人力资源管理毕业论文——富士康薪酬管理
人力资源管理视角下的富士康事件
18 一、富士康在人力资源管理上存多的出现在全球知名企业的管理法则在的不足中，纵观世界各国的百年企业，很容 富士康是眼下“中国制造”的巅易发现的一条规律那就是“充满人性的关怀”。
只有把员工团结起来，真峰代表，名列世界企业500强，但富士正做到员工的个人利益与公司集体利康的硬性管理文化也是众所周知的。
益相一致，企业才有可能在竞争激烈下面我们从其公司内部等级制度、沟的环境下处于不败之地。
按照我国现通机制、非人性化管理、薪酬管理、行劳动法的规定“用人单位应实行每激励机制等方面来分析富士康存在的日八小时工作制、每周四十小时的标一些问题。
准工时制度。
因工作性质或者生产特 1.首先在等级制度上富士康的各点的限制，不能实行以上工时制度级管理人员都有着十分森严的等级制度。
无论是流水线上的普通工人还是的，按照国家有关规定，可以实行其公司的高层领导，地位都是有差距他工作和休息办法。
单位由于生产经的。
这种地位上的差距决定着权利、营需要，可以延长工作时间，但必须工资、奖金及各种福利的享受。
就拿经与工会和劳动者协商，并且一般每台湾籍干部来说，他们的地位是高于日不得超过一小时，因特殊原因需要大陆管理层的，同样一个级别，不仅延长工作时间的，在保障劳动者身体在工资薪酬上高出许多，而且在人格健康的条件下延长工作时间每日不得上似乎也高人一等，他们可以扣罚员超过三小时，同时每月不得超过三十工的绩效奖金，这点权利是大陆管理六小时”。
但在富士康，每月加班均层所没有的。
在60-100小时，加班乃是家常便饭， 2.如果尚且说这样森严的等级制而且加班费成为员工薪酬的最主要来度是富士康独特文化的一种体现，那源。
这些做法不仅未从员工的身心健么富士康的沟通机制应该是没有任何康考虑，而且严重违反了劳动法的相狡辩的机会了。
企业沟通机制的好坏关规定。
富士康的保安多达千名以直接反应出企业组织结构的优良，以上，但是这样一个庞大的组织没有得及办事效率的高低。
沟通是管理的较到公安机关的报批，根据《深圳市保高境界，许多企业出现的管理问题多安服务管理条例》规定保安上岗前要是由于沟通不畅引起的。
从富士康看人力资源管理
目录1.富士康简介 (2)2.富士康跳楼事件 (2)2.1 跳楼事件回顾 (2)2.2 相关部门应对措施 (2)3.富士康跳楼事件原因分析 (3)3.1 半军事化管理 (3)3.2 内部沟通机制存在不足 (4)3.3 其他原因：招聘与培训机制存在不足 (4)年轻员工心理抗压能力差 (4)利益分配机制与激励机制存在不足 (5)缺乏强有力的工会 (5)4.富士康跳楼事件措施 (5)4.1 工作设计的多样化 (5)4.2 提供多次择业或多通道的发展机会 (5)4.3 制定员工工作与家庭平衡计划 (5)4.4 其他 (6)5.富士康跳楼事件的启发 (6)5.1 企业文化 (6)5.2 重塑富士康企业文化 (6)参考文献 (7)1 富士康简介富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
2.富士康跳楼2.1跳楼事件回顾自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起自杀事件（13起跳楼自杀和1起割腕自杀），引起社会各界乃至全球的关注。
11月5日一名男性工人跳楼自杀， 23岁5月27日一名男性职工用割腕的方式自杀，20岁5月26日一名甘肃籍男工贺某坠楼亡，23岁5月25日一名男员工跳楼死亡，19岁5月21日一名湖北籍男工坠楼亡，21岁5月14日一名安徽籍梁姓男员工7楼坠亡，21岁5月11日一名河南籍女工祝某跳楼身亡，24岁5月6日一名男工卢新从阳台跳下身亡，22岁4月7日一名云南籍女员工坠楼身亡，18岁4月6日一名饶姓女工坠楼，仍在治疗，18岁3月29日一名湖南籍男工从宿舍楼坠亡，23岁3月17日一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤3月11日一名李姓员工从宿舍楼坠地身亡，20岁1月23日员工马向前死亡， 19岁2.2 相关部门应对措施深圳市相关部门发挥职能作用，以各种方式支持和指导企业应对员工频繁坠楼问题：①加强安保防范针对富士康保安人数有限、训练不足的问题，深圳市公安局和保安分局对富士康的企业保安进行指导培训，并派出300名保安大队的正规保安来支援企业管理。
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度现代企业为了能够有效地管理和激励员工，往往会设计合理的薪酬制度。
薪酬制度既关乎员工的收入水平，同时也与企业的绩效管理以及整体运营相关。
作为全球最大的电子制造服务商之一，富士康一直致力于建立科学合理的薪酬制度，以激发员工的工作动力和积极性。
一、绩效管理与薪酬体系富士康的薪酬制度基于绩效管理体系，即通过对员工绩效的评估，将薪酬与绩效挂钩。
这种做法有助于激励员工努力工作，提高工作效率。
根据岗位不同，富士康将员工分为不同的薪酬层级，每个层级都有相应的薪资范围和晋升机会。
员工的薪资将根据其在绩效评估中的表现进行调整，表现优异的员工将获得更高的薪酬和晋升机会。
二、薪酬结构富士康的薪酬结构分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是员工在岗位上的基本薪资，通常根据员工的岗位级别和工作经验确定。
绩效薪酬则是根据员工在绩效评估中的表现进行计算的变动薪酬，这部分薪酬的多少将根据员工的表现而定。
