大体生产绩效工资的计算方法
绩效工资计算公式
一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要和部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
绩效工资计算公式
绩效工资计算公式Revised on July 13, 2021 at 16:25 pm一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%;个人8%；失业金：单位2%;个人1%;住房公积金：单位10%;个人10%;医保金：单位7.5%;个人2%;生育保险：单位0.7%;工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提..二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额;按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数*连续工作月数*基本工资/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者;其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪..四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性;以便有效地实施奖惩;通常采用绩效分值计算法;评估员工个人工作绩效完成情况..个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑KPIi绩效分值×KPIi权重×KPI总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩;则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配;然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配..一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/∑部门加权价值×部门月度考核系数×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中;考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同;需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数..其中;部门加权价值系数=∑该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数岗位价值系数需要通过岗位评价产生;而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级;不属考核体系的范畴..未做专门评价之前;可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算..如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话;则需要通过重新进行薪资设计加以解决..在该方案中;公司将绩效工资首先分配到部门;再由部门分配到员工..同前面的方案相比;员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关;同时也与部门业绩有关;幅度也要大得多..且绩效工资总额完全可控;并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工;员工的绩效工资不可明确预知..在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行..通常;部门经理均是与员工一起分配奖金;这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难..那么;将部门经理的考核和分配放到公司层;使之与员工考核和分配分开;可以让部门经理的利益与员工利益分开;有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工..该方案中;公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例a%的额度作为部门经理的绩效工资来分配..另外100-a%再在员工中进行分配..七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照;部门平均分低于此得分的;则证明评分偏低;系数就会大于1;部门平均分高于此得分的;则证明评分偏高;系数就小于1..通过部门绩效系数;用以调整部门间评分尺度不一的现象;且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路..说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效;乘以组织分值即为个人薪酬;值得注意的是;转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合;另外分值最好与企业效益挂钩;按比例增减..绩效差异调整绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异;以促进员工工作业绩的提升..绩效考核是一项复杂而细致的工作;在实施的过程中;由于种种因素的影响;会导致考核结果的偏差;从而影响考核的效果..下面;笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍..部门间非绩效差异主要有两种;一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的;比如公司一些主营业务部门的指标多为量化;且要求较为严格;而其他部门则多为定性指标;考核要求相对简单;另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的;比如某个部门经理对员工考核要求很严格;而另外一个部门的经理对员工考核要求不高..有观点认为;为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异;在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡..但笔者以为;由于各部门工作具有特殊性;很难找到平衡的标准;若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低;不利于工作改进..为简便并且有效解决这一问题;可以采用以下方法：1方法一：在指标设置的时候;加设“完成难度”这一项指标;并赋予一定的权重..比如;公司对销售人员考核指标的设置比较严格;难以完成;而对后勤人员的考核比较宽松..在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数;而后勤人员得分较低;从而使总体得分更为客观..2方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立;与考核的结果相乘;来进行修正..比如;某个员工的考核得分为80分;其指标完成的难度系数为1.2;则其最终得分为80*1.2=96分..也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”..经过上述调整;可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象;并有利于促进员工不断改进工作;向高难度的目标挑战..调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：1方法一：设立公司的整体绩效基准分可以是全体员工绩效考核的平均数;对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整;具体如下：设公司整体绩效基准分为A;如员工绩效考核实际得分为B;该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A;根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D;员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上;使部门间绩效相尽的员工考核得分接近;而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构..示例：某员工甲;绩效考核得分为90分;部门考核平均分为80分;公司基准分为75分;则该员工调整后得分为B1=B-D=B-C-A=90-80-75=85分..其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙;绩效考核得分为80分;则调整后考核得分为：B1=80-80-75=75分;其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙;由于部门经理对考核标准把握比较严格;绩效考核得分为80分;其所在部门的平均分为70分;则调整后考核得分为：B1=80-70-75=85分;其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.2方法二：在实行部门考核的公司;为了体现部门绩效与员工绩效的一致性;还可以按以下办法进行调整：第一;可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标..比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重;那么调整后的员工考核得分应为：员工调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位;可以适当加大部门考核得分的比重..第二;可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正..