劳动争议调解与仲裁
劳动争议调解仲裁法 中华人民共和国劳动法
劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动法劳动争议调解仲裁法是中华人民共和国劳动法中一个重要的法律制度，旨在解决劳动关系中可能发生的纠纷和争议。
根据相关法律规定，劳动争议可以通过调解、仲裁等方式解决，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
首先，劳动争议调解是解决劳动争议的第一步。
调解是通过协商的方式，由劳动争议调解委员会等组织进行，旨在促使双方达成和解。
调解的优势在于快速、灵活，可以在双方自愿的情况下解决争议，维护劳动关系的和谐。
如果劳动争议调解成功，双方可以签订调解协议，解决争议并继续合作。
其次，如果劳动争议调解未能成功，双方可以选择仲裁解决争议。
仲裁是由劳动争议仲裁委员会等机构进行，仲裁裁决具有法律效力，双方必须遵守。
仲裁的优势在于裁决具有强制执行力，可以解决争议的根本问题，确保劳动者的合法权益。
仲裁裁决一般会在劳动争议仲裁委员会规定的期限内作出，对劳动争议的解决起到关键作用。
此外，中华人民共和国劳动法对劳动争议调解仲裁的程序和权利义务进行了详细规定。
劳动争议调解仲裁法律程序的严格执行，确保劳动争议的公正、公平，保障双方的合法权益。
双方在劳动争议调解仲裁过程中，应当遵守相关规定，积极配合，维护劳动关系的稳定。
劳动争议调解仲裁法的实施，有助于减少劳动争议的发生，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
综上所述，劳动争议调解仲裁法是中华人民共和国劳动法的重要组成部分，对解决劳动关系中可能发生的纠纷和争议起到关键作用。
通过劳动争议调解仲裁，可以有效解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
劳动争议调解仲裁法的实施，有助于建立健全的劳动争议解决机制，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
司法解释对劳动争议调解和仲裁程序的规定
司法解释对劳动争议调解和仲裁程序的规定劳动争议是指劳动关系当事人在劳动过程中因权益纠纷而产生的争议。
为了维护劳动者的权益，确保平等和谐的劳动关系，我国制定了相关的劳动争议解决机制。
其中，劳动争议的调解和仲裁程序是司法解释中的重要组成部分。
本文将详细介绍司法解释对劳动争议调解和仲裁程序的规定。
首先，对于劳动争议的调解程序，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定，调解是解决劳动争议的第一种方式。
根据解释的规定，劳动争议可以通过职工与用人单位协商调解、劳动争议调解委员会调解以及相关行政机关、人民调解机构等进行调解。
其次，劳动争议调解程序需要理性和有效地进行。
根据司法解释的规定，调解应当公开和公正，并充分尊重当事人的合法权益。
调解过程中，当事人有权提供相关证据和陈述自己的意见，同时也有权利拒绝调解。
调解的结果应当合理、公正、公平，并符合双方当事人的意愿。
同时，对于无法通过调解解决的劳动争议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，当事人可以申请劳动争议仲裁。
劳动争议仲裁程序是在劳动争议仲裁机构的指导下进行的，通常由仲裁庭组织对争议进行审理，并作出裁决。
仲裁程序的特点在于其具有法律约束力。
根据司法解释的规定，劳动争议仲裁裁决是最终的，具有实施强制性。
一旦当事人申请仲裁并裁决作出后，双方都有义务执行仲裁裁决。
当事人也可以在一定的时限内向人民法院提起诉讼，要求对仲裁裁决进行审查。
此外，司法解释还对于劳动争议的仲裁程序的合法性和公正性进行了重要规定。
仲裁机构应当合法设立并依法行使职权，保证仲裁程序的公开、公正和公平。
仲裁程序中，当事人有权自行辩护并提供相关证据，同时可以聘请代理人进行代理。
