当前绩效管理中存在的问题及对策建议
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
绩效工作存在的主要问题及对策建议
绩效工作存在的主要问题及对策建议一、绩效工作的背景和意义随着市场竞争的加剧和企业经营环境日益复杂多变，绩效管理成为了企业管理的重要组成部分。
通过合理设置目标、明确岗位职责、激发员工动力、提高工作效率等方式，可以实现个体和组织之间的预期结果与实际结果相匹配，从而推动企业向更好的方向发展。
二、绩效工作存在的主要问题1. 绩效评估指标缺乏科学性：很多企业在制定绩效考核指标时倾向于量化指标，忽视了员工与企业战略目标的关联性。
过度依赖数量化数据容易导致目标太过功利化，无法全面评估个人技能和团队协作能力等软性指标。
针对这一问题，应对绩效评估指标进行科学合理的设计，在确定绩效考核内容时充分考虑企业战略目标和员工能力需求。
同时，在量化指标之外还应加入一些质量型指标，如创新能力、协作精神等。
2. 绩效奖励机制不合理：一些企业将绩效奖金作为员工的主要激励方式，但并不是所有岗位都适合直接以金钱来激励。
过分依赖绩效奖金可能导致个体和团队重视个人利益而忽略整体目标，属于强调结果而轻视过程的管理模式。
解决这一问题的对策是，建立多元化的激励机制。
除了绩效奖金外，可以考虑提供培训机会、晋升机会、荣誉表彰等非经济性激励手段，同时注重发展完善公司文化和积极团队氛围，提高员工对企业的认同感和归属感。
3. 绩效考核缺乏人性化实施：有些企业在进行绩效考核时强调形式主义，没有充分关注到员工心理需求和个人发展空间。
此外，考核结果通常是由上级单方面评定而得，并且对员工进行排名排序，容易引发内部竞争和矛盾。
为解决这一问题，需要注重人性化管理，在制定考核流程时应充分倾听员工意见并尽量降低考核压力。
可以采用360度评估法，让不同层级的员工和团队参与评价，以减少个人主观因素对绩效考核的影响。
4. 绩效结果与奖惩措施关联度不高：有些企业将绩效考核与奖惩措施脱节，导致绩效考核成为一种形式主义行为。
没有明确的连接关系，结果使得员工对绩效评价产生怀疑和不信任。
绩效考核存在的主要问题及对策建议
绩效考核存在的主要问题及对策建议一、绩效考核存在的主要问题近年来，伴随着企业不断发展和市场竞争日趋激烈，各行各业对员工的绩效进行评估和考核逐渐成为常态化管理手段。
然而，在实践中我们也发现了一些普遍存在的问题。
1. 评价指标过于片面：许多企业在制定绩效考核指标时过分注重量化数据，忽视非数量性能表现。
这导致员工只关注可量化指标的达成情况，而忽略了其他与企业长远发展相关的重要因素。
2. 职位差异引起公平感不满：同样出色完成任务却因职务差异导致获得评价差距大。
由于岗位间权责不同，盲目用统一标准来衡量会导致部分员工认为自己受到了歧视与不公正对待。
3. 绩效无法全面准确反映个人贡献：传统绩效考核往往只关注个人单项表现，并未充分反映团队协作以及非技术方面所做贡献等非直接产出。
4. 评估过于频繁且缺少反馈：过于频繁的绩效考核可能给员工带来较大压力，造成焦虑和紧张情绪。
同时，许多企业在考核后没有及时提供有效的、个性化的反馈意见，未能真正帮助员工成长。
二、对策建议为了解决上述问题，并推动绩效考核发挥应有作用，企业需要采取以下对策：1. 精心设计评价机制：在制定绩效考核指标时应围绕企业整体战略目标以及员工岗位职责进行全面规划与设计。
除了量化数据外，还应包含非数量性表现指标，并且将权重进行科学合理分配。
这样可以鼓励员工在单项任务完成之余更加注意到其他因素的表现。
2. 强调公平与公正原则：去掉同一评价体系适用于不同职位岗位人群的做法，在设立评价机制时要充分考虑职务差异，并确保衡量更加客观和精准。
3. 引入360度全方位评估方法：通过引入360度反馈机制，使得所有相关人员能够参与到该员工的绩效考核中来。
