绩效工资核算办法
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绩效工资系数怎么计算出来的绩效工资绩效系数怎么算单位扣10%的话,那么基数就是192工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。
绩效工资的考核原则1、客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
绩效工资的考核内容1、绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。
具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。
量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。
另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分项目列入每月考核。
2、关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。
考核内容与考核标准经考核双方协商确定。
绩效工资的考核标准5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。
通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。
被服务的对象是满意的。
3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。
2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
公司绩效考核及提成(奖)核算办法
XXXX公司公司绩效考核及提成（奖）核算办法2020公司绩效考核及提成（奖）核算办法为促进员工的积极主动性，明确公司绩效考核标准，完善薪资及奖金提成制度，有效提高员工及公司的整体业绩，经公司研究决定，就销售部和市场部的薪金结构、考核标准及提成核算办法明确如下：一、薪金结构根据《销售部绩效考核细则》，销售部员工工资=基本学历工资+岗位工资+福利+年底销售提成奖。
根据《市场部绩效考核方案》，市场部职位可分为：临床推广、应用专员、应用助理，市场部员工工资=基本学历工资+绩效工资+福利+年终奖。
（一）基本学历工资为员工入职公司后，依照公司确定的工资额度，即高中学历1300元/月、大专学历1430元/月、本科学历1560元/月，此工资将根据员工的工龄适当予以调整，每工龄年度上浮10%。
（二）绩效工资1、销售部岗位工资：销售岗位2000元/月×当月的绩效考核分数。
2、市场部（1）临床推广绩效工资＝岗位工资（1500元/月）×绩效考核评分。
（2）应用专员绩效工资＝岗位工资（1500元/月）×绩效考核评分。
（3）应用助理绩效工资＝等级工资＋驻岗津贴。
（三）福利员工工资中所指的福利主要是报销员工的交通补贴、餐补、电话费用等。
（四）年终奖根据《市场部绩效及薪资调整方案》、《XXXX年终奖提成方案》，销售部与市场部个人年终奖金结构如下：1、销售部各销售人员开发的新项目，按十二个月实际销售额予以2%提成；奖金可于年终按实际销售月份及金额结算，次年余月满，一次性结清。
其核算标准为：销售个人提成＝新项目年销售额×2％其中，销售代表：业绩提成奖个人所得部分+销售提成奖。
2、市场部（1）临床推广根据临床推广人员年绩效考核情况，对其业务区域内年销售额增长20%以上部分进行奖金提成。
（2）应用专员其年终奖为业绩提成奖个人所得部分。
（3）应用助理其年终奖为业务提成奖进个人所得部分。
二、绩效考核及标准（一）绩效考核形式：1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
工资表中绩效工资与奖励的核算方法
工资表中绩效工资与奖励的核算方法绩效工资是根据员工在工作中表现出的绩效程度进行核算的一种工资形式，它是对员工工作表现的一种经济激励措施，可以提高员工工作积极性和产出质量。
奖励是对员工在完成一定工作目标或超额完成工作目标时的一种额外激励手段，可以进一步激发员工的工作热情和动力。
在工资表中，绩效工资和奖励通常是分开核算的，下面将详细描述绩效工资和奖励的核算方法。
1. 绩效工资核算方法：绩效工资的核算一般基于个人的工作表现和工作成果进行评估，常用的核算方法包括：a. 定量评估：根据员工完成的具体工作任务量、工作质量、工作效率等指标进行评估，然后将评估结果与绩效工资标准相匹配，确定绩效工资的金额。
b. 定性评估：根据员工的工作态度、团队合作能力、问题解决能力等非具体指标进行评估，由上级领导或绩效评估专员根据工作表现的好坏给出相应的绩效等级，每个等级对应一定的绩效工资。
