绩效评价中的数据采集和社会调查概述ppt(51张)
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第八章绩效评估 ppt课件
卓越标准是指对被评估对象未做要求和期望但是可 以达到的绩效水平。主要是为了识别角色榜样，其结果 可以决定一些激励性的人事待遇，如额外的奖金、分红、 职位的晋升等。（举例）
基本绩效标准和卓越绩效标准
举例职位 打字员
销售代表
基本标准 速度不低于100字 分钟 版式、字体等符合要求 无文字及标点符号的错误
2
1 批评住宿学生，要求其自己解决困难
行为锚定法
优点
•工作承当者直接参与 了绩效评估
•具有可操作性
•能准确为员工提供评 估反馈
缺点
•文字描述耗时耗力
•表格多，不便管理
•经验性的描述有时易出 现偏差
4、混合标准测评法
❖ 美国学者布兰兹于1965年创立的。 ❖ 界定绩效维度； ❖ 确定每个维度“高、中、低”的绩效内容与标
准； ❖ 所有绩效维度上形成混合标准尺度。
混合标准测评法案例
维度 等级 描述 主 高 工作一贯积极主动，做事从来不需要上级督促 动 中 虽然工作是积极主动的，但有时需要上级督促 性 低 有坐等指挥的倾向
高 非常聪明，学东西速度非常快
智 中 尽管不是天才，但确实比许多人聪明 力 低 尽管理解和接受新东西慢些，但还是具有一般的智力水
C
第一节 绩效评估概述
一 工作绩效的含义和性质（*） 二 绩效评估的含义 三 绩效评估的意义
一
一 工作绩效的含义和性质
指员工在工作过程中所表现出来的与组织 目标相关的并且能够被评价的工作业 绩、工作能力和工作态度。
多因性 P=f K,M,A,O,E 多维性 动态性
多因性
P=f(K,M,A,O,E)
可实现的 Attainable
现实的 Realistic 有时限的 Time-bound
基本绩效标准和卓越绩效标准
举例职位 打字员
销售代表
基本标准 速度不低于100字 分钟 版式、字体等符合要求 无文字及标点符号的错误
2
1 批评住宿学生，要求其自己解决困难
行为锚定法
优点
•工作承当者直接参与 了绩效评估
•具有可操作性
•能准确为员工提供评 估反馈
缺点
•文字描述耗时耗力
•表格多，不便管理
•经验性的描述有时易出 现偏差
4、混合标准测评法
❖ 美国学者布兰兹于1965年创立的。 ❖ 界定绩效维度； ❖ 确定每个维度“高、中、低”的绩效内容与标
准； ❖ 所有绩效维度上形成混合标准尺度。
混合标准测评法案例
维度 等级 描述 主 高 工作一贯积极主动，做事从来不需要上级督促 动 中 虽然工作是积极主动的，但有时需要上级督促 性 低 有坐等指挥的倾向
高 非常聪明，学东西速度非常快
智 中 尽管不是天才，但确实比许多人聪明 力 低 尽管理解和接受新东西慢些，但还是具有一般的智力水
C
第一节 绩效评估概述
一 工作绩效的含义和性质（*） 二 绩效评估的含义 三 绩效评估的意义
一
一 工作绩效的含义和性质
指员工在工作过程中所表现出来的与组织 目标相关的并且能够被评价的工作业 绩、工作能力和工作态度。
多因性 P=f K,M,A,O,E 多维性 动态性
多因性
P=f(K,M,A,O,E)
可实现的 Attainable
现实的 Realistic 有时限的 Time-bound
社会调查基本程序介绍PPT(27张)
21
• 调查阶段是社会调查的现场实施阶段，
调
是调查者与被调查者直接接触的唯一
查
阶段，是受外部因素影响最大而无法 完全控制调查工作进程的阶段，是调
阶
查人员分散工作的阶段，是社会调查
段
的唯一现场实施阶段，是获取第一手 资料的关键阶段。因此要做好这个阶
（
段的外部协调和内部指导工作。
第
• 调查阶段经常使用的调查方法有：
19
组建调查队伍P65
调查队伍，就是调查人员的有组织的集体。 要组建一支能顺利完成社会调查任务的队伍，必须 认真做好调查人员的选择工作和培训工作。
调查人员的选择： 一、调查人员的个人素质：1.有正确的政治方
向。2.要有眼睛向下的兴趣和决心。3.要有客观、 公正的态度。4.要有一定的文化科学知识和技能。 5.要有一定社会知识和实际工作经验。6.要有健康 体魄和吃苦耐劳的精神。
篇
过程的回顾与总结，包括整个社会调
）
查工作的总结和每个参与者的个人总 结。积累成功经验，吸取失败教训，
为今后的类似调查提供经验教训。
24
柳州市职业技术学院大学生职业 价值观调查研究方案
25
The end! 谢谢O(∩_∩)O~
26
•
