企业招聘过程中的风险与防范措施
企业雇佣风险的防控与处理
企业雇佣风险的防控与处理企业雇佣风险是指企业在招聘、雇佣和管理员工过程中可能面临的各种风险，如招聘不合适的人员、员工离职、劳动纠纷等。
为了降低企业雇佣风险，本文将介绍一些防控和处理方法。
一、防控方法1.1 完善招聘流程- 制定明确的招聘需求和标准，确保招聘信息的准确性和完整性。
- 采用科学的招聘方法和工具，如在线测试、面试技巧培训等。
- 对候选人进行全面的背景调查，包括工作经历、教育背景、信用记录等。
1.2 制定合理的雇佣合同- 明确合同中的条款，如工作职责、薪资福利、工作时间、保密协议等。
- 合同中应包含违约责任和不正当竞争条款，以保护企业利益。
1.3 员工培训与发展- 定期对员工进行培训，提高员工的职业素养和工作技能。
- 设立明确的晋升通道和激励机制，提高员工的工作积极性和忠诚度。
1.4 建立健全的企业文化- 塑造积极向上的企业文化，促进员工之间的沟通与合作。
- 注重员工福利和关怀，提高员工的满意度和忠诚度。
二、处理方法2.1 劳动纠纷处理- 建立劳动纠纷处理机制，及时发现和解决劳动纠纷。
- 如有必要，寻求专业的法律咨询和援助，确保企业的合法权益。
2.2 员工离职处理- 制定明确的离职流程和规定，确保离职员工的交接工作顺利进行。
- 对离职员工进行调查，了解离职原因，以便改进企业管理和员工留存。
2.3 风险应对策略- 建立风险应对团队，负责监测和应对企业雇佣风险。
- 制定风险应对计划，包括预防措施、应急处理流程和责任人等。
三、总结企业雇佣风险的防控与处理是企业管理的重要组成部分。
通过完善招聘流程、制定合理的雇佣合同、员工培训与发展、建立健全的企业文化等方法，可以降低企业雇佣风险。
同时，建立劳动纠纷处理机制、员工离职处理和风险应对策略等，也是处理企业雇佣风险的有效手段。
企业应根据自身情况，制定合适的防控和处理措施，确保企业的稳定发展。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展过程中的重要环节，但同时也伴随着一定的风险。
为了规避招聘过程中可能出现的问题，企业需要制定相应的策略和措施。
本文将详细介绍招聘风险及规避的相关内容。
一、招聘风险的分类1.信息不真实：求职者提供虚假的简历和个人信息，造成企业招聘决策的失误。
2.能力不符合要求：招聘到的员工能力与岗位要求不匹配，导致工作效率低下。
3.背景调查不全面：未进行充分的背景调查，无法了解求职者的真实情况，可能存在安全隐患。
4.违法风险：招聘过程中涉及违反劳动法律法规的行为，可能导致法律纠纷和经济损失。
5.流失率高：招聘到的员工流失率高，增加了企业的人力成本和培训成本。
二、招聘风险规避的策略1.建立完善的招聘流程：制定招聘流程，明确岗位需求和招聘标准，确保招聘过程的规范性和透明度。
2.真实信息核实：对求职者提供的信息进行核实，如学历、工作经历等，可以通过电话核实、面试、背景调查等方式获取信息的真实性。
3.多种渠道招聘：通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，扩大招聘范围，增加招聘的成功率。
4.面试技巧培训：对面试官进行培训，提升面试技巧，准确评估求职者的能力和适应性。
5.背景调查全面：对候选人进行全面的背景调查，包括个人背景、职业背景、信用记录等，确保招聘的安全性和可靠性。
6.遵守法律法规：在招聘过程中，严格遵守劳动法律法规，不进行任何违法违规的行为，确保招聘的合法性和可持续发展。
7.员工留任策略：建立良好的员工激励机制，提供良好的工作环境和发展机会，减少员工流失率，降低企业的人力成本。
三、招聘风险规避的案例1.信息核实案例：某公司在招聘销售人员时，通过电话核实求职者提供的工作经历，发现其提供的公司不存在，及时排除了虚假信息，避免了招聘风险。
2.背景调查案例：某公司在招聘高级管理岗位时，进行了全面的背景调查，发现候选人有过违法经历，及时拒绝了其录用，避免了法律风险。
3.多渠道招聘案例：某公司通过社交媒体招聘了一位优秀的设计师，扩大了招聘范围，成功解决了人才短缺的问题。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展过程中至关重要的环节，但同时也存在一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能面临的风险，并提供相应的规避措施，以帮助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1.虚假简历风险：求职者可能提供虚假的个人信息和工作经历，以获得更好的职位机会。
2.不合适的候选人风险：招聘人员可能选择不适合岗位的候选人，导致招聘失败和人员流失。
3.内部推荐风险：内部推荐的候选人可能不符合招聘要求，因个人关系而被录用，导致岗位不匹配。
4.招聘渠道风险：选择不合适或不可靠的招聘渠道可能导致招聘效果不佳。
5.法律合规风险：招聘过程中可能违反劳动法律法规，导致法律纠纷和经济损失。
二、规避措施1.建立完善的招聘流程：制定明确的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、候选人筛选、面试评估等环节，确保每个环节的规范操作。
2.加强背景调查：对候选人提供的个人信息进行核实，包括学历、工作经历、技能等，可以通过电话、邮件、社交媒体等方式进行核实。
3.多渠道招聘：结合线上和线下渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等，扩大招聘范围，增加选才的机会。
