地产企业职业生涯管理规定
房地产公司规章制度
房地产公司规章制度
第一条，公司宗旨。
本公司成立的宗旨是为客户提供优质的房地产服务，以诚信、
专业、高效的态度满足客户的需求，为客户创造更好的生活环境。
第二条，员工行为规范。
1.员工应当恪守职业道德，不得参与任何违法违规的行为。
2.员工应当保守客户信息和公司机密，不得泄露给外部人员。
3.员工应当遵守公司规章制度，服从公司管理，不得擅自行事。
第三条，业务操作规范。
1.公司在进行房地产交易时，应当遵守国家相关法律法规，不
得从事违法买卖。
2.公司应当保证房地产信息的真实性和准确性，不得故意隐瞒
或虚构信息。
3.公司应当尊重客户的意愿，不得强迫客户进行交易。
第四条，员工奖惩制度。
1.公司将根据员工的工作表现进行奖惩，对于表现优秀的员工
将给予奖励，对于违规行为的员工将予以相应处罚。
2.公司将建立员工绩效考核制度，根据员工的工作表现进行评定，对于表现优秀的员工将给予晋升和加薪机会。
第五条，监督管理。
1.公司将建立完善的监督管理机制，对员工的工作进行定期检
查和评估。
2.公司将建立客户投诉处理机制，对于客户的投诉将进行及时
处理和回复。
以上规章制度自发布之日起生效，公司全体员工应当严格遵守，如有违反，将受到相应的处罚。
金科员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为充分、合理、有效利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，促进员工与组织共同进步，实现组织效能的最大化，特制定本办法。
第二条规划原则员工职业生涯规划遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第三条本办法定义的职业生涯规划对象为纳入集团及所属各公司后备人才库的员工；关键性岗位、具有高潜力的专业人员，以及集团引进的“金科之星”亦纳入规划对象。
第四条本办法定义的职业生涯规划为中期规划，周期为2～5年。
通过对员工职业生涯的中期规划，引导员工进行个人长期职业规划，直至人生规划。
第五条本办法适用于金科集团总部及所属各公司。
所属各公司，特别是非地产公司可根据公司实际情况和需要制定细则。
第二章组织与管理第六条管理机构（一）集团及所属公司管理委员会和技术委员会，负责职业生涯制度的审批，对员工职业发展相关事项进行讨论和决策。
（二）集团及所属公司人事行政部具体负责本单位员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，是管理委员会和技术委员会的日常办事机构。
每年4月组织召开一次员工职业生涯管理会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门负责人交流并提出员工发展建议。
（三）各职能部门负责人（含副职）为本部门员工的职业生涯辅导人。
若员工转换部门，则新部门的负责人（含副职）为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第七条制度保障为帮助员工实现职业生涯规划，公司的相关制度为本办法的顺利实施提供了保障。
（一）建立后备人才管理制度，与员工的职业生涯规划配套实施，加强人才梯队建设。
房地产置业顾问职业生涯规划
职业生涯规划职业生涯规划是知己、知彼，合理选择职业目标和路径，并以最优的策略、高效的行动去实现职业目标的过程。
对于在一年后即将毕业参加工作的自己，认真的剖析自我，分析即将面对的挑战，为自己的未来定下一个符合自己的追求符合现实的目标是十分重要的。
职业生涯规划，就是在自己兴趣、爱好的前提下及认真分析自身性格特征的基础上，结合自己专业特长和知识结构，对将来从事工作所做的方向性的方案。
在走向社会前，将现实环境和长远规划相结合，给自己的职业生涯一个清晰的定位，是求职就业乃至将来职业升级的关键一环。
职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。
在新的环境中将扮演新的不同的角色，因此我们需要认真的审视自我，指定目标。
告诉自己什么该做什么，该怎么做。
一步一步脚踏实地，向前迈进。
对于我的职业生涯规划，主要从以下五个方面着手进行：首先是进行自我分析，客观认识自我，全面，系统和科学的认识自己的优势和劣势。
借助于职业兴趣测验和EQ测验，发现自己是一个较为外向开朗的人还是内向稳重的人，并对哪些问题较为感兴趣，如经济问题，管理问题，或擅长哪些技能如分析，对数字敏感，语言表达能力等。
也可分析出自己的一些弱点，从而更好的进行职业规划。
第二部分是对职业机会的分析。
即认识自己所处的环境，分析自己的外部机遇和挑战。
主要包括了解社会的整体趋势；了解行业发展前景、现状；对企业文化、工作职责等分析，做到“人企匹配”和“人岗匹配”等等。
第三部分则是职业目标定位，即做出明确的选择。
将外部环境和个人特质相联系起来考虑，制定出符合实际，可执行、可实现的职业目标。
包括实现该目标相应的方式及时间坐标。
最后一部分是职业评估。
所谓计划不如变化，如果某一时期不能实现自己的阶段目标，要重新定位自己，及时制作出与主路径相关的相关调整方案。
第一部分自我探索一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。
要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估。
职业生涯规划书之房地产专业