不仅仅是团队成员，还包括同事、上级和下属等。
这样可以全面了解员工在不同角色和关系中的表现，并更准确地评估个人贡献。
4. 优化绩效考核频次与反馈机制：适当减少绩效评估次数，以避免给员工造成过大压力。
同时，在每一次绩效考核结束后，及时提供针对性的、有建设性意义的反馈意见，并与员工进行沟通交流，为他们提供发展方向和能力提升建议。
当前绩效管理中存在的问题及对策建议
经营管理Operation Management当前，绩效管理按照“三步走”、“四部曲”的总布局，在2.0版本的基础上持续优化，不断推出升级版本，纵向到底、横向到边、任务到岗、责任到人，形成科学规范、成熟定型的管理体系。
绩效管理的运行逐步规范，绩效管理指挥棒作用明显。
在推行绩效管理制度的过程中，一方面要正视绩效管理的重大作用和意义，坚持推行绩效管理的目标不动摇；另一方面要正视绩效管理推行实践中的困难，把解决实践中的困难作为今后推行绩效管理工作的中心任务和主要方向。
一、基层税务部门推行绩效管理的现实意义绩效管理是推进税收现代化的重大举措，无论是转变职能，创新管理，提高税收治理能力，推进税收现代化，还是倾情带队，加强干部队伍管理，进一步激发税务干部的活力动力、创造力，推行绩效管理正逢其时。
基层地税部门是地税系统的管理核心，其效率的高低、执行力的强弱直接关系到地税系统的发展。
因此，在基层地税部门开展绩效管理考评工作，就是为了实现税收管理的目标，用科学的方法对税收工作及干部职工的业绩、效率和效益进行考核评价，让上级部署在指标和责任分解中得以落地，让干部表现在过程控制中得以展示，让工作业绩在考评中得以显现，目的就是通过科学的绩效管理体系，调动税务干部的主观能动性和工作积极性，解决实际工作中的“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”的问题，实现地税系统整体管理水平的提高。
二、绩效管理工作存在的问题1.思想认识还需进一步深化。
当前，在进行绩效管理工作时，很多干部往往把重点放在绩效管理成绩的统计、填表、公布等浅显表层上，对于绩效管理考什么、起到什么作用并没有详实的调查研究，特别是有些领导干部，思想上不重视，既不向干部宣传、沟通，也不采取积极有效措施加以推进，有的甚至对绩效管理有抵触情绪；有的亦步亦趋，措施跟进不够，主动探索创新的步伐不快，办法不对；有的甚至流于形式，停留在表面上。
造成这种局面的最根本的原因就是对绩效管理的理念不清，认识不明，从思想上片面把管理等同于一种奖惩手段，没有深刻认识到绩效考评是现代管理的一种有效手段。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核一直是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估和考核，可以有效地激励员工积极工作，提高公司整体的绩效。
随着企业环境的变化和管理理念的不断更新，传统的绩效考核方式也暴露出了一些问题，需要及时进行改进和优化。
本文将分析企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标过多且复杂在传统的绩效考核中，企业往往会制定大量的考核指标，包括工作业绩、工作态度、团队协作能力等方方面面。
这种做法使得绩效考核变得非常复杂，不仅增加了员工的工作压力，也容易造成评估结果的不公平性。
2. 考核结果与激励机制不匹配很多企业在绩效考核中对员工的表现进行评估后，并没有给予相应的激励措施。
这种情况容易导致员工对绩效考核失去信心，降低绩效的积极性。
3. 缺乏及时反馈传统的绩效考核一般是按年度进行，而且评估结果通常要等到年底才能得知。
这种做法使得员工无法及时了解自己的工作表现，也难以进行及时的调整和改进。
