校园招聘存在的问题与对策_王友平

管理实务

P.048 人力资源管理校园招聘存在的问题与对策

王友平叶芳彬集美大学工商管理学院

摘要：

关键词：校园招聘问题对策

校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招

聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，

如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校

能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合

适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。

校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。

校园招聘存在的问题

1．校园招聘计划问题

随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的

常客，这样做不但不能在短时间内招聘到

招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的

人力、物力资源和时间。有些企业校园招

聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板

上简单列出了所需的岗位，对于公司情况

和对应聘者的任职资格要求等内容没有

详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业

生的就业率，对企业的要求来之不拒，所

以，校园招聘会的数量越来越多且呈现

出无序和无计划状态，这给高校就业中

心的工作人员带来较大压力。

2．企业岗位设置与学生职业定位问

题

参加校园招聘会时，如果企业岗位

设置不恰当，企业往往会招不到合适的

人才，而毕业生也很难选择到合适的岗

位就业。现在有些企业，尤其是中小企

业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员

的任职资格要求太高。学生方面，职业定

位就是通过了解自己，了解职业，找到一

个最适合自己发展的职业方向。如果自

我职业定位不够准确，一心只想往名企

就职或者是热门行业，一山望着一山高，

也经常会出现手里拿着录取通知书，迟

迟不就职，总想等着还有更好的岗位出

现，最终错过了就业的最佳时机，最后

落得没有就业单位或者是只能到较差的

单位就职等结果。

3．招聘人员素质不高

校园招聘会是企业和毕业生双向

选择的一个过程，招聘团队的专业水平

和综合素质，将影响校园招聘工作各个

环节的进展及其工作质量。企业安排到

校园招聘会的招聘人员素质往往参差不

齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需

求并不是非常了解，对于本公司文化，商

业理念的宣讲没有做到足够详细。加上

校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务

重，招聘人员在招聘会过程中容易产生

疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两

可；有些招聘人员则认为如今应届毕业

生就业压力大，认为学生有求于本公司，

对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，

甚至做出一副高高在上的姿态，对于应

聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对

学生提出的种种问题表现得极不耐烦，

这样的招聘人员将影响校园招聘工作的

质量，同时也损害了招聘企业的形象。

4．应聘简历筛选问题

应聘学生的简历大同小异，大部分

的学生工作经验很少或者没有，都是一

张张白纸，看起来都一样，很难区分。就

是说，他们还没有实践工作的表现机会，

简历中往往呈现最多的就是在校的学习

成绩，但是学习成绩不等同于工作能力，

特别是对一些与实践联系紧密的职位。

所以仅仅凭简历，往往无法考察出来岗位所需要的素质。如何“万中挑一”，找到优秀的候选人，成为许多企业人力资源主管关注的问题。

5．面试的误区

面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，以测评应试者有关素质的一种方法。校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。招聘者必须在一个较短的时间内与大量的应聘者进行面谈，而这些学生在资历方面并没有太大的区别，很多应聘者可能都是同一个学校同一个专业的，他们都拥有相似的社团经历、相似的兼职经验。所以即使是经验丰富的招聘官也很难从简历上判断孰优孰劣。如果将所有的人都安排面试，时间和人力又不允许。要在短时间内从中鉴别出有利于企业发展的人才相对较难。有的招聘人员在与应聘学生进行面谈时，常常主观判断，有的招聘人员在5分钟内就面试一个学生；有的随心所欲地瞎问，最终无法辨别出应聘者的优劣。

6．招聘效率问题

由于校园招聘的时间特殊性，使得对招聘的效率有很高的要求。许多优秀的学生会面临很多选择，一些毕业生可能会同时获得好几份录取通知书，而他们最终只会选择其中一份工作机会，这就给企业带来一定的压力，招聘全过程的效率也会因此降低。如济南某汽车改装公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，有时去学校招聘，收的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后定的，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上。所以我们只能选择一些没有去过的院校，再进行一次招聘，费时又费力。”这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是，这对于优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会。有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议。有的学生即使在签订协

