人才引进的现状及存在的问题与对策论文
《内蒙古高层次人才引进工作现状及对策研究》范文
《内蒙古高层次人才引进工作现状及对策研究》篇一一、引言内蒙古作为我国重要的经济、文化与民族地区，近年来，为适应社会经济发展新常态，推进经济结构调整和产业升级，迫切需要加强高层次人才引进工作。
本篇文章旨在全面了解当前内蒙古高层次人才引进工作的现状，深入分析现存问题，并针对这些问题提出相应对策建议。
二、内蒙古高层次人才引进工作现状（一）取得的主要成绩内蒙古在近年来的高层次人才引进工作中取得了一定成绩。
地方政府通过设立科研资金、科研团队和创业园区等方式，为吸引人才提供了政策保障。
在各个产业领域内也取得了实质性进展，部分重点企业和项目实现了由科研人员推动的技术革新与产业发展。
（二）存在的主要问题然而，也存在一些明显问题。
首先，高层次人才引进政策尚需完善，缺乏系统性和连贯性。
其次，高层次人才引进工作机制不健全，信息沟通不畅，使得许多优质人才未能及时引进。
再次，一些企业对于高层次人才的需求和重视程度不够，导致人才流失现象严重。
三、高层次人才引进工作面临的问题分析（一）政策层面的问题政策制定缺乏前瞻性和针对性，未能根据市场需求和产业发展趋势及时调整和优化政策。
同时，政策执行过程中存在力度不够、效果不明显等问题。
（二）机制层面的问题目前的人才引进机制未能有效整合各类资源，如教育、科研、产业等资源之间缺乏有效衔接和协调配合。
此外，对于人才的评估和选拔机制也需进一步完善。
（三）企业层面的问题部分企业对高层次人才的需求和重视程度不够，缺乏长远的人才战略规划。
同时，部分企业工作环境和待遇水平无法满足高层次人才的期望和需求。
四、对策建议（一）完善政策体系政府应加强政策研究和制定工作，制定更具针对性和前瞻性的高层次人才引进政策。
同时，加强政策的宣传和执行力度，确保政策落地生根。
（二）优化人才引进机制要完善高层次人才的引进机制，构建以市场需求为导向的引才体系。
建立有效的人才信息平台和渠道，提高引才的效率和效果。
同时，应强化人才的评估和选拔机制，确保引进人才的质量和效益。
人才引进的现状及存在的问题与对策
一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。
（一）人才总量不足。
一是人才密度低。
**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。
图1二是急需的专门人才缺。
随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。
（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。
专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。
专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。
教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。
图2人才分类及职称情况图（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。
专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。
在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。
除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。
企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。
图3二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。
《包头稀土高新区高层次人才引进存在的问题及对策研究》范文
《包头稀土高新区高层次人才引进存在的问题及对策研究》篇一一、引言包头稀土高新区作为我国稀土产业的重要基地，其发展离不开高层次人才的支撑。
然而，当前在人才引进方面存在诸多问题，这些问题直接影响到高新区的持续发展和竞争力。
本文旨在分析包头稀土高新区高层次人才引进的现状及存在的问题，并提出相应的对策，以期为高新区的人才引进工作提供有益的参考。
二、包头稀土高新区高层次人才引进的现状包头稀土高新区在人才引进方面取得了一定的成果，吸引了一批高层次人才来此工作和发展。
这些人才在推动稀土产业技术创新、促进区域经济发展等方面发挥了积极作用。
然而，与此同时，人才引进工作也面临着一系列的问题和挑战。
三、高层次人才引进存在的问题1. 人才引进政策不够完善：当前的人才引进政策缺乏针对性和系统性，未能有效吸引和留住高层次人才。
2. 人才结构不够合理：高层次人才的结构性短缺和过剩并存，部分领域人才紧缺，而部分领域则存在人才过剩的现象。
3. 引进渠道单一：目前的人才引进渠道主要依赖于高校和科研机构，缺乏多元化的引进渠道。
4. 配套措施不健全：在住房、子女教育、医疗等方面的配套措施不够完善，影响了人才的引进和留用。
5. 缺乏有效的激励机制：对于高层次人才的激励机制不够完善，缺乏有效的激励手段和措施。
