人员招聘考核方案
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
内部招聘考核方案
内部招聘考核方案1. 背景公司为了提高人才的使用效率，加强员工的职业发展和内部晋升机会，决定实施内部招聘制度。
为了确保公平、公正、公开，制定了内部招聘考核方案。
2. 目的内部招聘考核的目的是通过评估员工的综合能力、职业素养和潜力，发现并选拔合适的内部人才，用于公司内部职位的填补和晋升。
3. 考核内容内部招聘考核主要包括以下几个方面的内容：3.1 综合能力评估综合能力评估主要通过考察员工的专业知识、工作经验、解决问题的能力、团队合作能力等来评估其工作绩效和潜力。
评估方法包括面试、考核测试和工作展示。
3.2 职业素养评估职业素养评估主要考察员工的道德品质、职业操守、工作积极性、责任感等方面的素养。
评估方法包括面试、考核测试和360度评估。
3.3 潜力评估潜力评估主要考察员工的学习能力、适应能力、发展潜力等方面的表现。
评估方法包括员工自评、上级评估和360度评估。
4. 考核流程内部招聘考核的流程如下：4.1 报名申请员工根据内部招聘的职位要求，填写报名表并提交给人力资源部门。
4.2 笔试面试根据报名表的内容和相应职位的要求，人力资源部门组织笔试和面试环节，评估员工的综合能力和职业素养。
4.3 资格评估根据笔试和面试的成绩，结合员工的工作表现和综合素质，人力资源部门进行资格评估，决定是否给予招聘资格。
4.4 内部公示通过内部公告或公司内部通讯工具，公示入围员工和相应职位的竞争情况，保证过程的透明和公平。
4.5 综合评定根据综合能力评估、职业素养评估和潜力评估的结果，人力资源部门进行最终综合评定，确定最终录用人选。
4.6 职位调整最终录用人选通过人力资源部门和上级领导的安排，调整相应的职位和薪酬等条件。
5. 考核结果反馈为了提高员工的职业发展能力和激励内部人才，内部招聘考核的结果需及时反馈给参与考核的员工。
反馈方式可以包括个别面谈、书面通知或使用公司内部人事管理系统进行公示。
6. 考核结果的保密性为了保护员工的隐私和个人信息，内部招聘考核的结果仅限于参与考核的员工和相关评委知悉，不得对外公开。
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。
二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。
●月度考核：每自然月。
月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。
●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。
3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。
* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。
7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
人事部招聘岗位绩效考核方案
人事部招聘岗位绩效考核方案一、绩效考核方案的背景与目的随着企业的发展，人事部门在招聘工作上的重要性也逐渐增加。
为了提高人才招聘的质量和效率，制定并实施科学的绩效考核方案是非常必要的。
本方案的目的是通过明确人事部门招聘岗位的绩效指标和评价标准，为人事部门提供明确的工作目标和考核依据，促进人事部门的工作质量和效率的提升。
二、绩效考核内容和指标1.招聘效率指标（1）招聘时间周期：衡量人事部门在招聘过程中的高效率，即招聘需求提出后，最终成功招聘到合适人选的时间。
（2）候选人流失率：衡量人事部门对候选人的有效管理能力，即候选人在招聘过程中的流失率。
