预留绩效工资扣减标准参考表
【绩效管理】事业单位基本工资调整标准表
七级
1605
八级
1515
九级
1480
十级
1465
十一级
1300
十二级
1260
十三级
1165
见习期
980
管理人员
岗Hale Waihona Puke 等级发放标准一级二级
三级
2240
四级
1990
五级
1790
六级
1615
七级
1475
八级
1345
九级
1260
十级
1165
见习期
980
单位：元/月
工
人
岗位等级
发放标准
技术工一 级
1445
1682
45
3027
58
4656
7
299
20
817
33
1767
46
3144
59
4782
8
327
21
874
34
1858
47
3270
60
4938
9
355
22
931
35
1949
48
3396
61
5094
10
387
23
993
36
2048
49
3522
62
5250
11
419
24
1061
37
2147
50
3648
63
36
2048
49
3522
62
5250
11
419
24
1061
37
绩效奖金减发标准指导表
次
每次减发全月奖金的全额；
绩效奖金减发标准指导表
科目类别
单位
处理指导标准
备注
事假、病假
日/年
（1）采用年累计方式；
（2）事、病假合并计算；
第一日减发当月奖金的1/30；
第二日减发当月奖金的2/30；
第三日减发当月奖金的3/30；
第四日减发当月奖金的4/30；
第五日减发当月奖金的5/30；
第六日起每月减当月奖金的1/5。
当月事假、病假每次请假合计四小时（含）以下者，按请假半日论，超过四小时依请假一日计。
婚假、丧假
日
三日内（含）不予减发，超过三日以上者每超一天减发1/6当发全月奖金的1/10；
特别休假、公假
（含迁调路程假）
日
每日减发全月奖金的1/30；
迟到、早退
次
第一次减发1/30，第二次减发2/30，第三次发3/30，第四次以后每次1/6；
警告、严重警告处分
次
每次减发全月奖金的1/2；
事业单位专业技术人员基础性绩效工资标准表细则
教职工奖励性绩效工资考核方案为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。
一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。
二、考核范围教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。
三、考核办法（一）单位奖励性绩效工资总量的核定奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，（提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取）其余部分按学年核定到考核单位。
1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最K2MG-EHSWI++04-001环境、健康安全、企业社会责任目标指标后一次批复职务为准。
2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。
（二）分类考核奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。
1、干部考核。
实行百分制。
（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中年度目标考核占50%，以教育办年度目标考核结果为依据；学年度教育教学工作考核占50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。
其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。
基础绩效工资标准表
基础绩效工资标准表一、引言。
基础绩效工资标准表是企业绩效管理的重要组成部分，它直接关系到员工的薪酬水平和激励机制。
制定科学合理的基础绩效工资标准表，不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，还可以提高企业的竞争力和生产效率。
因此，建立健全的基础绩效工资标准表对企业的可持续发展至关重要。