对于发生在劳动争议仲裁过程中的违法行为，当事人有权进行投诉，仲裁机构应当及时处理。
综上所述，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对劳动争议的调解和仲裁程序做出了明确的规定。
【劳动法课件】劳动争议的调解与仲裁
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四、仲裁员 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： (一)曾任审判员的； (二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上
职称的； (三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工
会等专业工作满五年的； (四)律师执业满三年的。
发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议 仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动 争议，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三 人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲 裁委员会通知其参加仲裁活动。
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七、仲裁代理人 委托代理人 法定代理人 指定代理人 近亲属
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五、调解协议书
经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调 解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方 当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五 日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请 仲裁。
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六、不履行调解协议可申请仲裁
(四)私自会见当事人、代理人，或者接受当事 人、代理人的请客送礼的
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十二、举证
当事人提供的证据经查证属实的，仲裁 庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的 与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要 求用人单位在指定期限内提供。用人单 位在指定期限内不提供的，应当承担不 利后果。
劳动争议的调解与仲裁
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劳动争议的调解
一、调解组织 (一)企业劳动争议调解委员会； (二)依法设立的基层人民调解组织； (三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调
劳动争议的解决方法有哪些
劳动争议的解决方法有哪些劳动争议是劳动关系中不可避免的问题，解决劳动争议不仅有助于维护劳动者的权益，也有助于保持劳动关系的稳定。
以下是解决劳动争议的几种途径：1.协商解决：协商是解决劳动争议最常见的方法。
劳动双方可以通过直接谈判、调解等方式协商解决问题。
这种方式可以减少纠纷的时间和成本，同时也有助于改善劳动关系。
协商解决需要双方具备一定的谈判能力和沟通技巧，有时还需要第三方的调解。
2.仲裁解决：仲裁是一种通过第三方仲裁机构来解决劳动争议的方式。