c. 综合评估：结合定量评估和定性评估两种方法，采取综合加权或者通过评审委员会进行评估，确定绩效工资的金额。
2. 奖励核算方法：奖励是对超过预期目标的工作表现给予的额外酬励。
常用的奖励核算方法包括：a. 定量奖励：设定具体的目标指标，在完成或超过目标时给予一定金额的奖励，奖励金额一般根据完成程度进行线性计算。
b. 定性奖励：根据工作表现的好坏和对组织的价值贡献进行评价，由上级领导或奖励评审委员会决定奖励的金额和形式，如奖金、荣誉称号等。
c. 综合奖励：结合定量奖励和定性奖励两种方法，根据预设的绩效指标进行评估，同时综合考虑员工的工作质量、效率以及其他非量化的因素，确定奖励的金额。
绩效工资和奖励的核算方法要根据不同的企业特点和岗位要求进行灵活调整。
重要的是，核算方法必须公平、合理，并且能够公开透明地向员工解释。
此外，应该定期进行绩效评估和奖励发放，以便及时调整绩效激励政策，激励员工不断提高工作绩效和质量。
绩效工资和奖励的核算方法在不同企业中具有一定的差异性，但总体目标是通过激励措施激发员工的工作热情，提高职工的工作积极性和质量。
退休返聘人员绩效工资核算办法
退休返聘人员绩效工资核算办法随着社会发展和经济形势的变化，退休返聘人员的用工形式逐渐增多。
为了更好地管理和激励这些返聘人员，制定适合他们的绩效工资核算办法就显得尤为重要。
本文将探讨退休返聘人员绩效工资核算办法的相关内容。
一、背景介绍退休返聘人员是指达到法定退休年龄，获得退休金后，继续在单位工作的人员。
他们有着丰富的工作经验和专业知识，对于单位的发展具有重要作用。
为了保障他们的工作积极性和薪酬激励，制定合理的绩效工资核算办法就成为了单位和退休返聘人员共同关注的问题。
二、核算办法的原则1. 公平原则绩效工资核算办法应当公平透明，避免出现任何歧视性对待。
不论是普通员工还是退休返聘人员，对于相同的工作表现，应当享受到相同的薪资待遇。
2. 有效性原则绩效工资核算办法应当与绩效考核紧密结合，能够真实反映个人的工作表现以及对组织发展的贡献。
通过有效的核算办法，可以激励退休返聘人员发挥出更大的工作潜力，创造更好的绩效。
3. 可操作性原则绩效工资核算办法应当具备可操作性，使得相关部门能够根据具体情况进行核算，确保核算结果的准确性。
同时，核算办法应当简洁明了，便于操作人员理解和使用。
三、核算办法的具体内容1. 考核指标的制定绩效工资的核算应当基于明确的考核指标。
这些指标应当符合单位的业务特点和发展目标，具有可衡量性和可比较性。
同时，应当与退休返聘人员的工作内容和职责相匹配，以体现个人的贡献。
2. 权重分配的确定不同考核指标的重要性不同，因此在绩效工资核算中需要确定权重分配。
权重的确定应当考虑到不同指标对单位绩效的影响程度以及退休返聘人员的实际工作情况。
例如，对于生产型单位，生产效益的指标可能会占据更高的权重。
3. 绩效得分的计算绩效得分的计算应当基于考核指标的达成度和个人表现。
根据实际情况，可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。
例如，销售额达成率可以采用定量方式计算，而团队合作能力可以采用定性方式进行评估。
4. 绩效工资的确定根据绩效得分，按照既定的绩效工资核算办法，确定退休返聘人员的绩效工资数额。
工资核算及绩效考核制度
工资核算及绩效考核制度一、工资核算1. 工资组成工资由以下部分组成：•基本工资•职务津贴•绩效奖金•加班费•节假日津贴•社保、公积金等各项福利2. 工资核算方式公司采用月薪制，结合绩效考核和工作量来确定员工的工资水平。
具体来说，工资是按月发放，每月30日为计薪起点，当月工作日数为实际计薪天数。
3. 工资发放时间公司在每月25日前将上月的工资发放至员工的银行账户，工资条则通过企业微信或电子邮件发放。
4. 工资调整工资调整根据个人绩效表现，公司自行规定。
员工通过个人表现改进工作绩效，公司将会重新评估其工资标准，并予以适当提高。
如员工表现不佳，公司可冻结工资，或降低其工资标准。
二、绩效考核1. 考核内容绩效考核内容包括以下几个方面：•工作目标完成情况•职业素质表现•项目贡献•根据职位要求•客户反馈意见2. 考核时间员工工作满半年后，年中和年终都会进行绩效考核。
3. 绩效分级标准公司有五个等级的绩效评定标准：优秀、良好、合格、待提高、不合格。
绩效考核结果将作为公司决定发放年终奖和晋升升职等重要信息。
4. 绩效奖金绩效优秀的员工将获得绩效奖金，绩效奖金的数额根据员工的工作表现和公司的财务状况而定。
绩效奖金将于年底发放给员工。
三、考核制度1. 考核周期公司的考核周期是一年，员工的绩效考核评定也是一年一次。
2. 考核流程公司的考核流程如下：•员工填写个人自我评估表•直接上级评估员工绩效表现•员工进行绩效总结汇报3. 考核结果根据每个员工的绩效考核结果，公司将设定相应的薪酬及晋升升职方案。