议后也会发生违约的现象，甚至有个别

人利用《劳动法》的试用条例，入职后又

迅速辞职来逃避违约责任等。这些情况

都给企业带来很大的人力、物力损耗，也

势必影响到以后的新人培训、工薪成本

等一系列决策。

建议与对策

1．合理安排校园招聘计划

首先，各大高校需把握好召开校园

招聘会时间的主动权。在招聘会之前，

高校就业中心的工作人员可先行与企业

负责人员进行良好而详细的沟通，充分

了解企业招聘计划、人员需求等，就细

节方面与企业负责人员进行探讨，以便

能更有针对性的指导相关学生进行就

业准备，在未来的招聘会上也能促进学

生的就业，提高效率，与企业、学生达到

“三赢”的效果。

再者，高校应改变以往当企业预约

召开招聘会时，只要没有时间或场次冲

突，即匆匆答应企业召开招聘会的做法。

高校应根据本校的专业设置、学生就业

情况、就业中心的指导反馈情况、天气情

况等做好招聘会的安排计划，同时，还可

根据本校的自身情况进行相关专业、相关

行业的专场招聘会及部署大型的综合招

聘会等。这样既可以避免出现招聘会扎

堆的情况，也可以有针对性的给应届毕业

生召开就业指导讲座，提前告知学生相

关企业的背景及详细的岗位说明，让参

与招聘会的学生能进行更充分的准备。

最后，高校应在有条件的情况下，建

设相应的硬件设施，如较大型的专门的

招聘场所，同时，也要提高这些场所的利

用率，在没有进行招聘会的时候，能够用

于其它方面的使用，降低成本。

2．建立清晰准确的定位

在校园招聘会中，不论是企业、高校

还是毕业生，都应该建立清晰准确的定

位意识，才能让校园招聘会发挥出最好

的效果。首先，作为企业，应根据自身企

业特点及情况，在进行岗位设置的时候，

对应聘人员的任职资格不能要求太高。

企业应选择合适的高校，并在招聘会召

开前同高校就业指导中心进行沟通，充

分了解该校相关专业的毕业生情况，如高

校所开设的专业情况、学生课外实习情

况，可以请高校老师推荐学生，做到真正

的有的放矢。其次，作为高校就业指导中

心，也不要认为几场综合性的大型招聘

会就能解决较多同学的就业问题，学校

计划中的招聘会应该要有阶段性和层次

性，在不同时间为不同专业、不同层次的

学生分别举办较有针对性的招聘活动，

另外，学校还应当抓住一些零散的就业

机会，为企业有针对性的推荐合适的学

生以保证应聘的成功率，在满足企业的

需求的同时，也要多开办一些就业指导

讲座，利用以往的就业情况及社会就业

形势帮助学生做好定位，防止学生因好

高骛远、定位不准确而找不到合适的工

作甚至没有就业的机会。再者，作为应聘

者的学生，应该在招聘会开始之前就详

细搜集参加本次招聘活动的企业，了解

其背景、企业文化、岗位需求等，分析自

身特点做好定位，在招聘现场能有的放

矢的参与面试，提高应聘的成功率。

3．组建高素质的招聘小组

招聘人员是应聘者接触企业的第一

接触点，如果招聘人员素质不高、形象不

佳，则应聘者对企业的印象就会大打折

扣。招聘人员对企业价值观和企业文化

的理解和认可度、对企业的责任心和归

属度，将决定他们是否能选择那些真正

符合企业文化及其发展需要的员工。因

此，企业在安排招聘人员时，应造派能力

比较强的招募人员，因为大学生更看中

企业的形象。应尽量避免安排新入职或

入职不久的员工担当招聘人员，其对企

业的背景、文化均了解不深，很难能明确

回答应聘者的提问。其次，在挑选招聘人

员的时候，除了安排人力资源部的人员参

与招聘，还应该挑选用人部门的经理或

资深员工共同参与，这样，在面对应聘者

的时候，用人部门的人员可以更准确的

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.049

管理实务

050 人力资源管理

回答应聘者关于未来所从事相关工作的问题。再者，企业在严格挑选招聘人员之后还应加强对他们的培训，使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识，具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。

另外，在企业的宣讲过程中，如果能够邀请到企业相关领导的参与更能表现出企业重视人才的程度。久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁?亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动，公司的高级主管应当参与人才招聘活动。”现在有很多名企的CEO都亲自到各高校巡回演讲，其风趣生动的语言不仅能很好的体现企业文化，同时，他们成功的经历也能很好的启发在座的应届毕业身边去提问、去思索自己未来的求职之路，也能够很好的指导毕业生就业，效果颇佳。

4．选择合适的面试方法

首先，校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，招聘人员难以在简短时间内采取一对一的面试方法，建议采用无领导小组讨论的方法进行初次筛选，该法能较快较准确的筛选出较为合适公司的应聘者。很多企业，如著名的TCL公司，在对应聘材料筛选之后、与应聘者单独面谈之前，组织应聘者进行“无领导小组讨论”，淘汰那些性格倾向与招聘岗位和公司文化不相符合的应聘者。

