2020年(金融保险)三菱银行薪酬整合触雷
常用保险术语手册
二 O 一 O 年八月三十日
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目录 第一部分 产品类 ............................................................................................................... - 13 社会保险 ..................................................................................................... - 13 商业保险 ..................................................................................................... - 13 原保险 ......................................................................................................... - 13 再保险 ......................................................................................................... - 13 强制保险 ..................................................................................................... - 13 相互保险 ..................................................................................................... - 14 1.1 产险类 .................................................................................................................. - 14 财产保险 ..................................................................................................... - 14 企业财产保险 ............................................................................................. - 14 家庭财产保险 ............................................................................................. - 14 责任保险 ..................................................................................................... - 15 信用保险 ..................................................................................................... - 15 意外伤害险 ................................................................................................. - 15 健康险 ......................................................................................................... - 15 车辆损失险 ................................................................................................. - 15 商业三者险 ................................................................................................. - 16 交强险 ......................................................................................................... - 16 1.2 寿险类 .................................................................................................................. - 16 1.2.1 按照承保方式 ............................................................................................ - 16 人寿保险 ..................................................................................................... - 16 个人寿险 ..................................................................................................... - 16 团体寿险 ..................................................................................................... - 17 1.2.2 风险保障型人寿保险 ................................................................................ - 17 生存保险 ..................................................................................................... - 17 死亡保险 ..................................................................................................... - 17 定期死亡寿险 ............................................................................................. - 17 终身死亡寿险 ............................................................................................. - 17 两全险 ......................................................................................................... - 18 年金保险 ..................................................................................................... - 18 医疗保险 ..................................................................................................... - 18 重疾险 ......................................................................................................... - 18 1.2.3 投资理财型保险产品 ................................................................................ - 18 分红险 ......................................................................................................... - 18 万能险 ......................................................................................................... - 19 投连险 ......................................................................................................... - 19 1.3 其他类 .................................................................................................................. - 19 短期险 ......................................................................................................... - 19 -
《2020年重点行业薪酬趋势指南》
关于我们提供以薪酬福利为主线的全套人力资本数据解决方案！数据支撑企业商业智能与业务决策的趋势锐不可挡！HR工作决策基于企业最大的资源，即人力资源与人才本身的交互数据，人力资源数字化管理的发展进程同样不容小觑，中智咨询数据中心以数据为基石，凭借专业的方法论、多年的人力资本咨询服务经验和大数据库优势，致力于帮助HR部门实现数字化转型与人力资源管理智能（HRMI），尤其是在薪酬管理、人力资本效能评价、人才敬业度与组织绩效提升等方面率先实现数据支持决策。
