我国国有企业员工职业生涯管理现状及策略研究
国有企业三项制度改革现状及管理实践
国有企业三项制度改革现状及管理实践
高新锋
【期刊名称】《经济与社会发展研究》
【年(卷),期】2024()14
【摘要】国有企业是我国经济的重要组成部分,具有重要的战略地位和发展作用。
改革开放以来,我国国有企业劳动、人事、分配三项制度改革一直是改革发展的重要内容之一,旨在推动国有企业改革、提高国有企业的竞争力和效益,促进国有企业健康发展。
本文旨在探讨国有企业三项制度改革的现状及管理实践,为今后的改革提供参考和借鉴,从而推动国有企业改革取得更好的效果,为我国经济的可持续发展提供更有力的支撑。
【总页数】3页(P0108-0110)
【作者】高新锋
【作者单位】中铁二十一局集团第六工程有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F276.1
【相关文献】
1.三项制度改革下的人力资源管理实践
——以天津市某国有企业为例2.国有企业三项制度改革现状及管理实践3.国有企业深化三项制度改革的实践与探索4.国有企业深化三项制度改革的实践与启示5.深化三项制度改革背景下国企人事管理制度改革现状及策略
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析
国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析摘要：国有企业改革发展下人力资源管理模式也存在诸多问题，为迎合国企改革需求，做好人力资源管理创新具有重要意义。
文章对企业人力资源管理问题进行分析，探讨国有企业改革过程中人力资源管理的变策略。
关键字：国有企业；企业改革；人力资源；资源管理引言在国有企业建设过程中，人力资源管理的有效落实是其各项工作有序开展的重要保障，因此，国有企业在进行转型改革时，需要对其人力资源管理进行科学改革，确保人力资源管理工作能够高度满足国有企业建设需求，有效推进我国现代国有企业建设的发展，为了进一步明确国有企业在进行转型改革过程中如何对其人力资源管理进行更为有效的变革，特此展开研究，希望能够有效推进我国现代国有企业发展。
1国有企业改革下人力资源管理的目标第一，科学选人。
国有企业人力资源管理的主要任务是科学选人，要求设立统一的选人用人标准，优化选人工作流程，从提质增效的角度保证选人专业性，在确保员工能够胜任相关工作的同时，提高员工的专业素养。
国有企业人才建设更注重使用信息化的方式，强调在信息化的背景下完善人力资源管理机制，基于数据信息开展人力资源管理工作，为人力资源的引进与晋升提供强有力的支持。
第二，全面育人。
国有企业人力资源管理还要建立全面的育人机制，完善人才培训机制，结合人才水平提升达到提质增效的目标。
首先，国有企业需要建立针对职工的个性化人才培训机制，优化人才培训内容，丰富培训方式，以各种途径促进国有企业职工的全面成长。
在国企职工培养中还要融入新内涵，发挥信息化培训教育载体的重要作用，通过开发微课或慕课渠道满足职工自主成长的需要。
强调通过合理的人才培训机制达到提升人才培训质量，增加人才培养收益的效果。
第三，合理育人。
国有企业人力资源管理的核心目标在于合理用人，强调按照提质增效的策略建立专项人才数据库，分级进行人才管理，划分人才层次，从供需平衡的角度优化人才配置，保证人才供给与企业发展相适应。
浅析企业人力资源管理现状及策略
值 的重 要手 段 。
三 总结
企 业 如何 在 市 场 经 济 环 境 下 实现 可 持 续 发 展 最 关 键 的 问 题
本 ，搞 好 成 本 管理 费用 的 控 制 ，最 大 限 度地 减 少 研 发 费用 和 品 牌 就 在 于 良性人 才 竞 争 ，我 们 只 有基 于 新 时 期企 业人 力 资 源构 成 、 树 立 等 方 面 的 费用 。通 过 对我 国 中小 企业 分 布 状 况研 究发 现 ，中 特 征 及 特殊 需 求 制 定科 学 的 管理 策 略 ，才 能切 实 提 升企 业核 心 竞
要 想 在 竞 争 激 烈 的 市 场 上 站 稳 脚 跟 ，牢 牢 掌握 发 展 的 主 动 与 员工 之 间 ，沟 通就 相 当于 瓶 颈部 分 ，只 要做 好 这 一部 分 工 作 ， 权 ，就 必 须 掌握 人 才 竞 争 的主 动 权 。企 业 应 通 过 加强 人 力 资源 管 就 能 在 正确 的决 策 和努 力 的 工作 的前 提 下 实现 管 理 体 系 的畅 通 ， 理 ，建 立 能 够 留住 人 、吸 引人 、让 人 充分 发 挥 才 能 的有 效 的激 励 作 为 人 力 资 源的 管理 者 ， 良好 的共 同也 是 实现 自己 职能 与个 人 价 机 制 和 科 学 的考 核 机 制 ，探 索 有 效 的企 业 人 力资 源 管理 模 式 。