2.招聘质量指标（1）新员工绩效评估：衡量新员工在公司入职后的表现，包括岗位适配度、工作能力、团队合作等方面的评估。
（2）新员工入职率：衡量人事部门对新员工的培训和融入度，即成功引进的候选人最终入职的比例。
（3）招聘渠道效果：衡量招聘渠道的质量和效果，即不同渠道引进的候选人的表现和入职率。
3.岗位需求匹配度指标（1）岗位需求评估：衡量人事部门对岗位需求的准确评估能力，即对招聘需求的合理性、详细性和明确性进行评估。
（2）岗位职位匹配度：衡量人事部门对候选人的需求和岗位职位的匹配程度，即候选人的技能和经验是否与岗位要求相匹配。
三、绩效考核方法和评价标准1.招聘效率和质量指标的考核方法（1）招聘时间周期：根据招聘需求提出时间和最终成功招聘到合适人选的时间，评估人事部门的招聘时间管理能力。
评价标准为：超时招聘占比。
（2）候选人流失率：根据候选人在招聘过程中的流失率，评估人事部门的候选人管理能力。
评价标准为：流失候选人占比。
（3）新员工绩效评估：根据新员工入职后的绩效评估结果，评估人事部门的招聘质量。
评价标准为：新员工绩效评估分数。
（4）新员工入职率：根据成功引进的候选人最终入职的比例，评估人事部门的招聘培训能力。
评价标准为：新员工入职率。
（5）招聘渠道效果：根据不同渠道引进的候选人的表现和入职率，评估人事部门的招聘渠道的质量和效果。
2024年聘用人员考核工作方案
2024年聘用人员考核工作方案
如下：
一、考核目的和原则
为确保各部门、单位人员的绩效评价公平、公正，提高员工工作绩效，促进单位整体素质的提升。
遵循公开、公平、公正的原则，综合考虑员工的工作表现、职业能力、工作态度等方面进行全面评价。
二、考核对象和范围
本次考核对象为全体聘用人员，考核范围包括各部门、单位所有在岗人员。
三、考核内容和方式
1. 工作表现：
- 任务完成情况
- 工作质量
- 工作效率
- 团队合作能力
2. 职业能力：
- 专业知识掌握程度
- 技能水平
- 创新能力
- 解决问题能力
3. 工作态度：
- 工作积极性
- 服务意识
- 合作精神
- 自我管理能力
考核方式主要通过绩效考核、面试、考核问卷等方式进行，综合评定考核结果。
四、考核标准和权重
根据考核内容设定相应的考核标准和权重，以确保考核结果客观、公正。
五、考核结果运用
根据考核结果，对聘用人员进行奖惩，调整岗位等，并列入绩效管理档案，作为晋升、晋级、聘用等决策的重要依据。
六、考核流程和时间安排
1. 制定考核计划，确定考核流程和时间节点；
2. 落实考核方案，组织实施考核工作；
3. 形成考核结果，并进行核查确认；
4. 对考核结果进行分析评估，制定进一步措施；
5. 完成考核工作总结，形成考核报告。
七、考核监督和评估
建立考核工作的监督和评估机制，保证考核工作的公正、透明。
以上是2024年聘用人员考核工作方案的内容。
聘用人员考核工作方案
聘用人员考核工作方案一、背景和目的随着企业的发展壮大，聘用人员考核成为企业管理必不可少的一部分。
通过对聘用人员的考核，可以评估其工作能力、掌握情况、工作表现等，从而为企业提供员工绩效管理和组织发展方向提供参考。
该考核工作方案的目的是明确聘用人员考核的内容、方法和流程，确保考核公正、客观、有效。
二、考核内容1. 工作能力：包括技术能力、专业知识、工作经验和运营能力等方面的评估。
2. 任务完成情况：对聘用人员完成的任务进行评估，主要考察任务的质量、进度和效率等指标。
3. 工作态度：评估聘用人员的工作态度、责任心、合作精神和积极性等方面。
4. 自我发展：评估聘用人员对自身能力的认知和提升，包括学习能力、专业能力的提升等。
5. 团队合作：评估聘用人员在团队中的协作能力、沟通能力和解决问题的能力等。
三、考核方法1. 权重分配：根据不同职位的性质和职责，对考核内容进行权重分配，确保评估的公平性和准确性。