四、对策研究1. 完善人才引进政策：制定更加系统、更具针对性的高层次人才引进政策，加大对人才的吸引力度。
2. 优化人才结构：根据产业发展需求，优化人才结构，加强紧缺领域的人才培养和引进。
3. 拓展引进渠道：通过校企合作、产学研合作、国际交流等多种途径，拓展人才引进渠道，吸引更多优秀人才。
4. 完善配套措施：加强住房、子女教育、医疗等配套措施的建设，为高层次人才提供良好的生活和发展环境。
5. 建立有效的激励机制：建立以业绩为导向的激励机制，通过岗位晋升、薪酬福利、科研奖励等手段，激发高层次人才的创新活力。
6. 加强国际合作与交流：通过国际合作与交流，吸引国际高层次人才来包头稀土高新区工作和发展。
人才引进的现状及存在的问题与对策
一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。
（一）人才总量不足。
一是人才密度低。
**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。
图1二是急需的专门人才缺。
随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。
（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。
专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。
专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。
教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。
图2人才分类及职称情况图（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。
专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。
在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。
除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。
企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。
图3二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。
企业人才引进中存在的问题及对策
积极拓展线上、线下等多种人才引进渠道 ，扩大企业的招聘范围和影响力。
深入研究员工成长需求，加强人才培养和 激励机制建设，激发员工的创造力和潜力 。
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建立科学的人才评价标准
01
通过建立科学的人才评价标准，包括综合素质、专业技能、工
作经验等方面，确保人才的全面评估和准确评价。
实施定期评价和反馈
02
对引进的人才进行定期评价和反馈，帮助他们更好地适应企业
环境和发挥自身优势。
建立激励机制
03
通过建立激励机制，鼓励员工发挥自身潜力，提高工作积极性
和绩效水平。
原因分析
企业之间对人才的竞争日益激烈，薪资待遇、职业发展、工作环境等方面的吸 引力不足，导致人才流失现象严重。
应对策略
建立完善的人才激励机制，提高员工的福利待遇和职业发展机会，营造良好的 工作环境和企业文化。
引进人才的结构不合理
原因分析
企业在引进人才时往往只注重学历和经验，而忽略了其他方面的能力，导致人才 结构不合理。
地域差异
不同地区的人才引进政策、人才流动性和人才需求存在差 异，企业需要针对不同地域的特点制定相应的人才引进策 略。
政策限制
在某些地区，由于政策限制和法规约束，企业可能无法顺 利引进急需的人才。因此，企业需要关注政策变化，及时 调整人才引进策略。
CHAPTER 02
企业人才引进中存在的问题
人才流失现象严重
CHAPTER 05
结论与展望
研究结论
人才引进策略不够科学
部分企业在人才引进过程中缺乏系统 的策略规划，导致招聘效果不理想。
人才评价标准不够明确
高层次人才引进的现状
区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。
随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展，加大高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的重中之重。
为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对今后如何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。
一、我区高层次人才引进的现状在区委、区政府的重视和支持下，建区５年来，我区的人才工作力量得到不断加强。
一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才”新格局。
二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金,先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办（试行）》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。
