网络招聘中的问题及解决对策
智联招聘网站存在的问题及对策研究
智联招聘网站存在的问题及对策研究智联招聘是中国领先的综合性招聘网站，但在运营过程中仍然存在一些问题。
以下是智联招聘存在的问题及对策研究。
问题一：虚假信息由于招聘信息的发布相对简单，部分企业和个人可能发布虚假招聘信息，给求职者带来困扰。
对策一：审核机制的完善智联招聘应建立严格的审核机制，对招聘信息进行审核，严禁发布虚假信息。
加强审核团队的培训，提高审核人员对虚假信息的识别能力，确保招聘信息的真实性。
对策二：用户举报机制智联招聘可以设置用户举报机制，鼓励求职者对虚假信息进行举报。
对举报进行核实后，对发布虚假信息的企业或个人进行处罚，并向求职者道歉。
对策一：自动去重机制智联招聘可以通过自动去重技术，对相同或相似的招聘信息进行去重处理，减少信息冗余度。
只展示一条招聘信息，并在搜索结果中显示出招聘信息的来源以方便求职者。
对策二：推荐算法优化智联招聘可以通过用户的搜索历史和个人信息，优化推荐算法，将求职者最感兴趣的招聘信息放在首位，提高信息的准确度和相关性，减少用户的选择困难。
问题三：招聘流程繁琐部分企业在招聘过程中，由于种种原因使得招聘流程过于繁琐，导致求职者操作复杂，耗费时间和精力。
对策一：简化招聘流程智联招聘可以推动企业简化招聘流程，减少不必要的环节和材料，并提供招聘流程的标准模板，减轻企业和求职者的负担。
对策二：人工智能辅助智联招聘可以利用人工智能技术，提供自动化的招聘流程辅助工具，如自动生成面试邀请信、智能匹配求职者和企业等，提高招聘效率和用户体验。
问题四：信息安全隐患智联招聘作为招聘信息的中转平台，存在信息安全的风险，如个人信息泄露、诈骗等问题。
对策一：信息加密和防护措施智联招聘应采取严格的信息加密技术，确保用户的个人信息安全。
加强防护措施，及时发现并阻止各类网络攻击和诈骗行为。
对策二：法律法规合规智联招聘应严格遵守相关的法律法规，在用户隐私保护和信息安全方面明确规定和执行标准，对违规行为进行严惩。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着经济的快速发展，社会对人才的需求越来越大，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于互联网技术的发展，网络招聘成为企业寻找人才的一种重要方式，特别是对于中小企业来说，网络招聘更是成为了解决招聘需要的重要方式。
但是中小企业在进行网络招聘时存在许多问题，如何构建和提高网络招聘系统的效率和实用性已经成为了中小企业必须要解决的问题。
1、人才流失严重。
由于中小企业的薪资待遇、福利发展空间等相对于大企业较弱，导致人才流失严重的情况。
2、信息不对称。
中小企业利用网络招聘时，往往难以与大企业相抗衡，导致信息不对称。
3、招聘方式单一。
中小企业招聘往往采用传统的方式进行，如企业内部消息发布、招聘会、页面广告等，导致单一方式的不够多元化。
4、过度依赖招聘网站。
中小企业在进行网络招聘时，往往只依赖于一两个招聘网站，导致企业招聘多样化程度不足。
1、政策扶持。
政府可以通过一些财政性支持措施提供帮助，如财税减免等来力推中小企业发展，帮助其提高薪资待遇、完善福利制度等方面，加强企业与人才的吸引力。
2、提升企业信息化水平。
通过提升企业的信息化水平，实现企业与网络招聘的无缝对接，提高企业在网络招聘方面的竞争力。
3、招聘方式多元化。
除了传统的方式之外，中小企业应该增加网络招聘的多元化形式，如使用招聘网站和微信公众号等，增加企业招聘的广度和深度。
4、开展人才培养计划。
除了招聘外部人才外，中小企业还应该加强职能部门的内部培养，通过内部选拔人才提高员工的职业发展机会，提高企业的凝聚力。
5、注重企业文化建设。
中小企业应加强企业文化建设，凝聚人才的心，提高企业的吸引力。
结论中小企业是国民经济发展的重要组成部分，在网络招聘上走得比大企业久远。
然而，在进行网络招聘时，中小企业所面临的问题也不容忽视。
通过政策扶持、信息化建设、招聘方式多元化、人才培养计划和企业文化建设等多方面入手，才能构建高效实用的网络招聘体系，从而达到吸引、挖掘和留住人才的目标。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究1. 引言1.1 研究背景随着互联网技术的迅速发展和普及，“互联网+”时代已经成为各行各业普遍采用的发展模式。
在这样一个以互联网为中心的时代，网络招聘作为人才招聘的一种重要方式，也逐渐成为企业招聘的主要渠道。
相比传统的招聘方式，网络招聘具有时间成本低、覆盖面广、效率高等优点，为企业和求职者提供了更便利的招聘和求职途径。
随着网络招聘规模的不断扩大和使用的普及，也暴露出一系列问题和挑战。
信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化、人才筛选困难等问题日益凸显，给企业和求职者带来了诸多困扰和不确定性。
如何解决这些问题，提高网络招聘的质量和效率，已成为当前亟待解决的重要课题。