2. 定期评估：根据企业的管理需要和发展阶段，制定聘用人员考核的频次和时间点，如季度考核、年度考核等。
3. 考核工具：可以通过面试、问卷调查、工作记录、员工自评等方式进行评估，确保考核的全面性和客观性。
4. 考核结果分析：根据考核结果，为聘用人员提供评估报告和个人发展建议，为企业管理决策提供数据支持。
四、流程1. 考核计划制定：由人力资源部门根据企业的需求，制定聘用人员考核的计划，包括内容、方法和时间计划等。
2. 考核实施：根据计划，进行考核工作，包括评估工具的选择和使用、考核数据的收集和整理等。
3. 考核结果分析：对考核结果进行汇总和分析，进行数据统计和报告编制。
4. 反馈和记录：根据考核结果，为聘用人员提供反馈和建议，并将考核结果记录在人事档案中。
5. 激励和奖惩：根据考核结果，对优秀的聘用人员进行奖励和激励，对绩效不佳的聘用人员进行纠正和辅导。
五、考核结果使用1. 绩效管理：将考核结果作为绩效管理的参考依据，用于评估聘用人员的绩效水平和发放薪酬激励。
人员招聘与绩效考核制度
人员招聘与绩效考核制度一、前言为规范企业的人员招聘与绩效考核工作，提高企业员工的管理与工作效率，订立本规章制度。
二、人员招聘1. 招聘需求确定1.1 依据企业发展战略和业务需求，各部门负责人提出招聘需求计划，并提交人力资源部审核。
1.2 人力资源部依据招聘需求计划，订立招聘计划，并报经企业负责人批准。
2. 岗位发布与甄选2.1 人力资源部依据招聘计划，制作招聘公告并发布。
2.2 人力资源部接收并筛选应聘者投递的简历，进行初步评估，并通知符合要求的应聘者参加面试。
2.3 面试环节分为初试、复试和终试，由面试官依据应聘者的个人本领、岗位要求等综合评估，依照招聘标准选择合适的候选人。
2.4 人力资源部负责与候选人进行薪酬协商，并签订劳动合同。
3. 试用期管理3.1 新员工进入试用期，试用期最长不超出三个月。
3.2 试用期内，人力资源部与员工进行定期沟通，了解员工的表现和适应情况。
4. 员工入职4.1 入职员工需参加入职培训，了解企业文化、规章制度、岗位职责等。
4.2 人力资源部负责办理入职手续，并建立员工人事档案。
三、绩效考核1. 绩效考核体系1.1 建立科学、公正、客观的绩效考核体系，包含目标设定、评估标准、考核方法等。
1.2 绩效考核体系由人力资源部门负责订立，并经企业负责人审批。
2. 目标设定2.1 各部门负责人依据年度工作计划，订立部门目标，明确岗位职责和绩效指标。
2.2 目标设定需与员工共同商定，并确保目标具体、可衡量、可达成。
3. 绩效评估3.1 绩效评估周期为一年，依照规定时间进行评估。
3.2 各部门负责人对员工的工作表现进行绩效评估，采用多种评估方法，包含工作量、工作质量、工作态度等方面的考核。
3.3 绩效评估结果应当客观、公正，负责人需与员工进行沟通反馈。
4. 绩效嘉奖与惩罚4.1 优秀员工将依据绩效评估结果获得相应的嘉奖，包含薪资调整、晋升、培训机会等。
4.2 绩效不达标的员工将面对相应的惩罚，包含警告、降级、甚至解雇。
考核招聘方案
考核招聘方案第1篇考核招聘方案一、背景为优化公司人才队伍建设，提高整体工作效率和竞争力，确保公司发展目标顺利实现，根据公司发展战略及人力资源规划，特制定本考核招聘方案。
二、目标1. 公开、公平、公正地选拔优秀人才；2. 完善公司人才结构，提高员工素质；3. 建立竞争机制，激发员工潜能；4. 符合公司发展需求，提高整体运营效率。
三、招聘原则1. 需求导向原则：根据公司业务发展和人才需求，合理确定招聘人数和岗位；2. 公平竞争原则：为应聘者提供公平竞争的机会，选拔具备岗位所需能力的优秀人才；3. 德才兼备原则：注重应聘者的道德品质和专业能力，选拔德才兼备的人才；4. 合法合规原则：确保招聘过程符合国家法律法规和公司相关政策。