对于高绩效的员工，绩效薪酬占比较大，从而激励员工通过表现来提高收入。
三、激励机制为了激励员工不断提升绩效和工作能力，富士康设立了一系列的激励机制。
首先，富士康为员工提供广阔的职业发展空间，通过内部培训和晋升机制，使员工有机会提升自己的岗位级别和薪资水平。
其次，富士康设立了丰富多样的奖励制度，如年终奖金、优秀员工奖、岗位津贴等，以表彰和奖励在工作中表现优秀的员工。
此外，富士康还注重员工福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，进一步增强员工的归属感和工作积极性。
四、公平与透明富士康的薪酬制度强调公平与透明原则，即确保员工之间薪酬的公平性，并将薪酬相关的政策规定清晰明确地告知员工。
这样做有利于减少员工之间的误解和不满，建立良好的工作氛围。
富士康会定期对薪酬制度进行评估和调整，以确保其与市场竞争力相符，并根据员工的反馈和需求，及时做出相应改进。
五、总结富士康是一家致力于为员工提供良好薪酬待遇的企业。
通过科学合理的薪酬制度，富士康能够有效激励员工，提高整体绩效。
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度薪酬制度在任何一家公司中都扮演着非常重要的角色。
它不仅仅是员工工作的回报方式，更是公司吸引和留住人才的关键因素之一。
富士康作为全球知名的电子制造公司，其薪酬制度自然也备受关注。
本文将就富士康的薪酬制度进行探讨。
一、综合薪酬体系富士康的薪酬制度设计灵活，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
首先，基本工资是员工的固定报酬部分，按照员工的岗位和工作内容进行科学合理的设定。
其次，绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况进行综合评估后发放的，体现了公平和激励机制。
此外，富士康还为员工提供完善的福利待遇，包括医疗保险、住房补贴、带薪年假等，提高员工的整体福祉。
二、绩效考核与评价富士康采用科学客观的绩效考核与评价体系，以确保公平性和激励性。
在富士康，员工的绩效主要通过两个维度来评估，即个人表现和团队协作。
个人表现评估主要考察员工的工作质量、工作效率和创新能力等，而团队协作评估则着重衡量员工的沟通协调、合作共赢等能力。
通过全面而有针对性的绩效考核，富士康能够辨别出不同员工的优势和改进方向，为员工提供精细化和个性化的发展机会。
三、薪酬福利的沟通与透明化富士康重视与员工的沟通，使其了解自己的薪酬福利情况。
公司通过多种渠道，如经理反馈、员工调查等，及时向员工提供关于薪酬福利的信息。
此外，富士康还注重薪酬福利政策的透明性，确保员工了解其薪酬福利制度的具体细则和执行方式。
透明化的薪酬福利政策有助于增加员工对公司的信任和认同，提高员工的工作动力。
四、继续学习和发展的机会富士康积极为员工提供继续学习和发展的机会，以提升员工的能力和专业素养。
公司设立了专门的培训和发展部门，为员工提供全方位的培训课程和专业认证机会。
员工可以根据自身的需求和发展计划，选择适合自己的培训项目，并得到相应的支持和鼓励。
通过不断学习和发展，员工可以更好地适应公司的发展需求，实现个人与组织的双赢。
结语富士康的薪酬制度充分考虑了员工的需求和公司的发展需要。
论现代企业薪酬制度—以富士康为例
论现代企业薪酬制度—以富士康为例(1)薪酬的概念。
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。
(2)薪酬具有内部公平特点。
所谓薪酬的内部公平是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
A.工资或薪水。
这是劳动报酬的主体。
B.奖金、奖励工资、分红员工持股计划。
奖金主要是对职工超额劳动量的补偿。
C.各种津贴、补贴。
津贴是对职工在特殊劳动条件和工作环境下付出的特殊劳动消耗的补偿。
D.工资升级或晋职加薪。
E.由公司支付福利，如带薪休假病假健康或人寿保险等。
F.法律规定的各种福利，如企业为雇员激纳养老保险金医疗保险金等。
薪酬理论对我国来说是一个外来概念，我国对该理论也又一个引进和吸收过程。
主要表现是：(1)提出非物质薪酬。
在朱克江教授在《经营者薪酬激励制度研究》一书有具体的描述。
(2)提出薪酬要注意薪酬与绩效挂钩。
王清在《薪酬方案设计与操作》有具体的论述。
(3)重视薪酬的“长期激励”效应。
奚玉琴在《企业薪酬与绩效管理体系设计》有比较详细的概述。
(1)需求层次理论。
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。
马斯洛认为人们的需求是多样的和逐层上升的，而且需求的结构很复杂，多种需要会同时影响行为，但是在某个时段，总有一种需求占主导地位，而人的行为是由其当时的主导需要决定的。
(2)激励理论。
激励过程包含三个基本方面:人类行为的动力是什么;行为是如何被导向目标的;怎样维持行为。
激励理论认为，员工的绩效水平与激励相关联，具体表现在:员工绩效= 员工能力 X 激励程度。
本科毕业论文 富士康的劳资关系的探讨与对策(模范文章)