则难以体现。
在 管理 中 ， 由于 缺 少 科 学 的 考 核 机 制 ，忽 视 人 的利 益 和 主 争 模 式形 成 激 励 氛围 。
桥梁 ，只有做好二者之间的沟通工作 ，才能够实现人力资源管理
浅析深化改革的国有企业人力资源管理的现状及策略
浅析深化改革的国有企业人力资源管理的现状及策略作者：朱勋来源：《经济视野》2015年第04期【摘要】国有企业作为我国国民经济的支柱型企业，人力资源作为国有企业发展的核心，要想在日趋激烈的市场竞争中生存与发展，就要重视人力资源管理。
但目前我国国有企业人力资源管资源管理体系、管理制度、管理方法都不够科学，存在一定的问题，本文根据现阶段国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出改善对策。
【关键词】深化改革国有企业人力资源管理前言人力资源管理最早出现在20世纪60年代，随着国内经济的不断开放及国有企业的不断增长，做好人力资源管理也变的慢慢重要起来。
马克思说过，人是生产力中最活跃的要素，是国有企业人力资源的根本，有效的人力资源管理已经成为组织发展和成功的关键所在。
一个国有企业无论大小都需要在内部形成良好的人力资源管理模式，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。
人才，自古以来就是经营管理者竞相获取的对象，选人用人育人应该是人力资源管理工作最初的形态。
近几年来，国有企业人力资源管理系统的不完善，导致技术型人才流失，非技术性人员富余，增加企业压力，给国有企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、深化改革的国有企业人力资源管理现状分析目前，我国仍然处于由计划经济向市场经济转型的关键时期，旧的计划经济体制仍然没有被完全打破，在许多国有企业中，人力资源管理更多的是计划经济时代下的人事管理，人力资源管理仍然以事为中心而非以人为中心的现象，管理过程存在着以人设岗，导致人员过度饱和，普遍缺乏合理、系统、完整的人力资源规划和相关政策。
在国有企业中从事人力资源管理的人员缺少全面的人力资源管理能力，仅仅能够对本企业自身的人力资源情况进行管理、调整和设置薪酬体系，缺少对整个社会或者地区的人力资源环境的充分考虑，导致国有企业人力资源管理始终在一个封闭的环境下进行。
二、深化改革的国有企业人力资源管理存在的问题深化改革的国有企业实现了适应市场化、国际化的新形势，提高了企业活力和竞争力。
国家电网人力资源管理的现状及对策研究
国家电网人力资源管理的现状及对策研究作者：崔喜民刘兵来源：《商情》2020年第33期【摘要】國家电网为人们的工作生活提供了基础的供电保障，人们可以用到安全、经济、高质量的电能。
随着经济的发展，人们对电力的需求越来越高，电网的建设规模也越来越大，这给国家电网企业人力资源管理带来的不仅仅是挑战，更有机遇。
国家电网企业在日常的工作中，充分的发挥出人的主观能动性，才能更好地满足人们对电力的需求。
本文简要的分析了国家电网人力资源管理的现状，提出了国家电网人力资源管理改善对策。
【关键词】国家电网;人力资源管理;现状;对策随着我国经济的飞速发展，人们在日常的工作生活中对电能的需求越来越多，电力市场环境不断变化，企业之间的竞争日益加剧。
企业的人力资源管理工作会对生产能力、经营能力、发展能力等多个方面产生影响。
因此，国家电网企业积极推动人力资源管理工作转向制度化、标准化发展，充分的发挥出人才的优势，进而促进国家电网企业平稳健康的发展。
一、国家电网人力资源管理现状（一）管理模式落后长期以来，国家电网人力资源管理工作一直都是按部就班，注重在工作中不出差错，常常忽略了激励人才，发挥员工主观能动性的重要性，人力资源管理部门缺乏前瞻性，忽视了人才对企业的重要意义，不能将员工的工作积极性调动起来。
企业还没能建立起完善的人力资源管理体系，参与人力资源管理工作的员工也不够专业，难以及时地发现人力资源管理中存在的问题，无法创新企业的激励机制，一直是用物质奖励，难以提高员工的责任感。