四、招聘岗位及任职要求（以下为示例，具体岗位及要求根据实际情况填写）1. 岗位名称：市场营销专员任职要求：- 学历要求：本科及以上学历；- 专业要求：市场营销、广告等相关专业；- 工作经验：2年以上市场营销相关工作经验；- 能力要求：具备较强的市场分析、营销策划和沟通协调能力。
2. 岗位名称：人力资源专员任职要求：- 学历要求：本科及以上学历；- 专业要求：人力资源管理、心理学等相关专业；- 工作经验：2年以上人力资源相关工作经验；- 能力要求：熟悉人力资源政策法规，具备良好的沟通、协调、组织能力。
五、招聘流程1. 发布招聘信息：通过公司官网、社交媒体、招聘网站等渠道发布招聘信息；2. 简历筛选：对应聘者的简历进行筛选，筛选出符合任职要求的候选人；3. 面试安排：通知符合条件的候选人参加面试，根据实际情况采取电话面试、现场面试等方式；4. 面试评估：对应聘者进行综合素质和岗位技能评估；5. 录用通知：根据面试评估结果，确定录用名单，并通知录用人员；6. 体检及背景调查：对录用人员进行体检和背景调查，确保符合公司要求；7. 入职培训：对录用人员进行入职培训，使其尽快熟悉公司业务和岗位职责；8. 签订劳动合同：与录用人员签订正式劳动合同。
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人员招聘考核方案
招聘专员工资结构：
招聘专员工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖
一、岗位工资：
岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数将扣除相应的考勤工资）
二、招聘人员计算标准:
本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员.
三、招聘专员考核内容：
1、绩效考核得分计算：
①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时工作业绩得分＞100多的分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分）
②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分则工作态度考核得分不得超过50分）；
③、工作能力=各项考核评分总和；
④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%
2、绩效奖金计算：
绩效奖金=绩效工资基数*总绩效得分/100
四、个人提成：
超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成500元/人（中级）.上不封顶.
个人提成=超额入职人数*500元/人（中级）*总绩效得分/100
10月份人事专员招聘任务:5人.
前台招聘绩效考核
前台工资结构：
前台工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖
一、岗位工资：
岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数将扣除相应的考勤工资）
二、招聘人员计算标准:
本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员.
三、前台招聘考核内容：
1、绩效工资计算：
绩效工资=绩效工资基数*招聘人数/招聘任务
四、个人提成：
超额完成本月的招聘计划,多招聘一人提成500元/人.（中级）(上不封顶)个人提成=超额入职人数*500元/人（中级）*总绩效得分/100 5月份前台招聘任务:2人.
