多种绩效工资计算方法实例讲解
绩效工资计算方法(完整资料).doc
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关于绩效工资计算方法说明
一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。
从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班
工资。
二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300
元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩
效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。
出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。
员工绩效工资计算方法是什么
员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资是很难计算的，但是作为员工我们也需要了解绩效工资的计算方法。
下面是店铺为你精心推荐的员工绩效工资计算方法是什么相关内容，希望对您有所帮助。
绩效工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数事业单位绩效工资怎么算绩效工资=基础绩效+奖励绩效。
基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额，除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。
绩效工资计算方法
关于绩效工资计算方法说明
2006年底公司公布了2007年XX公司薪资方案，其中对绩效工资所占的比例及绩效等级的评定作了详细规定。
因为不断有新人加入公司，所以就以上两点重新说明。
一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。
从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。
二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。
人力资源部
2007/7/10。
绩效奖金计算方式实例)
员工绩效奖金计算方法员工月度绩效奖金的计算方法：员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系数×月度企业效益系数。
现举例说明员工绩效奖金的计算方法：员工张三XX部门任职，绩效基金500元。
一、张三的个人绩效系数计算1、根据绩效考核表计算绩效考核得分2010 年 12 月部门考核表部门:XX 姓名：张三编制时间：2010年12月序号月度KPI指标指标说明权重目标值实际值评价结果1 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 25% 0 1 42 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20%3 3 33 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 15% 3 3 34 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20% 1 1 45 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 1 0 26 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 0 0 3加权合计100% 月度KPI指标完成情况总分S1=∑单项评分×权重序号月度主要工作事项权重计划完成时间被考核人自评直接上级考核行政人事中心实际完成情况上级评分上级说明评分说明1 XXXXXXXXX 50% 12月1日XX 32 XXXXXXXXX 30% 12月25日XX 33 XXXXXXXXX 20% 12月27日XX 2加权合计100% 月度主要工作事项完成情况总分S2=∑单项评分×权重扣分事项扣分项说明所扣分数发生生产安全事故所扣分数合计S3=∑所扣分数月度部门考核总分S=S1*50%+S2*50%-S3（1）、KPI 指标得分：S1=4×25%+3×20%+3×15%+4×20%+2×10%+3×10%=3.35 （2）、月度主要工作事项得分：S2=3×50%+3×30%+2×20%=2.8张三绩效考核得分：S=S1×50%+S2×50% -S3 = 3.35×50%+2.8×50%-0 = 3.075 2、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数（1）张三KPI 绩效考核得分S= 3.075，依下页表可知张三本月的绩效考核等级为：“良”。
绩效工资计算方法实例讲解
绩效与薪酬管理思考之一:两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析.1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较.1）相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90％才合理,但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72。
9％。
因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。
但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样,前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已。
2）加权法。
如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业(或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2:7或2：2:6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。
绩效工资计算方法实例讲解个人
绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1）相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。
但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
2）加权法。
如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。
多种绩效工资计算方法实例讲解
多种绩效工资计算方法实例讲解绩效工资是一种根据员工绩效表现进行计算的薪资制度，能够激励员工提高工作表现并提高企业效益。
以下是几种常见的绩效工资计算方法实例及其讲解。
1.基于个人销售业绩的绩效工资计算方法：2.基于团队绩效的绩效工资计算方法：假设公司的研发团队有10名成员，绩效工资计算方法基于团队完成的项目数量和每个项目的质量。
该公司规定每个项目完成可以获得1000元奖金，如果项目的质量达到要求还可以获得额外奖金。
每个成员的基本工资为4000元。
那么研发团队的绩效工资计算如下：-团队完成了6个项目，每个项目质量达到要求，那么每个成员的绩效工资=4000+6*1000+6*额外奖金；-额外奖金可以根据每个成员在项目中的贡献度进行分配，比如A成员贡献度为0.2，每个项目额外奖金为500元，则A成员的额外奖金为6*0.2*500=600元；-同理，计算其他团队成员的绩效工资。
3.基于综合绩效评定的绩效工资计算方法：公司的绩效工资计算方法基于综合绩效评定，包括销售业绩、工作质量、团队合作能力等多个方面。
