绩效考核管理办法(修订)
KPI绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条根据企业的发展战略目标而制定KPI绩效考核管理办法,确保通过绩效考核体系的规范管理来推进公司各部门员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。
第二条KPI绩效考核管理办法的推行应当起到如下作用：1、沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现。
2、通过规范化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3、作为物质激励（工资调整、季度奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职升职)的依据和日常精神激励的依据与评判标准。
第三条KPI绩效考核体系以季度为考核单位。
第四条适用公司副总经理及以下职务的各级员工。
第五条公司人事行政部是本管理办法运作的督导部门。
第二章定义与原则第六条什么是KPI？（Key Performance Indicator -—关键绩效指标）1、关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；2、关键绩效指标体现对组织目标起增值作用的绩效指标；3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
第七条什么是KPI绩效考核？KPI绩效考核是以该岗位其上司制定的季度KPI为考核内容,以其上司安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据,通过绩效面谈的形式达成客观真实评量该岗位季度工作指标完成情况，以改进工作、合理核发薪酬，并借此鼓励工作意愿、促进管理互动、提升效率之目的的绩效评估制度.第八条公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。
第九条客观性原则：绩效考核要以确立的指标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。
第十条开放沟通原则:在整个绩效考核过程中，指标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通.第十一条差别原则：考核结果分X（特优)、A1(优秀）、A2(良好）、B（欠佳)、C（较差）、D（差）六个等级,并按正态分布强制区分.各等级对应比重及等级定义如下:第十二条发展原则:通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
绩效考核管理办法7篇
绩效考核管理办法7篇绩效考核管理办法 (1)1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。
(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
绩效考核管理办法 (2)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
绩效考核管理办法
员工绩效考核制度第001 条试用期考核1.适用范围所有通过面试，办理入职手续的员工（包括管理人员），在上岗述职之前均应根据试用期的长短制定相应的试用期（上岗）考核表。
2. 考核表的填写要求（1）主要工作内容a、结合岗位职责和部门年经营计划填写试用期考核表；b、填写试用期完成的主要工作和与部门年经营计划相关的工作。
（2）标的a、质量标的：以结果为准，明确完成后需出具的见证性资料；b、数量标的：以效益为准，明确完成工作的具体数量（如多少额、多少项等）；c、时间标的：明确每个工作节点的具体完成时间（月、日）。
（3）分值①职员类、技术类、基层员工a、岗位职责工作≥90分；b、岗位技能、部门管理工作≤5分；c、公司统一管理目标：5分。
②部门负责人a、岗位职责工作60分；b、部门管理工作30分；c、公司统一管理目标：10分。
3. 试用期工作调整原则上试用期的考核表可随时调整，统一规定在试用期进行到1/3~2/3期间进行，由直接上级和所在部门领导签批后执行。
4. 试用期考核的整理和上交（1）员工试用期结束前3天对照试用期考核表，把每一项对应的见证性资料（一般指程序文件）按顺序编号排好，并在考核表的“说明”中明确见证性资料的存放位置和编号，自评分后交部门负责人审查，部门负责人交分管领导审查；（2）各部门领导或人力经理对试用期考核表把关审查，填写审查意见要明确是否通过，并明确岗位定位和优缺点，对自评与审查分不一致时，审查人要注明原因；（3）普通员工的试用期考核表由人力资源部分管领导进行审批，集团公司经理级以上员工、分子公司总监级以上员工，试用期考核表交总经理进行审批，以最终审批结果为准；（4）所有员工试用期考核表由人力资源部门统一存于员工档案中。
5. 结果评判（1）试用期考核的具体评分方法详见每月初制定的考核计划及评分标准；（2）试用期员工的最终考核得分为“试用期考核分×70%+试用期间每月平均考核分×30%”；（3）一般员工的最终试用期考核分在80分以上（包括80分），视为合格，可以转为正式员工，在80分以下，视为不合格，由当事人申请经公司批准可延长试用期一个月，如果一个月后的考核分仍不能达到80分，将按不能通过试用处理；（4）管理人员的最终试用期考核分在80分以上，视为合格，可以转为正式管理人员；最终试用期考核分在60~80分，视为基本合格，由当事人申请经公司批准可转为见习管理人员，若最终试用期考核分在60分以下，视为不合格，按不通过试用处理；第002条月考核1.适用范围公司所有员工均采用月考核表。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法
绩效考核是对员工的工作表现进行评估和评价的一种管理方式，以提高员工的工作表现和促进组织发展。