其次，在一对一的面试过程中，招聘人员的时间是十分有限的，每种面试的方法都有侧重点，因此，建议采取组合的面试方法筛选应聘者。比如，在面试初期，提问背景性的问题去了解应聘大学生的生活、学习经历是比较合理的，这样可以略微缓和面试场景中的紧张气氛，让应聘者在较为轻松的环境下进行交谈以让其可以更好的发挥正常水平。接着，招聘人员可提问部分行为型题目以了解应聘者做事的方法、态度以及对结果追求的态度，从而体现出其内心真实的想法。最后，采用情景型的提问方式，借此了解应聘者随机应变的水平以及适当的压力测试也是合理的。采用这样的组合

面试方法，不会让应聘者始终处于紧张的状态中，循序渐进，能让招聘人员了解到真实的应聘者水平。

在面试过程中，还可安排学生自由提问环节，笔者近日去参加了一个学校组织的工商管理专业毕业生双选会，在恒安公司的招聘位听了六位同学在面试中的自由提问。其中有二人表示没有问题需要询问招聘人员，三人询问了报酬，假期和实习经验的要求，一人询问了公司现阶段在福建地区的发展和对于招聘进入公司的新人是否提供培训和其他有助于职业规划发展的项目。这样比较之后，可以从学生的自由提问中发现应聘学生的个人素质，自我客观认知，对于应聘单位岗位的了解和自身的职业规划等。

5．提高招聘效率与质量

企业在进行校园招聘时应充分考虑公司所招聘岗位所处的地域、行业知名度及薪酬竞争力，尽量将招聘目标安排在公司周边省市的院校。另外，在招聘面试中，企业还应加强对应聘者的求职动机和入职可能性的测试。在录用程序上，要给予毕业生一定的思考时间和空间，提醒他们在选择公司的注意事项，还应该对其提出的疑问一一进行详细而真实的解答，同时，也要提醒毕业生应该恪守求职的诚信道德、不能随便毁约，并在录取通知书上注明签订协议及入职报道的截止时间。最后，在与毕业生签订协议之前，企业还应客观的再次告知毕业生关于公司的详细情况，并核实企业在宣传过程中是否存在虚假夸大的情况，核实毕业生入职后的薪酬及发展情况等，以免毕业生在入职后因发现公司的承诺不能实现而迅速离职，给双方都带来损失。

结语

校园招聘作为企业员工招聘的一种重要方式已经得到越来越多企业的关注。校园招聘具有高应聘率,降低宣传成本;控制薪酬总量,降低运营成本;推广企业品牌,增强社会效应;扩大人才储备,树

立雇主形象和供需直接见面等优势。校园招聘无论对于企业还是对于学校的学生而言都是一种双赢互利的方式。但由于这种招聘形式出现时间较短，学生和招聘人员对于校园招聘的了解还不够，在实行的过程中仍然存在着不少的问题。如何有效地利用校园招聘，为企业获得所需要的人才，提升企业形象，为学生获得就业机会从而达到互利双赢的局面是本文研究的重点。

本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高问题、筛选人才问题及招聘效率问题，文章提出相应的对策，建议高校能合理安排招聘会的召开计划、企业要做好招聘人员的培训、选择合适的面试方法以提高招聘效率和质量等。由于企业、高校、学生的要求和实际情况不相同，因此，本文提出的建议和对策在实际运用中可能会遇到其它不确定的因素，仍需具体问题具体分析，这样才能让校园招聘会发挥出最好的效果。

参考文献：

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赵彩瑞，校园招聘会存在的七个问题，《中国大学生就业》2007年第02期。

蔡阳阳，校园招聘:如何更完美，《人力资源》2007年05月上。

李小彤，企业如何应对校园招聘，中国劳动保障报，2006年12月6日第002 版，职业导刊。

杨良注，校园招聘会存在的问题及其对策分析，山西农业大学学报(社会科学版) 2008年第7 卷(第2 期) 。

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彭小明，问对问题选对人——校园招聘面试题目结构探索，《人力资源》2009年第18期。

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四川大学本科生(自考)毕业论文题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究办学学院四川大学专业人力资源管理指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究人力资源管理专业学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。关键词：中小企业人才招聘问题对策目录一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