开展对网络招聘存在的问题和对策的研究，既有利于深入了解网络招聘的现状和挑战，为企业和求职者提供更好的招聘和求职体验，也有助于推动我国人才市场的健康发展和创新转型。
这一部分的研究将有助于深入探讨网络招聘领域的热点问题，为进一步研究网络招聘的改进和发展提供重要参考。
1.2 研究意义网络招聘是互联网+时代下人力资源招聘的重要方式，然而在实践中也存在着诸多问题。
本文旨在探讨网络招聘存在的问题及对策研究，以期为企业提供更好的招聘解决方案。
1. 促进就业机会公平：随着互联网技术的发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径。
由于信息不对称和招聘平台不规范等原因，一些求职者可能在招聘过程中受到不公平待遇。
通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以促进就业机会的公平和透明，确保求职者获得公正的招聘机会。
2. 提升企业招聘效率：网络招聘虽然为企业提供了更广泛的招聘渠道，但也面临着信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化等问题，导致招聘效率不高。
通过研究对策措施，可以帮助企业优化招聘流程，提升招聘效率，降低招聘成本。
3. 推动人才匹配度提升：在互联网+时代，人才筛选困难是网络招聘面临的一大挑战。
通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以帮助企业更好地进行人才评估和选拔，提高人才与岗位的匹配度，进而推动企业的发展和创新。
社交网络招聘的利弊分析
四、结论
总体而言，传统网络招聘和社交网络招聘各有优势和不足之处。企业应该根 据具体的招聘需求和情况选择合适的招聘方式。在未来的研究中，我们可以进一 步探讨如何利用这两种招聘方式的优点，提高招聘效率和质量。例如，可以将传 统网络招聘的信息筛选和评估优势与社交网络招聘的广泛覆盖和即时通讯优势相 结合，建立一个更加全面和高效的招聘平台。
参考内容
随着互联网的飞速发展，网络招聘和社交网络招聘已成为求职和招聘的主要 手段。传统网络招聘和社交网络招聘在招聘过程中各有优劣，本次演示将对其进 行比较研究，以期为企业和求职者提供有益的启示。
一、引言
传统网络招聘和社交网络招聘作为当今求职与招聘的主要渠道，对企业和求 职者具有重要意义。传统网络招聘主要依赖于招聘网站或求职网站，发布职位信 息并匹配简历，而社交网络招聘则通过社交媒体平台，如等获取职位信息并建立。 尽管两者均具有便捷、高效的特点，但在招聘效果、成本、覆盖面等方面存在明 显差异。因此，本次演示旨在深入探讨两种招聘方式的比较研究，为企业和求职 者提供决策依据。
参考内容二
随着互联网的快速发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径之一。从 传统网络招聘到社交网络招聘的转变，是近年来招聘市场的一个显著变化。本次 演示旨在对比研究传统网络招聘和社交网络招聘，探讨它们的优劣和不足之处， 为企业招聘提供参考和建议。
一、传统网络招聘
传统网络招聘是指通过招聘网站、求职网站等传统互联网平台，发布招聘信 息并吸引求职者的一种招聘方式。传统网络招聘的历史可以追溯到20世纪90年代 初，自那时以来，它已成为企业招聘人才的主要途径之一。
3、筛选和评估候选人：该公司可以通过筛选和评估候选人的简历和背景资 料来初步筛选出合适的候选人。接下来，他们可以通过进一步的面试和评估来确 定最终的合格人选。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在人才招聘方面，往往面临着种种问题。
由于资源和资金有限，他们往往在网络招聘方面遇到一些困难和挑战。
本文将对中小企业网络招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.招聘信息发布平台狭窄中小企业在网络招聘时，往往只能依赖一些免费的招聘信息发布平台，如一些招聘网站、社交媒体等。
但这些平台的覆盖范围有限，难以获得更广泛的人才资源。
2.知名度不高相较于大型企业，中小企业的知名度往往较低，导致招聘信息在网络上的曝光率较低，难以吸引更多的求职者。
3.人才筛选困难中小企业在人才招聘时，由于时间和人力有限，往往难以对大量的简历进行有效筛选，导致匹配度较低，人才流失较多。
4.低效率网络招聘过程中，中小企业常常面临着信息更新不及时、招聘流程不规范、沟通效率低下等问题，影响了招聘效率。
二、对策建议1.多渠道发布招聘信息中小企业在进行网络招聘时，应该尽可能地利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
还可以通过合作伙伴、员工推荐等途径扩大曝光范围，提高招聘效果。
2.提升企业知名度中小企业可以通过定期发布企业动态、参与行业活动、与高校合作等方式，提升企业在网络上的知名度。
这样一来，在招聘时就能够吸引更多的求职者。
3.借助招聘平台中小企业可以选择与一些专业的招聘平台合作，利用其丰富的人才资源和专业的服务，帮助企业进行人才筛选、面试安排等工作。