人员招聘考核方案[篇2]
一、目的意义
每年对中心聘用人员考核是人事制度改革的一项重要内容是为了
建立有效的竞争、激励机制督促工作人员不断提高自身素质认真履行岗位职责保证各项工作的顺利完成,并为人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资提供主要依据通过考核进一步完善科学管理增
强全体工作人员的团结意识、服务意识、效率意识和争先创优意识充分调动全体工作人员的积极性、创造性提高工作效率和服务水平
二、组织领导
成立以中心党工委书记任组长主任、副书记为副组长党工委成员、中心各科室长、各社区主任为成员的考核领导小组下设办公室有中心党政办主任兼任
三、考核对象和范围
区人社局正式聘用人员（含区市容局下划的市容协管员、区安监局下划的安监执法队员）
四、考核办法
本办法采用优秀、合格、基本合格、不合格四个等次由中心机关人员、区人社局对正式聘用人员在德、能、勤、绩等方面进行评定其中优秀等次人数比例应控制在本单位实际参加考核的聘用人员总数
的15％以内以中心和社区为单位进行考核评比考核最后一名（共计11名人员其中中心2名各社区1名）将在中心考核组会议上做表态性个人整改发言经考核组成员打分确定最后三名上报区人社局（一）以单位现有聘用人员总数为实际参加年度考核的聘用人员总数解除或终止聘用合同的聘用人员不参加年度考核
（二）如有下列情况之一者当年考核可直接确定为不合格等次不再聘用：
1、一年内病假3个月事假1个月或病事假累计3个月以上的人员
2、因身体健康原因或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事所聘岗位工作的
3、其他无法履行聘用合同的人员
本考核办法由中心考核领导小组负责实施依据考核成绩定档次上报中心考核领导小组研究确定并张榜公示
五、考核内容及标准(100分)
（一）德（25分）
1、能够积极参加政治学习
2、能积极参加中心党工委、公共服务中心组织的各类集体活动
3、认真服从领导及部门负责人安排的各项工作
4、工作有责任心、态度好办事善始善终注重团结
（二）能（25分）
1、加强政治理论学习不断提高业务素质和工作能力
2、工作积极主动按时完成工作任务
3、积极参加中心组织的各类活动如竞赛、技能比赛等
4、独立完成本职工作
（三）勤（25分）
1、按时上下班不迟到、早退、旷工
2、严格遵守考勤制度不随意请假坚守工作岗位
3、严格按规定参加外出学习或按请假程序外出学习及办理相关事项
4、按时参加各类集体活动
（四）绩（25分）
1、全面完成中心各科室的各项常规性工作
2、认真完成本部门各项工作（除本职工作以外的部门工作）
3、认真完成各项工作指标(重点考核工作业绩以及群众对其服务的满意度)
4、认真完成领导及部门负责人交办的其他工作（其他临时工作）
六、考核方法步骤（时间安排）
（一）研究制定考核工作（11月20日－11月23日）
（二）学习文件、个人自我总结（11月24日－11月30日）
（三）召开全体工作人员会议（12月5日）个人向中心、社区全体工作人员述职述职不超过3分钟
（四）无记名投票测评（12月8日9日）
（五）党工委会研究确定（12月10日）优秀占15%
七、考核结果运用
（一）年度考核被确定优秀等次的按规定确认考核年限；年度考核被确定合格等次的按规定确认考核年限
（二）在考核中排名末位的考核结果确定为不合格等次予以解聘不再享受区聘用人员相关福利
（三）排名倒数第二和第三名的考核结果确定为基本合格等次由中心纪工委对其进行诫勉谈话给予一年的整改期整改期间按照聘用
工资的90%发放享受区聘用人员相关福利一年后年度考核考核合格按
原聘用工资发放；仍排倒数后三名的则认定为不合格解除聘用合同不享受区聘用人员相关福利
人员招聘考核方案[篇3]
一、目的
1、为激励招聘人员工作顺利完成公司人力资源供给
2、对招聘人员工作提出合理的考核依据
3、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度激励员工不断提高工作绩效和自身能力保障公司人力资源
二、适用范围
本制度适用于公司人事行政部招聘专员试用期员工不参与当期考核
三、适用时间
XX年10月8日XX年11月7日
四、名词释义
采取月度考核为主的考评方法对招聘人员当月的工作结果进行考核
五、招聘人员薪酬模式
1、基本工资标准（即1800元/月）+绩效工资（按招聘数量提成激励保底5人）绩效工资标准：招聘量5人可拿基本工资1800元/月招聘量620人之间按50元/人激励；招聘量达到21人以上每增加一人按60元/人激励
2、提成金额兑现以招聘到岗员工在公司干满一个月为提成核定标准
3、根据招聘人员工作年限（年满一年及以上）及工作业绩表现在每年公司作薪酬回顾时可作基本工资标准的调整
六、此方案从10月8日起实施
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