绩效管理推进过程中出现的问题及原因

绩效管理推进过程中出现的问题及原因一、现阶段的问题及原因分析。 1、多数员工对绩效管理的认识不够深刻。卓越公司的绩效管理体系的最大的特点是能够将每个个体的绩效与公司整体的战略目标结合起来，员工可以通过绩效管理发现自己具有潜在的优势领域，成功的发展自己的职业生涯，我们一定要站在这样的立场上来认识绩效管理工作。目前多数员工对绩效管理认识不够的原因主要有以下几点：一是把绩效管理单纯的认为是绩效评估和打分。绩效管理作为一项重要的管理工具，它的成功之处往往不是评估本身，而是取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。能够从管理和提高的角度上来看待这个问题，就会走出这个误区。二是许多管理者认为绩效管理是一项额外的工作。有这样观点的管理者常常认为自己最重要的工作是怎样把业务做上去，绩效管理是可有可无的。事实上，管理就是通过他人的力量将事情完成。管理者通过将绩效目标进行分解并分配给下属，同时促进下属完成这些绩效目标从而实现自己的目标。正是因为这样，我们要把绩效管理工作作为部门日常工作的重要目标之一，只有这样的力度要求，形成习惯后，才能有效的达到很好的效果。三是多数管理者重业务工作的完成而忽视团队的建设和人才的选拔。现代管理者的职责之一是完成公司下达的任务目标，但还有一项重要的任务是培养人才和建设团队，一个企业的成长和员工的成长是相辅相成的，是不可分割的，而越来越多的优秀企业对管理者的重点要求之一就是是否能培养和选拔出优秀的人才（如：GE的各级管理者如果想得到晋升，前提是必须培养出能接替自己工作的合格人选）。绩效管理体系恰恰能增强各管理者的人才选拔和培养意识并提供有效的工具和手段。 2、员工绩效管理的主动性需要提高。现在有许多管理者通常认为绩效管理是人力资源部门的人应该考虑和应该做的事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效工具，其主要原因如下：一方面是对绩效管理的作用和意义认识不够，这在第1点中有较详细的叙述。另一方面是公司的绩效导向问题。我们绩效管理的主要目的为了员工的改进和提高，而不是单纯的找出问题进行批评。让员工消除心里负担，但又正视自身存在的问题，在这一点上的把握需要管理者有一定的能力和水平。只有员工和管理者在这一点上达成了共识，双方才能积极的去推进此项工作，才能达到绩效管理真正的目的而不是流于形式。最后一点就是公司激励机制透明化问题。让绩效优秀表现者的行为得到反馈，而这种反馈是具体的而不是模糊的，这里存在一个我们机制的设置和宣传问题，在下面的工作设想中会有描述。 3、绩效管理的技术和能力有待加强。管理是一门科学，但更是一门艺术，绩效管理也不例外。绩效管理中会出现许多这样那样的情况，就说明了绩效管理不是简单的推行一套体系就能解决所有问题的，这中间更需要广大的管理者掌握相关的技术和各种管理能力，只有这些提高了，我们的工作才能向前推进一大步。二、问题的解决措施和下一步工作设想（一）提高认识绩效管理体系的建立和推进对公司的意义、对员工的意义在前面已经谈过很多，这里不再重复。如何提高认识，提出以下想法： 1、利用制度保证绩效管理体系的推进。从公司的基本制度到公司的战略规划，从员工手册到公司的价值观，都要明确规定绩效管理的重要性和意义，保证把绩效管理放到一个战略高度和作为一项持续推进的长期工作，公司领导自上而下主抓，把绩效管理的思想落实到具体的工作中去。 2、推动中层管理者参与。中层管理者是绩效管理工作推进的主要力量。提高中层管理者的认识，需要经历强制落实——形成习惯——见到益处——主动推进等几个阶段。人力资源部将在过程中采取辅导、征询意见、取得反馈等方面的工作，促进绩效管理的良性循环，更好的推动中层管理者参与。 3、多种形式宣传和培训。

校园招聘存在的问题与对策_王友平

管理实务 P.048 人力资源管理校园招聘存在的问题与对策王友平叶芳彬集美大学工商管理学院摘要：关键词：校园招聘问题对策校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。校园招聘存在的问题 1．校园招聘计划问题随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。 2．企业岗位设置与学生职业定位问题参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。 3．招聘人员素质不高校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。企业安排到校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司文化，商业理念的宣讲没有做到足够详细。加上校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可；有些招聘人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为学生有求于本公司，对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，甚至做出一副高高在上的姿态，对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦，这样的招聘人员将影响校园招聘工作的质量，同时也损害了招聘企业的形象。 4．应聘简历筛选问题应聘学生的简历大同小异，大部分的学生工作经验很少或者没有，都是一张张白纸，看起来都一样，很难区分。就是说，他们还没有实践工作的表现机会，简历中往往呈现最多的就是在校的学习成绩，但是学习成绩不等同于工作能力，特别是对一些与实践联系紧密的职位。