双方可以协商选择一个中立的仲裁机构来进行仲裁，仲裁结果具有法律效力。
仲裁具有程序简单、成本较低、效率较高等优势，对于一些较为简单的劳动争议非常适用。
3.诉讼解决：诉讼是指将劳动争议提交给法院来解决的方式。
劳动者可以通过起诉来维护自己的权益，法院会根据法律的规定来做出判决。
诉讼可能需要较长的时间和较高的成本，但它有较高的法律效力，对一些复杂的劳动争议非常适用。
5.调解解决：调解是指通过其中一第三方的调解来解决劳动争议。
这个调解员通常是一个具备专业知识和经验的人，他会从中立的立场出发，帮助双方达成一个互利的解决方案。
调解通常是自愿的，不具有法律效力，但可以减少纠纷的时间和成本。
6.集体谈判解决：集体谈判是指劳动者集体与雇主进行谈判，通过协商来解决劳动争议。
这种方式通常适用于大规模的劳动争议，例如劳动条件、工资待遇等方面的问题。
集体谈判可以通过工会组织的力量来实施，更有利于劳动者维护自己的权益。
7.调委会解决：调委会是一种由雇主和劳动者共同组成的机构，负责处理劳动争议。
调委会通常是企事业单位内部设立的，由劳动者代表和雇主代表共同参与。
调委会可以通过协商、调解等方式解决劳动争议，具有一定的法律效力。
综上所述，解决劳动争议的方式多种多样，可以根据具体情况选择最合适的方式。
无论采取何种方式，都需要注重沟通和谅解，追求长远和谐稳定的劳动关系。
劳动法仲裁的调解与仲裁有何区别与联系
劳动法仲裁的调解与仲裁有何区别与联系在劳动法领域，解决劳动争议是一项重要任务。
当雇员与雇主之间出现劳动争议时，一种常见的解决方法是通过劳动法仲裁进行调解或仲裁程序。
虽然调解与仲裁都是解决争议的手段，但它们在操作和影响方面存在一些区别与联系。
本文将探讨劳动法仲裁的调解与仲裁的具体区别与联系。
1. 调解的定义与程序调解是指通过第三方独立中介的努力，帮助争议双方实现和解并达成协议。
调解过程通常包括以下几个步骤：(1) 双方申请：当劳动争议发生时，双方当事人可以自愿申请调解。
(2) 调解会议：第三方调解员组织会议，与双方当事人进行面对面的对话，并寻求双方达成协议的可能性。
(3) 协议达成：如果双方在调解过程中达成一致意见，可签订调解协议。
(4) 生效与履行：调解协议经双方签字确认后即生效，并在一定期限内履行。
2. 仲裁的定义与程序仲裁是指通过仲裁委员会或指定的仲裁机构，由一名或多名专业仲裁员依法独立、公正地审理并作出具有法律效力的裁决。
仲裁过程通常包括以下几个步骤：(1) 仲裁申请：任何一方当事人可以向仲裁机构提起仲裁申请，申请启动仲裁程序。
(2) 仲裁庭组建：仲裁机构根据案件性质和具体情况组建仲裁庭，由仲裁员负责主持仲裁程序。
(3) 仲裁听证：依据双方的陈述和证据，仲裁庭进行听证，并由双方当事人陈述争议的理由和要求。
(4) 仲裁裁决：仲裁庭依据法律和事实作出裁决，该裁决有法律效力。
(5) 裁决执行：根据仲裁裁决，双方根据裁决的要求履行义务。
3. 调解与仲裁的区别（1）程序性质：调解是一种自愿性质的程序，双方可根据自己的意愿选择是否参与调解，调解过程强调的是和解与协商；而仲裁是一种强制性质的程序，一旦启动仲裁程序，双方必须按照仲裁庭的安排参与仲裁程序。
（2）结果约束：调解协议属于民事协议，双方自愿达成协议后具有法律效力，但不一定具有强制执行性；而仲裁裁决具有法律效力，并具有与法院判决相同的执行力。
（3）调解员与仲裁员的角色：调解员是帮助双方协商和解的中介人，更注重于平衡当事人双方的利益；仲裁员是具有裁决权限的法定人员，通过听证和调查，作出具有法律效力的仲裁裁决。
劳动争议解决调解仲裁还是诉讼的选择
劳动争议解决调解仲裁还是诉讼的选择在劳动争议解决中，选择调解、仲裁还是诉讼是一个关键问题。
每种解决方式都有其优势和劣势，具体应根据实际情况来选择。
一、调解调解是指通过第三方的介入，在各方平等协商的基础上解决争议。
调解具有以下优势：1. 快速解决：调解一般耗时短，可以迅速得到争议解决。
2. 保护双方关系：通过调解可以保持劳动关系的和谐，避免破裂带来的负面影响。