这样不仅可以提高招聘效率，还可以减少企业的人力成本。
4.规范招聘流程中小企业在进行网络招聘时，应该建立规范的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等环节。
并在招聘平台上及时更新招聘信息，确保信息的真实性和有效性。
5.加强沟通管理在网络招聘过程中，中小企业还应该加强与求职者的沟通管理，及时回复求职者的问题，并对面试结果进行反馈。
这样不仅可以提高求职者的体验，还能够留住更多的优秀人才。
三、结语中小企业在网络招聘过程中，需要面对诸多问题和挑战，但只要合理应对，就能够克服种种困难，获取更多的人才资源。
中小企业网络招聘存在的问题及对策——以A公司为例
2019年10期总第895期2.实现企业人力资源管理方式转变有效途径（1）薪酬模式转变企业要实现人力资源薪酬管理方式，首先要转变其薪酬观念。
很多企业都将薪酬看作是企业支出，但从本质上来说，薪酬其实是一种人力资本投资。
第二，企业要保证薪酬的吸引力。
企业在为员工提供职位相对应的报酬之外还需要提供一部分额外的激励薪酬以吸引员工留在本企业，减少跳槽行为的发生。
第三，要确保薪酬的驱动作用，实现企业与员工的共同发展。
最后是要构建科学的薪酬管理体系。
企业应当根据员工具体贡献程度分配薪酬待遇，增加员工的认同感和满足高，提升员工工作积极性。
（2）招聘模式转变在对人才进行选拔时，要对应聘者个人特质进行客观衡量：首先要确保人才专业知识技能能够满足职位需求，可以很好地完成岗位要求的工作内容。
第二点在于其社会角色表达，了解应聘者想要体现出一种怎样的形象。
第三点要考虑其人格特质，了解其行为模式，最后是其求职动机。
通过对应聘者个人特质进行客观衡量，根据具体工作环境及岗位需求，确保员工能够完成岗位要求工作内容，发挥其最大潜能，确保人才与岗位的匹配度，才能够最终实现企业和员工的共同发展。
（3）培训模式转变民营企业在进行培训模式转化时，要结合自身发展特点制定几步走战略发展规划，此外，企业需要将个人成长纳入人力资源战略目标体系中。
企业通过对员工展开一系列培训工作，让员工明确了解自身发展方向，实现对员工的职业塑造，帮助员工不断提升个人能力，并增强其满意度，实现企业员工双赢。
（4）激励体系转变过去很多民营企业在激励体系构建上过于追求物质激励而忽视了精神层面情感激励。
在实现企业人力资源管理方式转变过程中，要对原有激励体系进行完善，注重员工情感激励，提升员工工作积极性。
在保障其物质激励同时，增强人才企业认同感，针对人才不同需求实现有针对性的激励效果。
五、结语作为民营企业发展过程中非常重要的一个方面，人力资源管理方式的转变能够大大提升员工工作热情，充分发挥其作用，帮助企业实现更好的发展。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着互联网的快速发展，越来越多的企业开始采取网络招聘的方式来寻找合适的人才。
中小企业在进行网络招聘时通常会面临一些问题。
本文将讨论中小企业网络招聘存在的问题，并提出相应的对策。
中小企业在网络招聘中可能面临的一个主要问题是竞争激烈。
由于网络招聘的便利性和广泛性，许多大型企业也借助网络平台来发布招聘信息，争夺优秀人才。
而中小企业通常没有大型企业的知名度和资源，因此在网络招聘中较为劣势。
对策之一是提高企业的知名度。
中小企业可以通过积极参与行业活动、提升企业形象和口碑等方式来扩大知名度，吸引更多的求职者关注和申请。
中小企业还可以与高校或职业培训机构合作，合理利用校园招聘平台，与优秀人才建立联系。
中小企业可能由于招聘流程不够规范而导致招聘效果不佳。
网络招聘的特点是信息传播快速，但也容易产生大量的应聘者信息，中小企业可能很难面对这些应聘者进行筛选。
对策之一是建立科学的筛选机制。
中小企业可以制定相应的岗位要求和招聘流程，将招聘过程分为不同的环节，通过面试、测试等方式逐步筛选出合适的候选人。
中小企业还可以利用招聘软件和人力资源管理系统来简化招聘流程，提高工作效率。
中小企业在网络招聘中可能面临的问题是人才较难了解企业的真实情况。
由于信息传播的快速和方便，网络招聘平台通常只提供有限的企业信息。
这使得求职者很难真正了解企业的规模、文化和福利待遇等方面的情况。
对策之一是建立良好的企业形象。
中小企业可以通过互联网和社交媒体平台来展示企业文化和员工福利，吸引更多的求职者关注。
中小企业还可以与前员工或合作伙伴保持联系，积极收集和传播企业的好声誉。
这样一来，求职者就更容易了解企业的实际情况，提高了中小企业吸引人才的能力。
中小企业在网络招聘中可能会遇到人才流失的问题。
网络招聘具有方便快捷的特点，使得求职者更容易接触其他企业的招聘信息，提高了流动性。
这给中小企业带来了一定的挑战，因为他们往往无法提供与大型企业相当的薪酬待遇和职业发展机会。
我国网络招聘中存在的问题及对策研究
我国⽹络招聘中存在的问题及对策研究我国⽹络招聘中存在的问题及对策研究摘要随着⽹络的普及，我国⽹络招聘也进⼊了快速发展期，相⽐传统招聘⽹络招聘具有招聘范围⼴、⽆地域限制、⾼效快捷、费⽤低等优势。