本科毕业论文学年论文题目：富士康的劳资关系的探讨与对策系别：工商管理学院专业班级：人力资源管理1班目录1.绪论 (1)1.1选题背景和选题意义 (1)1.2劳资关系的相关理论综述 (2)2.富士康劳资关系现状 (4)2.1公司简介 (4)2.2富士康劳资关系现状分析 (4)3.富士康劳资关系存在问题的原因分析 (6)3.1研究方法 (6)3.2富士康连跳事件原因分析 (7)3.3富士康劳资关系存在问题的原因分析 (7)4. 改善富士康劳资关系的对策建议 (11)4.1以人为本，加强人性化管理 (11)4.2设计公平合理的薪酬制度 (12)4.3加强工会的建设，充分发挥工会的作用 (13)4.4建立建全劳资纠纷处理机制 (14)5.结束语 (15)注释： (16)参考文献： (16)富士康的劳资关系的探讨与对策摘要：对企业来说，劳动者的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。
对整个社会而言，劳资关系还会影响经济增长、通货膨胀和失业状况、社会财富和社会收入总量和分配，并进一步影响全体社会成员的生活质量，实现劳资关系的和和谐发展是社会孜孜以求的目标。
近段时间来，随着连跳事件的发生，富士康的劳资关系显得越来越紧张，从一定程度上来讲，劳资关系问题折射了企业人力资源管理的问题。
本文通过对富士康的劳资关系的分析与研究，对劳资关系的理论进行实践与运用，通过所学的知识，对企业处理好劳资关系提出一些建设性的解决思路与方法。
关键词：富士康连跳事件劳资关系1.绪论1.1选题背景和选题意义随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升，国有企业改革力度进一步加大，私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳资纠纷发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。
论文
一、富士康人力资源管理存在的问题(一) 过于依赖廉价劳动力优势的单纯的出口导向型代工制造模式富士康凭借其高交货速度、高品质、高柔韧性、低成本优势，获得众多国际知名电子产品品牌客户的青睐，并为他们代工制造各类电子产品销往欧美市场。
在富士康，一条通行的准则就是由客户提出订单和报价，如果可以接受，就将实行成本倒逼法，即报价减去合理的利润，其余皆为成本，包括人工成本、原材料成本、物流成本等。
由于国际知名品牌客户在与富士康签订的代工合同中对于所用原材料和零部件的品牌、质量和数量等都予以明确规定，对于相关的培训、维修、物流等成本也进行了清晰的计算并在合同中作了明确的标识，所以富士康想在原材料供应环节节约成本的可能性微乎其微，因此，富士康想增加利润只有尽可能地降低人工成本，压低劳动力价格。
但是，由于随着科学发展观的不断深入，劳动和社会保障法律法规体系不断完善实施，劳动者维权意识不断上升，国家对低附加值产业政策支持力度减少。
又由于低成本发展模式的可复制性，由于经济危机带来的国际市场的萎缩以及国内经济持续强劲发展创造出的巨大的国内市场，导致了富士康这种过于依赖廉价劳动力优势的出口导向型代工制造模式的不可持续，逼迫富士康加快转型。
(二)以事为中心的人力资源管理理念和方法富士康高交货速度、高品质优势来源于快速运转生产线上一线工人的高节奏、标准化的工作。
富士康机器设备24 小时不停地运转，工人实行12 小时两班倒制度，在12 小时的工作时间里，除了吃饭、喝水、上厕所和短暂的休息外，工人长时间在高速运转的生产线上从事简单、重复性的工作，并且，无人顶替则不能离岗。
为了提高生产效率，富士康还为工人提供免费吃住、包洗衣服等服务，工人每天接受同样的指令到固定的地点吃饭、上班、睡觉。
在富士康，为了确保效率和品质，工人就如同富士康这台大机器上一个被标准化了的零件，工作和生活完全被标准化了，工人的一切行动都是为了生产，为了做事，而作为生命个体的社会心理需求完全被忽略了。
富士康薪酬制度
富士康薪酬制度在当今竞争激烈的市场环境下，企业人力资源管理发挥着重要的作用。
而薪酬制度作为一项关键的人力资源管理工具，对企业的员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将以富士康为例，探讨其薪酬制度的特点以及对企业和员工的影响。
一、富士康薪酬制度的背景富士康科技集团成立于1974年，总部位于台湾，是一家全球知名的电子制造服务企业。
作为全球最大的电子雇主之一，富士康在全球拥有数十万员工，其薪酬制度备受关注。
二、富士康薪酬制度的特点1. 绩效导向富士康薪酬制度主要以员工的绩效表现为核心衡量指标。
通过设定绩效目标和关键绩效指标，激励员工提高其工作表现，以实现个人与企业共同发展。
2. 多元化的激励方式富士康薪酬制度采用了多种激励方式，包括基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
这种多元化的激励方式，既能满足员工的物质需求，又能满足其精神需求，提高员工的工作积极性和满意度。
3. 公平公正富士康注重薪酬制度的公平公正性，确保薪酬分配在合理的范围内，避免过度差距。
同时，公司还采用透明的考核制度和评估机制，确保薪酬的公正性和可控性。
三、富士康薪酬制度对企业的影响1. 激励员工积极性富士康薪酬制度的设计能够激励员工发挥出更高的工作积极性和创造力。
通过将绩效与薪酬直接挂钩，员工有动力不断提升自己的绩效，进而为企业创造更高的价值。
2. 优化人员结构富士康的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，同时也能激励低绩效员工提升自己的能力。
这样一来，富士康可以优化其人员结构，提高整体的工作效能和生产效益。
3. 提升企业形象富士康的薪酬制度公平公正，使得员工对企业的认同感增强。