3. 低成本：相对于诉讼或仲裁，调解的成本较低，一般不需要支付过多的费用。
然而，调解也存在一些不足之处：1. 结果不尽如人意：调解的结果需要各方共同接受，可能不完全满足一方的权益要求。
2. 依赖自愿性：调解需要各方自愿参与，一方不配合可能会阻碍解决。
3. 反复争议可能性：由于调解结果不具有法律约束力，当事人可能在解决后继续争议。
二、仲裁仲裁是指通过第三方仲裁机构对劳动争议作出裁决。
仲裁的优势包括：1. 专业性：仲裁机构具有专业知识和经验，能够公正、客观地作出裁决。
2. 法律约束力：仲裁裁决具有法律效力，当事人必须遵守。
3. 高效率：相对于诉讼程序，仲裁一般时间更短，能够迅速解决争议。
然而，仲裁也存在一些问题：1. 成本较高：仲裁需要支付较高的费用，对于经济条件较差的当事人来说可能承担不起。
2. 限制选择权：仲裁机构的选择相对有限，当事人的选择权可能受到一定的限制。
3. 可执行性问题：有时候，当事人不满意仲裁结果或一方不履行裁决时，执行裁决可能存在一定难度。
三、诉讼诉讼是指将劳动争议提交给法院，由法院依法裁决。
诉讼的优势包括：1. 法律保障：诉讼程序在法律层面上能够保障当事人的权益，裁决具有强制力。
2. 裁判员独立：法官的独立性能够保证公正、客观地审理案件。
3. 法律程序规范：诉讼程序具有明确的法律规定，当事人可以依法行事。
然而，诉讼也存在以下不足：1. 时间成本高：诉讼过程较为复杂，耗时较长，可能会给当事人带来较高的时间成本和精力成本。
2. 不利于关系维护：诉讼可能会导致双方关系的进一步恶化，甚至破裂。
《劳动争议调解仲裁法》ppt
时效规定
该法规定了劳动争议申请调解 和仲裁的时效期间，以及时效 期间的计算方式。
法律责任
该法规定了违反本法的法律责 任，包括对用人单位和劳动者
的处罚措施。
02
劳动争议调解
调解程序
申请与受理
调解会议
当事人可以向劳动争议调解委员会申请调 解，调解委员会应当及时受理并调查事实 。
调解委员会应当组织调解会议，双方当事 人应当参加，提出自己的主张和证据。
通过解决劳动争议，维护社会稳定， 促进经济发展。
完善劳动争议解决机制
针对劳动争议解决机制存在的问题， 完善调解和仲裁程序，提高争议解决 效率。
主要内容和特点
调解和仲裁程序
该法规定了劳动争议的调解和 仲裁程序，包括调解申请、仲 裁申请、调解和仲裁的具体程
序等。
举证责任分配
该法明确了劳动争议中举证责 任的分配，规定了用人单位和 劳动者各自的举证责任。
03
劳动争议仲裁
仲裁程序
申请与受理 调解
仲裁庭组成 开庭审理
当事人向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，仲裁委员会在收 到申请之日起五日内作出是否受理的决定。
仲裁委员会在受理案件后，应当先行调解，促使当事人达成和 解协议。
仲裁庭由三名仲裁员组成，当事人可以各自选定一名仲裁员， 第三名仲裁员由仲裁委员会指定。
仲裁庭应当在开庭五日前将开庭日期、地点书面通知双方当事 人，并公开审理。
仲裁管辖
地域管辖
劳动争议由劳动合同履行地或者 用人单位所在地的劳动争议仲裁
委员会管辖。
级别管辖
根据争议标的金额大小，劳动争议 仲裁委员会受理相应级别管辖内的 争议。
专属管辖
因执行国家劳动标准在工作时间、 休息休假、社会保险等方面的争议， 由劳动合同履行地的劳动争议仲裁 委员会管辖。
劳动争议的调解与仲裁结果
劳动争议的调解与仲裁结果劳动争议在职场中时有发生，为了维护劳动者的权益，在劳资双方无法通过协商解决争议的情况下，可以通过调解或仲裁来寻求最终解决方案。
本文将就劳动争议的调解与仲裁结果进行探讨，并陈述其对劳动者和企业的影响。
一、调解的结果调解是劳动争议解决的一种方式，双方通过平等、自愿的方式，在调解员的引导下寻求公平合理的解决方案。
调解的结果主要有以下几种可能性。
1.和解协议调解员的引导下，劳动者和企业达成了双方都能接受的协议，即和解协议。
这种结果可以使双方保持和谐的劳动关系，避免长期的法律纠纷和不良影响。
双方通过妥协和让步，达成的和解协议有助于恢复信任并保持劳动关系的稳定。