1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。
初步探索的主要方法：
1、查阅文献（包括网络文献） •查阅什么?有三个问题需要搞清楚： （1）与课题有关的理论观点和科学知识； （2）前人对这个问题的调查研究情况，包括调查
结论和调查方法； （3）历史情况和背景材料。
13
•到哪儿查?（1）报刊杂志；（2）内部资料； （3）私人文件。
• 调查阶段是社会调查的现场实施阶段，
调
是调查者与被调查者直接接触的唯一
查
阶段，是受外部因素影响最大而无法 完全控制调查工作进程的阶段，是调
阶
查人员分散工作的阶段，是社会调查
段
的唯一现场实施阶段，是获取第一手 资料的关键阶段。因此要做好这个阶
（
段的外部协调和内部指导工作。
第
• 调查阶段经常使用的调查方法有：
19
组建调查队伍P65
调查队伍，就是调查人员的有组织的集体。 要组建一支能顺利完成社会调查任务的队伍，必须 认真做好调查人员的选择工作和培训工作。
调查人员的选择： 一、调查人员的个人素质：1.有正确的政治方
向。2.要有眼睛向下的兴趣和决心。3.要有客观、 公正的态度。4.要有一定的文化科学知识和技能。 5.要有一定社会知识和实际工作经验。6.要有健康 体魄和吃苦耐劳的精神。
篇
过程的回顾与总结，包括整个社会调
）
查工作的总结和每个参与者的个人总 结。积累成功经验，吸取失败教训，
为今后的类似调查提供经验教训。
24
柳州市职业技术学院大学生职业 价值观调查研究方案
25
The end! 谢谢O(∩_∩)O~
26
•
1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。
初步探索的主要方法：
1、查阅文献（包括网络文献） •查阅什么?有三个问题需要搞清楚： （1）与课题有关的理论观点和科学知识； （2）前人对这个问题的调查研究情况，包括调查
结论和调查方法； （3）历史情况和背景材料。
13
•到哪儿查?（1）报刊杂志；（2）内部资料； （3）私人文件。
绩效评价概述(PPT 79页)
已完成的事：成就、成绩 完成的能力：效率 机制起作用的方式 某人或某事起作用的方式 对刺激的反应方式 集体组织对能以某种方式改变 环境的人物或活动进行反应时 的行为
进行或实行某事的行为或过程
要求或请求的满足和履行
行动的完成过程 活动 语言表现度，与胜任度的对比 在戏剧中扮演角色的表演 公开的演出或展出 在公众面前完成某项任务或扮演某个角色 的行为或风格
44
排序法的优缺点
优点： 设计和应用成本低，设计和使用容易，评价时填制方 法十分简单； 能有效地避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向 ；
45
排序法的优缺点
缺点： 由于排序法的评价依据不是客观标准，因此无法将 评价手段与组织战略目标联系，无法通过评价对员工的 行为进行明确的行为引导； 评价过程主观性强，随意性强，评价结果往往容易 引发争议； 可能会造成原告中的恶性竞争； 当几个人的绩效水平相近时，难以进行排序。
激励
环境
绩效
机会
绩效 = F （S, M, E, O） = F （技能、激励、环境、机会 ）
8
二 、绩效评价的系统要素
绩效评价一般包括两个层次： 对于组织绩效的评价 对于员工绩效的评价
任何评价活动都包括以下四个环节： 确立评价的目的，选择评价对象； 建立评价的参照系统，确定评价主体、评价指标、 评价标准和评价方法； 收集相关信息； 形成价值判断。
业员工的漠不关心，评价者态度不端正； 评价主体选择错误，评价标准设计不良，评价方法
与工具不科学，语言模糊，缺乏可操作性； 管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或不认真对待，
或准备不足，或不公正地对待员工； 缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的反馈。
《绩效考核与评价》PPT课件
设想。 4.看看下属对你的评估是否感到公平、不可能百分百同意。 5.在评估面谈中表扬员工的成绩，赞赏他们的能力。 6.评价行为，而不是评价行为者，任何时间，把评估建筑在观察到的
行为上。 7.善于聆听，评估是获得价值回馈的机会。 8.鼓励员工说出你使他们工作产生不必要困难的某些习惯。 9.在每次评估后，继续保持与员工连续交流。
绩效评估主体的选择与培训
案例：