职业生涯规划书职业生涯规划书一：前言大学生职业生涯规划书未来，掌握在自己手中大学生职业生涯规划书花开花又落，春去春又回。
不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走？”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。
”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。
每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。
在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。
对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。
作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地？俗话说，欲行千里，先立其志。
否则，漫无目的的乱走一遭，岂不殆误时机，浪费年华？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。
有了目标，才会有动力。
职业生涯规划书二：自我盘点（1）．自己兴趣爱好大盘点：业余爱好足球、听音乐喜欢的文学作品《三国演义》（2）．自己优势盘点：担任班干部，父母、亲人、班主任、任课老师关爱，动手能力较强。
做事仔细认真、踏实，友善待人，做事锲而不舍，勤于思考，考虑问题全面，善于交际。
（3）．自己缺点盘点：平日里总有些倦怠、懒散，喜欢自己的意见。
职业生涯规划书三：解决自我盘点中的劣势和缺点克服缺点，战胜自我：宁肯挺直身体，绝不弯下腰来！充分利用一直关心支持我的庞大的亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自身存在的各种不足并制定出相应计划加以针对改正。
加强锻炼，增强体质，提高体育成绩，以弥补身高不足而带来的负面影响。
积极争取条件，参加校内外的各项勤工俭学活动，以解决短期内的生活费问题并增强自身的社会工作阅历，为以后创造更多的精神财富和物质财富打下坚实基础。
以职业生涯规划为主线培养行业高技能人才——以房地产中介专业人才培养为例
间 ．学 生 时 代 的 职 业 生 涯 规 划 与 实 践 可 以 帮 助 他 们 将
来 坦 然 面 对 职 场 、 对 社 会 激 烈 竞 争 ， 时 也 可 以 满 足 面 同
行 业 对 人 才 快 速 成 长 的需 要 。
２ 专 业 分 工 明确 ． 向性 强 ． 方
阶段 ： 二 年 级 为 第 一 阶 段 ， 基 础 期 ， 作 中心 在 于 一 即 工
程 、 方 位 地 科 学展 开 。 全 （ ） 过 程 。本 专 业 学 生 职 业 生 涯 规 划 教 育 贯 穿 于 １全 人 才 培 养 实 施 的始 终 。五年 的 周 期 大 致 可 以 分 为 三 个
才匮乏 、 员工素质 低下的局 面 ， 不仅给本专业 的发展 这
带 来 了机 遇 。更 为 本 专 业 的学 生 提供 了广 阔 的发 展 空
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
帮助学生轻 松走出新生 的心 理迷茫 ， 完成心 理调适 ， 加
强 学 习方 法 的 指 导 ． 学 生 顺 利 地 适 应 大学 学 习 生 活 ； 让 加 强 常 规 教 育 ， 重 个 人 行 为 习 惯 的 养 成 ， 走 上 职 场 注 为 打 下 基 础 ： 期 地 开 展 专 业 引 领 ， 养 学 生 的 专 业 意 识 定 培
方 向。
３企 业 规 模 小 ． 业 门槛 低 ． 创
识 实 习广 泛 接 触 行 业 的有 利 时 机 ，引 导 他 们 编 制 职 业 生涯规划 ， 明确 职业 方 向 ． 四年 级 专 项 实 训 时更 进 一 步 认 识 职 业 岗位 ， 验 并 调 整 自己 的 职业 方 向 。 时 引 导 体 同
Ｅｍａ ：ａ ｏ ｄｎ ｏ ｏ － ｉｘ ｏ Ｇ ＿ｏｇ ｈｏｃ ｌｉ ¨ ｎ
地产人员岗位职业生涯规划书
与合作伙伴建立良好的关系，共同推动项目的成功和发展。
行业专家关系
与行业专家建立良好的关系，以便及时获取最新的行业信息和动态。
05
地产企业如何支持员工职业生涯 规划
提供多元化的职业发展机会
内部轮岗机会
为员工提供跨部门、跨岗位的轮 岗机会，帮助他们了解不同岗位 的职责和要求，增加职业发展的 可能性。
目的和意义
01
帮助地产人员更好地了解行业发展趋势和自身职业 定位
02
提高地产人员的综合素质和竞争力
03
促进地产行业的稳定和可持续发展
定义和概念
地产人员
从事房地产开发、经营、管理、服务等工作的人员
职业生涯规划
根据个人兴趣、能力和职业发展目标，制定合理的职业发展计划和策略，实现个人和组织目标的双赢
02
地产企业在员工职业生涯规划中需要提供更多的培训和发展机会，以提升 员工的职业技能和职业竞争力。
对地产企业的建议
01
建立完善的员工培训和发展体 系，包括职业技能培训、领导 力培训、团队建设等，以提高 员工的综合素质和职业能力。
02
提供个性化的职业发展路径和 晋升机会，根据员工的个人特 点和职业规划，为员工提供更 多的发展机会和挑战。
逐渐增大。
技能要求不断更新，持续学习压力大
03
房地产行业涉及广泛的知识领域，技能要求不断更新，对从业
人员的持续学习和适应能力提出挑战。
