绩效核算方案
薪酬绩效考核方案(优秀4篇)
薪酬绩效考核方案(优秀4篇)为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？为了让大家更好的写作薪酬绩效相关内容，作者精心整理了4篇薪酬绩效考核方案，欢迎查阅与参考。
薪酬绩效管理制度方案篇一一章总则一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
核算教师绩效工资工作计划
核算教师绩效工资工作计划
教师绩效工资的核算工作计划如下：
1. 确定绩效考核标准和指标：明确教师绩效考核的标准和指标，包括教学水平、学生评价、科研成果等方面，制定量化的考核指标。
2. 数据收集和整理：收集教师的教学成绩、学生评价、科研成果等相关数据，确保数据的准确性和完整性。
3. 绩效评定：根据收集到的数据，进行绩效评定，对教师进行绩效等级的划分。
4. 计算绩效工资：根据绩效评定的等级，按照相应的绩效工资标准进行计算，确定每位教师的绩效工资。
5. 绩效工资核算报表的编制：将计算出的绩效工资整理成报表，提交相关部门审批和核算。
6. 绩效工资的发放：在部门审批通过后，及时发放教师的绩效工资，并做好相关记录和归档工作。
医院绩效管理及成本核算方案
医院绩效管理及成本核算方案一、引言医院作为提供医疗服务的机构，为了提高质量、效率和经济效益，需要进行绩效管理和成本核算。
绩效管理是通过制定目标、衡量绩效并采取相应的策略来提高绩效和实现目标的过程。
成本核算是通过对医疗服务的成本进行计算、分析和控制，以实现经济效益最大化的过程。
本文将结合实际情况，提出医院绩效管理及成本核算方案。
二、医院绩效管理方案1.确定绩效指标医院绩效指标应涵盖医疗质量、患者满意度、医疗效率、经济效益等方面。
其中，医疗质量方面的指标可以包括手术成功率、病死率、药物合理使用率等；患者满意度方面的指标可以包括对医疗服务的满意度调查结果；医疗效率方面的指标可以包括门诊、住院的病人平均就诊时间等；经济效益方面的指标可以包括收入、支出、利润等方面。
2.收集数据医院需要收集相关的数据来评估绩效指标。
例如，可以通过电子病历系统、患者满意度调查问卷等方式来获取相关数据。
数据收集应确保准确性和可靠性。
3.分析绩效数据医院应对收集到的数据进行分析，看绩效是否达到预期目标。
对于绩效指标偏离目标的情况，应及时分析原因，制定相应的改进措施。
例如，如果手术成功率低于预期，可以考虑提升医生培训水平、加强手术设备更新等。
4.制定改进措施医院应根据绩效分析结果制定改进措施。
改进措施可以包括加强医务人员培训、完善医疗设备设施、优化流程等。
改进措施的制定应考虑实际情况和可行性，并与相关部门和人员进行沟通和协调。
5.实施改进措施医院应按照制定好的改进措施，开展相应的工作。
实施过程中需要加强沟通和协调，确保改进措施的顺利实施。
6.监督和反馈医院应定期对改进措施进行监督和评估，看效果是否达到预期。
对于达到预期的改进措施，可进一步推广和应用；对于未达到预期的改进措施，应及时调整和改进。
1.成本分类医院的成本可以按照功能、归属等不同方式进行分类。
常见的功能性分类包括人员成本、物流成本、设备成本等；归属分类包括直接成本与间接成本、可变成本与固定成本等。
医院绩效管理及成本核算方案
综合目标管理及绩效核算方案一、指导思想根据《国务院办公厅印发关于公立医院综合改革试点意见的通知》要求，公立医院要建立高效规范的运行机制，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。
为此，医院推行新的综合目标管理及全成本核算和科主任领导下的主诊医生负责制，实施精细化管理，落实医改意见和树立科学发展观，促进医院在优质、高效、低耗的质量效益型道路上更好更快的发展。
二、分配原则㈠强化技术、责任及风险意识，以人为本，量化管理，动态考核。
㈡以医疗质量和工作效率为核心，奖优惩劣、优劳优得。
㈢以成本效益为基础，绩效挂钩，强化费用控制。