调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善;那么部门修正值可以按加权平均计算;即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数第三;可将部门考核得分转化为系数;对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数比如;可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门;并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正..如果该部门员工实际考核得分为80分;则修正后得分应为96分..部门经理的调节程度可以高于普通员工;以体现责任重者要承受高风险;享受高激励..比如;当普通员工的考核系数为1.2时;部门经理为1.4;当部门绩效不佳;普通员工调节系数为0.8时;部门经理为0.6.3方法三：通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异..员工考核可以在部门考核结束;并且部门考核结果得到确认后进行..由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的;部门经理在对下属员工进行考核时;就可根据本部门的考核结果来掌握尺度..在本部门业绩优秀时;可适当提高部门内员工的考核得分;当部门业绩较差时;可适当压低部门内员工的考核得分..这样;也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性..hr人员常用的统计分析公式这里面;其中有几个公式是错误的;请你把它们找出来一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%..2、月平均人数：月初人数+月底人数÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100%2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100%3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5 法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%。
绩效考核工资计算方法有哪些
绩效考核工资计算方法有哪些绩效考核工资计算方法有哪些绩效考核可以帮助企业决定员工的工资，所以有很多的企业都会了解绩效考核的知识。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的工资计算方法，希望对您有所帮助。
绩效考核工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资计算方法
绩效工资计算方法绩效工资是根据员工在工作中表现所得到的额外报酬，也是很多企业用来激励员工努力工作的一种制度。
绩效工资的计算方法多种多样，下面将介绍一些常见的绩效工资计算方法。
1.固定奖金法固定奖金法是按照一定的标准和比例来计算绩效工资。
企业根据员工岗位的不同，制定相应的评估指标，例如产量、质量、效率、创新等，然后根据员工的绩效表现，来决定具体的绩效工资。
在计算绩效工资时，先确定一个基本工资水平，然后根据员工的绩效评价，按照一定的比例增加或减少基本工资。
评价结果好的员工可以得到较多的绩效工资，评价结果差的员工则只能得到少量或甚至没有绩效工资。
2.计件工资法计件工资法是将员工的付出与产出直接挂钩的一种绩效工资计算方法。
这种方法适用于对产量较为明确的岗位，如生产线上的工人。
企业可以根据员工岗位的不同，制定相应的计件标准，员工按照完成的任务数量来计算绩效工资。
计件工资法的核心是要科学合理地确定计件标准，既要考虑到员工的实际工作能力，又要鼓励他们提高工作效率。
此外，还要注重对计件工资的监督和管理，确保计件工资的公平和透明。
3.利润提成法利润提成法是将员工的绩效与企业的利润直接挂钩的一种绩效工资计算方法。
企业根据员工的工作职责和贡献度，制定相应的利润提成比例，员工根据企业实际的利润情况来计算绩效工资。
利润提成法适用于注重员工对企业利益的贡献程度的岗位，如销售、市场营销等。
员工的绩效越好，企业的利润就越高，因此能够得到更多的绩效工资。
4.绩效评估法绩效评估法是通过对员工的工作表现进行定量或定性的评估，来计算绩效工资。
企业可以根据自身情况和岗位特点，设计相应的绩效评估指标和评估体系，然后根据评估结果来确定绩效工资。
绩效评估法可以根据员工的工作内容和职责来进行评估，也可以考虑到员工的专业技能、团队合作能力、创新能力等因素。
评估的过程中，除了直接上级的评价，还可以考虑多位评估者的意见，以确保评估结果的客观性和公正性。
绩效工资怎么计算有哪些公式
绩效工资怎么计算有哪些公式绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。
下面店铺来告诉你绩效工资的计算公式，希望能帮到你。
绩效工资的概念绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
绩效工资的计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式绩效工资的基本特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
绩效工资计算公式
绩效工资计算公式文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位%，个人2%，生育保险：单位%，工伤保险%工会经费：按工资总额的2%计提。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
绩效算法公式
绩效算法公式
绩效算法公式通常取决于所测量的指标和组织的目标，以下是一些常用的绩效算法公式：
1. 产量 = (完成的工作数量 / 计划的工作数量) * 100%
2. 质量 = 合格产品数量 / 总产品数量
3. 客户满意度 = (满意的客户数量 / 所有客户数量) * 100%
4. 营收增长率 = (今年的营收 - 去年的营收) / 去年的营收 * 100%
5. 利润率 = 利润 / 销售额 * 100%
6. 工作效率 = 完成的工作数量 / 所需的时间
7. 绩效评分 = (实际表现 - 预期表现) / 预期表现 * 100%
8. 成本效率 = 实际成本 / 预算成本 * 100%
9. 风险评估 = 风险影响度 * 风险发生概率
10. 人员满意度 = (满意的员工数量 / 所有员工数量) * 100%。
绩效工资计算公式
一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=〔实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%〕×100+平安质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月根本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月根本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*根本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，那么绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
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大体生产绩效工资的计算方法：绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数
（一）以下是一般工厂的计件人员和计时人员的工资发放计算方法
一、计件工资
含义：计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式
计件工资制按照计算方式主要有两种形式：
计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。
一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额
若按工时定额计算计件单价，计算公式为：
计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额说明
计件工资具体有以下几种：
1.直接计件工资。
计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；
2.间接计件工资。
按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；
3.有限计件工资。
对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；
4.无限计件工资。
对实行计件工资的工人超额工资不加限制；
5.累进计件工资。
工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；
6.计件奖励工资。
产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；
7.包工工资。
把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资
二、工时工资
全年制度时间：365天-休息日-法定日期
季工作日：全年/4
月工作日：全年制度时间/12
日工资=月工资收入/计薪天数
小时工资=与工资收入/(月计薪天数*8小时)
每月总工资=基本工资（1350）+加班工资（加班1+加班2）
下面引述在富士康的同学的叙述：基本工资+加班1+加班2 =应得工资，这么样基层员工的工资有，缴纳个人所得税；伙食费+口渴费；住宿服务+管理。
加班1=加班小时*1.5（平时加班1.5倍）*小时工资（2*基本工资（1350）/月工作日/8）
加班2=2*10小时*2（周末2倍）*小时工资（周六周日）
（二）以下是技术工人（及技术工资）工资的计算方法
技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
一般应用于生产制造企业或部门
发放对象技术工资的发放对象为专业技术人员。
员工获得此项报酬的前提，是从事公司认可的专业技术工作。
未从事公司认可的专业技术工作的员工，公司不向其发放技术工资。
计算方法将其分为多个等级A B C D 每一个等级都有一个系数和不同的小时工资。
工资=小时工资*系数*工作时间
（三）首先声明，车间管理人员的工资要记入制造费用上去，而非生产成本
车间管理人员基本工资。