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薪酬管理薪酬调研产品·城市薪酬报告·标准行业薪酬报告 ·定制行业薪酬报告 ·岗位薪酬报告薪酬报告应用及服务 ·薪酬报告解读·岗位评估·薪酬审计·薪酬体系设计软件福利计划福利管理策略与趋势单项福利报告·商业保险与健康·工作津补贴·假期与年节·员工关爱与文化建设·激励认可与培训·差旅与派遣行业福利报告人才激励与管理打造高敬业团队中长期激励高管激励行业人才差异化激励·金融·高科技互联网·汽车·房地产·制造人力资本效能数据洞察·人工成本投入产出·人员结构与配置·人力资源运营效率分析解读·行业趋势分析·对比分析建议·解读指导2020年中智调研产品与服务总览整体人才流动趋势整体人才调薪趋势制造行业销售贸易消费品行业高科技互联网行业金融行业房地产行业汽车行业能源化工行业医药健康行业目录CONTENTS 整体人才市场趋势重点行业人才趋势与关键岗位薪酬06152025303643470104整体人才流动趋势趋 势受疫情影响，员工主动流动意愿下降，预计2020年上半年人才流动放缓，员工主动离职率相比去年同期将会下降。
沪浙银行员工奖金普降民营银行互联网金融高薪挖角
元，比年初增加了131.6亿元，增幅高达217%。仅7个月时间，当地银行业不 良贷款率就从年初的0.85%升至2.6%。截至7月末，至少已有8家银行在佛山
地区的不
沪浙银行员工奖金普降民营银行互联 网金融高薪挖角
良率超过5%，而某国有大行顺德分行的不良贷款率已高达17%。 截至7月末，浙江省银行业金融机构不良率为2.10%，环比上升0.14个百分点，
薪酬水平，可能就会出现全行“
沪浙银行员工奖金普降民营银行互联 网金融高薪挖角
降薪”的情况。 李美说，“前两天见到浙江省分行的领导，那边的情况真是挺惨，现在支行 里人人头上有案子，个个身上背清收指标。”在正常时期，一个信贷员手上
放十几亿的
沪浙银行员工奖金普降民营银行互联 网金融高薪挖角
贷款很常见，现在出现呆坏账清收起来非常费劲。 目前，银行大部分的压力都放在了清收逾期贷款和不良贷款上，并且直接挂
钩了员工薪水。 民营银行、互联网金融高薪挖角
沪浙银行员工奖金普降民营银行互联 网金融高薪挖角
互联网金融企业和民营银行成为不少传统金融机构人才的去处，薪酬是吸引 他们的原因之一。
上有限薪令，下有行业周期性调整，李美最近也在考虑自己的去留问题。 “在总
沪浙银行员工奖金普降民营银行互联 网金融高薪到很大影响。” 记者发现，随着民营银行获批筹建，一轮民营银行挖角热悄然兴起。比如腾
奖金曾经达到2万元，今年直接就降到几千块钱。最近李美听到同行说，浙 江地区一分行部门经理，奖金下降了将近一半。
“不过，民生银行、兴业银行的薪酬水平在行业内属于
沪浙银行员工奖金普降民营银行互联 网金融高薪挖角
高水平，即使收入有所下降，还是会比大部分银行收入要高。”王林称。 北京地区受影响较小。一位北京地区国有银行人士表示，可能股份制银行会
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：中日两国作为亚洲两大经济体和世界上人口最多的两个国家，其企业薪酬制度在很大程度上影响着整个国家的经济发展和社会稳定。
本文将从薪酬水平、薪酬构成和薪酬管理三个方面对中日两国企业薪酬制度进行对比分析，以期为两国企业薪酬制度的改革提供一些借鉴和参考。
一、薪酬水平对比1. 中日两国企业薪酬水平中国企业的薪酬水平受到了全球化和市场经济的影响，近年来一直保持着较快的增长。
据统计，中国企业员工的平均薪酬水平已经逼近许多发达国家，尤其是在一线城市和知名企业内部，薪酬水平更是高企。
日本企业的薪酬水平相对较高，尤其是在跨国公司和大型企业中，薪酬水平更是属于世界水平。
根据国际权威机构发布的数据，日本的国民薪酬水平明显高于中国，而且在全球范围内也属于较高水平。
虽然中国的经济实力和综合国力已经逼近甚至超越了日本，但是中国的国民薪酬水平仍然相对较低，这也是中国加快薪酬制度改革的一个重要原因之一。
中国企业的薪酬构成主要由基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成。
近年来，随着国内外市场的竞争加剧和员工的需求增长，中国企业已经逐渐加大了对绩效工资和奖金的比重，以激励员工的工作积极性和创新能力。
日本企业的薪酬构成也比较注重绩效工资和奖金，但相对而言更加注重员工的福利待遇和长期发展。
日本企业的薪酬结构相对较为稳定，一般包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇。
而中国企业的薪酬结构在不同行业和企业之间会有一定的差异，在高新科技企业和外资企业中，薪酬结构更加注重绩效工资和奖金，而在传统企业和中小企业中，基本工资和福利待遇的比重更大。
中国企业的薪酬管理相对较为灵活，并且更加侧重于员工的绩效评价和奖惩机制。
随着市场经济的发展和企业内部管理的规范化，中国企业的薪酬管理也逐渐向着市场化和专业化方向发展。
而日本企业的薪酬管理相对较为传统，更加注重员工的稳定性和长期发展，并且倾向于以团队为单位进行薪酬管理。
世界名企外资公司员工工资一览表