㈣不与经济收入直接挂钩，实行总量控制，结构调整的原则三、分配模式实行以主诊组为基础的院、科、组三级核算，以工作量和经济效益为基础，以医疗质量为核心，以统计数据为依据，以综合目标为主体的管理方法，将绩效与工作效率、工作效益、工作质量、精神文明、经济管理、科室管理等考核指标进行综合评价，直接核算到科室、主诊组或个人。
制定医院内部调节系数和倾斜政策，力求做到按劳分配、多劳多得。
同时，考虑科室劳动强度、风险程度、收费标准的差别作适当调整。
医、护分别考核；采用分值制计酬。
四、质量考核重点监控指标床位使用率、费用控制、药品费比例、医生工作量、护理工作量、医德医风考核、患者满意度、医疗护理质量及安全。
五、核算方法确定成本核算单位：凡经济上或专业上相对独立的科室与单位，不受行政划分的限制，均可成为独立的成本核算单元，先进行院—科或成本核算单元两级成本核算制，待条件成熟后再进一步搞单位成本核算。
有病床的门诊科室和病区一起核算，无病床的门诊科室单独核算。
科室收入核算内容：根据成本核算的需要和医院的实际情况，将医院的科室分两大类：一类是直接为病人提供服务的科室，称为直接科室，例如：门诊及病区各临床科室、放射、化验等辅助医技科室和挂号收费、注射、药房等各科室；另一类是间接为病人提供服务的科室，称为间接科室，例如：行政部门、供应室及后勤保障部门等。
独立核算季度绩效考核方案
独立核算季度绩效考核方案本方案旨在对公司的各项业务进行独立核算，确保每个季度的绩效能够得到客观、全面、科学的评估，同时为公司的经营发展提供参考和指导。
一、独立核算的范围1.销售业绩：包括销售额、销售数量、销售利润等指标。
2.生产业绩：包括生产数量、生产成本、生产效率等指标。
3.财务业绩：包括利润率、资产回报率、财务风险等指标。
4.人力资源业绩：包括员工满意度、员工绩效、员工流失率等指标。
二、评估指标和权重1.销售业绩：销售额占比50%，销售数量占比30%，销售利润占比20%。
2.生产业绩：生产数量占比50%，生产成本占比30%，生产效率占比20%。
3.财务业绩：利润率占比50%，资产回报率占比30%，财务风险占比20%。
4.人力资源业绩：员工满意度占比50%，员工绩效占比30%，员工流失率占比20%。
三、评估方法1.销售业绩：按照销售额、销售数量、销售利润等指标进行排名，得分最高的团队或个人获得最高分数，其他团队或个人按照得分进行排名。
2.生产业绩：按照生产数量、生产成本、生产效率等指标进行排名，得分最高的团队或个人获得最高分数，其他团队或个人按照得分进行排名。
3.财务业绩：按照利润率、资产回报率、财务风险等指标进行排名，得分最高的团队或个人获得最高分数，其他团队或个人按照得分进行排名。
4.人力资源业绩：按照员工满意度、员工绩效、员工流失率等指标进行排名，得分最高的团队或个人获得最高分数，其他团队或个人按照得分进行排名。
四、奖惩措施1.获得季度绩效考核最高分数的团队或个人，将获得相应的奖金和荣誉称号。
2.表现不佳的团队或个人，将受到相应的警告和惩罚，并需要进行改进和提升。
3.公司将根据季度绩效考核的结果，对每个团队或个人进行绩效评定和晋升。
医院绩效管理及成本核算方案
医院绩效管理及成本核算方案一、背景介绍绩效管理和成本核算是医院管理中至关重要的环节。
为了提高医院的整体绩效和效益，本医院制定了绩效管理及成本核算方案，以科学合理的方式评估医院的绩效，并进行成本核算，为医院的发展和改进提供指导。
二、绩效管理方案1. 目标设定：根据医院的发展战略和目标，制定明确的绩效指标和目标，如患者满意度、医疗质量、医疗效率等，为医院的各个部门和个人设定具体的绩效目标。
2. 绩效评估：定期对医院的各项绩效指标进行评估和考核，通过量化的数据和指标来衡量医院的绩效水平，发现问题和短板。
3. 绩效激励：根据绩效评估结果，制定相应的奖惩机制，给予绩效优秀的部门和个人适当的奖励和激励措施，激发医务人员的积极性和创造性。
4. 绩效改进：根据评估结果，对绩效较差的部门和个人进行指导和帮助，提供培训和资源支持，帮助他们改进绩效，达到预期目标。
5. 绩效沟通：定期组织绩效沟通会议，向医务人员和管理层介绍绩效评估结果，共同讨论和解决问题，形成良好的绩效管理氛围。