二、基础绩效工资标准表的制定原则。
1. 公平公正原则，基础绩效工资标准表的制定应当遵循公平公正原则，不偏袒任何一方，保证员工的薪酬水平能够与其工作业绩相匹配。
2. 绩效考核与工资挂钩原则，基础绩效工资标准表应当与绩效考核挂钩，员工的工资水平应当与其绩效成绩相对应，奖励优秀表现，惩罚低效表现。
3. 灵活变通原则，基础绩效工资标准表应当具有一定的灵活性和变通性，能够根据企业的发展情况和市场环境做出相应调整，以保证其长期有效性。
4. 可操作性原则，基础绩效工资标准表的制定应当具有一定的可操作性，能够方便企业管理者进行操作和调整。
三、基础绩效工资标准表的具体制定步骤。
1. 收集数据，首先，企业需要收集员工的绩效考核数据，包括工作业绩、工作态度、出勤情况等方面的数据。
2. 制定绩效评价体系，其次，企业需要制定绩效评价体系，明确各项绩效指标的权重和评分标准，确保评价的客观性和公正性。
3. 确定绩效工资计算公式，根据绩效评价体系，确定绩效工资的计算公式，包括基本工资、绩效奖金、年终奖等各项因素的权重和计算方法。
4. 制定绩效工资标准表，最后，根据以上步骤，制定基础绩效工资标准表，明确各个绩效等级对应的工资水平和奖惩机制。
四、基础绩效工资标准表的应用与调整。
1. 应用，基础绩效工资标准表应当与企业的薪酬管理制度相结合，作为员工薪酬的重要依据，激励员工的工作积极性和创造力。
2. 调整，基础绩效工资标准表应当具有一定的调整机制，能够根据员工的绩效表现和市场变化做出相应调整，保证其长期有效性。
五、结语。
基础绩效工资标准表的制定对于企业的发展至关重要，它直接关系到员工的薪酬水平和激励机制，对于提高企业的竞争力和生产效率具有重要作用。
机关工作人员绩效考核加减分项目及分值表一word精品文档8页
附件1：
工作人员平时考核评价表
说明：机关各处室负责人由分管领导评鉴，部门主要领导审核；
机关各处室工作人员由所在处室负责人评鉴，分管领导审核。
附件3：
工作人员年度考核登记表
（20 年度）
简要列举本人本年度的主要工作职责、工作任务、表现、成绩及存在的不足和努力方向。
（如
优秀（）称职（合格）（）基本称职（基本合格）（）
不称职（不合格）（）不定等次（）
明（建议等次为基本称职（基本合格）和不称职（不合格）的原因）：
优秀（）称职（合格）（）基本称职（基本合格）（）
不称职（不合格）（）不定等次（）
说明（审定等次与考核人建议等次不同时需说明原因）：
部门负责人签名：
核结果已书面通知本人。
签名：注：“年终奖惩及其他特殊事项”以及“廉洁自律情况”由考核领导小组办公室填写。
基础性绩效工资标准表
基础性绩效工资标准表一、前言。
基础性绩效工资标准表是公司对员工绩效评定的标准和依据，也是员工工资待遇的重要组成部分。
合理的绩效工资标准表能够激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的长期发展。
因此，建立科学合理的基础性绩效工资标准表对企业和员工都具有重要意义。
二、基础性绩效工资标准表的制定原则。
1. 公平公正原则，基础性绩效工资标准表的制定应当遵循公平公正原则，对不同岗位、不同层级的员工给予相应的绩效工资标准，确保员工的劳动成果得到公平合理的回报。
2. 灵活多样原则，基础性绩效工资标准表应当充分考虑员工个体差异，允许在一定范围内进行调整，以满足员工的个性化需求。
3. 激励导向原则，基础性绩效工资标准表的制定应当以激励员工为核心，通过与员工绩效直接挂钩，激发员工工作动力，提高整体绩效水平。
4. 绩效导向原则，基础性绩效工资标准表应当以员工的实际绩效为依据，将员工的工作表现与工资待遇直接挂钩，以实现绩效导向。
5. 可操作性原则，基础性绩效工资标准表的制定应当具有一定的可操作性，能够在实际操作中得到有效执行，不给企业和员工带来不必要的困扰。
三、基础性绩效工资标准表的内容。
基础性绩效工资标准表主要包括以下内容：1. 岗位分类，根据企业实际情况，对各类岗位进行分类，明确不同岗位的职责和要求。
2. 绩效评定指标，针对不同岗位，制定相应的绩效评定指标，包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度等方面的评定标准。
3. 绩效工资标准，根据员工的绩效评定结果，确定相应的绩效工资标准，确保员工的工资待遇与绩效成果相匹配。