世界名企外资公司工资一览表（据说已经全了）金融类：阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利=8万（税前）汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000.汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000.东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13.高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6. 研究生：19万base，sign on bonus 19250×10.中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。
UBSS：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay+global relocation p ackage 的形式，总额比一般投行都高（约70-80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。
现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。
中信银行总行：平均起薪5-6万，本科和研究生差别不大。
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。
招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8-10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。
进出口总行：实习的时候3500转正4500，待遇福利一般国开行总行：转正了7000以上，福利很好嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。
绩效奖金和福利不祥。
科技公司薪酬体系设计方案
xx科技公司2015薪酬体系设计方案目录第一章总则 (2)一、薪酬设计思路 (2)1、薪酬战略定位 (2)2、薪酬设计原则 (3)二、薪酬管理模式 (3)P1：以市场为导向（PRICE） (3)P2：以岗位为导向（POSITION） (3)P3：以技能为导向（PERSON） (3)P4：以业绩为导向（PERFORMANCE） (3)第二章薪酬调查 (4)一、薪酬市场调查结果 (4)二、公司内部薪酬现状 (4)1、原薪资结构 (4)2、现行薪资区间分布 (5)三、薪酬调查分析 (5)1、通过市场薪酬调查 (5)2、通过公司内部薪酬调查 (5)四、改进方法 (6)第三章薪酬设计方案 (7)一、薪酬结构 (7)1、职能序列 (7)2、技术序列 (7)3、销售序列 (7)二、薪酬要素与释义 (7)三、岗位工资设计方案 (8)1、岗位价值评估的目的 (8)2、岗位价值评估的原则与特点 (9)3、岗位价值评估的方法与步骤 (9)4、岗位价值评估结果 (9)5、薪级表建立 (10)6、标准工资的测算 (11)四、绩效工资设计方案 (12)1、绩效工资的评定范围与岗位分类 (12)2、各序列绩效评定方法 (12)五、考勤工资 (22)1、考勤范围 (22)2、评分标准 (22)3、处罚级别 (22)4、管理规定 (23)六、工龄工资 (24)七、补助 (24)八、项目奖金 (24)九、年终奖金 (26)1、提取办法 (26)2、分配方案 (26)3、管理规定 (28)十、效益提成 (29)十一、保险福利 (29)1、社会保险 (29)2、带薪旅游 (29)3、节假日福利 (29)4、免费体检 (30)5、优才计划 (30)第四章调整与晋升 (30)1、调整范围 (30)2、调整幅度 (31)3、调整方案 (31)4、职位晋升机制 (32)5、调整与晋升评定周期 (32)6、管理规定 (32)第五章试用期薪酬设计 (32)第六章考评人员管理 (33)一、包含主观评分的项目 (33)二、评分梯次 (33)三、评分要求 (33)四、绩效面谈 (36)第一章总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上，对于关键性稀缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。
韬睿惠悦发布外资银行整体薪酬调研结果
韬睿惠悦发布2010年外资银行整体薪酬调研结果：加薪接近一成仍难走出“高流失率”阴霾2010年11月4日,上海全球最大人力资源管理咨询公司之一——韬睿惠悦咨询公司以下简称“韬睿惠悦”近期对全国51家外资银行的整体薪酬调研结果显示,2011年该行业预期平均薪酬增幅将达到%,比今年%的实际平均薪酬增幅有进一步攀升,但一些关键岗位员工的流失仍在继续.韬睿惠悦有关专家认为,外资银行在奖酬管理上历来严谨完善,注重薪酬竞争力,但由于中国市场的快速变动,外资银行以往的品牌光环日渐趋弱,现在是时候思考该如何提亮他们的雇主品牌,以增强对人才的吸引力.调薪率回升二线城市势头更劲本次调研共有51家外资银行参与,包括全国21个城市的247家分支机构近3万名员工.2011年该行业平均预期加薪幅度将达到%,其中深圳、广州及北京的预期增幅均超过10%,上海则为%；另外,参调银行在2010年截至当前的实际平均薪酬增幅为%,远远超出去年%,但与金融危机全面爆发前的2008年相比14%仍有较大差距.在一线城市中,增幅最高的是深圳,为%,广州紧随其后,为%,北京和上海分别为%和%.随着内地新兴城市日益成为外资银行的业务发展重心,那里的薪酬增幅也不断攀升,从2010年实际平均薪酬增幅来看,无锡领衔于其他二级城市,平均薪酬增幅达到%.