企业招聘存在的问题及对策

企业招聘存在的问题及对策摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘

公司存在的问题及对策

公司存在的问题及对策我所定义的中小型饲料厂为年生产能力三万吨以下、无养殖场等单纯靠销售饲料来获取利润的企业。这类企业现在存在的问题主要有： 1、生产能力小，形不成规模采购优势；（我认为每天能达到80T的产量就能有规模采购，从今年来看规模采购只能提高自身信誉度和增加信息量，原料价格并无优势。） 2、人才少或不全面，年赢利几十万元的小饲料厂是不可能花十几万或几十万元年薪聘请职业经理人的，而很多的集团公司的分公司总经理年薪在20万元以上；另因企业名气小招人难或即使有来应聘的也是在大集团公司筛下来的；（企业不同的发展阶段对负责人的要求不一，可以根据具体要求选择有这一专长的人，这样薪金可以降低。） 3、流动资金太少，在大宗原料价格上涨时无力加大库存，甚至无地方存放； 4、员工培训少或培训不系统，讲师不专业或水平低，导致企业整体素质提升太慢；（关键是建立团队协作精神） 5、企业管理制度（招聘、培训、岗位权责、采购、生产、职务提升、发展等等）不健全，很多事情都靠管理者的经验或一时冲动来决策；（企业在起步阶段靠经验还是行之有效，到发展期和成熟期是靠制度管理。） 6、企业发展的长期目标、近期目标员工都不知道，甚至连总经理和老板都很模糊，有走一步说一步的心态； 7、企业创新能力差，始终处于模仿生产状态，获利能力，极低等等。 8 企业营销策略不敢创新，营销费用不舍得投入。 9、品牌效应差。中小型饲料企业存在的问题细究起来还有很多很多，我个人认为急需解决的有以下几点：一、体制方面：任何体制都可以做好，但一定要产权清晰，决策有效。即使家族式企业，也要任人为贤、任人为能，每一个员工都责权分明，工作起来就事论事；（西方国家的实践证明雇佣制的体制是比较先进的。它有利于责权利的分清，有利于各个阶层每一个人职业化素质的培养。）二、搞好企业发展规划： 1、寻求合作，形成行业资源共享联盟。比如：现在很多饲料企业与农业部饲料工业中心合作，在企业管理、车间生产、质量控制、市场运作等方面随时得到中心三十多名专家、教授、博士后等的指导，明看用“明天”牌核心料，中心要收一些费用，但这些钱总算起来连聘一个专家都不会够。另一方面尝试与兽药厂合作共用一个营销网络或与其他饲料厂合作形成原料规模采购或与专业咨询公司合作对企业发展、企业形象设计、 2、走专业化道路，专做一个优势品种。如专做反刍动物料或水产料或宠物料等，在这个品种上做精、做细，在这个品种的一条龙服

绩效考核中存在的问题及解决的办法

绩效考核中存在的问题及解决的办法绩效考核在企业中已经广泛实行，但是还存在着许多不足之处，使绩效考核无法达到预期的目标，问题包括领导方面的、制度方面的和实施过程中的。为有效落实绩效考核，文章提出了要让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。形成有效的人力资源管理机制四点建议。力求使绩效考核的作用得到有效发挥。一、绩效考核中存在的主要问题绩效考核是现代企业进行员工管理的最有效的方法，但是从目前我们企业已实行的绩效考核中，可以发现许多不尽人意的地方，严重影响了绩效考核的有效实施，使绩效考核无法达到预期的目标，究其原因我认为主要有以下几点： 1、绩效考核，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。 2、考核标准的设定与如何评价不明确，考核的流程不当，考核的信度与效度不明显，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持。 3、操作过程控制不力，造成绩效考核成了走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以致最后主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员

也没兴趣组织。二、有效落实绩效考核的几点建议实施绩效考核不是一蹴而就的，必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。 1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。绩效考核不能沦为是为了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。 2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。

校园招聘存在的问题与对策

校园招聘存在的问题与对策校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。校园招聘存在的问题 1.校园招聘计划问题随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。 2.企业岗位设置与学生职业定位问题参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。 3.招聘人员素质不高

企业招聘中存在的问题及策略论文

人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。第二，观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然