除此以外，国家电网企对员工的培训仅仅停留在了最初的岗位培训上，没有建立完善的培训方案，不能帮助员工做好职业生涯规划，也没能对员工进行后续的业务水平训练，员工的综合素质难以提高，导致电力企业后备人才匮乏。
（二）信息管理投入少21世纪是信息化的时代，国家电网的信息化系统发展的确较为落后，企业的管理者没能及时的意识到信息化发展的重要性，没有出台相应的政策支持，也没有投入所需的资金。
浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议
浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议一、关于人员配备的基本概念解析（一）人员配备的概念人员配备是指对组织成员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为各项职务配备合适的人员，以保证组织活动正常进行，实现组织目标。
理解人员配备应该从以下方面着手：第一：人员配备的主体是企业和组织的人事部门。
组织人事部门的专业管理是现代企业的重要特征，其专业的人力资源管理方式是现代人力资源管理科学性的基础，这是现代人力资源管理区别于传统“领导拍板”的人力资源管理模式的根本区别。
第二：人员配备的客体既包括主管人员也包括非主管人员。
二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的，但同时主管人员和非主管人员在具体的人员配备中所采用的方法和程序也是根据具体需要而有所不同。
第三：人员配备的目标是保证组织活动的正常进行，实现组织目标。
人员配备是实现组织目标的重要组成部分，其必须以组织目标实现为使命才能保障它存在的合理性。
（二）人员配备的意义1．人员配备是组织发展的基础组织目标的确立为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件，但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素-人，没有人，组织就犹如没有血肉的空骨架，人是组织最重要的资源。
人员配备的恰当与否尤其重要，直接决定了组织发展的持续性和有效性。
2. 人员配备是组织有效活动的保证组织活动必须依赖于一定的资源支持，其中人力资源是必不可少的。
一方面人力资源的充足与否直接决定了组织活动能否得到执行；另一方面，人力资源的优质与否直接决定了组织活动是否高效。
因此，优化的人员配备是组织能够有效实践的保证。
（三）人员配备的原理1.职务要求明确原理主要是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。
2.责权利一致原理主要是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。
3.公开竞争原理主要是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。
人力资源管理不足及策略
人力资源管理不足及策略[摘要]国有企业是国民经济的支柱，对国民经济具有主导作用，国有企业也随着企业改制而面临着严峻的考验，因此科学化的管理模式也变得越来越重要。
本文对于我国国有企业的人力资源管理现状进行了分析，提出了一些合理的建议。
[关键词]国有企业；人力资源；管理在市场经济不断发展的情况下，人力资源的管理在企业中占据着重要的地位，随着社会的发展，我国的经济呈现出了高速发展的态势，同时随着市场经济体制的改革，使得我国经济市场呈现出空前的繁荣景象。
这样的经济形势下，进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度，俨然是重中之重。
因此为了提高国有企业的核心竞争力，国有企业必须要改变传统的人才体系，建立起合理有效的符合企业发展现状的人力资源管理体系。
1我国国有企业人力资源管理的状况1.1人力资源管理意识薄弱，管理重视程度不够国有企业近年来的人力资源管理进行了很多次的改革，但成果不是很大，还处在传统的人事管理阶段，没有形成真正意义上的人力资源管理意识。
现在，大多数国有企业把生产、市场等工作作为企业的重点，从而就会忽略人力资源管理的重要。
人力资源管理部门在一定程度上只具有后勤部门的性质，没有将其作用充分的发挥，更没有认识到人力资源的管理工作是和企业的生产息息相关的，从而影响企业的发展。