而2011年预期薪酬增幅,二线城市也全面超过北京、上海、深圳和广州等一线城市,其中青岛和成都最高,达到了%.韬睿惠悦中国区奖酬效益业务副总经理暨首席顾问廖怡玟表示：“随着WTO的解禁,外资银行加快了在二线城市建立分支机构的步伐,而相比一线城市,二线城市的金融人才相对匮乏,这直接推升了薪酬的上涨.”她认为,随着一线城市的职场竞争和生活成本的不断升级,二线城市的对人才的吸引力也会与日俱增.流失率偏高一线业务人员最难招募调研结果显示,截至2010年6月,外资银行在过去12个月的总体流失率为18%,部分关键岗位的流失更加严重,其中个人理财专员Retail Banking Sales的离职率高达%,是流失率最高的一个岗位.“多年以来,直接面对客户的营销人员一直是各大银行争夺的焦点,无论是对公业务,还是个人金融.” 廖怡玟说.调研同时显示,80%以上的参调公司表示对公业务人员是他们最急需的人才,但招聘难度也最高,这一状况多年没有改变.廖怡玟认为出现这样的状况,与WTO解禁后外资银行开始纷纷新增分支机构有关.“从目前参调银行的人员构成比例来看,基层及专业层级的人员占比高达87%,可见开设新分支机构导致了对基础性人才的需求激增,特别是一些直接涉及营销的个金客户经理、理财专员等.”在这场人才争夺战中,本土银行并未落得下风：国际排名的迅速上升和相对稳定的工作环境等因素使得他们对人才吸引力增强,还有股份制银行、城商行的异军突起,对人才也形成了强大的吸收力度.而另据调研显示,超过70%的参调银行表示在2010年有增员打算,预期平均增员幅度为15%,比去年的7%翻了一番.“随着二线城市薪酬增幅的不断攀升,2011年更激烈的银行人才争夺战有可能会在中国的二线城市展开,而争夺的焦点仍会在一线营销人员.” 廖怡玟介绍说.增强吸引力亟需提亮雇主品牌“为了加强对人才的吸引和留置,我们也观察到外资银行在薪酬做法上有了一些变化.”廖怡玟补充道.比如薪酬杠杆明显向关键人才倾斜.有15家参调银行表示,他们在2010年底将增加薪酬调整的预算,以保留那些关键岗位的关键人才,“这有可能推升今年整体的平均薪酬增幅”；而另一措施则是吸引高素质的“职场新鲜人”.“我们看到,有27家参调银行在今年调高了各地区的大学毕业生起薪,其中上海的本科生起薪最高,达到47000元；北京的硕士起薪最高,达到61000元.”不仅如此,有15家参调企业表示,他们在2010年调高了管理培训生的起薪,从调研结果来看,广州地区的本科和硕士管培生起薪均为最高,分别为93000元及97000元.“可见,为了应对高流失率,各家银行宁愿从‘一张白纸’的人才开始着手培养.” 廖怡玟说.同时,她认为外资银行自进入中国以来一直有着良好的企业品牌,如何将该优势进一步转化成作为雇主的品牌声誉,增强与当前及潜在员工的沟通,是目前外资银行亟需考虑且大有可为的课题.“相比人们传统上对银行刻板保守的印象,目前外资银行的人员结构已经趋于年轻化”,廖怡玟介绍说.在参与调研的51家银行将近3万名员工中,70%以上的中层管理者都在31-40岁之间,80%左右的基层员工及60%左右的专业人员年龄都在30岁以下.她认为在面对这群年轻的员工时,企业更要注重与他们之间的沟通,包括在奖酬上的沟通,“要帮助他们了解‘整体奖酬’的概念：除了工资卡上的数字,还包括企业所投入的培训、轮岗等各种有利于员工发展的资源”.不仅如此,此次调研还发现了一个有趣的现象,虽然参调银行最关心的热门问题仍集中“如何保留关键人才”这个经年不变的问题上,但“如何为员工创造职业发展路径,以符合公司业务的快速成长”也已跃然纸上.“外资银行是最早一批把‘管理培训生’这样的人才培养理念带进国内的外资企业,应该说大部分外资银行的母公司在人才发展与培养上都有非常丰富且成熟的经验,而这恰恰是中国员工非常需要的.”相比十几年前凭公司的“金字招牌”就能将人才招至麾下的状况相比,廖怡玟认为,目前外资银行应注重进一步扩大整体奖酬的效益,并透过有效的沟通,彰显一些好的做法与理念,进一步“提亮”在人才市场上作为雇主的品牌.。
互联网名词大全
互联网名词大全（技术及其他篇）一、技术 (6)二、域名 (6)三、服务器 (6)四、虚拟主机 (6)DNS (6)FTP (7)SSL (7)Load balancing（负载平衡） (7)HTTP (7)HTML (8)URL (8)绝对URL (8)相对url (8)404 错误 (8)Session (9)CMS (9)开放平台 (9)API (10)SDK (10)Native app (10)Web app (10)Html5 (11)大数据 (11)数据挖掘 (11)机器学习 (11)云存储 (12)NFC (12)RFID (12)VR (12)二、其他 (13)SWOT 分析 (13)Prototype、产品原型 (13)Flow Chart 流程图 (13)MRD 市场需求文档 (13)BRD 商业需求文档 (14)PRD 产品需求文档 (14)AB 测试 (14)灰度发布 (14)快速检查清单(Check list) (14)FAQ (15)MVP（Minimum Viable Product –最简化可实行产品） (15)#职位、职业或部门相关# (15)CEO 首席执行官 (15)COO 首席运营官 (15)CMO 首席市场官 (15)CFO 首席财务官 (15)VP 副总裁 (15)PM 产品经理、项目经理 (15)OP 运营 (15)UI 设计 (15)UED 用户体验 (15)BD 商务拓展 (16)AE 客户执行 (16)PR 公关 (16)HR 人力资源 (16)HRD 人力资源总监 (16)KA 大客户部门 (16)Soho (16)Geek (16)淘宝客 (16)淘拍档 (16)#其他# (17)Aidma 模型 (17)长尾理论 (17)七次印象理论 (18)八秒法则 (18)避风港原则 (18). ..一、技术域名由一串用点分隔的名字组成的Internet 上某一台计算机或计算机组的名称，用于在数据传输时标识计算机的电子方位。