张明是一家超级市场的经理：三个月前，他辞退了原来 的业务主管，重新提拔了另一个员工程洪。因为根据他的 考察，程洪这个人的责任心是非常强的。每周二下午他去 店里视察时，发现程洪总是忙个不亦乐手，不是在码发商 品，就是在热心解答问题……总之没有闲过。
可奇怪的是，在程洪担任业务主管以后的营业额非但没 有上升，反而比以前下降了。“这是怎么回事?”张明有点 摸不看头脑了。
（4）全体学员一起 7.本公司人事考核中
讨论
存在的问题——分
（5）示例总评
组讨论
6.示例研究——面谈 实习
（1）解说 （2）分组讨论
8.训练课程总结（人 事经理）
（1）本公司人事考 核中存在的问题及 今后的展望
（2）学员的心得体 会
晚上 （3）分组考评并作出报告
（3）示例总评
绩效考核中的注意事项
1.不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求。 2.评估应总结整个年度的员工表现，故必须整年保持必要的书面记录。 3.评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和
第六章 绩效考核与评价
本章学习要点： 1.绩效评估的功能；
绩效评估概述
绩效评估的功能
4. 发展功能
绩效评估的原则
1.公平、公正的原则 2.公开、透明原则
行为上。 7.善于聆听，评估是获得价值回馈的机会。 8.鼓励员工说出你使他们工作产生不必要困难的某些习惯。 9.在每次评估后，继续保持与员工连续交流。
绩效评估主体的选择与培训
案例：
张明是一家超级市场的经理：三个月前，他辞退了原来 的业务主管，重新提拔了另一个员工程洪。因为根据他的 考察，程洪这个人的责任心是非常强的。每周二下午他去 店里视察时，发现程洪总是忙个不亦乐手，不是在码发商 品，就是在热心解答问题……总之没有闲过。
可奇怪的是，在程洪担任业务主管以后的营业额非但没 有上升，反而比以前下降了。“这是怎么回事?”张明有点 摸不看头脑了。
（4）全体学员一起 7.本公司人事考核中
讨论
存在的问题——分
（5）示例总评
组讨论
6.示例研究——面谈 实习
（1）解说 （2）分组讨论
8.训练课程总结（人 事经理）
（1）本公司人事考 核中存在的问题及 今后的展望
（2）学员的心得体 会
晚上 （3）分组考评并作出报告
（3）示例总评
绩效考核中的注意事项
1.不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求。 2.评估应总结整个年度的员工表现，故必须整年保持必要的书面记录。 3.评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和
第六章 绩效考核与评价
本章学习要点： 1.绩效评估的功能；
绩效评估概述
绩效评估的功能
4. 发展功能
绩效评估的原则
1.公平、公正的原则 2.公开、透明原则
如何进行绩效管理指标的提取(共 71张PPT)
目录
1. 某某绩效管理存在问题 2. 绩效管理基本概念 3. XX绩效管理思想
机
4. 绩效指标的提取方法
5. 某某绩效管理体系设计
2.1、何谓绩效
绩效＝完成了的工作任务。
机
体力工作者：完成了分配的工作任务
任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？
你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障 碍应该被排除？
企业人力资源开 发与管理系统
员工 满意
员工生产率 与素质
经营人才
机
人力资源管理的核心——价值链管理
（创造力：激励）
（价值实现与价值增值）
价值创造 价值评价 价值分配
创造要素的价值定位
l 谁创造了企业的价值， 价值创造理念的整合 l 知识创新者和企业家是 企业价值创造的主导要 素。 2 ： 8 原则 l 依据战略要求对价值贡献 序排
设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。
在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方 法与要求。
督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管 理的人员。
收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资 料，提出改进方案和措施。 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力 资源管理决策
绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系
统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。
2.2、绩效考评与绩效管理——绩效管理的定义
绩效考核指标数据收集填报及注意事项44页PPT
绩考核指标数据收集填报及注意事 项
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
绩效评估概述(PPT 79页)
绩效评估概述(PPT 79页)
你知道吗？
由丹—布兰斯特研究会进行的一项 调查表明：管理人员最不愿意做的 工作第一项是解雇员工；第二项就 是正式评定员工的工作业绩。
第一节 绩效评估概述
什么是绩效？
n什么是绩效（Performance） ？
“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。” （贝茨）
2.贯彻绩效评核是比较“相对绩效”的原则，以鼓励良性竞 争，超越自己并超越他人。
3.避免主管对绩效等级的认知不同或因本位主义而造成部 门间之不公平。
企业实例（台湾省）
力晶 世大 华邦 台积电
考核等第比例分配
§优等：20﹪以内 §甲等：60﹪以内 §乙、丙等： 20﹪以上
§优等：0~10﹪ §甲等：0~25﹪ §乙等： 0~60﹪ §丙等： 0~20﹪ §丁等： 0~5﹪ §A1：25﹪ §A2：50﹪ §A3：25﹪ §A4：不限制
绩效是员工在一定时期、一定环境下的工作行为和工作 结果的综合。
行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工 作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断 。
什么是绩效？
组织绩效 绩 效
个人绩效
公共组织绩效 私人组织绩效 公共组织内个人绩效 私人组织内个人绩效 无组织的个人绩效
n绩效的性质
(八)、建构明确的绩效衡量之标准
• 策略一致性 • 效度 • 信度 • 接受性
v 程序公平 v 人际公平 v 结果公平
• 具体性
(九）绩效衡量的类型
– 金钱－收入、支出、报酬率 – 时间－工作进度表、订货积压情形、反应速度 – 效果－标准的达成、行为的改变 – 反应－同侪评核、内外部客户评核及意见或抱怨分析
你知道吗？
由丹—布兰斯特研究会进行的一项 调查表明：管理人员最不愿意做的 工作第一项是解雇员工；第二项就 是正式评定员工的工作业绩。
第一节 绩效评估概述
什么是绩效？
n什么是绩效（Performance） ？
“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。” （贝茨）
2.贯彻绩效评核是比较“相对绩效”的原则，以鼓励良性竞 争，超越自己并超越他人。
3.避免主管对绩效等级的认知不同或因本位主义而造成部 门间之不公平。
企业实例（台湾省）
力晶 世大 华邦 台积电
考核等第比例分配
§优等：20﹪以内 §甲等：60﹪以内 §乙、丙等： 20﹪以上
§优等：0~10﹪ §甲等：0~25﹪ §乙等： 0~60﹪ §丙等： 0~20﹪ §丁等： 0~5﹪ §A1：25﹪ §A2：50﹪ §A3：25﹪ §A4：不限制
绩效是员工在一定时期、一定环境下的工作行为和工作 结果的综合。
行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工 作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断 。
什么是绩效？
组织绩效 绩 效
个人绩效
公共组织绩效 私人组织绩效 公共组织内个人绩效 私人组织内个人绩效 无组织的个人绩效
n绩效的性质
(八)、建构明确的绩效衡量之标准
• 策略一致性 • 效度 • 信度 • 接受性
v 程序公平 v 人际公平 v 结果公平
• 具体性
(九）绩效衡量的类型
– 金钱－收入、支出、报酬率 – 时间－工作进度表、订货积压情形、反应速度 – 效果－标准的达成、行为的改变 – 反应－同侪评核、内外部客户评核及意见或抱怨分析
收集绩效信息的培训PPT课件
3、发现绩效问题和优秀绩效的原因
对绩效信息的收集和记录可以使我们积累一定的突出员工绩效表现 的关键事件。
4、在产生纠纷时的利益保护
保留员工的翔实记载可以在产生纠纷时利用信息记录的事实依据来 帮助解决纠纷，这样即保护员工的利益又保护企业的利益。
.