2.调整劳动条件有时调解员会发现劳动争议源于劳动条件不合理，因此调解结果可能会包括对劳动条件的调整或改良。
比如，增加加班费、调整工作时间、提高薪资待遇等。
这种结果可以保障劳动者的权益，改善工作环境，提高劳动者的生活质量和工作满意度。
3.解雇或离职协议在某些特殊情况下，调解结果可能会导致劳动者被解雇或选择离职，以达到解决争议的目的。
当劳动者和企业之间的矛盾已经无法弥合时，解雇或离职协议可以帮助双方尽快解决问题，避免进一步摩擦和纠纷。
二、仲裁的结果仲裁是一种有法律效力的争议解决方式，通过独立的第三方仲裁机构对争议进行公正、公平的裁决。
仲裁结果通常具有以下几种情况。
1.支持劳动者的主张如果仲裁机构认为劳动者的主张是合理和有效的，仲裁结果可能会支持劳动者的诉求，即企业需要采取相应的措施来满足劳动者的合法权益。
这可能包括支付赔偿金、恢复劳动关系、改正违规行为等。
2.支持企业的主张相反，如果仲裁机构认为劳动者的主张缺乏合法性或证据不足，仲裁结果可能会支持企业的主张。
这意味着劳动者不能获得他们期望的赔偿或相应的权益保障。
3.中立公正的仲裁结果在某些情况下，仲裁结果会对双方都做出一定的妥协和牺牲，以达到公平公正的结果。
例如，仲裁结果可能会要求企业支付一定的赔偿金同时要求劳动者改变某些行为或提供某些服务。
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劳动争议调解与仲裁
参与劳动争议调处是法律赋予工会的职责，也是工会法律工作的重要内容，同时也是体现工会代表和维护职能的重要方面。
自1987年国家恢复劳动争议处理制度，特别是1993年7月《企业劳动争议处理条例》的颁布实施，标志着劳动争议调处开始步入法制轨道。
成都市总工会抓住有利时机，加大了工会参与劳动争议的力度，突出重点，从组织建设入手，立足“调解为主、基层为主、预防为主”的方针，构筑起协调、疏导各类劳动纠纷的有力防线。
1、组织建设和队伍建设。
《劳动法》颁布实施以来，我市企业劳动争议调委会的组织建设发展较快。
据统计，市属国有企业全部建立了调委会，市属集体企业组建率也在90%以上，大型企业均建立了二级调委会，有的企业在班组还建立了劳动争议调解小组，调委会主任均由工会主席担任，委员由企业工会、职工代表和行政三方人员组成，从组织上保证了企业劳动争议调解工作的开展。
为有效、规范地开展劳动争议调处工作，各企业劳动争议调委会还依照国家的法律和现行的政策法规，结合本单位实际，制定了切实可行的工作制度，这些制度的建立、健全、既保证了劳动争议调解工作的正常进行，也使劳动争议调解工作逐步走上了规范化、制度化的轨道。
随着改革的深化，成都市政府第93号令的颁布实施，劳动争议调解工作不断向纵深发展。
为加强街道
社区劳动争议调解工作，XX年，成都市总工会与成都市劳动和社会保障局召开了进一步抓好乡镇、街道、社区劳动争议调解工作会议。
会后双方将以上指导性意见以成工发［XX］26号文《关于加强街道乡镇劳动争议协调工作的通知》下发，有效地促进了街道乡镇劳动争议调解组织的建立健全。
XX年，在国企和集体企业95%建立企业调解委员会的基础上，成都市总工会又与成都市劳动和社会保障局联合发文，对全市所辖的20个区（市）县的乡镇街道建立劳动争议调解组织工作做出要求部署。
截至目前为止，全市劳动争议调解组织已达到6972个，达到应建比例的92%。
调解员13908人，20个区（市）县已有423个街道乡镇建立了劳动争议协调委员会，有调解员1622人，逐步形成了一支素质较高且善于做调解工作的骨干队伍。
在抓好组织建设的同时，全市各级工会组织十分重视对调解人员的培训。
为使调解人员不断熟悉新出台的政策法规，不断提高调解技能，成都市总工会坚持有计划、分批次地对劳动争议调解员进行强化培训，要求全市劳动争议调解员均需执证上岗，每年进行注册学习，使其尽快掌握调解工作的一般程序、技巧和现行有关的政策法规，逐步提高自身素质，高效、保质做好基层劳动争议调解工作。
截止目前，成都市总工会共举办各类劳动争议调解员培训班期，培训人员达人次。
在常规培训的同时，成都市总工会还采用“请进来，