4.面试评估标准化：制定明确的面试评估标准，包括技能测试、行为面试、案例分析等，以客观的标准评估候选人的能力和适应性。
5.培训招聘人员：提供招聘培训，使招聘人员了解招聘法律法规、招聘技巧和面试技巧，提高招聘的专业水平。
6.建立合规意识：加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保招聘过程合规，避免法律风险。
7.建立员工反馈机制：在员工入职后，建立反馈机制，了解员工对招聘流程和岗位匹配的满意度，及时调整招聘策略。
8.定期审查和改进：定期审查招聘流程和效果，根据实际情况进行调整和改进，以不断提高招聘质量和效率。
三、案例分析某企业在招聘销售经理的过程中，面临了虚假简历的风险。
为了规避这一风险，企业采取了以下措施：1.背景调查：对候选人提供的学历和工作经历进行核实，通过电话和邮件与候选人的学校和前雇主联系，核实其提供的信息的真实性。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在现代社会中，招聘是企业发展的重要环节之一。
然而，不合理的招聘过程可能会带来一系列的风险和问题。
本文旨在探讨招聘过程中的风险，并提供相应的规避措施，以确保招聘的顺利进行。
二、招聘风险1. 虚假简历虚假简历是招聘过程中常见的风险之一。
应聘者可能会夸大自己的能力、经验和学历，以获得更好的职位机会。
如果企业未能及时发现虚假简历，可能会导致雇佣不合适的员工，影响企业的运营和发展。
2. 背景调查不彻底背景调查是招聘过程中必不可少的环节，它可以帮助企业了解应聘者的真实情况。
然而，如果背景调查不彻底或不准确，可能会导致雇佣不符合要求的员工，从而增加员工流动率和培训成本。
3. 不当面试问题在面试过程中，不当的问题可能会引发法律纠纷。
例如，询问与性别、婚姻状况、年龄、宗教信仰等无关的问题可能被视为歧视。
这种歧视行为可能导致员工投诉或法律诉讼，给企业带来不必要的法律风险。
4. 内部推荐偏见内部推荐是一种常见的招聘方式，然而，如果过度依赖内部推荐，可能会导致员工结构的单一性、员工素质的下降和员工之间的关系紧张。
这些问题可能对企业的发展产生负面影响。
三、招聘规避措施1. 真实简历验证企业应建立完善的简历验证机制，通过联系前雇主、核实学历和专业资质等方式，确保应聘者提供的信息真实可信。
此外，企业还可以利用现代技术手段，如人工智能和大数据分析，辅助简历验证工作。
2. 彻底背景调查企业应在招聘过程中加强背景调查的力度。
可以通过联系应聘者的推荐人、查阅社交媒体信息、进行面谈等方式，全面了解应聘者的背景情况。
同时，建立良好的合作关系，与专业的背景调查机构合作，提高调查的准确性。
3. 合法面试问题企业应制定明确的面试指南，明确禁止询问与性别、婚姻状况、年龄、宗教信仰等无关的问题。
面试官应接受相关培训，了解合法的面试问题，并遵守相关法律法规，避免因不当问题引发的纠纷。
4. 多元化招聘渠道企业应积极拓宽招聘渠道，避免过度依赖内部推荐。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在企业招聘过程中，存在着各种招聘风险，如招聘不合适的员工、招聘欺诈等。
这些风险可能会给企业带来不可预见的损失和影响。
因此，为了规避招聘风险，企业需要制定相应的招聘策略和措施。
二、招聘风险及其影响1. 招聘不合适的员工招聘不合适的员工可能会导致工作效率低下、员工流失率高、团队合作不顺畅等问题。
这些问题将直接影响企业的运营和发展。
2. 招聘欺诈招聘欺诈是指招聘过程中虚假宣传、提供虚假信息或者故意隐瞒真象等行为。
这可能导致企业雇佣不符合要求的员工，造成资源浪费和业务风险。
三、招聘风险规避策略1. 制定明确的招聘需求和岗位描述在招聘前，企业应明确所需岗位的职责和要求，并编写详细的岗位描述。
这有助于吸引合适的候选人，并减少招聘不合适员工的风险。
2. 建立有效的招聘渠道企业可以通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
这样可以扩大招聘范围，增加找到合适员工的机会。
3. 严格的面试和评估流程企业应建立科学、严格的面试和评估流程，包括面试问题的设计、面试官的培训等。
这有助于筛选出符合企业要求的候选人，并减少招聘欺诈的风险。
4. 背景调查和参考检查企业在招聘过程中应进行背景调查和参考检查，以确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
这可以匡助企业避免雇佣不诚实或者不合适的员工。
5. 建立良好的企业形象企业应注重建立良好的企业形象，包括良好的员工福利、企业文化和声誉。
这有助于吸引优秀的候选人，并提高招聘成功率。
6. 培训和发展员工企业应为新员工提供适当的培训和发展机会，以匡助他们适应新环境和工作要求。
这有助于减少员工流失率和提高工作效率。
7. 定期评估和改进招聘流程企业应定期评估和改进招聘流程，根据实际情况进行调整和优化。
这有助于不断提高招聘效果和减少招聘风险。
四、结论招聘风险是企业在招聘过程中面临的重要问题，如果不加以规避，可能会给企业带来不可预见的损失和影响。
通过制定明确的招聘需求、建立有效的招聘渠道、严格的面试和评估流程、背景调查和参考检查等措施，企业可以有效规避招聘风险，并提高招聘成功率和员工质量。
招聘工作风险点和措施
招聘工作风险点和措施在进行招聘工作时，我们需要注意一些风险点，并采取相应的措施来降低这些风险，以确保招聘的顺利进行。