1.2没有重视人力资源的招聘和选拔的工作在国有企业中人力资源招聘是一个起始点，企业若能够招聘到高素质的人才，对企业的生产效率会有很大的提高。
但现今我国国有企业的劳动者存在的普遍问题是文化水平、技能技巧较低、员工在思想上没有危机感、工作效率低等一系列问题。
这样的现状并不适应市场经济发展的需求，因此，企业的长期发展壮大还有待于挖掘和发现新型的高素质人才。
1.3人力资源的管理方法不当，技术不够完善国有企业的管理理念比较陈旧，在管理过程中缺乏对员工的有效的绩效考核机制，在实际考核中随意性比较大，使得考核工作失去了它本身的严肃性和有效性，导致人力资源管理的职能不能得到有效发挥。
企业员工职业生涯管理
经管空间当前我国的企业发展问题仍旧比较明显，其主要原因是对企业员工的职业生涯没有较好的规划，员工看不到晋升的希望，对自身的未来感到迷茫，所以当其他的企业许诺其更好的晋升方式时，往往就会出现人员流失。
对于职工来说，员工大部分都热爱自己的工作，但是每个职工都有自己的未来发展方向，希望能获得更好的待遇、更高的地位，但是企业并没有对员工展开职业生涯管理，导致很多员工根本不知道如何晋升，只能等待企业的管理人员退休以后再晋升，因此员工感到自己前途无望。
所以，当前我国的企业要尽可能地实现对员工的职业生涯规划，强调员工未来有更好的发展路线，并能更好地实现个人能力的提升，促进企业的发展。
整体来说，就是员工的工作促进了企业的发展，而企业的发展带动了员工的提升，形成了一个良性循环，让员工随着企业的发展，不断获得更多的利益以及更好的发展。
1 企业员工职业生涯管理存在的问题1.1 员工对职业生涯管理理念不够了解，参与度不高目前在我国的企业中，大部分的员工对职业生涯管理的理念不够了解，甚至存在一定的偏见，其中主要包含两种思想：第一种认为职业生涯管理的表现性太强，根本无法落实。
事实上，我国的一些企业也确实如此，虽然提出了职业生涯管理的理念，但总是在喊口号，而没有落实，不尊重员工的权益，员工也就形成了固定的看法。
第二种认为职业生涯管理是一种压榨。
很多企业中的职业生涯管理工作一味强调员工的培训和学习，让员工不断强化自身，但是却没有给出更高的薪酬，导致了员工的不满。
1.2 员工在工作过程中晋升渠道太少，很难实现个人发展在我国的企业中，想要完成晋升难度很大，大部分企业的领导层都是直接招聘，而不是现有人员晋升，因为企业的一些领导认为，员工长期从事基础工作，本身的管理能力不足，所以在晋升管理岗位的时候，根本没有考虑到现有员工，导致现有员工在实际的工作中，总是难以得到晋升。
在很多的企业中，晋升到组长级别也就封顶了，至于更高级的经理、总监等，总是依靠对外招聘，并没有考虑内部的员工，所以导致员工对晋升方式和渠道的严重不满。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
我国国有企业员工职业生涯管理现状及策略研究北京科技大学硕士学位论文姓名：朱玉江申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：张剑200505255.1.1国有企业员工对职业生涯发展目标的理解调查问卷中第10题:您对职业生涯发展的理解是(可复选):A得到高薪，B进入公司上层，C具备很强的专业能力， D稳定的工作，E其他。
这一问题是针对职业生涯发展目标提出的。
对职业生涯发展目标的理解本身就受到各种因素的影响:如职业性向，发展阶段，外在工作价值，内在工作价值等。
表5-1国有企业员工职业生涯目标对表 5- 1和图5-1的分析:总的来说，获得很强的专业能力成为我国国有企业员工关于职业生涯发展的一a选，并且远远高于并列第二位的稳定的工作和得到高薪。
山此可见，今天国有企业员工的职业生涯管理具有了后企业时代职业生涯管理的特点，与Sherry.Sullivan等模型(见参考文献38)中谈到的现代企业员工追求从依赖组织性的能力向可携带的能力转换相一致。
这其中也必然包含了我国国有企业处于的社会经济环境的影响。
国有企业在深化改革和转型中的变化，一方面降低了传统阶层的稳定性，破坏了企业与员工间的心理契约，使员工的忠诚度下降了:另一方面，我国国有企业中大量优秀的高级技术人才流失进入只资企业和民营企业后，其前后待遇和工作满意度上的反差，也对现在国有企业的员工产生着影响。
5.1.1.1员工选择职业生涯目标在不同性别上的表现表5-2不同性别的员工对选择职业生涯目标的差异检验对表 5- 2的分析:在追求具备很强的专业能力方面二者没有区别，但是在第二位的日标上二者出现了明显的差异。