商业银行资产结构优化的研究——以中国工商银行为例
I
构；推行资产证券化；增强中间业务的创新与风险防控的建议。 关键字：资产结构；Markowitz 模型；在险价值；流动性风险
II
Assets Structural Optimization of the Commercial Banks - Taking ICBC for Example Abstract
谨以此论文献给我的恩师及同学 ---------------潘妍霞
商业银行资产结构优化研究 ——以中国工商银行为例 摘 要
Байду номын сангаас
目前，我国金融资源集中程度高，金融市场发达程度低，直接金融工具发展 起步晚， 这意味着金融体系主要依靠银行类金融机构对金融资源进行分配。作为 金融体系支柱的商业银行， 其资产结构不仅影响着自身的经营风险与收益，还对 整个金融体系的效率与风险有着重大影响。 随着我国金融业竞争的加剧和市场化 程度的提高， 商业银行资产规模逐渐增大，但并不能弥补资产结构失调带来的资 产安全性、 流动性与收益性差异。金融全球化浪潮使我国商业银行与更加自由的 国际金融市场联系更加紧密，为适应国际市场，增强承受竞争压力的能力，商业 银行必须通过优化资产结构，提高资产配置效率，获得金融全球化的正效应。本 文通过对我国商业银行资产结构现状进行定性分析与定量分析， 试图找到我国商 业银行资产结构的问题所在，并提出相应的对策建议。 在本文中资产结构指的是商业银行各种资产之间的相对规模与相互关系。 本 文的研究内容主要集中在以下几个方面：第一，回顾了国内外对商业银行资产结 构的相关研究， 介绍了商业银行资产结构调整的理论基础——商业银行经营原则 与银行资产结构的关系、商业银行资产负债理论及在险价值理论。第二，对商业 银行资产结构从资产安全性、流动性、盈利性三方面出发，进行了定性与定量的 分析。 定性分析横向和纵向的介绍了我国商业银行资产结构的现状，从以上三方 面分析了我国商业银行资产结构存在的主要问题， 并以花旗银行为例进行了国际 比较。 定量分析是从流动性风险的测算出发的。由于流动性是关系到银行日常业 务正常经营的关键因素， 流动性管理成为商业银行资产结构调整的重要方面。在 本文中， 选取了规模和市场份额较大的中国工商银行作为定量分析的对象。通过 分析影响中国工商银行资产流动性风险的因素， 对中国工商银行资产的流动性风 险进行了测算。然后利用研究资产安全性与盈利性关系的 Markowitz 模型，通过 施加流动性风险、在险价值及资本管理的约束，改进了 Markowitz 模型，求得资 产组合的最佳资产结构与有效边界，并以该模型及有效边界为依据，分析当前中 国工商银行资产结构的合理性及改进方向。第三，针对定性与定量分析的结果， 提出可行性建议。 本文研究结果表明， 我国商业银行资产结构正在向合理的方向改进，但是仍 然存在行业同质化严重、流动性过剩、商业贷款比例过高、风险资产增长太快、 投资结构过于简单的问题，造成安全性、流动性、盈利性失衡。针对这种现状提 出了加强货币市场与资本市场建设； 适当调整贷款资产与证券类资产的规模与结
银行业大降薪：部分银行网点基层人员流失近半
银行业大降薪：部分银行网点基层人员流失近半2015年06月09日 09:26来源：广州日报作者：李婧暄967人参与26评论记者连日来调查发现，目前银行业出现降薪现象，不少银行调整薪酬任务考核指标，员工工资减少，部分分支机构人员流失甚至高达50%。
分析指出，2015年全年来看，随着利率市场化，甚至有银行的利润增幅为零或者是滑至负增长。
存款的考核任务加上不良贷款考核情况，让银行员工自嘲似乎真的成为“弱势群体”。
股市大热银行存款“搬家” 部分银行网点基层人员流失近半。
图/CFP银行变局系列之一银行业大降薪员工寻“兼职”文/广州日报记者李婧暄随着股市冲上5000点，银行存款流失现象更加严峻，对银行业来说，2015年不仅是金融市场改革变化的一年，更是银行业从业人员揪心的一年。
记者连日来调查发现，目前银行业出现降薪现象，不少银行调整薪酬任务考核指标，员工工资减少，部分分支机构人员流失甚至高达50%。
分析认为，银行业以前“躺着”挣钱的日子已经一去不返，再加上国企薪酬改革，高层也出现了人员流失的现象，未来，银行不排除还会出现另一波人员流失现象。
此前，一则“××银行总行全体员工降薪20%”的传闻让市场瞠目。
消息称，由于未能完成2014年度经营业绩，有银行总行全体员工降薪20%。
虽然相关银行方面未对事情做出说明，但在记者的调查中发现，目前银行日子不好过，奖金和利润增速一样拦腰砍半的情况并不少见。
业绩考核压力增大“奖金砍了一半，费用更是减少了很多。
”在经营业绩惨淡，不良贷款激增的背景下，目前不少股份制银行、城商行的员工薪资都有不同程度的下降，银行方面不仅对员工的薪酬做出调整，整体的运营成本也都在压缩。
“包括存款、理财、保险、基金、信用卡等在内的考核多了很多。
”一位基层银行员工告诉记者。
而此前靠关系存款就能“衣食无忧”的对公客户经理也面临较大的压力。