二、对策建议1. 简化考核指标企业在制定绩效考核指标时，应该尽量减少不必要的指标，重点关注影响企业核心业务和目标的指标。
可以采用“OKR（Objectives and Key Results）”等方法，将目标设定为简洁明确的几个关键结果，使得员工更容易理解和落实。
2. 设置灵活的激励机制在进行绩效考核的企业应该建立起多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等，让员工有更多的选择和期待。
还可以提供员工福利和员工关怀，增加员工对企业的归属感。
3. 实施定期反馈企业可以将绩效考核的周期分解为若干个季度，每个季度进行一次简要的绩效评估和反馈，及时告知员工自己的表现情况，并对员工进行引导和激励。
这样不仅有助于调整员工的工作态度和行为，也能提高员工对绩效考核的满意度。
4. 引入360度评价传统的绩效考核多是由直接上级进行评估，而忽视了员工在团队和部门中的影响力。
绩效工作中存在的主要问题及对策
绩效工作中存在的主要问题及对策一、绩效工作中存在的主要问题在现代企业管理中，绩效评估是一个重要而复杂的任务，它可以帮助企业衡量与监控员工的表现，并为激励和奖罚提供依据。
然而，在实际操作中，绩效工作可能面临一些问题和挑战。
1. 缺乏明确目标与指标明确的目标和指标对于有效地进行绩效评估至关重要。
但很多组织存在着模糊不清或过于笼统的目标设定情况。
这种情况下，员工难以理解自己应该如何行动，并且无法准确地衡量自己是否取得了成果。
2. 评价偏见与歧视在一些组织中，由于主管个人喜好、提拔偏见或其他因素影响，存在着不公正评价的可能性。
例如，在晋升时更看重个人关系而忽略了真正的能力；或者由于种族、性别等因素导致被特殊对待。
3. 绩效反馈不及时或不准确如果员工没有得到及时、准确并有建设性意义的反馈，就无法改善自己的表现。
有些组织反馈不及时，员工可能要等待数月才能知道自己的绩效评价结果，这样会导致错失改进机会。
4. 缺乏员工参与感如果员工对绩效评估缺乏参与感、不能主动参与到目标设定和衡量过程中，就难以真正激发员工的积极性和创造力。
因此，企业需要创建一种鼓励员工积极参与的文化氛围。
二、解决绩效工作问题的对策为了解决上述存在于绩效管理中的主要问题并提高评估有效性，企业可以采取以下对策：1. 确定明确具体的目标体系建立明确、可衡量且适用于各级别岗位和部门的目标体系。
同时加强沟通，在设定目标时明确期望结果，并提供足够资源和支持。
2. 采用多元化评价指标除考核员工达成度外，请使用其他指标如行为质素、学习能力等来全面评价每位员工表现。
避免单一侧重业务指标带来潜在风险。
3. 建立公正客观的评价制度确保绩效评价系统公平、客观，遵循行为准则和业务标准，克服由于个人情感等因素导致的评价偏见和歧视。
4. 加强及时性与准确性反馈建立一个快速反馈的机制，定期给予员工具体详细地绩效反馈。
通过实时记录员工表现并提供针对性指导，帮助员工认识到自己的优点与不足之处。
绩效管理存在的问题及对策
绩效管理存在的问题及对策绩效管理是组织中重要的人力资源管理工具，旨在提高员工的工作表现，促进个人和组织的共同发展。
然而，在实践中，许多组织都面临着一系列与绩效管理相关的问题。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的目标和期望一个常见问题是缺乏明确的目标和期望。
许多组织并没有设定清晰明确的目标，并未向员工传达他们在工作中所期望达到的具体成果。
这给员工评估和改善自己的表现带来了困难。
针对这个问题，解决途径可以包括：建立明确的目标体系，设定可量化和可衡量的指标；协商制定具体可行的工作任务，并明确规定完成时间节点；通过有效沟通与交流，向员工明确表达期望并激励其做出努力。
二、评估方式不公平或不准确另一个常见问题是评估方式不公平或不准确。