与此同时，⽹络招聘过程中也出现了⼀系列的问题亟需研究。
本⽂以⽹上搜索普查和Spss数据分析⽅法为主要研究⽅法，兼以⽂献分析，概述国内外⽹络招聘的产⽣、发展及现状，总结归纳出⽹络招聘作为⼀种新兴的招聘⽅式存在的问题,即⽹络提供的信息真实度低；⽹络招聘甄选⼈才困难；应⽤范围狭窄与基础环境薄弱；技术和服务体系不完善：政府部门缺乏有效的管理招聘⽹站的制度和机构经营与管理：信息处理的难度⼤和⽹络招聘的成功率较低等。
在分析现状的基础上，结合实际⽹络招聘⼯作经验，提出了相应的对策：提⾼⽹络安全系统；完善电⼦⾯试；细分市场，强化服务意识；技术上进⾏⾰新和创造；完善⽹络招聘法规制度：采取适当收费的服务形式等。
通过分析⽹络招聘中存在的问题⽽提出的解决对策，对于之后认识和规范⽹络招聘具有借鉴和指导意义。
关键词:⽹络招聘；问题；对策China's Online Recruitment Problems andCountermeasures ResearchAbstractAlong with the network popularization, the network recruitment also entered into a rapid development in our country, compared with the traditional recruitment has a wide range of recruitment, recruitment network without regional restrictions, high effect, low cost advantage. At the same time, the network also appears a series of problems in the process of hiring in urgent need of research.Based on Internet search and Spss data analysis as the main research methods, and literature analysis, an overview of the emergence, development and status quo of network recruitment at home and abroad, summarized the network as a new recruitment recruitment problems, the network information real degree is low; Network recruitment selection difficulties; Application range is narrow and basic environment is weak; Technology and service system is not perfect, the government department recruitment website system and the lack of effective management organization and management of operation: the difficulty of information processing and network recruitment's chances of success were low. Based on the analysis of the status quo, combined with the actual network recruitment work experience, puts forward the corresponding countermeasures: improve the network security system; Perfect electronic interview; Segment of the market, strengthen the service consciousness; On the technology innovation and creativity; Improve the system of network recruitment regulations: take appropriate charge service form, etc.By analyzing the problems existing in the network recruitment and put forward countermeasures, for after understanding and standardize network recruitment has reference and guiding significance.Key words:Internet Recruitment;Question;Countermeasures⽬录1 绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究⽬的和意义 (3)1.2.1 研究的⽬的 (3)1.2.2 研究的意义 (4)1.3 研究对象和⽅法 (4)1.3.1 研究对象 (4)1.3.2 研究⽅法 (4)1.3.3 研究内容 (5)1.4 技术路线图 (6)2 ⽂献综述 (7)2.1 ⽹络招聘相关解析 (7)2.1.1 ⽹络招聘的概念 (7)2.1.2 ⽹络招聘的主要内容 (7)2.1.3 ⽹络招聘⾏业特点 (8)2.1.4 ⽹络招聘的优势 (9)2.1.5 ⽹络招聘与传统招聘的⽐较分析 (10)2.2 国内外研究现状 (11)2.2.1 国外研究现状 (11)2.2.2 国内研究现状 (12)3 ⽹络招聘中存在的问题 (16)3.1 问卷设计与发放 (16)3.2 问卷调查 (16)3.3 问卷质量 (17)3.3.1 信度分析 (17)3.3.2 效度分析 (17)3.4 基本情况介绍 (18)3.5 ⽹络招聘中存在的问题分析 (19)3.5.1 信息真实度低 (19)3.5.2 互动程度低，甄选⼈才困难 (20)3.5.3 应⽤范围狭窄与基础环境薄弱 (20)3.5.4 技术和服务体系不完善 (21)3.5.5 缺乏有效的管理制度和经营机制 (22)3.5.6 信息处理的难度⼤，⽹络招聘的成功率较低 (22)4 ⽹络招聘的对策和建议 (24)4.1 ⽹络招聘的对策 (24)4.1.1 提⾼⽹络安全系统 (24)4.1.2 完善电⼦⾯试 (24)4.1.3 细分市场，强化服务意识 (25)4.1.4 技术上进⾏⾰新和创造 (25)4.1.5 建⽴规范的⽹络招聘管理制度 (26)4.1.6 采取适当收费的服务形式 (26)4.2 企业如何有效进⾏⽹络招聘 (27)4.2.1 选择适合的招聘⽹站 (27)4.2.2 提⾼招聘团队专业⽔平和招聘效率 (27)4.2.3 确保⽹络招聘信息的全⾯性和真实性 (28)4.2.4 注意招聘细节 (28)4.3 求职者如何有效进⾏⽹络应聘 (28)4.3.1 ⽹上投简历不能盲⽬ (28)4.3.2 将常⽤关键词全写⼊简历 (29)4.3.3 经常更新简历,别让简历沉底 (29)4.3.4 找到⼯作后及时屏蔽或者注销⾃⼰的简历 (29)4.3.5 严防简历上的信息被⼈利⽤ (29)5 结束语 (30)参考⽂献 (31)致谢 (33)附录1 (34)附录2 (36)1 绪论1.1研究背景随着互联⽹的快速发展，越来越多的企业和组织开始采⽤⽹络招聘⼈才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
网络招聘中存在的问题及解决对策
一、存在的问题
通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等优点。
但是，国内的网络招聘市
场还不成熟，网络招聘市场还存在着诸多问题如一方面是企业找不到足够的合适
人才，另一方面是大量的高校毕业生的毕业即失业，还有为数不少的能力得不到充分施展、找不到更好发展空间的在职人员，即人才的供需不能达到很好的匹配
等缺点，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。
（一）信息真实性低
对进行网上身份的认证，避免虚假信息入侵和防止篡改，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。
网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和个人。
、用人单位
国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一
甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。
因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。
、招聘网站
由于对个人登记没有“实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真
实身份，无从抵制虚假简历，而且有些招聘网站由于没有充足的信息源，就
采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。
这样，明明一个公司的招聘已经结束，但
是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。
、求职者个人
目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。
此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探自己的身价。
这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。