“一方面是实体经济下行的压力，另一方面是利率市场化的竞争，银行又在考核方面做了更加严格的规定，不少人已经无法干下去。
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（金融保险）三菱银行薪酬整合触雷三菱银行薪酬整合触雷2006-9-23来源：《管理@人》作者：钟孟光三菱银行薪酬整合触雷本刊记者钟孟光2006年3月，在中国深圳，不到200名雇员的日本三菱东京日联银行深圳分行发生了由150多名中方雇员参和的罢工，矛头直指X公司的福利变动和人事纷争。
这起罢工事件引起了日本国内的高度重视，有人惊呼：“之前的日本在华企业的罢工事件壹般都是由工厂工人引起，而此次却发生在白领阶层！这给那些正在或准备在中国开展业务的企业敲响了警钟：外派员工必须要挑选那些熟悉中国文化及人才市场的运营人才。
”更有人士认为，日企要想在中国得到进壹步的发展，必须信任本地的管理人才，充分授权给他们，真正做到在中国的企业由中国人管理。
然而，日本三菱东京日联银行深圳分行的壹名管理人员认为，单纯地把责任推到高管人员的权力之争、日方管理人员水土不服也是不尽合理的。
事实上，HR在且购—整合过程中的不作为，早就为整合的失败埋下了种子。
福利和人事权之争引发此次事件的直接原因是原日联银行深圳分行的工资和福利比原东京三菱银行更好，直接的导火索则是双方高管人员的人事权之争。
2005年12月，日本东京三菱银行正式购且日本日联银行在中国的业务。
由于日联银行和东京三菱银行在薪酬待遇方面有壹定差距，东京三菱银行的高管人员以控制成本为由，强硬要求在薪酬方面有优势的日联银行要向三菱银行见齐，要求削减原日联银行的福利计划。
引发日联银行的20多名中方员工的不满，发起了第壹次罢工。
第壹次罢工以东京三菱银行高管人员的暂时妥协结束。
但在掌握人事权的深圳分行副行长高木俊壹的授意下，银行宣布解雇了数名在第壹次罢工中发挥了重要作用的发起者。
这引起了更多员工的严重不满，包括原日联银行深圳分行的中方副行长。
该名副行长在企业被购且后，其职务名称即被高木俊壹降了壹级。
而此次解雇的，恰恰不少是这位中方副行长的昔日爱将。
在数名核心员工被解聘后，人人自危的原日联银行职员联合部分东京三菱银行的职员，发起了第二次罢工，指责高木俊壹自己在深圳过着奢华糜烂的生活，却以控制成本为由降低员工的待遇，强硬要求总部将高木俊壹调离深圳分行。
“在深圳分行，只有不到200名员工，却有将近150名雇员参加了罢工。
可见高木俊壹的确是激起了民愤。
”壹名东京三菱银行的管理人员透露说，“事实上，根据我的了解，中方的副行长在事先获悉了员工准备罢工的计划，按常理他是中方管理人员的关键人物，壹般是会出面平息或解决的。
但可能考虑到自己平时受日本上司的压制或者罢工可能对自己也有好处的观望心态，且没有主动向高层反映或采取其他措施。
最终导致如此极端的罢工事件。
而这也能够说东京三菱银行在深圳的购且整合是彻底失败的。
”这位不愿意透露姓名的管理人员认为，外界普遍夸大了日方高管的过错，认为其独断专行导致了整合的失败，“实际上，从合且之始，双方就在薪酬福利、职责分工等问题上争执不休，也正因为是人的因素，导致了整个且购的失败。
”HR的不作为壹直专注且购和整合的韬睿全球HR咨询伦敦X公司高级咨询师ClairOlson则认为，这和HR在整个且购过程中的参和严重不足息息相关。
在且购前，日本东京三菱银行的HR就应了解到，日联银行的薪酬福利标准有个别地方要优于自己，在购且协议签署之前就应向高管层提供解决方案，“通常的解决对策包括三种，壹是允许其独立存在，二是对老员工保持老制度、新招员工按且购方的制度即较低的标准进行，三是对自己的薪酬制度进行调整。
但不管采取哪种措施，马上对被且购方的薪酬福利标准进行调整是极不明智的。
这直接伤害到被购且企业的员工利益，很容易带来恐惧情绪。
在缺乏沟通的恐惧之下，员工冲突很难避免。
”ClairOlson说，“至少从这壹层来说，东京三菱银行的HR在且购中且没有找到自己的定位，对且购和整合的参和是极其不足的。
”ClairOlson的观点得到了原日联银行深圳分行壹位管理人员的认同，“从获知且购第壹天起，我们就在担心自己的薪酬福利是否会受到影响。
当高层做出决定要我们的福利向他们见齐时，我们心里是没底的，都担心哪壹天自己的哪壹个利益会再次受损。
所以在壹些员工的发动下，有了第壹次罢工。
”在这位管理人员见来，第二次罢工本来是能够避免的，因为高层做出了妥协，至少是暂时没有削减福利，但由于日本在华企业壹般都是由日籍人士担任壹把手，“三菱银行的人事权掌握在日本人手里，他们过于独断专行、刚愎自用的性格决定了很难听得进中方管理人员的建议。
而日本人本身是很难掌握到第壹手的员工心态变化等信息而去采取主动措施的。
”被忽视的沟通“在且购—整合中，将自己的文化、制度、规章或程序强加给另壹方的做法是非常不明智也是极其危险的，很容易导致员工冲突。
显然，东京三菱银行深圳分行的员工冲突的壹个重要因素，和HR缺乏和员工的有效沟通密不可分。
”ClairOlson认为，日本人担任人事壹把手且不能成为第二次罢工冲突的壹个理由。
“在且购和整合过程中，HR应非常关注核心员工的沟通问题。
亚洲文化且不强调和员工进行坦诚沟通，而更多的是依赖自上而下强硬贯彻推行。
实际上，在整合过程中，日本东京三菱银行深圳分行既然已经知道薪酬需要整合，福利需要削减，管理层就应该了解员工需要的是什么，采取其他补偿方式和员工进行壹种妥协式的交易。
”ClairOlson说。