4. 调整机制，针对员工的绩效工资标准，建立一定的调整机制，使员工的工资待遇能够与个人绩效水平实现动态匹配。
四、基础性绩效工资标准表的实施。
基础性绩效工资标准表的实施需要全面考虑企业的实际情况，确保制定的标准能够得到有效执行。
具体实施步骤包括：1. 制定标准，企业需要根据自身情况，制定适合的基础性绩效工资标准表，明确各项指标和标准。
2023员工绩效考核加减分评分表
年度员工绩效考核加减分评分表
评分人岗位：部门正职口部门副职口一般员工口
项目考核标准及ຫໍສະໝຸດ 值备注得分（百分制）
加分项
1、评为公司先进工作者等荣誉），力口2分；
2、评为优秀管理者、优秀员工加2分；
3、获得上级单位/业主的书面表扬，按2分/次加分；4、参加上级单位/业主/公司组织的比武、竞赛等活动，获一等奖加2分/次、二等奖加1.5分/次、三等奖加1分/次；
减分项
1、每迟到、早退扣1分/次；
2、旷工扣5分/次；
3、不服从安排的，扣5分/次；
4、每发生一起一般安全、质量事故并被认定承担相应责任的，视具体情况扣5T5分;
5、出现较大及以上安全、质量生产责任事故并被认定承担相应责任的，发生一起廉政问题的执行一票否决，本年度考核为不合格。
6、6、其他应减分情况。
5、获得市级以上荣誉奖励，按4分/次加分（以上加分附相关书面文件、奖励证书为准，并于收到相关书面文件、奖励证书次季度考核加分，只能享受一次加分）；
6、每项工作质量完好，不断提出更高要求，对单位工作贡献很大加3分；
7、其他可以加分情况。全年加分累计不得超过10分，所有加分情况均必须书面上报公司审批。
由有关部门或人员在每年12月前提交相关佐证材料报考核领导小组办公室初审后，由副组长、组长签批确定
合计
备注：评分人应在对应的岗位方框内打√o
评分人签字:
事业人员绩效工资标准
事业人员绩效工资标准
事业单位绩效工资发放标准是
专业技术人员的岗位工资标准，将由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的550元至2750元分别提高到1150元至3770元;薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的80元至2600元分别提高到170元至5795元。
将部分绩效工资纳入基本工资后，绩效工资水平相应减少。
专业技术人员的减少金额，从最低岗位等级到最高岗位等级减少金额为220元至655元。
管理人员绩效工资从最低到最高岗位等级减少金额为220元至650元。
那么，经过增加基本工资和减少绩效工资，事业单位工作人员扣除养老金前实际收入如何变化?经过简单计算得知，技术人员与管理人员工资由低至高分别增加470左右至3500左右。
当然，这部分增加的工资，将大部分用来支付个人养老保险与职业年金。
个人需缴纳工资8%的养老险和4%的职业年金，12%的总比例至少有360元。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
信贷风险资产责任认定预留绩效工资扣减标准参考表
风险资产额 30万以下
责任认定结果
（含）
30-50万 （含）
50-100万 （含）
100-200万 200-300万 （含） （含）
300-500万 （含）
500-1000万 （含）
1000万以上
备注
尽职
0
0
0
0
0
0
0
0
基本尽职 未完全尽职
未尽职
0
0
0
0
0
0
0
0.1-0.5
0.150.8
0.2-1 0.3-1.5 0.4-1.8 0.5-2 0.8-2.5
0.2-1 0.3-1.5 0.4-2 0.8-2.5 1-3 1.2-3.5 2-4
轻度失职
1-3 1.2-3 1.5-3 3-6 3.2-6 3.5-6 5-9
失职
2-6 2.5-6 3-6 5-9 5.5-9 6-9 8-12
严重失职
3-12 3.5-12 4-12 6-12 7-12 8-12 10-12
备注：1、表中数字代表责任人预留绩效工资的月数；
0 1-3 3-4 6-9 9-12 12
最高不超损 失额的5%
最高不超损 失额的10%
最高不超损 失额的20%
最高不超损 失额的50%
最高不超损 失额的100%
2、具体计算：（按照信贷风险资产出现首笔逾期或总行风险管理部门确定风险产生年份的月平均绩效与上一年月平均绩效孰高者）*预留绩效工 资的月数。