企业运营当中容易出现的问题及解决办法

企业运营当中容易出现的问题及解决办法每个组织都会出现各种各样的问题，而管理就是不断的发现问题和解决问题的过程。再发现问题的过程中要清晰的总结出所有出现的问题，每一个问题所需要的解决办法都不一样，往往一个问题是多种因素共同产生的结果，或者是因为一个原因而产生的"并发症"，所以要用科学的方法分析问题的本质，解决这些问题也要采取"望闻问切"的方式，在通过市场调查确定最核心和最紧要的问题，针对性、系统性的解决问题，兰州同力合创商务咨询事务所就像地摊下面钻了一条蛇，踩下去平了但是另外一面又鼓起来了，许多企业家都疲于应对各种出现的"并发症"而不去发现和解决根本性问题。 1、销售业绩不良销售业绩不良是许多公司出现的问题，问题的原因也有诸多方面，例如市场趋势问题（产品是否适应现阶段市场需求）、市场定位问题（市场容量是否能养活公司），产品价格问题（价格过高或者没有体现出产品价值的产品包装和宣传），市场接受度问题，市场运作和广告宣传不足问题，销售力量不足，销售渠道和方式选择不良的问题，销售团队管理问题、任务制定不合理、培训制度不健全等等，要解决销售业绩不良的问题要通过现象看本质，发现最根本和最重要的问题，切忌只听从他人意见或者主观臆断，要遵从市场规律进行调整和修改。 2、销售不错但是不挣钱许多公司都会出现此类问题，销售很好但是不挣钱，或者销售的越多赔的越多的问题。此类问题往往出现在财务制度、预算制度、薪酬制定、成本控制上面的原因。财务制度不完善，导致财务漏洞，千里之堤毁于蚁穴，往往一个小的财务制度的漏洞会泄掉无法想象的公司资金；很多公司都没有损益平衡点的概念，即我销售多少公司能够不挣不赔，公司的盈利要支付房租、水电暖、固定成本损耗、办公损耗、工资发放、广告投入以及其他各项的支出，公司的销售业绩也应该根据损益平衡点以上制定；薪酬制定，销售人员的业绩是随着销售额成正比的，而销售人员也有损益平衡点，及销售多少业绩才能满足公司对个人的支出，而支出方面不仅仅是他个人的工资及电话费等，还有各种服务人员、管理人员、固定成本的分摊等等，如果核算不清楚就会出现销售的越多公司亏损的越多的情况；成本控制，很多公司出现销售利润很高的产品，但是算下来不挣钱的情况，往往就是因为出现成本控制不良造成的。而很多大企业，跨国企业都是成本控制的高手，例如沃尔玛、丰田等等。 3、员工积极性不高同样出现员工积极性不高的原因也有很多种，例如：领导人魅力不足、管理体系混乱、中层管理管理水平有限、薪酬待遇不理想、市场运作难度太大、市场定位不准确导致的付出与回报不成正比、团队内耗和内斗、个人发展远景与企业发展不相符、个人在企业的上升通道不畅、企业内部负面思想过多、企业奖罚不明等原因。兰州同力合创商务咨询事务所（此问题根据企业后期存在具体问题再具体分析，不赘述） 4、执行力不足执行力不足出现，导致的原因有：企业岗位责权利不明确、缺乏监督执行和信息回馈、领导不授权导致管理层无法实施管理权限、多头管理、越级管理、奖罚制度不明确、组织架构不合理、管理制度缺陷、没有员工考核标准、日常工作态度等不做为职位升迁考评标准、员工态度问题、沟通问题、员工对薪酬不满、领导失信、招聘把控不严、薪酬制度不合理、缺乏淘汰机制、责任推诿、领导管理水平等等原因。 5、管理混乱公司的发展程度和高度往往差距在管理水平和管理能力上面的体现，而管理水平和管理能力

XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案.doc

XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案1绩效管理案例一、公司简介：XX公司是一家具有管道安装工程、消防工程三级资质的企业。原属于国有企业，现转制为民营企业，固定资产总值近3000万元，下设有4个职能部门，在职人员65人。二、人员构成 1）办公室14人：总经理、副总经理各1人办公室主任1人职员4人安全监督员1人：负责车辆安全值班员1人材料监督员1人仓库班班长1人：负责工程施工材料的管理仓管员3人 2)工程二部5人，采用承包形式 3）财务部，人员编制计入上级单位

4）工程一部部长、副部长各1人驾驶员5人设备管理员2人项目组4人（组长1人）预算组3人（组长1人）安装队30人（4个队各1个组长）三、考核制度说明 1、考核分部门考核和个人考核两部分。 2、部门指标：基本根据部门职责设定考核目标，目标都已经量化，一般有7~12个指标。因为公司的应收账款回笼期不确定，所以没有设置赢利指标和成本指标。 3、每月由考核小组根据实际情况对各部门进行打分。 4、员工考核由部门主管直接根据“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“工作态度”和“团队协作能力”五项打一个分。 5、总经理、副总经理不参与考核，部门主管的考核成绩，由总经理及部门主管组成的考核小组共同考核。考核内容分“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“领导能力”等五项内容。 6、与薪酬挂钩办法：