下面是一种绩效考核管理办法的例子：
1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同确定工作计划和目标，确保目标具体、可衡量、可达成。
2. 绩效评估：周期性地对员工的工作表现进行评估，采用多种评估方法，包括员工自评、上司评估、同事评估和客户评估等，以综合评估员工的工作表现。
3. 反馈与沟通：及时向员工反馈评估结果，与员工进行有效沟通，共同制定改进措施和发展计划，帮助员工提升工作能力和实现个人发展目标。
4. 奖惩机制：根据绩效评估结果，对员工进行奖惩，激励优秀员工，促使员工改进不足之处。
5. 培训与发展：根据绩效评估结果，为员工提供合适的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和个人素质。
6.监督与检查：建立有效的监督机制，定期对绩效考核过程和结果进行检查，确保考核工作的公正性和准确性。
绩效考核管理办法需要根据具体的组织和员工情况进行定制，上述内容仅供参考。
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绩效考核管理办法
物业公司绩效考核管理办法一、总则在通过明确物业公司的绩效考核机制激励员工提升工作绩效，达到调动员工积极性，提高公司管理服务水平，实现公司战略目标，制定本办法二、考核对象适用于公司全体员工，包括部门负责人、主任及基层员工。
根据职务设定不同的考核指标和权重比例，分别有经理（主管）级绩效考核表、基层员工绩效考核表、下级对上级评价表。
三、考核周期与方式1.考核周期：根据公司实际情况，绩效考核周期分为月度、年度。
月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核，针对日常工作表现进行评价，作为年度考核的基础。
年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核，对员工在一年内的工作绩效进行全面评价，并作为晋升、调薪等决策的依据。
2.考核方式：考核方式包括自评、上级评价、总经理评价、下级对上级的评价等。
四、考核内容、考核人及权重考核内容主要包括以下几个方面:（一）经理（主管）级绩效考核第一部分：工作绩效（30分）包括工作完成质量、工作效率、预算执行、供应商监管、客户满意度等。
本部分考核人：部门经理由物业总经理（含直属领导）进行考核，权重为100%；主任级由部门经理（直属领导）和物业总经理进行考核，权重分别为50%+50%。
第二部分：行为指标（35分）1、工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
2、工作效率：包括部门工作分工、工作落实、执行力、时间管理能力等。
3、创新改善：质量提升、善于总结及分享等。
4、团队协助：对员工指导沟通、建设团队等。
本部分考核人：部门经理分别由自评和物业总经理进行（含直属领导）进行考核，权重为30%+70%；主任级由自评、部门经理（直属领导）和物业总经理进行考核权重分别为30%+30%+40%。
第三部分：下级对上级评分（15分）（另外表格考核汇总，以不记名方式进行）1、沟通效果：与下级是否顺畅2、工作分配：给下级工作分工是否合理3、业务指导：对下级工作遇到问题起指导作用本部分考核人：员工自评、下级进行考核，权重为50%+50%。
国有企业绩效考核管理办法
国有企业绩效考核管理办法一、背景介绍国有企业在市场经济体制下扮演着重要角色，为了提高其经营绩效，各级政府纷纷制定了国有企业绩效考核管理办法。
本文将详细介绍国有企业绩效考核的具体内容和管理办法。
二、目标与原则1. 目标：国有企业绩效考核的目标是为了提高企业整体运营效能，促进企业的可持续发展。
2. 原则：（1）公正公平原则：绩效考核要公正公平，实事求是地评估企业绩效，排除任何主观因素的干扰。
（2）科学指标原则：绩效考核指标应该具有科学性、可比性和可操作性，以真实反映企业发展情况。
（3）激励约束原则：绩效考核既要激励优秀表现，又要对不良表现进行约束，以推动企业提升绩效。
三、绩效考核指标1. 财务指标:（1）利润增长率：评估企业盈利水平的核心指标，反映企业经营效益。
（2）资产回报率：评估企业资产运用效率的指标，反映资产利用效果。
（3）市场份额：反映企业市场竞争力的指标，展示企业在市场中的地位。
（4）现金流量：衡量企业现金流状况的指标，评估企业的偿债能力。
2. 非财务指标:（1）客户满意度：以顾客对企业产品和服务的满意程度为评估标准，衡量企业市场竞争力。
（2）员工满意度：以员工对企业工作环境和福利待遇的满意程度为评估标准，衡量企业管理水平。
（3）创新能力：评估企业在技术研发、产品创新和市场开拓方面的水平。
（4）社会责任：评估企业在环境保护、公益事业等社会责任履行方面的表现。
四、绩效考核流程1. 制定考核方案：根据企业的业务特点和策略目标，制定具体的绩效考核指标和权重。
2. 指标测算：对各项绩效指标进行测算和计算，确保数据的准确性和可比性。
3. 绩效评估：组织相关部门对企业各项绩效指标进行评估，进行数据分析和绩效评价，得出绩效评分。
4. 绩效奖惩：根据绩效评估结果，对表现优秀的企业予以奖励，鼓励持续改进；对表现不佳的企业予以惩罚或限制，促使其改进。
5. 反馈和总结：向企业反馈绩效评估结果和改进意见，总结经验教训，完善考核管理办法。
员工个人绩效考核管理办法制度最新修订7篇
员工个人绩效考核管理办法制度最新修订7篇员工个人绩效考核管理办法制度篇11、目的为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围新进公司的员工3、培训时间、地点、内容3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；3.2、培训地点为公司的培训教室；3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10—30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。