（二）网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱
我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业（特别是国有企业）和
普通百姓中并不普及。
目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。
传统的招聘方式，如职业介绍所提供的工作岗位（家政、餐饮、娱乐等)中、绝大多数不适合在现有的网络环境中发布，即使少数用
人单位将这些岗位在网上发布，实际效果也会非常低。
此外，在现有的人群中，
使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。
对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。
目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。
一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少，另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。
因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、
开展电子测评与电子面试等是比较困难的（比如一些电子面试置信度无法保证，成本
又较高）。
（三）简历投出去就石沉大海，杳无音信
“投了好几十份简历了，都没有音信。
”这种抱怨对于网上求职者来说已经习
以为常，由于缺少与用人单位面对面的沟通，求职者在投递简历后很多都会陷入
被动等待的状态，而且通常参加传统会后求职者一周之内就能得到回音，而网上会的等待期相对被延长了，经常是简历发出后数十天才接到反馈，有些甚至石沉大海。
（四）技术和服务体系不完善
网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。
除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的与推广能力，以吸引更多的应聘者。
然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的
咨询服务也十分有限。
网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。
另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限
制了网络招聘的发展。
同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。
虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。
因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。
受害者在网上
无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。
（五）信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低
信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。
先进的网络技术极大地提高了
信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。
在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量
的时间进行筛选，疲于应付的现象。
此外，大量无效的信息还会增加真正合格的
候选人漏选的可能性。
不少企业的人力资源管理者发现，在招聘网站上登了广告后，网站简历倒是提供了一大堆，满意的人选却廖廖无几。
我亲身经历：我公司
年在网上招聘计算机网络维护人员，每周要接收几百份新简历。
面对如此多的简历，我们要花上一、两天浏览一遍后就将其中的％删除了，最后合符条件的只有一、两份。
一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。
要让公司在半分钟内通过一封—对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。
（六）网络招聘确实存在求职者的个人信息得不到保护的问题有些应聘者甚至不知道网站把自己的简历给了该公司。
一些公司投了广告后，网站便把人才库开放给该公司的人事经理，投多少广告就有多少下载权限。
一些保险、房产等行业的公司并不是要招人，他们投广告纯粹是为了买客户信息，这样就给求职者造成不便。
另外，由于网络广告费用便宜，很多公司买广告位一买就是好几周，有时虽然人已经招满，但广告还是挂着，不了解情况的求职者还是不停地投简历过去。
虽然对招聘者来说，利用互联网是必要的。
但是能收集到一小部分候选人的资料，。