送出去”的办法，先后聘请国内外劳动法学界的专家学者举办劳动争议调处专题讲座，还先后推荐基层调委会主任到全总、劳动部、省总、省劳动厅等部门参加培训，多次组织调解员旁听劳动争议仲裁及诉讼的庭审活动，到外省调研学习先进经验。
通过多层次、多渠道的培训活动，造就了一支熟悉法律法规、懂业务的调解员队伍，实践证明，这支队伍在预防和疏导矛盾方面作了大量工作，充分发挥了前沿阵地的作用，为协调企业劳动关系、稳定社会、稳定职工队伍作出了积极贡献。
2、充分发挥工会组织在平息集体劳动争议和群体性突发事件中的作用。
近年来随着改革的深入和城乡一体化进程的加快，企业劳动关系多元化、复杂化，在一些地区和企业利益冲突显形化，使得劳动争议、尤其是集体劳动争议和突发事件大幅度增加。
为减少和预防矛盾，近年来，成都市总工会逐步加大对集体劳动争议的预警、预防和处理力度。
（1）重视预防，强化预警。
成都市总工会在劳动争议调解上坚持“预防为主、调解为主、基层为主”、“防为上，救为次，戒为下”的方针，针对近年来在改制企业中不断出现的集体劳动争议，建立完善了《成都市总工会群体性突发事件预警办法》，将预警信息分等级管理，坚持定期和不定期预测预报，针对集体劳动争议所表现出的苗头性、倾向性问题进行调查研究，分析原因，提出解决问题的对策，并对下阶段情况进
行预测预报。
（2）畅通信息、健全网络。
市总工会利用工会广泛联系职工群众的特点和优势，建立了层层信息网络，目前全市已有劳动争议调解员13908名，劳动法律监督员495名。
为充分发挥其作用，市总工会实行了各级工会劳动法律监督组织对集体劳动争议和突发性事件实行本级通报，逐级分头上报的制度，使市总工会能及时掌握信息，分析动态，对症下药，采取措施。
据统计，成都市总工会通过各级工会共获取各种信息1380多条，编发信息640多条，上级采用60%以上，这些信息直接反映企业改革的现状及职工动态，为有效及时地疏导矛盾提供了依据。
（3）疏导矛盾、化解矛盾。
职工集体劳动争
议和突发性事件引发的原因既有国家在改革过程中出台的许多宏观政策所带来的震荡和阵痛，又有个别企业执行政策走样，还有相当部分是由于企业在改革中的不规范操作损害了职工的利益，所以在预警稳定工作上，实行一把手亲自抓，各部门负责人具体抓的格局，把处理集体劳动争议和突发事件纳入全会职能目标考核管理，规定各产业工委和相关业务部门每季度要针对预警、处置集体劳动争议以及领导督办的集体劳动争议处理等情况认真填报工作小结，牵头部门根据各自完成情况做出考评意见，交于市总目标考核办公室，参与季度评分和年度总评。
同时，制定出了成都市总工会处置突发性事件的制度和办法，明确了预警工作的范围、原则、
方法、管理和信息报送的程序，把解决处理集体劳动争议和由此引发的突发事件纳入了依法协调处理的轨道。
3、以典型引路，积极拓展基层劳动争议调处工作。
成都市总工会高度重视基层劳动争议调处工作，近年来，通过“劳动争议经验交流大会”、表彰“优秀劳动争议调解员”、“三资企业劳动关系研讨会”等形式，促使基层劳动争议调委会向制度化、规范化发展。
同时还不断探索非公企业劳动争议调处工作的新思路、新方法，XX年7月，成都市总工会召开了非公有制企业协调劳动关系经验交流大会，通过树典型和先进经验的介绍，对非公企业建立和谐稳定的劳动关系起到了积极的推动作用。
4、不断建立健全劳动争议仲裁三方机制。
工会参与劳动争议调处的重点是抓好企业调解，但并非所有的劳动争议都能通过调解解决，工会组织还应依法参与仲裁活动，这是《工会法》、《企业劳动争议处理条例》赋予工会的重要职责。
成都市总工会及所属19个区（市）县工会，均依照三方原则进入了各级劳动争议仲裁委员会。
就成都市总工会本级而言，共有17名同志取得省劳动厅颁发的劳动争议仲裁员资格证，其中14名被劳动局聘为兼职仲裁员。
据统计，各级工会共参与劳动争议仲裁案件调处件，案外调解件，各级工会干部在调处案件中，以事实为依据，以法律为准绳，较好的维护了职工的合法权益。
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