三是人才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。
人才市场经历了从无到有，从弱到强的发展变化。
四是建立了一支由１名享受国务院政府特殊津贴专家、１名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、２名新世纪优秀青年专技人才和32名区级专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。
五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。
2006年，面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。
同时推出7个岗位，作出了向社会公开选拔副科级领导干部和区属企业高级经营管理者的全新的尝试。
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究高校人才引进工作是培养和引进高层次人才的一项重要工作。
在当前社会发展的大背景下，高校在推进人才引进工作中仍然存在一些问题，这不仅影响到了高校的科研水平和教学质量，也制约了高校发展的步伐。
本文将重点讨论高校人才引进工作中存在的问题以及相关的研究分析。
高校人才引进工作中存在的一个问题是招聘流程不透明。
招聘流程对于人才的引进至关重要，如果流程不透明、主观性太强，就难以吸引有能力的高层次人才前来。
有的高校在招聘流程中存在一些不合理的规定，比如设置过多的门槛、对人才的背景条件要求过高等。
这样一来，即便有能力的人才也可能被筛选出局，导致高校无法吸引到优秀的人才加盟。
高校人才引进工作中还存在的一个问题是待遇不公平。
高层次人才多数追求的是更好的发展机会和更高的待遇。
而在一些高校中，高层次人才的待遇标准并不透明，甚至存在待遇差距大的情况。
这就使得有能力的高层次人才不愿意加盟这些高校，从而导致高校无法招聘到优秀的人才。
高校人才引进工作中还存在一个问题是评价指标不全面。
高校引进高层次人才的评价标准往往偏重于学术成就，忽略了其他方面的综合素质。
高层次人才不仅需要在学术方面有所建树，还需要具备良好的团队合作能力、创新能力和领导能力等。
如果招聘过程只关注学术成果而忽视了其他方面的评价，可能导致高校引进的人才在实际工作中不适应，无法为高校的发展带来实质性的贡献。
高校人才引进工作中还存在与高校体制相关的问题。
高校体制制约了人才引进工作的灵活性和效率。
在某些高校中，人才引进工作需要经过多个层级的审批和批准，这样一来就大大增加了工作的时间和成本。
高校中的学科门类繁多，不同学科领域人才的需求也不尽相同，但现行的高校体制往往不能很好地满足不同学科领域的人才引进需求。
为解决高校人才引进工作中存在的问题，我们需要进行相关研究，提出相应的改进措施。
需要加强高校人才引进工作的透明度和公正性，确保招聘流程公平、公开，避免任人唯亲的现象。
人才引进工作中存在的问题探析【精品范文】
人才引进工作中存在的问题探析人才引进工作中存在的问题探析近年来，为了引导和鼓励高校毕业生服务基层，面向基层创业就业，积极引进人才，国家和地方近年来陆续出台政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作。
很多大学生对到基层就业产生了较大热情，并取得了一定的效果，同时也暴露出了许多亟待解决的问题。
有的毕业生认为基层单位待遇低、工作繁琐、辛苦，处理微观的具体事务的时间多，参与宏观管理、决策的机会少，到基层就业对自己来说是大材小用，主观上不愿到基层工作；有的毕业生即便自愿到基层就业，其目的也仅仅是解决暂时的生活困难，并不是真正想到基层有一番作为，为此不愿意弯下腰来、沉下心来，脚踏实地的干工作。
针对经济社会发展对人才的需求，人才引进工作还存在一些亟需解决的问题。
高层次人才引进困难。
在高层次人才引进方面，由于高新产业不够发达，致使高层次人才引进的难度较大。
很多高层次人才很难找到适合他们的发展平台，没有形成良好的科研氛围，科研条件也不完善，在薪资待遇方面也不能够完全满足高层次人才的具体需求，因此各方面的引才条件对高层次人才的吸引力度不够，很难在高层次人才的引进上形成规模性。
部分用人单位引才热情不够。
与发达地区相比，一些用人单位对人才引进重要性的认识不够到位，人才引进积极性不高。
一些单位认为，引进的人才大多是应届毕业生，缺乏工作经验，有点专业知识还仅限于书本，实际操作能力、适应新环境的能力等饱受质疑，有的单位甚至认为引进人才只是某些领导为了照顾亲友而采取的一种变相促进就业的手段，完全曲解了人才引进的真正的意图。
引才渠道不够宽阔。
现如今大部分引才渠道仅限于每年各省市组织的一些人才招聘活动，如人博会，校园招聘等，而网上人才市场、高级人才“猎头”等招聘方式在很多地区还是空白。
究其原因主要是缺乏对人才引进工作缺乏深层次的调研和了解，政策创新力度不够，旧的引才机制已不能适应人才发展的需求，引才渠道难以拓宽。
在科学技术飞速发展、日新月异、知识经济时代到来的今天，人才已成为未来经济社会发展的制高点，人才引进作用发挥尤为重要。