公司制定了一个5分制的综合绩效评分体系，将每个员工在各个方面进行评分，并通过加权求和计算绩效工资。
假设评分为：销售业绩评分占比40%、工作质量评分占比30%、团队合作能力评分占比30%。
-销售业绩评分为4分，工作质量评分为3分，团队合作能力评分为4分；-绩效工资=基本工资+销售业绩评分*40%+工作质量评分*30%+团队合作能力评分*30%；-如果基本工资为4000元，则该员工的绩效工资=4000+4*0.4*4000+3*0.3*4000+4*0.3*4000=5600元。
上述是几种常见的绩效工资计算方法实例，不同计算方法适用于不同的工作环境和公司需求。
通过合理设计和实施绩效工资计算方法，可以激励员工努力工作，提高工作表现，并最终提高企业的绩效。
绩效工资计算方法实例讲解个人
绩效工资计算方法实例讲解个人绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的一种奖励方式，它与员工的工作表现直接相关。
下面我将通过一个实例来讲解绩效工资的计算方法。
假设公司有一个销售团队，共有5名销售人员，他们的绩效等级分别为A、B、C、D、E级。
根据公司的绩效工资计算标准，A级为最高绩效，E级为最低绩效，工资比例为200%、150%、100%、80%、60%。
首先，需要确定每个人的销售业绩，假设他们的销售业绩分别为100万、80万、60万、40万、20万。
1.计算绩效分数：绩效分数是根据员工的销售业绩和公司设定的销售目标来评定的。
假设公司的销售目标为100万，那么绩效分数可以按照下面的公式来计算：绩效分数=销售业绩/销售目标*100%分别代入每个销售人员的销售业绩，可以得到他们的绩效分数分别为100%、80%、60%、40%、20%。
2.根据绩效等级确定工资比例：根据公司的绩效工资计算标准，可以得到每个人的工资比例分别为200%、150%、100%、80%、60%。
3.计算绩效工资：绩效工资是根据员工的基本工资和绩效分数，以及工资比例计算得出的。
假设每个人的基本工资为5000元，则绩效工资可以按照下面的公式计算：绩效工资=基本工资*绩效分数*工资比例综上所述，根据公司的绩效工资计算标准，该销售团队的绩效工资计算结果如下：员工，销售业绩，绩效分数，工资比例，绩效工资------，--------，---------，--------，---------销售员B，80万，80%，150%，6000元销售员C，60万，60%，100%，3000元销售员D，40万，40%，80%，1600元销售员E，20万，20%，60%，720元通过这个实例，我们可以看出绩效工资的计算方法是根据员工的绩效等级、销售业绩和公司设定的计算标准来确定的。
绩效工资可以激励员工提高工作表现，同时也能够公平地根据员工的工作表现来奖励他们。
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多种绩效工资计算方法实例讲解绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比；“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系；1、对公式设计的分析；2、绩效系数不同设计方法的比较；1）相乘法；2）加权法；综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实；[资料1]一家中小型企业的薪酬方案；原文地址：人力资源管理期末复习作者：洪丽华教学资；一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1）相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。
但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
2）加权法。
如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。
如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。
综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。
若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。
[资料1]一家中小型企业的薪酬方案原文地址：人力资源管理期末复习作者：洪丽华教学资源一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步,发展.其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道,避免"人治",主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公司,员工共同进步.这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司,部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放.员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理<>薪酬理论来分析.[资料2] 什么叫绩效系数百度《什么叫绩效系数》： zhidao.uu456./question/71379562.html房地产E网《博盈投资股份部门及员工绩效考评管理制度》：1、绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。
部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。
2、部门工资计算方法部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数＝∑部门员工工资3、部门负责人工资计算方法部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数4、员工工资计算方法员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )[资料3] 绩效考核常用公式百度文库：wenku.uu456./view/039ebc946bec0975f465e2d8.html一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
其中，部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数），岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的畴。
未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。
如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。
同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。
且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。
通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。
那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。
另外（100-a）%再在员工中进行分配。
七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。
通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。
说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂钩，按比例增减。