一、信息真实性风险招聘广告中的信息可能存在虚假或夸大的情况，这会导致求职者对公司的印象产生误导。
为了降低这种风险，我们应该在招聘广告中提供准确、真实的信息，同时通过面试和背景调查等方式核实求职者的个人资料和经历。
二、招聘程序风险招聘程序可能存在瑕疵或漏洞，导致不合适的人员被招聘进入公司。
为了降低这种风险，我们应该建立完善的招聘程序，包括明确的岗位要求、面试流程和评估标准等。
同时，可以引入专业的招聘机构或人才中介来参与招聘，以提高招聘的专业性和准确性。
三、背景调查风险在招聘过程中，我们需要对求职者的背景进行调查，以了解其过往的工作经历和背景。
然而，由于信息不足或调查手段不当，可能会导致对求职者真实情况的误判。
为了降低这种风险，我们应该严格按照法律法规进行背景调查，确保调查的准确性和合法性。
同时，可以借助专业的调查机构来进行背景调查，以提高调查的可信度和准确性。
四、人际关系风险招聘过程中，可能会出现求职者与现有员工之间的人际关系问题。
例如，某些求职者可能与现有员工存在矛盾或不和谐的关系，这会对公司的团队氛围和工作效率产生负面影响。
为了降低这种风险，我们应该在招聘过程中注重求职者与现有员工的沟通和相互了解，以确保人际关系的和谐和融洽。
五、招聘成本风险招聘过程中，可能会出现招聘成本超支的情况，例如招聘广告费用高昂、面试费用过多等。
为了降低这种风险，我们应该合理控制招聘成本，选择适合公司需求和预算的招聘渠道和方式。
同时，可以通过优化招聘流程和提高招聘效率来降低招聘成本。
招聘工作存在一定的风险，但只要我们认真对待，采取相应的措施，就能够降低这些风险。
通过合理的招聘程序和详细的背景调查，能够筛选出合适的人才，为公司的发展提供有力支持。
同时，注重人际关系和控制招聘成本，能够促进公司的和谐发展和可持续发展。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展和壮大的关键环节，但同时也伴有着一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能遇到的风险，并提供相应的规避措施，以匡助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1. 虚假简历风险：求职者提供虚假或者夸大其能力和经验的简历，可能导致企业招聘到不符合职位要求的员工。
2. 薪资谈判风险：求职者可能通过谈判获取高于市场水平的薪资待遇，增加企业成本负担。
3. 职业背景调查风险：未充分调查求职者的职业背景和工作经历，可能导致招聘到有不良职业记录或者潜在问题的员工。
4. 法律合规风险：招聘过程中未遵守劳动法规定，可能导致法律纠纷和经济损失。
5. 信息泄露风险：未妥善保护招聘过程中涉及的个人信息，可能导致信息泄露和数据安全问题。
二、招聘风险规避措施1. 深入面试和背景调查：在招聘过程中，通过深入面试和全面的职业背景调查，了解求职者的真实能力和工作经验，减少虚假简历的风险。
2. 设定合理薪资范围：在招聘前，进行市场调研，了解相应职位的薪资水平，设定合理的薪资范围，并在面试过程中与求职者进行薪资谈判，避免过高的薪资待遇。
3. 严格遵守法律法规：在招聘过程中，严格遵守相关劳动法规定，如平等就业、劳动合同签订等，避免法律合规风险。
4. 加强信息保护：建立完善的信息保护制度，确保招聘过程中涉及的个人信息得到妥善保护，防止信息泄露和数据安全问题。
5. 建立招聘流程和标准：制定明确的招聘流程和标准，包括职位描述、招聘渠道、面试评估等，确保招聘过程的规范化和科学化。
6. 培训招聘人员：为招聘人员提供相关培训，使其具备辨别虚假简历和进行背景调查的能力，提高招聘的准确性和可靠性。
7. 建立良好的企业形象：通过积极的企业宣传和建立良好的企业形象，吸引优秀的求职者，降低招聘到不合适员工的风险。
8. 借助专业招聘机构：如条件允许，可以委托专业的招聘机构进行招聘工作，他们通常具备丰富的经验和资源，能够匡助企业降低招聘风险。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战，但通过采取相应的规避措施，可以有效降低风险并提高招聘的准确性和效率。
招聘风险的防范措施
招聘风险的防范措施
招聘风险是企业面临的一项重要风险,需要企业采取防范措施,避免不良后果。
下面是一些常见的招聘风险防范措施:
1.审核求职者信息。
招聘前对求职者的身份信息、学历证书、工作经历等进行核查,以避免虚假信息或不实情况的发生。
2.面试时留下记录。
面试应当经过规范化,将面试过程和问题记录下来,避免面试者出现问题后无法查证。
3.签订合同。
企业应当与招聘的人员签订用工合同,明确双方的权利和责任。
4.背景调查。
可以委托专业的背景调查机构对应聘者的身份、学历、业绩、信用等方面进行全面调查,以避免雇佣不当的人员。
5.试用期制度。
企业可以设立试用期制度,以观察聘用人员的表现,避免雇佣不当的人员。
6.员工培训。
为招聘的新员工提供规范化、系统性的培训,帮助其迅速适应企业文化和工作环境,并且教育员工遵守企业的规章制度。
7.监督管理。
建立健全的内部管理制度和监督机制,及时发现和处理违规行为。
以上措施仅是一些常见的招聘风险防范措施,企业还应根据自身情况进一步加强风险防范。
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网络教育本科毕业论文企业招聘过程中的风险与防措施作者学号专业名称学习中心指导教师2015 年 10月 31 日摘要随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。