四、总结绩效考核和工资核算是现代企业管理的重要组成部分。
公司可通过优秀绩效考核和科学工资核算制度，吸引优秀人才，并促进企业持续发展。
员工绩效工资计算方法是什么
员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资是很难计算的，但是作为员工我们也需要了解绩效工资的计算方法。
下面是店铺为你精心推荐的员工绩效工资计算方法是什么相关内容，希望对您有所帮助。
绩效工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数事业单位绩效工资怎么算绩效工资=基础绩效+奖励绩效。
基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额，除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。
绩效工资是怎么算出来的_员工绩效计算方法
绩效工资是怎么算出来的_员工绩效计算方法绩效工资是怎么算出来的最简单粗暴地回答，就是按照绩效考核方案算。
所以，我们知道，其实并不存在一个放之四海而皆准的所谓绩效工资的统一的、正确的算法。
而是在任何单位和组织，要核算绩效工资，首先的前提，是得有对应的绩效考核方案，按照实际的业绩，结合绩效考核方案里面制定的核算规则，最终算出绩效工资。
在企业绩效方案的实践中，又大致可以分为几大类别：一类是相对简单的，会将绩效考核结果分为几个不同的等级或档次，每一个等级和档次对应固定金额的绩效工资金额;一类是约定了绩效工资的总额，根据对应的考核细则来确定最终能不能拿到全额的绩效工资;还有一类会根据具体的业绩金额情况，采取累进、分级的绩效工资核算比例来计算绩效工资。
我们分别来看。
01采用分级分档对应固定金额绩效工资的核算方法在各类绩效工资的核算方案里，分级分档对应固定金额绩效工资的办法，是最简单容易操作的一种：比如，对于一些职能部门的员工，绩效考核的结果可以分为A、B、C、D4个等级，在绩效考核方案里明确：绩效考核结果为A，对应绩效工资为1000元；绩效考核结果为B，对应绩效工资800元；绩效考核结果为C，对应绩效工资为500元；绩效考核结果为D，对应绩效工资为200元。
那么，在计算绩效工资时，只需要看某名员工的具体绩效考核结果，就能知道应该拿多少绩效工资。
02约定了绩效工资总额，根据绩效成果核算绩效工资的方法很多人在找工作时，可能都遇到过类似的情况：公司对这个岗位的薪资结构设置是基本工资+绩效工资+各类补贴，其中，绩效工资会根据每个岗位和每个求职者的具体情况，设定一个总金额。
比如基本工资5000+绩效工资2000，但最终能否真正拿到2000元的绩效工资，则要根据员工每个月的具体绩效考核结果来看。
比如，如果绩效是采取百分制的打分形式，85分以上，绩效工资可以拿到全额；75分到85分，绩效工资可以拿80%；60分到75分，绩效工资可以拿70%；60分以下，绩效工资可以拿50%。
工资发放及绩效工资考核办法样本
工资发放及绩效工资考核办法样本
一、工资发放：员工每月15前准时发放上月工资，遇到节假日顺延。
涉及到报销票据的人员，每月5日前必须先在财务处报销相关票据，结清手续，否则不予发放工资。
二、制定本考核办法的原则及目的
以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人更加努力，以更好的方法去工作，使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相挂钩。
三、工资的组成
1、管理人员月工资总额=基本工资+岗位绩效考核工资70%+工龄津贴。
2、年终奖根据公司年度业绩由董事会和公司高层领导根据员工的日常工作表现和本年度对公司所做贡献的多少核定的一次性奖励，发放标准依据各月考核得分而定，直接派发给员工本人，员工需遵守公司的保密制度。
3、工程项目部经理、技术人员月标准：根据工作能力和工作业绩由董事会比照总经理、副总经理另定。
（一）基本工资：是根据公司员工职务高低和员工基本生活要求而设立，根据管理级别不同，设立不同的工资标准。
1、董事长月标准。
如何核算绩效工资总额
如何核算绩效工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
下面店铺就为大家解开核算绩效工资总额的方法，希望能帮到你。
核算绩效工资总额的方法“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理，下面简要做一分析：1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。