地产人员职业发展需求分析
提高专业技能和知识水平
拓展人际网络和发展人脉资源
为了适应行业发展和竞争需求，地产人员 需要不断学习和提高自身的专业技能和知 识水平。
人际网络和人脉资源对职业发展至关重要 ，地产人员需要积极拓展人际网络，积累 人脉资源。
房地产个人职业生涯规划整理【最新版】
房地产个人职业生涯规划整理第一章认识自我一、自我盘点2、个人兴趣盘点:喜欢听活泼的音乐，读书，散步。
跑步，名著小说读了很多。
5、解决自我盘点中的劣势和缺点2、职业兴趣3、职业能力4、个人特质通过测试我的性格类型为: 表演者型-有我在就有笑5、职业价值观根据以上表明，我是一个实务性人，注重实践、关心结果有要把工作做好的强烈愿望有很好地遵循已经建立起的工作安排和工作程序的习惯能够敏感地察觉出不合逻辑、不连贯、不现实以及不称职的人或事很好的组织能力;能很客观地做出决定自我分析小结1。
希望自己的职业也是稳定的，实务性强的，2。
能够体现自己的价值，能够得到他人、上级领导的肯定，第二章职业的认知1、家庭环境分析父母很明主，支持我的想法和决定，也不苛刻要求我。
2、学校环境分析3、社会环境分析银川是西部重要城市之一，是宁夏自治区的首府，发展机遇和发展条件当然比较好。
城市很大，正在大力加强基础设施建设:修广场等。
有像中房那样国有大型企业，刚毕业能找到工作的机会还是比较大的。
4、职业环境分析一、我国房地产业的现状2、成交量萎缩，空置率上升3、紧缩政策下房地产商面临较大的资金压力，房地产金融风险加大4、市场开始走向分化，一些实力较低的房企正在被洗出市场5、房地产中介经营困难二我国房地产的未来发展1、人口因素。
即随着人口的增加，对住房的需求就会增加，从而促进房地产业的发展。
这个因素可以从人口的发展史和住房史可以看出。
我国20世纪80、90年代的婴儿潮在本世纪初开始步入工作，他们会释放出巨大的购买力和需求，从而刺激我国房地产的发展。
2、收入因素。
即随着人们的收入的增加，特别是收入跨越某个范围后，人们对住房的结构、住房大小、舒适度、环境等都会改变，从而促进房地产业的发展。
这个可以从许多关于一国人均收入与房地产业发展之间关系的研究中找到答案。
3、城市化因素。
即随着一国城市化的发展，房地产业也会得到很大的发展，城市化的过程就是一国房地产业快速发展的过程。
房地产行业大学生职业生涯规划
房地产行业大学生职业生涯规划房地产行业大学生职业生涯规划范文经过了大学两年时光的洗礼，我们都成长了，通过大学的学习和实践，我们也成熟了，但是，当我们步入这个社会，我们真正的又有多少的了解，或许，我们在大学期间做过兼职，简单的接触了社会，但是，当我们真正的接触了这个社会的时候，去努力作为一个优秀的社会人的时候我们有有什么资格有什么经验来对自己的道路或许身边的朋友来指点迷津呢?大学，我们都做过一份学业规划和职业规划，这是对自己的负责，也是对自己人生的完美的规划和整理。
能够更有效率的完成，能够更顺利的抵达人生的目标之路。
所以，我们要去努力地规划，努力地完成。
今天，在我踏入了社会，犹如咖啡豆一样，没有煮出其中的美味，可是我要努力，我要使自己尽香尽美。
所以，我今天做了一份职业规划书，让我自己的生活更有计划，让我的工作更加的充实。
一、知己自我认知(一)个性特征我的性格类型是ENFJ(外向+直觉+情感+判断) 温情，有同情心，反应敏捷，有责任感。
非常关注别人的情绪、需要和动机。
善于发现他人的潜能，并希望能帮助他们实现。
能够成为个人或群体成长和进步的催化剂。
忠诚，对赞美和批评都能做出积极地回应。
友善、好社交。
在团体中能很好地帮助他人，并有鼓舞他人的领导能力。
经过测评得出，我这种类型的人热爱人类，并认为人的感情是最重要的。
而且能够很自然地关心别人，以热情的态度对待生命，感受与个人相关的所有事物。
由于过于理想化，按照自己的价值观生活，因此ENFJ型的人对于他们所尊重和敬佩的人、事业和机构非常忠诚。
他们精力充沛、满腔热情、富有责任感、勤勤勤恳恳、锲而不舍。
我这种类型的人，具有自我批评的自然倾向。
然而，对他人的情感具有责任心，所以很少在公共场合批评人。
并且能够敏锐地意识到什么是(或不是)合适的行为。
彬彬有礼、富有魅力、讨人喜欢、深谙社会。
具有平和的性格与忍耐力，长于外交，擅长在自己的周围激发幽默感。
是天然的领导者，受人欢迎而有魅力。
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地产企业职业生涯管理规定文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）员工职业生涯管理办法目录第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于xxxx置业有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。
第三条原则员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
（一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
（二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。
（三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。
第二章组织和管理第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。
