打造《高绩效教练》大纲

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10
教练不仅仅是一种严格应用在特定环境下的方法，还是一 种管理方式、一种对待他人的方式、一种思维的方式。
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第2章 作为教练的管理者
管理者必须经验丰富，用心支持，而不是威胁。
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命令
很多发号施令者源于家庭环境、教育环境，父母或教师的风格 相关。如果我们没有按照指令去做，就会挨打。时间久了，我 们也继承下来。
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1.觉察力
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我只能掌控我觉察到的一切。 我觉察不到的掌控着我。 觉察力给予我力量。
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觉察力awareness，是专注、专心和澄清的产物。 觉察力意味着通过观察和诠释一个人看到、听到、感觉到的事物时的
警醒而拥有的对某事物的知识，等等。 提升觉察力令我们的感知超出正常的清晰度，就好像放大镜的作用
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指责引起防卫，防卫降低觉察力。
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自尊是人格的生命力量，如果它被压抑或是削弱，那么个人就 会受到伤害。压力源于长期的压抑。在工作中尽可能地给人提 供选择和支配的权利，就认可并验证了他们的能力和自尊，压 力便随之减少。
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第4章 教练的本质
卓越教练的本质是培养觉察力和责任感。
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7
教练的目标是帮助人们建立觉察力、责任感和自信。
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教练互动过程的深层目标是建立客户的自信。
当我们做决定、采取行动、认识到我们应对自己的成功或 失败承担完全责任的时候，我们建立了自信。
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帮助他人建立自信需要我们打消控制他们或是保持他
们崇拜我们卓越能力的信念。我们可以做得最好的事情之一是
发号施令者根本没有处于控制地位，他在自欺欺人。
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还有一个弊端就是记忆力。人们不能很好地记下被告知的东西。
三星期后回忆 被告知
70% 三个月后回忆 10%
被告知及示范 72% 32%
被告知及示范及体验 85% 65%
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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说服
我们聪明地知道不要挑战老板，因此我们假装面带微笑并依照 他的指示而行。【执行者怀疑自己是否有选择】 但真的民主吗？我们仍然在做老板希望的事，二他从我们这里 几乎什么也没有得到，一切都几乎没有改变。
时间
品质 学习
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第3章 改变的本质
如果我们不改变方向，我们就必须对未来的结果负责。
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从命令到教练风格的变化中，组织的文化将会改变。
层级管理让位于支持，抱怨让位于诚实的评价，外部激励让位于 自我激励，团队建立之后，保护的屏障消失，人们拥抱变革而不是 害怕变革，让老板满意变为让客户满意。
协助他们超越我们。小孩子最难忘、最兴奋的时刻莫过于在一次游戏中战胜 他们的父母（这也是父母会在小孩子小时候故意让他们赢得比赛的原因）。 父母希望孩子能够超越他们并引以为傲。当我们的员工做到这些的时候，我 们也应该那么骄傲。当我们欣慰地看着他们并帮助他们成长时，这就是我们 的收获，然而，我们常常害怕失去我们的工作、权威、可信度以及我们的自 信。
《高绩效教练》摘要
马元明 整理
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1
第一部分 教练的原理
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2
第1章 什么是教练
教练关注未来的可能性，而不是过去的错误。
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3
真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手。 （教练认识到内心障碍通常比外部的障碍更令人恐惧）
如果教练可以帮助选手祛除或是减少影响他的内心障碍， 那么，不需要太多技术上的训练，强大而自然的学习能 力和表现能力将给我们带来意想不到的成绩。
到什么时候情绪或欲望会扭曲自己的认知）
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觉察力提升能力（如，大多数运动中提升个体体能效率最有 效的方法是让运动着在某项活动期间提升对身体感觉的觉察力）
人的每项活动可以被简化为输入-处理-输出。 好的司机所获得的信息品质更高、数量更多，这些输入为他们提 供更加精确而详细的信息用于加工并采取行动，由此产出恰当的 输出，如车辆的速度和位置。 无论你对收到的输入的处理和采取的行动有多好，你的输出质量 都取决于输入的质量和数量。提升觉察力是指提升我们对输入接 受的敏锐性，不只调整我们的感觉，也调整我们的大脑。
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4
教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。
人类更像是橡树的种子，每一颗都蕴藏这可以成长为 参天橡树的潜质。我们需要汲取营养、鼓励和阳光， 而那颗橡树的本质特征已然在我们体内。
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5
教练必须从潜能的角度看待客户的无限可能性，而不 是现有的绩效表现。
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6
工作中较为明显的可以运用教练方式的场合： 激励员工——考核和评估 授权——任务绩效 解决问题——计划和回顾 关系问题——员工发展 团队建设——团队工作
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讨论
民主讨论可能富有吸引力，但可能消耗时间或导致犹豫不决。
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放弃
放弃管理者的责任感并给予下属自由选择的权力，这样做双方 都有风险。
管理者有时善意撤出，希望可以驱动下属学会承担更多的责任。 这种策略很少达到目的，因为如果下属感觉被迫承担责任而不 是自己选择如此，他的个体责任感仍会偏低。【执行者觉得被 迫或被占便宜】
可以说我们是在被告知的方式和环境中成长的。
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告知或命令的吸引力除了方便快捷之外，还给予发号施令者尽在掌控的 感觉。但这是一个谬论。
发号施令者让他的下属沮丧并失去动力，但他们不敢表现或提供反馈， 因为他们反正不会被听到。
结果是，发号施令者在的时候他们表示服从，但当他一转身，他们的表 现就会不同，怨声载道、消极怠工，甚至蓄意破坏。
（一个放大镜或扩音器可以使我们的视力和听力阙值高于正常水平）。
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觉察力就是知道你周围发生了什么（它是收集并清
晰地感知有关的事实和信息，以及确定事物之间的关联能力。 这种能力包括事物和人之间的系统、动态和关系的理解，并
包括一些对心理学的了解） 自我觉察力就是知道你正在经历什么（特别是意识
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放弃
教练提供给管理者实际的非虚幻的控制，并让下属拥有实实在在的非虚幻 的责任感。
发问——员工开始意识到工作的各个方面以及需要采取的必要行动。 倾听——更好了解情况，并因此对情况有了更多的掌控。 支持性的对话——（没有威胁）管理者在不在，员工的行为不会发生变化。
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实际情况总是令人 遗憾，对大多数企 业而言，时间优先 于品质，而学习排 第三位。管理者很 难放弃告知。