员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。
聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。
在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。
员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。
本文从它的产生与危害入手，根据招聘活动的各个环节分析各种风险的产生及其原因。
从这些挑战中分析防招聘风险的对策，希望员工招聘风险能引起企业更多的重视，为企业和员工的双方发展提供更有力的保障。
关键词：企业，招聘风险，基本现状，防建议目录企业招聘过程中的风险与防措施....................................... I I 一、引言........................................................... I I （一）研究背景及意义............................................... I I （二）文献综述..................................................... I I 二、员工招聘风险的基本概念 (1)（一）员工招聘的概念 (1)（二）员工招聘风险的概念 (1)三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险 (1)（一）我国企业员工招聘的现状 (1)（二）我国企业员工招聘面临的主要风险 (4)四、企业员工招聘风险的原因分析 (5)（一）社会环境方面的原因 (5)（二）企业方面的原因 (6)五、防企业员工招聘风险的主要对策 (7)（一）建立规的企业部制度 (8)（二）多方式结合，依岗取才 (8)（三）减少信息不对称程度 (9)（四）加强招聘人员自身素质 (10)（五）熟悉法律，依靠法律 (10)企业招聘过程中的风险与防措施一、引言（一）研究背景及意义随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。
在竞争日益激烈的市场环境下,企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。
员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。
聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。
在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。
而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险,如果处理不好,会为企业带来巨大损失。
员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。
（二）文献综述随着市场经济的发展，各企业面临的竞争也越来越激烈，企业在加强部管理，改善经营理念来提高效益的的同时，开始探索如何从社会上吸引人才，留住人才。
有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质人才，谁就能在市场竞争中获胜。
这一说法得到各企业的认同。
企业获得满足其需要的人才是积累核心竞争力的关键。
因此，招聘工作对企业的生存与发展起着决定性的作用。
许多专家学者为了把握好人力资源管理工作的第一关，开始对实际的招聘工作实际存在的问题进行探索，本文通过文献的搜集归纳出企业在人才招聘工作中普遍存在的不足：招聘缺乏规划和计划、招聘甄选方法单一，效果难以保证、对招聘人员的要求和组织不够、招聘忽略企业文化理念和市场宣传、招聘标准不合理，面试的主观随意性较大等。
敏在《企业招聘存在的问题和对策》中指出普遍存在的问题是企业招聘缺乏规划和计划。
招聘规划是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。
招聘计划则是企近期发展的需要。
计划是招聘过程正式开始的第一步，是招聘工作的必要步骤。
但实际上有此企业在招聘人员时，往往缺少计划这一重要环节。
目前一此企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。
很多情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。
公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种是临时的工作，解救性、补充性措施，这样就显得过于仓促，自然就会出现招不到人的局面。
有的企业则不管需不需要，是有关系的就安排，学历高就录用，这样的做法对企业的持续发展伤害很大。
红星在《企业招聘中的问题及对策研究》认为，招聘标准不合理，面试的主观随意性较大是企业招聘存在的问题。
很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，缺乏灵活的标准。
有些企业不但要求文凭、年龄、身高、职称等硬条件，还对相貌、气质、经验、应变能力等软条件有规定，同时对于软条件方面的评定又很难准确把握，从而导致‘高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终还是离职.在招聘中面试评价很容易受到考官主观因素的影响，过分相信自己的主观判断，容易被自荐书的表面信息所迷惑，产生先入为主的印象，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。