部门主管＝浮动奖金标准×（部门评分×60+ 个人评分×40 奖励分）一般员工＝浮动奖金标准×（部门评分×20 +个人评分×80 奖励分）四、出现问题 1、考核时，部门主管基本上给每一个员工都打高分，很少有低于90分的，一般在97分以上。 2、根据部门考核设置的目标，很少出现扣分情况 3、员工职责不清晰，工作量分配不均衡 4、薪酬不配套请你进一步指出问题并给出解决问题的方案。 XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案存在问题： 1、绩效考核目标不明确，考核人员对绩效管理的重要性理解不够，致使在考核中人情因素在绩效考核中占比过大。 2、部门考核中只有量化指标，没有柔性指标，同时缺乏盈利指标和成本指标。 3、考核小组人员构成不明确，绩效考核中缺乏员工的参与和支持。 4、对员工个人考核时，没有根据具体岗位对员工进行考核，在考核内容分“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“领导能力”等五项内容中，没有考核重点。总经理和副总经理不在考核人员之中。

校园招聘存在的问题与对策

校园招聘存在的问题与对策字号: 小中大| 打印发布: 2010-10-15 10:42 作者: 石立平来源: 中国总裁培训网查看: 55次校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。校园招聘存在的问题 1.校园招聘计划问题随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。 2.企业岗位设置与学生职业定位问题参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到

公司存在问题与整改措施

公司存在问题与整改措施公司一旦发现存在问题，要立即制定整改措施，及时改正错误，避免造成公司损失。下面是整理公司存在问题与整改措施的范文，欢迎阅读! 为了完善公司各部门工作制度的管理，根据各部门的工作性质和目前的工作状况，现拟出初步整改方案如下，有待领导补充参考。一、销售： 1、销售人员主要做好个人的业务工作，当有新的订单意向时，在销售人员技术知识欠缺的情况下，专业的技术人员要及时给予参考和建议，并尽早做出设计方案。 2、对于客户所反馈的产品信息或补充条件时，销售人员应及时做好相关记录，以便技术人员进行分析并尽快做出有效的解决措施。 3、成品待发的设备，负责该设备的销售人员应做好该设备所有相关资料的备份，并进行编号、存档。 4、销售人员应对自己当日出厂的设备进行物流跟踪，直至确定客户单位已签收为止。 5、公司样本和选型样本应规范化管理：分类、定置存放。 6、应安排销售人员或指定某一个人做好每月销售额的统计工作并上报财务部门。二、财务及采购：

1、财务部每月应提前备好设备生产前期所需投资的一定量的周转资金，并及时记录货款的进、出流水账，为采购工作提供有力的基础条件。 2、当销售部签订新的销售合同时，在技术人员确定选型并已接到采购通知的情况下，根据公司的相关规定，采购人员应及时做好各种产品的采购订单和跟单工作，确保生产进度不受其影响。 3、若所需产品暂无固定供应商时，采购人员应负责询价、比价、筛选、议价等事宜，尽量降低公司的成本投入。 4、采购及财务应做好每天的工作记录，以便追溯。三、车间及仓库： (1)、车间： 1、车间负责人。车间负责人应根据实际生产情况，对当天的生产任务进行分配、实施。 2、车间操作人员应进行分组。 3、设备生产过程中的各个环节应进行归类、分组式操作。由于工作出差而导致的某个生产小组的人员减少，在生产环节需要的情况下，车间负责人可自行临时性调动各小组人员，相互配合，以便完成当日生产任务。 4、生产过程中存在的技术或产品质量问题，应及时向公司技术人员反馈，以确保设备生产周期在计划周期内完成。 5、每套设备在出厂前，应由技术人员和车间相关人员进行调试、