男性追求得到高薪，女性的目标是稳定的工作。
在这一点上，与Sherry.Sullivan等模型(见参考文献38)中提出的观点(2a)不同，其观点为:女性比男性更喜欢自主的、自我设计的、临时的9只业生涯。
当然，这仅仅局限于我国国有企业员工职业生涯调查状况。
但是，这一点与Sherry.Sullivan等模型(见参考文献38)中提出的观点(7)相似，其观点为:在强调安全性的国家中的工人更喜欢选择传统型职业生涯。
这与我国传统的社会文化相符合。
5.1.1.2员工选择职业生涯目标在不同年龄上的表现表5-3不同年龄的员工对选择职业生涯目标的差异检验对表 5- 3的分析:可以看出，在不同的年龄阶段员工的职业生涯目标有所改变，在较大的年龄段，员工更加看重稳定的工作，这一点与萨柏的发展阶段理论(见本文1.2.2)相吻合，这一阶段员工的职业生涯状况处于维持和下降阶段。
5.1.1.3员工选择职业生涯目标在不同教育程度上的表现表5-4不同教育程度的员工对选择职业生涯目标的差异检验对表 5- 4的分析:不同教育程度的员工第一选择都是“专业能力”，从第二选择中可以看到不同。
学历低者(大专以下)追求高薪，学历高者(本科)追求稳定工作，硕士以上学历者追求进入上层。
这一点应该是受我国国有企业用人制度的影响，学历对于传统职业生涯的发展是有影响的。
5.1.1.4员工选择职业生涯目标在不同职称上的表现表5-5不同职称的员工对选择职业生涯日标的差异检验对表 5- 5的分析:从我国国有企业员工选择职业生涯目标在不同职称上的表现来看，以追求专业能力为主，占43.7%.另外得到高薪和稳定工作各占了20.4%。
可见我国国有企业员工职业生涯发展处于一个转型期。
以晋升、头衔等方面为职业生涯目标的人员比例较小。
但是，以进入上层为职业生涯目标在高职称中所占比例比低职称中所占比例要高:副高25% (3/12)，中级18.75%(9/48)，初级10.13%0(8/79),这与国企用人制度的改革有关，在职称和教育程度上要求提升了。
5.1.2国有企业员工对工作价值的理解调查问卷中第11题，即您对所服务单位的哪方面最看重(可复选):A发展空间，B薪酬，C退休保障，D社会地位，E其他。
这一问题是针对员工的内、外在工作价值提出的。
表5-6国有企业员工对工作价值的理解图5 - 2 国有企业员工对工作价值的理解对表 5- 6和图5-2的分析:我国国有企业员工以追求内在工作价值为主(发展空间占44.2%)，这与Shcrry.Sullivan等模型(见参考文献38)中谈到的现代企业员工从传统型职业生涯向自我导向型的转变相一致。
其后的薪酬所占比例达到27.6%，这也反映出对外在工作价值的追求不容忽视。
这应用马斯洛的理论也很容易解释，毕竟我国国有企业员」_的物质条件还没有达到丰富的程度。
5.1.2.1对工作价值的理解在不同性别上的表现表5-7不同性别的员工对工作价值理解的差异检验对表 5 -7 的分析:员工对工作价值的理解在不同性别上的表现无明显差异。
5.1.2.2员工对工作价值的理解在不同年龄上的表现表5-8 不同年龄的员工对工作价值理解的差异检验对表 5- 8的分析:员工对」_作价值的理解在不同年龄上的表现差异不大。
只是在40至49年龄段退休保障和发展空间所占比例很大。
这可以用职业生涯发展阶段理论来解释。
在这一阶段有技能、有机会者会继续职业生涯向上发展，否则，职业生涯处于维持和下降阶段。
5.1.2.3员工对工作价值的理解在不同教育程度上的表现表5一9 不同教育程度的员工对工作价值理解的差异检验对表 5- 9的分析:员工对工作价值的理解在不同教育程度上的表现无明显差异。
这也说明在今天我国的经济环境中，员工已经从追求外在工作价值转向追求内在工作价值，这与Sherry.Sullivan等模型(见参考文献38)中观点3:更高智力水平个体更喜欢自我设计型职业生涯有所不同，当然这只是局限于我国国有企业的环境中。
5.1.4个人职业生涯发展情况特征分析对个人职业生涯发展情况在性别、年龄和教育程度方面做方差分析。
5.1.4.1个人职业生涯发展情况在不同性别上的差异表 5- 19 个人职业生涯发展情况在不同性别上的组别统计量从表 5 - 21分析得出，不同年龄的员工对个人职业生涯发展情况没有显著差异。