盖勇在《招聘与选拔》中指出，企业对招聘人员的要求和组织不够导致招聘失效。
在招聘工作中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的广告和懒散的招聘人员将得到更多的是质量一般的简历和拖沓的员工高晶在《企业人员招聘中存在的问题及对策分析》中指出，招聘甄选方法单一，是招聘工作的不足。
企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。
那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。
然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。
罗伯特.伍德和提姆.恩在《职能招募与选才》中，对未来招募与甄选提出五大发展方向：招募过程将改变、甄选方式将改变、平量的容将改变、评估焦点将改变、公平性与多元化将逐渐成为讨论议题。
从以上学者的观点可以得出，我国企业的招聘工作还不够成熟，需要不断完善，从不足中招原因，想对策，认真地做好招聘前的准备工作并且有效地组织招聘，才能提高招聘的有效性，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
在现实生活中，人力资本是非常宝贵和稀缺的资源，是现代人力资源管理的核心。
无论在什么类型、什么规模的企业，都要进行员工的招聘工作。
特别是企业在扩和快速成长阶段，招聘工作更是不可缺少。
二、员工招聘风险的基本概念（一）员工招聘的概念人员招聘是企业及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到公司中任职和工作的过程，是公司运作中重要一个重要环节。
公司为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
公司需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。
通常有部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势（二）员工招聘风险的概念企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。
这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动。
这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误，未达到人岗匹配的效果。
招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。
三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险（一）我国企业员工招聘的现状1.旧的招聘观念，对招聘工作不够重视相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。
对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。
所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至主管都不参加。
还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。
还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。
还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视部招聘渠道，缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念。
2.人力资源管理机构和人员的设置不到位，缺乏整体招聘程序和规划许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务。
其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作。
现代企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划。
一些公司的招聘都是从每年的大概一季度就开始运作了。
各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划，并且报给相关的部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本年度公司人才招聘计划，等待公司管理者审批。
由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息。
人力资源部应该转变单独作战的工作模式，应该和其他部门合作，根据公司的长远发展的需要制定更长时间的招聘规划，使招聘工作有依可循。
另外我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。
企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。