三、成本核算方案1. 成本分类：对医院的各项费用进行分类和归集，如人员费用、设备费用、药品费用等，确保成本核算的准确性和全面性。
2. 成本分配：根据不同的成本对象，采用适当的成本分配方法，将成本合理地分摊到各个部门和项目上，形成成本分析和核算结果。
3. 成本控制：根据成本核算结果，对高成本项目进行深入分析，找出成本高的原因，并采取相应的措施进行控制和降低成本。
4. 成本效益评估：对医院的各项投资和费用进行成本效益评估，评估项目的收益和回报情况，为医院的决策提供依据。
5. 成本报告和分析：定期向医院管理层和相关部门提交成本报告和分析，提供成本核算的结果和建议，促进医院的资源优化和效益提升。
四、监督和评估建立健全的监督和评估机制，定期对绩效管理和成本核算的实施情况进行监督和评估，及时发现问题并采取改进措施。
五、总结绩效管理和成本核算是医院管理中不可或缺的环节。
绩效考核方案最简单(优秀12篇)
绩效考核方案最简单(优秀12篇)绩效考核方案最简单篇1为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
绩效考核方案最简单篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。
下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。
如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
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志达奖绩效核算软件核算方案一、考核目标：1、控制医院成本、降低医疗费用，达到增收节支的目的。
2、多劳多得、优劳优得，向临床一线倾斜，充分调动全体职工的积极性、主动性和创造性。
3、加强科室管理，落实岗位职责，促进医院全面发展。
二、考核原则：1、坚持公开、公平、科学的原则。
2、坚持按劳分配、绩效优先的原则。
3、坚持德勤绩能综合考核，客观与主观、定性与定量相结合的原则。
三、考核依据：1、卫生部颁布的《医院管理评价指南》。
2、《卫生部等级医院评审标准》（三级综合医院）。
3、《江西省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》。
4、医院现行规章制度。
四、考核内容：1、核心制度指标。
2、综合指标：由德、勤、绩、能四部分构成。
3、指标权重：临床、医技科室考核指标标准分值为100分，最低得分不少于85分；机关后勤科室考核指标标准分值为100分，按实际得分计算绩效。
月度指标按月考核计分，年度指标按年考核。
五、考核实施（一）考核小组：成立医院绩效考核工作领导小组，全面领导医院绩效考核工作。
主要领导任组长，其他院领导为副组长，相关职能科室负责人为成员。
领导小组下设办公室，挂靠在院财务科，由财务科科长任办公室主任。
（二）考核方式：根据临床科室、医技科室、机关后勤科室的工作性质与职能的不同，按照综合考核指标，由考核科室进行考核。
（三）考核步骤：1、科室考核实行月考，每月覆盖全院；各考核科室按照考核标准于每月8日前将考核结果交考核领导小组办公室。
2、被考核科室对扣分情况存在疑异的，在考核结果公示期内有权向考核领导小组办公室提出申诉或复议。
六、绩效分配：（一）收入与支出的界定1、各科室收支为医疗收入和支出，药品收支不计入总收支。
2、为了促进和提高医院科室管理效率，有效控制医疗成本，支出仅为可控成本和固定成本，不可控成本（如管理成本）不列入支出。
3、收入分配方法分有：双百分制、分成制和提成制等。
双百分制：临床与医技科室同时采用双百分口径计算，即科室发生的收入一旦实现，其实现的收入可同时在临床及医技科室进行百分百计算，临床科室的收入称开单收入，医技科室收入称执行收入，简称为双百分计算。
分成制：即科室发生的收入按开单科室和执行科室分别统计，根据开单和执行分成比例进行核算。
分成比例根据不同的科室和不同的项目分别定义。
分成比例还可以根据门诊、住院不同也定义不同。
如：检查费，开单为30%，执行为70%。