同时，富士康也重视员工的培训和职业发展，提供广阔的发展空间，进一步提升了企业形象和声誉。
四、富士康薪酬制度对员工的影响1. 激励个人发展富士康的薪酬制度能够激励员工不断提高自己的工作表现，从而获得更高的报酬和职位晋升机会。
这为员工的职业发展提供了更多的机会，让他们有动力追求个人梦想和目标。
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人力资源管理毕业论文——富士康薪酬管理毕业设计(论文、作业)题目:对成都富士康薪酬管理的思考分校(站、点): 南充分校年级、专业:教育层次:学生姓名:学号:指导教师:完成日期: 2012年8月1日目录内容摘要和关词...........................................................................? 一、前言 (1)1二、案例调研....................................................................................1 三、成都富士康薪酬管理过程中的问题..........................................1 (一)领导者缺乏薪酬管理理念 (1)(二)缺乏科学的薪资调整制度............................................................2 (三)绩效薪酬不能发挥应有的作用......................................................2 (四)对人力资本的作用缺乏正确认识...................................................2 (五)不注重内在薪酬和福利的作用 (2)四、民营企业薪酬管理对策…………………………………………………………2 (一)领导者应高度重视企业薪酬管理……………………………………………2 (二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度…………………………………2 (三) 建立科学有效的绩效薪酬体系………………………………………………3 (四)重视核心员工薪酬设计...............................................................3 (五)重视内在薪酬和福利的作用.........................................................3 五、结论.......................................................................................4 参考文献.......................................................................................5 致谢 (6)内容提要薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源2战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。
在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。
薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。
不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。
同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。
才能使企业发展更上一个新的台阶。
我从研究成都富士康薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。
关键词:民营企业:薪酬管理:成都富士康对成都富士康薪酬管理的思考一、前言3现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。
薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。
正是基于此，我从调研的成都富士康的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。
在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。
二、案例调研富士康成都科技园是富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有90余万员工及全球顶尖IT客户群，计划到2015年发展到150万人规模，现目前为全球最大的电子产业专业制造商。
连续8年雄居大陆出口200强榜首;2011年位居《财富》2011年全球企业500强第112名。
由于集团的发展现在成都建厂并已投产。
富士康基本薪酬待遇 1、试用期基本工资1550元/月，综合工资1900-2500元/月(含加班费)，转正后基本底薪1750:综合工资2200-3500元/月(含加班费)，厂方提供食宿，扣400元/月;签订劳动合同后即办理社保和住房公积金。
2、工作时间:每天8~10小时，每周5天。