（一）权利：1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。
2．获得公平的职业发展机会。
（二）义务：1．提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。
2．有效地管理自己的职业生涯。
第五条公司应帮助员工实现职业发展，引导员工达到个人目标与公司目标的一致，实现个人利益与公司利益的双赢。
（一）公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经理、人力资源部经理及各部门主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。
（二）人力资源部负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。
每半年应组织召开一次员工职业生涯委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门领导交流并提出员工发展建议。
（三）各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第六条员工职业生涯规划的步骤（一）帮助员工进行分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一），以备日后对照检查，并不断完善。
（二）帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源部应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。
（三）帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。
如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。
（四）职业生涯的评估与修正：职业生涯辅导人应在每工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。
第七条建立职业发展档案。
职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》（见附件二）和绩效考核结果记录。
（一）晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划表》中。
（二）历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。
（三）历年工作业绩记录在绩效考核结果中。
第三章发展和晋升第八条公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。
不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。
第九条根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。
即：管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
第十条员工的职业生涯发展主要包含以下两个方面：（一）岗位等级发展：职务不变，工资等级升降。
（二）职务发展：同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换。
第十一条岗位等级发展（一）员工的岗位等级按照《岗位及职务等级分布图》（见附件三）应能上能下，保证公平竞争。
各类员工按照年度考核结果进行岗位等级升降，升降幅度为一级。
因年度考核结果引起的岗位等级调整从次月开始执行。
1．晋级条件（满足以下条件之一即可）：（1）连续两年年度考核结果为一“优”一“良”或均为“优”。
（2）连续三年年度考核结果为“良”。
2．降级条件（满足下列条件之一即可）：（1）年度考核结果为“不合格”。
（2）连续两年年度考核结果为“基本合格”。
注：岗位等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。
（二）员工的职称提高，则可相应进行岗位等级的晋升，晋升幅度为一级。
职称晋升引起的岗位等级调整从获得职称的次月开始执行。
第十二条职业生涯路径应描述员工各种进步可能性，反映工作内容和公司需要的变化。
职业生涯路径中每一职位的学历、工作经历、技能和知识要求详见相应的《职务说明书》。
第十三条同一职系内的职务升降为将公司发展目标与员工个人发展目标有效结合，激发员工的积极性和创造性，公司根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系，每一职系对应一种职业生涯路径。
各种路径有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。
随着技能与绩效的提升，员工在各自职系内有平等的晋升机会。
第十四条不同职系间的职务转换基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工也可在不同职系的发展通道之间转换。
但须符合各职系相应职务的任职条件，经公司总经理办公会讨论决定后，由人力资源部将结果通知本人。
第十五条员工在各职系的发展通道内应能上能下，保证公平竞争。
各类员工按照年度考核结果进行职务晋升或降职。