提成制：即科室发生的收入按一定比例提成给科室或直接给医生。
收入的统计同样根据开单和执行定义，如果门诊和住院的提成比例不一样，也可以分别定制。
如：CT费按5%提成。
（二）收入的确定：包含：检查收入、治疗收入、手术收入、氧气收入、诊疗收入、床位收入等全部收入（药品收入除外）。
药品收入根据单位不同的情况也可以提取相应的比例。
注：采用双百制核算收入时，须根据不同的情况分别来统计收入。
有以下几种情况：1、临床科室开单，医技科室执行的则开单按100%计算，执行也按100%计算。
2、临床科室开单，临床科室执行的则根据不同的项目进行分配。
如：外科开单，理疗科执行，理疗科也为临床科室，则按一定的比例进行分成。
3、临床科室开单，临床科室执行，且开单和执行科室是同一个科室的，则按100%计入开单科室，执行科室不计入。
4、三方手术，即开单和执行有多个科室参与，进行分成的问题。
（三）支出的确定：双百制：1、医技科室支出：耗材、房屋设备折旧、人员工资、办公用品、氧气支出、一般维修费、科研教学费用、医疗赔偿、水电汽费、物管费、洗涤费、邮电费、差旅费、进修费、办公费、会议费、招待费、培训费等。
2、临床科室支出除上述直接成本外，需分摊医技科室的成本（按工作量、收入等比例分摊，管理费用除外）。
3、未装水电表的科室按每床位平均水平或设备的功率及使用时间来计算水电费。
4、房屋折旧按面积分摊到各科室。
分成制：各科室成本按直接成本计入，明细如上。
为了能准确的统计各科室的耗材支出，建议进行二级库管理。
注：有特殊情况的科室，支出过大时，根据院内讨论可以适当对某些项目给予减免。
如：肿瘤科的直线加速器折旧金额过大，根据开会讨论同意按一半计算。
（四）计算方法：1、临床医技科室=（收支结余×科室分配系数﹣调控金额）×考核得分率2、机关后勤科室=平均绩效×考核得分率注：（1）科室收支结余为负数，即亏损科室，如果该科室的亏损原因是政策导致，奖金可参考平均奖。
（2）科室人均奖低于全院平均奖时，奖金发放可按实际数发放或低于平均奖发放。
如果连续几个月都低于全院平均奖，则分管院长必须约谈科室主任，拿出解决方法。
（3）调控金额是对人均奖金超过一定标准的一种调控。
一般采用超额累计制。
如下图：（五）分配系数的确定：1、临床医技科室分配系数：通过对临床医技科室近几年的数据测算，计算出各科室分配系数。
分配系数确定时，须以医院全年结余为参考。
必须先制定奖金大盘数据。
即拿全年结余的多少比例作为奖金发放总数，全年实际发放总额不超过大盘数，再根据该大盘数来核定各科室的分配比例。
参考数据：2、职务分配系数：（1）行政职务：科室正职或主持工作的副职系数1.3，科室副职系数为1.2，普通工作人员系数为1。
护士长或主持工作的副护士长系数为1.2，副护士长系数为1.1。
（2）院领导分配系数：正职1.5，副职1.4。
（3）返聘人员参与所在科室的绩效分配。
3、各科室应按岗位风险、技术水平、工作数量、服务质量等制度二次分配方案。
二次分配方案不建议科室采用平均分配制（平均分配制是按职务系数来分配），要充分体现医生和护士的劳动价值，体现多劳多得分配制度，建立合理的分配方案。
最终分配到个人的金额必须和科室发放总额相等，科室不得以任何理由截留。
有条件的医院可以由财务科制定二次分配方案或直接由财务分配到个人。
七、科室的划分：根据各医院情况划分。
参考设置：八、核心制度考核指标：首诊负责制度、三级查房制度、会诊制度、分级护理制度、值班和交班制度、疑难病例讨论制度、急危重患者抢救制度、术前讨论制度、死亡病例讨论制度、查对制度、手术安全核查制度、手术分级管理制度、新技术和新项目准入制度、急危值报告制度、病历管理制度、抗菌药物分级管理制度、临床用血审核制度。
注：1、上一年度考核被评为优秀的科室，月绩效上浮5%；被评为基本合格或倒数第一的，月绩效下调5%。
2、考核结果依据年度科室主要负责人考核。