(合理安排加班，每周至少休息一天) 3、加班工资支付标准:平时为1.5倍约11.63元/小时，双休日为2倍约15.51元/小时，国家法定假日为3倍约23.27元/小时。
4、享有国家法定假日11天/年。
带薪年假、工伤假、婚假、丧假、产假等假期。
5、晋升:表现优秀者将获得调薪、晋升机会，特别优秀者可派遣国外历练。
7、奖金:发放年终奖和生产激励奖金(生产旺季依绩效核发) 8、依法为员工办理社会保险及住房公积金，另额外提供集团自保基金保障。
案例1、薪酬总体水平调查。
我们对成都富士康管理层(岗位员工包括中高层领导共23万人)的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意?一般?不满意?很不满意=6?23?49?22.工资水平过低是大多数员工的一致看法(注:2007年上半年成都市的在岗职工人均工资11，520元)。
2、薪酬设计公平性调查。
对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平?一般?不公平?很不公平=5?36?50?9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月2300元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。
3、福利制度调查。
我们通过调查了解到，目前成都富士康的福利状况是:管理岗位职工，每月每人发1,2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利;工人岗位只是在管4理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。
满意?一般?不满意?很不满意=3?46?25?26.4、奖金分配制度调查。
成都富士康目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。
三、成都富士康薪酬管理过程中的问题(一)领导者缺乏薪酬管理理念民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。
部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。
(二)缺乏科学的薪资调整体系与成都富士康类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在:一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。
(三)绩效薪酬不能发挥应有的作用许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。
而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。
正如成都富士康，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。
(四)对人力资本的作用缺乏正确认识很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识:一是忽视一线员工。
管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。
所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。
民营企业核心员工的离职率居高不下，5如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。
民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。
(五)不注重内在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。
民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。
民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如该厂，工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。
单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。
四、民营企业薪酬管理对策(一)领导者应高度重视企业薪酬管理随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。
而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。
薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。
民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。
要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。
在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。
在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。