考核等级如下：综合成绩90分以上（含90分）为A；80—90分（含80分）为B；60—80分（含60分）为C；60分以下为D；4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）；4.6.2、旷课一天；4.6.3、综合成绩在60分以下。
员工个人绩效考核管理办法制度篇2第一条、员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过营运部的晋升考核。
第二条、人事审批权限1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。
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6.6绩效分数综合评定
a.绩效分数在95分及以上评定为“优”；
b.85分以上95分以下评定为“良”；
c.75分以上85分以下为“一般”；
d.75分以下评定为“差”；
6.7生产部在当月进行批生产批示考核，必须在次月补考核；如员工在补考核分数低于85分者，当月绩效工资在次月一同扣除；
6.8其他事项
5.3作为员工培训或再教育的依据；
5.4作为对员工的奖励与惩罚依据；
6.0内容
6.1考核日期与时间：为公司定期举行的月度、年中及年终考核；
6.1.1月度考核：前月26日—当月25日
6.1.2年中考核：1月1日— 6月25日
6.1.3年终考核：1月1日—12月25日
6.2考核的内容与分值
，其中班长以下人员管理职责不做考核；
6.4考核结果的保密要求
6.4.1考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
6.4.2考评结果及考评文件交由人事行政部存档；
6.4.3任何人不得将考评结果告诉无关人员。
6.5绩效工资
，根据相应职务设定相应的绩效工资；
6.5.2绩效工资与月度绩效考核分数直接挂钩；
员工的绩效分数与所得的绩效工资关系下表：（员工绩效分数设为A）
6.8.1公司的绩效考评工作由人事行政部组织统一进行；
6.8.2考核每月进行一次，原则上在当月25日进行；
6.8.3考核负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训；
6.8.4各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人事行政部、考评负责人共同制定。
7.0参考文件及资料：无。
8.0相关附件及使用表单
考核权限分布表：
被考评人
考评权限
一般员工/班长
主管/主任
经理/助理
常务副总或副总
考评人
主管或主任
部门经理
直属副总
总经理
绩效面谈
主管或主任
部门经理
直属副总
总经理
审核人员
部门经理
直属副总
常务副总
总经理
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6.3.5绩效面谈：是指考评人根据考核情况与被考评人进行一次正式性交流或面谈，为被考评人提供待改进的建议或方法，以帮助其提高工作质量与工作效率，也作为员工逐步提升的一个过程；
职务/绩效工资
分数/绩效工资
一般员工
（100元）
班长
（150元）
主管/或副总
A≥85分（100%）
100元
150元
200元
300元
80分≤A〈85分（80%）
80元
120元
160元
240元
75分≤A〈80分（60%）
60元
90元
120元
180元
A〈75分（0%）
A.业务能力/技术水平
B.工作效率/工作态度
C.工作质量/工作业绩
D.管理职责
E.行政考核
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6.2.2考核分值
A、考核标准总分值为100分；
其中行政考核占20分；
6.2.2考核分值
B、考核标准总分值为100分；
C、其中行政考核占20分；
D、管理职责，班长以下人员不设分，班长占8分，主管及以上管理人员占16分；
E、其它三类，班长以下人员占80分，班长72分，班长以上职位人员占64分，其详细的量分标准见“员工绩效考核表”或“员工考核管理细则”；
分值比重图：
类别
职务
行政考核
管理职责
业务能力
技术水平
工作效率
工作态度
工作质量
工作业绩
一般员工
20分
0分
80分
班长
20分
8分
72分
主管以上人员
20分
16分
64分
6.3考核的一般程序
3.2公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
3.3公开性：员工要知道自己的详细考评结果；
3.4统一性：各部门岗位的考核表格结构及考核方法要一致。
4.0权责
4.1人事行政部负责本办法的制定；
4.2总经办负责本制度的核准；
5.0考核结果具有的效力
5.1作为员工职位升降、解聘的主要依据；
5.2与员工绩效工资直接挂钩；
6.3.1每月25日开始绩效考评，28日完成绩效考评及面谈工作，并将考核表交至人事行政部；由人事行政部负责对部门经理及其以下人员进行行政考核及分数统计工作；
，考评过程中班长享有对一般员工考评的建议权，经理负责考评结果的审核；
，分管直属副总经理负责审核；
6.3.4对部门经理的绩效考评与面谈工作由分管直属的副总经理负责，常务副总经理负责审核；
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颁布日期
实施日期
版本
1．0
制订
审核
批准
发放形式
文本□内部网□
机密等级
G类□S类□T类□
1.0目的:
1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
2.0范围：
2.1凡公司全体正式员工均需考核，并适用本办法。
3.0原则
3.1客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于主观因素等带来的误差；