十、考核目标打分参考：（一）、管理指标（30分）1、收支节余（9分）：比上年同期增长15%（得6分），超出15%的部份，每增长1%加2分，12分封顶；低于15%者，每下降1%，扣2分，不倒扣分；收入管理较上年增长15%（得3分），超出15%的部份，每增长1%加1分，6分封顶；低于15%者，每下降1%，扣1分，不倒扣分2、门诊量（4分）：与上年同期比增长10%得4分；每降低1%扣0.5分，扣完为止；超过10%者，每增加1%加0.5分，总10分封顶。
3、出院人数（4分）：与上年同期比增长15%得4分；每降低1%扣0.5分，扣完为止；超过10%者，每增加1%加0.5分，总10分封顶。
4、人均住院费用（3分）：比上年同期下降10%（3分），超出部分，每增加1%的部份，扣1.5分；低于部分，每下降1%加1分，正负5分，总8分封顶。
5、平均住院日天（5分）：比去年同期下降10%（得5分），每降低5%天加1分，总8分封顶，；每增加5%天扣1分，扣分不封顶。
6、药占比≤38%（2分）：不达标不得分。
7、高质耗材管理（3分）：高质耗材支出占收入比与上年同期下降10%得3分，每降低3%天加1分，；每增加3%天扣1分，正负5分，总8分封顶。
(未使用科室得基本分）（二）、医疗质量（25分）1、落实医疗核心制度（3分）：每月医疗督查中，因未落实核心制度科室被通报一次扣1分，扣分不封顶；表扬一次加1分，加分不封顶。
2、甲级病案率≥90%（2分）：不达标不得分；出现丙级病历1份扣1分，扣分不封顶。
3、抗菌药物合理使用（4分）：住院抗菌药物使用率≤60%（2分）；门诊抗菌药物处方≤20%（2分）。
不达标不得分。
4、临床路径开展（3分）：入径率和完成率达到要求得3分，未达标不得分。
5、护理质量（2分）：按照质控部和护理部考核标分值折成100分，分值每降低1%扣0.5分，扣完为止。
有护理缺陷和投诉，不得分。
6、诊断符合率（2分）：出入院诊断符合率≥95%得2分；7、法定传染病报告率100%（1分）：未达标不得分。
8、医疗安全（5分）：医疗纠纷每赔付1万元扣1分。
扣分不封顶。
9、完成技术项目（按三级综合医院等级评审要求）（3分）：（每个项目年度完成10例为完成，未达10例为开展）完成1项得0.3分，开展1项得0.2分；达5项不能完成不得分；新开展1项一般科室技术项目加2分，1项重点专科技术项目加4分；开展普通新技术1项加1分。
本项加分不封顶。
(三)、科研教学（20分）1、科室人均论文发表数达标（7分）：按0.4篇/学科当量人数×学科当量人数（按人教办标准）计算，完成得7分，未完成按比例扣分。
超额部分加分：统计源期刊每篇0.2分、中华牌每篇0.5分、每20篇科普文章加1分，加分不封顶。
2、科研项目、科研成果和科技奖励（7分）：按实际完成记分，不倒扣，加分不封顶。
①科研项目：主持市级科研项目1分/项，省级2分/项，国家级5分/项。
②科技成果：国际领先水平3分/项，国际先进水平2分/项，国内领先水平1分/项，国内先进水平0.5分/项。
③科技奖励：省政府科技奖励二等奖5分/项，省政府科技奖励三等奖3分/项，市政府科技奖励一等奖3分/项，二等奖2分/项，三等奖1分/项；卫生科技进步奖一等奖1分/项，二等奖0.5分/项，三等奖0.3分/项。
同一项目、成果多次申报、奖励，取最高级别，不重复计分。
3、教学（6分）完成继教项目（2分）：申报并完成国家级继教项目4分/项，省级继教项目2分/项；市级0.5分/项。
累计加分不超过5分。
教学查房（2分）：每月至少进行一次教学查房（有教学查房记录）1分/次。
每缺一次扣0.5分。
教学讲课（2分）：每月至少进行一次教学小讲课（有教学讲课记录）1分/次。
每缺一次扣0.5分。
4、学术影响力①在保留原学会任职的基础上，每增加省级常委以上5分，省级委员3分，市级主委3分，副主委2分，委员1分；原有学会任职未保留则扣除相应的分值。
②杂志编委：SCI编委加5分，中华编委加3分，统计源或核心期刊编委加1分。
(四)、综合管理（15分）1、医保管理（4分）：违反医保相关规定导致拒付或扣款，每1千元，扣0.5分；医保（包括新农合）病人转诊率≤2%为达标，每超过1%扣0.5分。
本项扣分不封顶。
2、收费管理（2分）：物价零投诉（1分）,违反物价管理有关规定，一例投诉查实扣0.5分；病人零欠费（有免责原因除外）（1分），发生欠费每1000元扣0.5分。