职务晋升可以跨职系，晋升和降职的幅度为一个职务等级。
（一）晋升条件（满足以下条件之一即可）：1．连续两年年度考核结果为一“优”一“良”或均为“优”。
2．连续三年年度考核结果为“良”。
（二）降职条件（满足下列条件之一即可）：1．年度考核结果为“不合格”。
2．连续两年年度考核结果为“基本合格”。
注：职务等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。
第十六条职务晋升和转换主要包含以下三种来源：（一）员工个人申请内部招聘的职位。
（二）部门经理提议：各部门经理每年年底根据本部门员工的年度考核结果，结合各级职位具体要求，提议晋升各级职位的人选。
（三）人力资源部提议：人力资源部于每年年底将考核结果汇集整理，列出职务晋升和转换机会及满足条件的员工。
部门经理及人力资源部提议的人选均报送员工职业生涯委员会讨论，如确认晋升，则由人力资源部将结果通知本人，并在各部门配合下实施员工的职务晋升和转换。
第十七条所有职系的职务升降和转换一般从每年一月份开始执行，如遇特殊情况则以公司发文为准。
第十八条确定新进员工级别人力资源部根据新进员工的职称及担任的职务初步设定岗位等级，试用期满后，该员工直接上级根据其工作绩效提出转正定级意见，经公司总经理办公会讨论决定后，由人力资源部将结果通知本人。
第十九条轮岗模式轮岗也是员工职业生涯管理的一种有效方法，通过轮岗可以发现员工最适合的岗位和最适合岗位要求的员工，以实现人力资源的合理配置。
员工在不同岗位的经历能够提高不同方面的能力，培养出较全面了解公司业务的人才，形成充裕的人才储备；还有利于促进员工形成“换位意识”，达到公司内部的良好沟通。
并且，因新人的加入也会改变岗位工作的方法而促进创新。
附件一：员工职业发展规划表填表日期：年月日填表者：填写指导：1．本表格由员工与职业生涯辅导人充分沟通后填写。
填写本表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发挥员工的潜能。
2．“学习/培训情况”栏，指填写者参加且取得资格认证的所有学习培训经历。
3．“技能/能力情况”栏主要包括四方面的技能：（1）技术技能，指应用专业知识的能力，有资格证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力，指在群体中与他人共事，沟通，理解，激励及领导他人的能力；（3）分析能力，指在信息不完全情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力；（4）情绪控制能力，指在情感和人际危机前不受困扰或削弱，保持冷静，感受激励以及在较高工作压力下保持镇定和理性的能力。
4．“其他单位/部门工作简介”栏，填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，对工作是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5．“你认为对自己最重要的三种需要是”栏是职业生涯辅导人了解填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展规划的依据。
6．“请详细介绍自己的专长”栏，填写者可以重申自己认为最重要的技能/能力及工作以外的兴趣爱好。
7．“请描述自己希望的发展通道”栏中，发展通道指管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
8．“请详细阐述你的短期、中期和长期职业发展设想”栏中，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5-10年。
附件二：员工能力开发需求表填表日期：年月日填表者：填写指导：1．本表格用以帮助员工认知自身现有知识、技能及职业生涯发展所需的未来学习方向，是公司为员工提供培训及发展机会的依据。
2．“所承担的工作”栏，应填写主要和重要的工作内容；3．“自我评价”栏，由填表者根据实际工作完成情况进行评价，如所承担的某项工作表现出色，则在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任的，在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，则在“不能胜任”上打“√”。
自我评价是员工与职业生涯辅导人之间沟通和反馈的起点。
4．“上级评价”栏，由填表者的直接上级（通常是其职业生涯辅导人）根据其实际的工作完成情况进行评价，方法同上。
“上级评价的事实依据”指被评价者具备或不具备何种能力的具体表现。
上级评价的目的不在于考核，而在于向填表者反馈考核结果，使其客观了解自己目前具备的能力及尚待提高的能力。
5．“我对工作的希望和想法”栏，由填写者在实际基础上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果”栏应填写自己为实现这些目标已具备的能力、已做的准备及公司对自己的支持情况。
6．有关培训的栏目内容是人力资源部制定培训计划和改进培训工作的依据，填写者应认真完成。
7．“需要公司提供的非培训方面的支持”应填写为实现个人职业发展目标，需要公司、上级提供的培训以外的帮助和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费支持等。
8．本表格每年填写一次。
附件三：岗位及职务等级分布图。