4
二、绩效信息的来源
➢ 不同的来源可能会得到不同的绩效信息。绩效信息 的来源可以有多种途径
绩效信息收集的培训
.
1
绩效信息收集
一、绩效信息收集的目的
二、绩效信息的来源
三、 绩效信息收集的方法
四、信息收集的内容
五、 绩效信息收集注意事项
.
2Байду номын сангаас
一、绩效信息收集的目的
绩效信息的记录和收集是绩效管理的一 项基础工作，很多绩效管理失败的原因就在 于绩效信息的不准确以及考核评价的随意性。 准确、及时的绩效信息对绩效考核的顺利实 施具有重要意义。
8
1、来自业绩记录信息（如工作目标或工作任务完成情况
的信息）
2、管理者观察到的信息（如工作绩效优异或低下的突出
行为表现）
3、来自其他人评价的信息（如客户反馈的积极或消极信息）
.
7
五、 绩效信息收集注意事项
1、员工应该参与信息收集的过程 员工参与信息的收集过程，可以及时对工作进行调 整，有利于绩效目标的完成；也可以让管理者依据员 工参与收集的信息与员工进行沟通时，员工会容易接 受这些事实。
1、工作记录法
2、定期抽查法
3、检查扣分法
4、关键事件记录法等
关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的
情况进行记录。关键事件的记录有助于管理者对员工的
突出业绩进行及时的激励，对员工存在的问题进行及时
对绩效信息的收集和记录可以使我们积累一定的突出员工绩效表现 的关键事件。
4、在产生纠纷时的利益保护
保留员工的翔实记载可以在产生纠纷时利用信息记录的事实依据来 帮助解决纠纷，这样即保护员工的利益又保护企业的利益。
.
4
二、绩效信息的来源
➢ 不同的来源可能会得到不同的绩效信息。绩效信息 的来源可以有多种途径
绩效信息收集的培训
.
1
绩效信息收集
一、绩效信息收集的目的
二、绩效信息的来源
三、 绩效信息收集的方法
四、信息收集的内容
五、 绩效信息收集注意事项
.
2Байду номын сангаас
一、绩效信息收集的目的
绩效信息的记录和收集是绩效管理的一 项基础工作，很多绩效管理失败的原因就在 于绩效信息的不准确以及考核评价的随意性。 准确、及时的绩效信息对绩效考核的顺利实 施具有重要意义。
8
1、来自业绩记录信息（如工作目标或工作任务完成情况
的信息）
2、管理者观察到的信息（如工作绩效优异或低下的突出
行为表现）
3、来自其他人评价的信息（如客户反馈的积极或消极信息）
.
7
五、 绩效信息收集注意事项
1、员工应该参与信息收集的过程 员工参与信息的收集过程，可以及时对工作进行调 整，有利于绩效目标的完成；也可以让管理者依据员 工参与收集的信息与员工进行沟通时，员工会容易接 受这些事实。
1、工作记录法
2、定期抽查法
3、检查扣分法
4、关键事件记录法等
关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的
情况进行记录。关键事件的记录有助于管理者对员工的
突出业绩进行及时的激励，对员工存在的问题进行及时