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

校园招聘的现状及存在的问题

校园招聘的现状及存在的问题摘要：2017年我国高校毕业生约795万，就业总量的逐年增加和结构性矛盾的双重压力使得就业形势十分严峻，就业任务更加繁重。而国家最新的就业方针政策是通过“供需见面”和“双向选择”方式，在一定范围内实施自主择业。上述总的就业方针和政策标志着把大学生就业问题这一重要的民生工程全面推向市场。[1]近些年来,校园招聘越来越热，广受企业青睐，每年的校园宣讲会办的轰轰烈烈如火如荼，本人通过探究校园招聘的现状，提炼（提出）了典型的校园招聘存在的问题，并提出（给出）了一些企业在校园招聘中的应对策略以增加（减小）企业招聘竞争（的压力）。关键词：校园招聘；存在问题；有效性进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，人才资源作为企业第一资源被越来越多的企业家和管理者所重视，它是企业生存和发展的关键因素，也是企业在激烈的竞争中制胜的法宝。大学生是国家重要的人才资源，因此校园招聘是企业获取人才资源的重要途径。而人力资源规划和人才招聘，是企业人力资源管理的起步和基础，对企业长期持续稳定发展有重要影响。有效的招聘可促使企业顺利实现战略目标；而无效的招聘则不利于企业的健康发展，中小企业作为吸收高校毕业生的主要渠道，它对高校毕业生这一人才宝库有种天然和强烈的需求。目前在大学生就业市场出现一种奇怪的现象:一方面大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招人难”，以致于造成人力资源供需“错位”的现象，（并且）十分严重，这种现象如果不能得到有效遏制和解决，会影响经济社会的持续发展和毕业生的家庭幸福。 1 研究意义缺主语利于中小企业的生存、发展和壮大，同时也为教育职能部门和相关高校对教育教学改革、人才培养模式及大学生就业素质的提高提供一定借鉴;微观呢？直接宏观？（宏观上）对广西（为什么是广西？）甚至国家经济的发展和社会的稳定有十分重要的影响。此外它还对当前阶段构建社会主义和谐社会和实现中华民族的伟大复兴的“中国梦”产生积极意义。 2 国内研究现状 2.1 校园招聘现状（除了红字部分，其他的更多的是写企业招聘的有效措施，而不是现状）纵观目前关于校园招聘的文献，国内学者研究较多。杨佩佩(2012),聂晶(2013)、孙静(2014)都是对校园招聘存在的问题进行描述以及针对存在的问题提出些解决性的建议。[3-5]马勇(2011)指出成功的校园招聘应该进行前期充分的规划，通过五步走:理清校园招聘整体思路，准确开展招聘需要分析一创新招聘宣传模式，有效实施招聘信息传播组建专业招聘考官团队使得校园招聘获得成功；[6]崔永怀(2013)提出进行校园招聘应实施认真选派校园招聘代表、做好招聘信息的传递、采用科学的测评技术、有效校园宣讲、创新招聘模式和做

招聘存在的问题及对策

招聘存在的问题及对策文 | 郭杰包头市食品药检验检测中心引言企业的竞争归根到底是人的竞争，企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作，招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。比尔.盖茨曾经说过：“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。本文针对企业在招聘环节中存在的一系列问题，如：招聘需求清晰、面试非结构化、招聘队伍非专业化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，为企业在日后的招聘活动提供借鉴，以招聘到符合企业要求的人才，支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。一、招聘在企业中的重要意义对企业来说，一定要重视招聘这一人力资源管理活动的基础性环节。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：（一）招聘是组织补充人力资源的基本途径组织的人力资源状况处于变化中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。（二）有助于创造组织的竞争优势现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。（三）有助于组织形象的传播人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。（四）有助于组织文化的建设有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。二、内蒙古电力工程技术研究院的现状及在招聘中的问题内蒙古电力工程技术研究院隶属于内蒙古能源发电投资有限公司，成立于2006年9月26日。全院现有职工120人。在公司成立的这几年间，招聘到合适的专业技术人才对于公司未来的发展起着关键性的因素，然而，该公司在招聘中存在的问题使其很难吸引合适的人才，这不仅对人力资源部造成了很大的压力同时增加了招聘成本的投入，使公司业绩及企业形象受到了损害。该公司在招聘中存在以下几个问题。 (一)招聘需求不清晰企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业的战略目标的变化而变化。企业招聘需求不清晰是我国大部分企业的一个通病，尤其是在我国的中小型民营企业中更为常见。如果招聘需求不清晰，企业在经营业务较忙时就会慌乱如救火。企业在委托外部机构招聘往往只要求“随聘随到，来即能用”，企业只注重眼前的利益，用人制度随意性非常大，一旦某一岗位缺人，就急着发布招聘信息，甚至有的企业直接免掉考察直接取用，犹如救火。就这样企业的员工一个一个的换，企业的招聘人员就忙于在人才市场上奔波。（二）招聘渠道选择不好招聘渠道选择不好，简历筛选困难：招聘广告发布后，每天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。如：内蒙古电力工程技术研究院刚成立时需要在当地招聘人员，有人提出有一个当地的网站，附近企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地请求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。（三）面试问题非结构化面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在企业招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。招聘人员“随意”地向应聘者提出问题，对应聘者来说也没有固定的答题标准。（四）招聘队伍非专业化和招聘观念滞后在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据招聘人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门科学。但是，大多企业却忽视了这一点。有的企业招聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价 ORIENTAL ENTERPRISE CULTURE /63 /