但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
学校------绩效工资分配办法
2、考勤课时值=学校教师考勤绩效工资总额/（20周×5天×10节×参与绩效总人数-参与绩效总请假节数+参与绩效总加班节数）
3、教师个人考勤绩效工资=考勤课时值×（20周×5天×10节-请假节数+加班节数），
二、教师学期工作实绩பைடு நூலகம்效工资（每人每月556元）
按学期考核成绩分为七档（前6档人数各为总人数的15%，第7档为剩余的10%），学期最高档与最低档档差60元。
三、班主任津贴（每人每学期20元）
班主任津贴总额=20×参与绩效总人数
按学期班主任考核成绩分为3档（每档人数各为总班数的1/3，进一法取值，如共17个班，17×1/3=5.67，则1档为1-6名，2档为7---12名，3档为13—17名），学期最高档与最低档档差10元。
3、违反《山东省办学规范40条》《莱城区教师行为六条禁令》造成重大影响者。
4、被镇、区级以上纪委等部门违规违纪通报的
六、特殊情况由校委会绩效工资考核小组决定。
七、国家、省、市出台新的政策规定，按新规定执行。
八、本方案解释权归校委会绩效工资考核小组。
九、本方案自2014年7月起执行。
大王庄镇中心小学绩效工资分配方案
（2014年9月12日大王庄镇中心小学七届教职工代表大会通过）
根据上级文件和《大王庄教办绩效工资分配指导意见》，教师绩效工资按每学期计算发放一次，每学期1个月的绩效工资按标准额发放，5个月的绩效工资按本方案执行，分考勤绩效、工作实绩绩效、班主任津贴3个方面实施。
一、教师考勤绩效工资（每人每月30元）
四、绩效工资总额计算。
个人绩效工资总额=教师考勤绩效工资+教师学期工作实绩绩效工资 +班主任津贴+1个月的标准额+余额平均值。（每大项计算以元为单位）
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绩效工资核算办法
一、原则
1、分时分类审核制，确保有序、清晰。
2、分类：绩效划分为收入绩效、例行绩效、非例行绩效、政策性定额补助与扣除。
3、分时：15-19日，例行绩效和非例行绩效审核；20-22日，收入绩效审核与部门绩效申报；23-25日，部门绩效复核和中心绩效工资审核；26日，发放绩效工资。
4、绩效计算时段：收入以出纳每月财务结算为准，原则上职工会时统一结算。
除收入外的其他绩效（如检测计件和奖罚等）均以上月15日至本月14日为准。
二、名词解释
1、收入绩效：以收入提成计算的绩效。
2、部门例行绩效（例行事务绩效）：与样品紧密相联的日常循环工作，属部门内部事务不涉及部门外人员，其计件标准在工资制度中有明确的规定。
如：检测计件（不含预制板检测）、行政文秘后勤计件、样品的信息录入和部门样品管理计件补助、编审报告计件等。
简言之，部门例行绩效是指部门自己可以核算又不涉及其他部门。
3、非例行绩效（非例行事务绩效）：不只涉及一个部门的事务绩效，或公共管理的绩效，或需要统一制发的事务绩效。
如：研究所绩效、科研绩效、项目验证绩效、新项目绩效。
培训绩效、鉴定绩效、报告批准绩效、预制板检测计件（半年一次）。
非行政部门的宣传稿件计件，非信息化部门的信息化计件。
表扬奖励（质量管理、行政管理等但不含中心已单
独行文的奖励）。
加班补助（客户部制表、不含健康补助）。
负绩效：扣款（考勤、卫生、不符合、行政管理、质量管理、业务不规范），其它处罚。
三、流程
注：特殊情况可顺延一天。
四、表格目录
1、表1：中心收入统计和收入绩效核算表
2、表2：开发收入统计审核表
3、表2-1：客户部和市场所分类收费流水帐
4、表2-2：客户部行政及市场样品登记表
5、表3：部门例行事务绩效报审表
6、表3-1：检测计件附表
7、表3-2：仪器分析检测计件表
8、表4：非例行事务绩效申请表
9、表5：非例行事务绩效报审表
10、表6：非例行事务分管领导汇总审批表
11、表7：非例行事务中心汇总表及说明
12、表8：部门绩效核算表（业务站所）
13、表9：部门绩效核算表（工作站）
14、表10：部门绩效核算表（检测及业务部门）
15、表11：部门绩效核算表（客户部）
16、表12：部门绩效核算表（行政部门）
五、其它说明
1、部门附件编号：以部门名称的前二个字的第一个字母加上序号编写。
如食
品检测部SP001,再有子件SP001-1。
2、信息沟通：各绩效在审核过程中谁发现问题谁通知相应部门，否则表示与上报一致。
3、替代：一般由其上一级领导替代或上一级领导指定。
六、处罚
时效：均应在限定时限内完成，未完成核算的部门绩效纳入下一个月计算。
其他人员延期扣发绩效50-200元，并通报。
若确需延期以中心通知为准。
核查错误：中心主任在抽查中发现系统错误或有明显未审核的情况扣发相关人员绩效50-200元，并通报。