沟通、沟通、再沟通是合且宣布始就必须做、整合后期必须充分做好的壹项工作。
能够用到的沟通途径包括邮件、壹对壹的面谈、小型或大型的会议……在整合过程中，员工都非常关心购且对自己的利益影响程度，以及对未来发展的影响，有很多问题向HR探求、讨论和提问。
原日联银行深圳分行壹位要求匿名的管理人员说，且购开始后，员工普遍关心的壹个最重要的问题是：且购将会怎样影响我？“曾经有壹段时间，我们是极其渴望X公司和我们有所沟通的，特别是购且后，薪酬福利是否会受到影响？”然而，用这位管理人员的话说，东京三菱银行深圳分行的沟通速度且没有伴随整合的进度进行。
“我们的心情就好像已经听到了扔下壹只鞋子的声响，壹直在等着X公司扔下另壹个只鞋子。
”这位管理人员调侃说。
正是缺乏预先的、坦率的沟通，加剧了日联银行员工的焦急和忧虑。
“获悉福利计划遭到削减时，我们的第壹反应就是自己被X公司抛弃了。
当X公司承诺暂不推行削减计划后，我们仍在等待管理人员和我们解释和沟通时，却见到壹些积极参和罢工的员工被解职。
”ClairOlson认为，在购且时期，满足员工对信息的渴求非常重要，而管理人员要做到这壹点其实且不难。
ClairOlson以自己曾经参和的壹个德国企业购且案为例说，当时二个企业的高管考虑到企业文化的兼容性问题，连续数天召开闭门会议，列出各自企业文化的类型，进行对比，讨论哪些需要保持、哪些需要摒弃，且研讨新企业需要什么样的企业文化，在这个基础上形成了新的企业文化，然后从最高层往下推行新的企业文化。
最后，这次的且购—整合做得非常成功。
在第壹次罢工发生后，本应引起重视的日本三菱东京日联银行深圳分行，失误在于，没有改变策略，和员工进行坦诚的沟通了解员工的需求，而是继续采取强硬的以自我为中心的解决方式：解雇罢工的积极参和者。
这种极端的报复行为无疑极大程度上加剧了日联银行职员的危机感。
最终促成了第二次的大规模罢工。
“有壹段时间，各种谣言满天飞，我们得不到任何有关自己的工作和职业的详细信息。
虽然X公司的制度没有把矛头直接指向我，但见到副行长的极端做法，也使我对未来产生了担心。
在其他员工的鼓励下，我也参和了罢工。
理由只有壹个：保护自己的利益。
”壹名参和了罢工活动的东京三菱银行的员工这样解释。
在ClairOlson见来，整合过程中，人的问题会冲击每壹个整合步骤。
解决这个重要问题的方法只有壹个：预先的坦诚沟通！而不是事后诸葛亮：人的问题发生后才想起要去重视！“假定壹个企业能够在没有任何改变的情况下吸收进另壹个企业，这种想法是非常不切实际的。
当二个企业合且时，其中壹个必须要比另壹个做出更多的改变，但二个都必须做出适当的改变。
”ClairOlson说，“平稳地过渡改变没有捷径，方式只有壹个：沟通，沟通，再沟通。
”HR角色定位模糊韬睿X公司和英国CASS商学院的调研发现，最近三次的企业且购高潮期分别是1988年、1998年和2004年至今。
然而，数据显示，70%的购且都是不太成功的，损失了数千亿美元。
“我们的研究发现，失败的壹个重要因素是没有通过完整的尽职调查，HR没有深入介入，在事先没有意识到很多情况等。
”ClairOlson说，“企业的购且和整合，最重要的学问是人的整合。
因此，HR是且购团队中最为重要的部分，其作用是核心的、关键性的。
”ClairOlson解释说，日本三菱东京日联银行深圳分行的罢工事件，显示其HR且没有发挥其应有的职责和功能。
“在且购过程中，且购方会事先由HR评估被且购方的薪酬福利制度等可能带来的成本，这种成本在进行交易之前就应该考虑到，在购且协议签署之前HR就应参和调查且做出对策建议。
而且购后不久即采取降低被且购方的薪酬福利标准的做法是不符合且购-整合常识做法的。
”ClairOlson认为，任何和购且有关的剧变，都离不开人的因素。
“HR是且购团队中最为重要的部分，因为HR的能力是评估企业文化的兼容性及整合企业不同方面使其融为壹体。
HR同时仍是被购且企业的雇员获取信息的对象，以及重要信息的来源。
”ClairOlson说。
在且购—整合过程中，人力资源的重要工作包括：制定初步的组织设计图，且取得高管层级的认同；评估关键员工，在新企业合理调配资源；保持关键员工，且将他们和那些有去意的人员分离开；为合且后的企业制定壹个整体的薪酬战略；就战略的制定和执行进行沟通；整合二个X公司的薪酬福利制度且进行分析；快速完成上述步骤的能力；东京三菱银行深圳分行人事课在上述的七项重要工作中，表现均不佳。
既没有完成壹个获得高管人员认同的新的组织架构图，没有成功进行薪酬战略的整合，也没有对关键员工进行评估和保持……很显然，人事课在整个且购中，是壹个跟随角色，既没有前期参和，也没有在整合时期提出战略性的解决方案。
“HR的表现让X公司的高管层、中层经理及员工都很失望，且没有达成各个层级对HR的期望值。
”东京三菱银行深圳分行的壹名管理人员这样评价。
ClairOlson解释说，事实上，在且购中，企业中的各个层级对人力资源部的期望是不同的，但有壹点相同的是，都希望HR能够满足提供服务和战略性解决问题的建议的需求。
ClairOlson将执行官、各部门经理及普通员工对人力资源部的期望值做出了下述界定（见表壹）。
且购整合中调整薪酬的关键步骤任命人事过渡团队，建立目标，分配责任，明确和其他整合团队之间的关系；储备及标杆人事计划——核心领域：薪酬，绩效管理，激励项目，福利，管理程序，结构及人事系统；明确各种计划、步骤、文化、机构及技术的区别；确定新的招聘及薪酬计划；确定优先次序——哪些事情应该得到优先处理，哪些能够延迟；调整整合蓝图和时间表。