5.1.4.3个人职业生涯发展情况在不同教育程度上的差异表5-22个人职业生涯发展情况在不同教育程度上的方差分析从表 5- 22分析拐出，不同教育程度的员工在A1(目前工作与自己所学专业非常一致)和An(您很关心自己所工作单位的社会地位)上有显著差异存在。
下面进行事后比较，确定哪儿组之间有差异。
表5 -2 3 个人职业生涯发展情况在不同教育程度土的Scheffe比较分析表 5 -23，在平均差异(O-J) 栏出现星号，表示那二组的事后比较差异明显。
对于A1即目前工作与所学专业的一致性，经事后比较结果发现硕士>大专，硕士>本科，本科>大专。
也就是教育程度越高其工作与其所学专业越一致，这与我国国有企业从高校中招聘相关专业人才相符合。
对于A4即员工非常关心单位的社会地位，经事后比较结果发现大专>硕士，大专>本科，本科>硕士。
也就是教育程度越低越关心单位的社会地位，这与我国国有企业员工具有的传统型职业生涯特点有关。
教育程度越低，能力的可携带性越差，对组织的依赖性越大，外在工作价值表现越明显。
5.2国有企业组织职业生涯管理状况5.2.1组织提供的继续教育调查问卷中第12题:单位为员工提供哪些方面的继续教育(可复选):A技术性，B管理性，C其他，D 无。
B5 :单位制定了连续的人刁‘培养计划。
由表5-35可以看出，B5中选择“比较符合”和“非常符合”的比例是17.6%，我国国有企业对这一措施几乎没有采用，这不利于建立内部劳动力市场。
B1 3: 员工一般能够及时获得业绩评价的结果。
分析表5-36可以看出，B13中选择“比较符合”和“非常符合”的比例是31%，我国国有企业在管理中有评价，但反馈少。
对于员工的职业生涯指导，反馈与评价同等重要。
B1 4: 单位会帮助员工分析职业机会。
由表5-37可见，B14中选择“比较符合”和“非常符合”的比例是9.1%，我国国有企业在员工的职业生涯指导中发挥的作用较小，并不能为员工提供相关的知识、技能和经验。
B1 5: 单位会对新员工在规范和文化等方面进行指导。
由表5-38可以看出，B15 中选择“比较符合”和“非常符合”的比例是39.4%，我国国有企业在员工学习举止、态度、规范和组织文化方面进行正式教育的有一定比例，但大多数还是以非正式方式进行的。
B1 6: 单位会有意培养员工的忠诚度。
为了发展和维持企业和员工之间的心里契约，组织需要保持清楚的职业生涯选择权和意图，通过公平和公开的职业生涯交流建造心里契约。
由表5-39可见， B16中选择“比较符合”和“非常符合”的比例是40.1%，在我国国有企业中员1的忠诚度还是有一定基础的。
但是随着经济发展环境的变化，我国国有企业应加强这一职业生涯管理策略。
5.2.4国有企业员工职业生涯管理情况调查问卷结果相关分析为了便于分析，将同维度变量相加。
员工职业生涯情况分为职业性向:AG1=A1 +A2十A5;工作价值:AG2=A4十A6+A8;主动性:AG3=A3十A7a组织职业生涯管理策略分为指导策略:BGl =Bl +B2;退休保障:BG2=B4,因为特殊，单列出来;调动积极性策略:BG3=B3+B9;针对员工开发策略BG4=B6+B10+Bll+B12;组织引导和心理契约培养BG5=B5+B13+B14+B15+Bl6。
以及AG和BG分别代表变量A和B的总分。
分析表 5-40，从总体的相关来看，我国国有企业员工个人职业生涯情况与组织职业生涯管理策略之间的相关性还是显著的。
一方面，个人职业生涯情况的三个维度职业性向、工作价值、主动性和个人总计与组织职业生涯管理总计之间相关系数达到了0.339, 0.310, 0.398和0.446，并且都达到了显著性(双钡J)0.01以下水平，相关显著。
另一方面，我国国有企业职业生涯管理策略的四个维度指导策略、积极性、开发策略、心理契约和组织总计与个人职业生涯情况总计之间相关系数达到了0.249, 0.381,0.326, 0.351和0.446，并目.都达到了显著性(双侧)0.01以下水平，相关显著。
这说明我国国有企业在职业生泄管理上与员工的职业生涯发展要求存在一致的动力，结合我国国有企业面临的现实经济环境，企业应该采取积极的职业生涯开发策略，并且在这一行动上会得到员工的支持。
表5-40员工职业生涯情况与企业职业生涯管理的相关结果值得一提的是，员工个人职业生涯情况职业性向、T作价值、主动性和个人总计与组织提供退休保障之间呈负相关，并且显著性非常差。
结合前面我国国有企业为员I 提供的完备的退休保障来看，我囚国有企业员工将退休保障当作理所当然的做法，不作为对职业生涯发展有影响的效策略考虑。