个人主观因素可能导致评估结果产生偏差，并使得员工感到不满意甚或失去对绩效管理的信心。
例如，评估者的个人偏好、主观判断和个人关系可能影响到他们对员工表现的客观评估。
为解决这一问题，组织应采取以下对策：建立公正、客观和透明的评估标准；确保评估者具备足够专业知识和经验，能够准确、客观地评价员工的绩效；通过多样化的参与机制，让多位评估者共同参与绩效评估，以减少单点主观偏见。
三、缺乏及时和有效的反馈绩效管理过程中常见的另一个问题是缺乏及时和有效的反馈。
许多组织在进行年度绩效评估后将结果通知员工，但往往没有提供详细反馈。
这样一来，员工无法及时了解自己在不同方面的表现，并相应地改进。
针对这个问题，可以采取以下措施：建立定期反馈机制，在日常工作中就员工表现进行持续性评价与沟通；提供具体且精准的反馈内容，指出员工优势与不足，并给予相应建议以促进其进步；鼓励员工主动寻求反馈和建议，形成学习与发展的氛围。
四、绩效管理与薪酬挂钩过于密切绩效管理与薪酬挂钩过于密切也是一个普遍存在的问题。
当绩效仅仅用来决定薪酬变化时，员工可能会对评估过程产生怀疑，甚至认为这只是为了降低成本而设立的机制。
绩效方面存在的问题及对策
绩效方面存在的问题及对策一、问题描述在组织机构中，绩效评估是衡量员工工作表现和成果的重要指标之一。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到几个与绩效相关的问题。
1.1 缺乏明确的目标设定很多组织在制定员工绩效目标时存在模糊不清或者过于宽泛的情况。
没有明确的目标设定，缺乏量化指标和时间框架，容易导致评估结果主观难以度量，并且无法真正反映员工实际能力和贡献。
1.2 单向性评估困境一些企业只注重对个体产出的考核，忽视了团队协作、领导力等其他关键因素。
这样做容易造成人员之间互相竞争、内斗激增或拒绝合作，甚至影响整个团队流程效率。
1.3 缺乏有效沟通与反馈机制很多时候，在进行员工绩效评估时，企业缺乏有效沟通与反馈机制。
未能全方位地告知员工他们在各方面表现如何，并提供具体改进建议，容易使员工感到不满、失望，甚至怀疑绩效体系的公正性。
二、对策解决2.1 设定明确的目标和指标要解决绩效评估中缺乏明确目标设定的问题，公司需要制定具体而清晰的目标，并与员工进行深入沟通。
这些目标应该是可衡量和可实现的，并且要有一定程度上能够激励员工主动追求高绩效。
同时，为了避免过于苛刻或宽泛设定，建议将个人目标与团队及公司整体发展相结合。
2.2 建立全面评估体系除了数量化产出之外，在评估中加入其他关键因素也十分重要。
例如考虑员工在协作、领导力、专业知识及技能提升等方面的表现。
此外，鼓励跨部门交流或者参与项目组活动可以增进员工团队合作意识和能力。
2.3 提供及时有效反馈积极沟通是解决存在缺乏有效反馈机制问题的关键所在。
管理层应当在每个评估周期结束后安排时间与员工直接会谈，并详尽说明他们在各个方面的工作表现，同时提供具体改进意见，并着重强调员工优缺点。
在此基础上，为员工制定个人发展计划并给予指导。
2.4 培养良好的绩效管理文化建立一个公开透明、公正科学的绩效管理机制是公司成功进行评估和改进的保证。
高层领导应该注重塑造积极向上信任氛围，鼓励员工间相互合作与支持。
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当前绩效管理中存在的问题及对策建议
作者：贾海涛
来源：《中国经贸》2016年第08期
当前，绩效管理按照“三步走”、“四部曲”的总布局，在2.0版本的基础上持续优化，不断推出升级版本，纵向到底、横向到边、任务到岗、责任到人，形成科学规范、成熟定型的管理体系。
绩效管理的运行逐步规范，绩效管理指挥棒作用明显。
在推行绩效管理制度的过程中，一方面要正视绩效管理的重大作用和意义，坚持推行绩效管理的目标不动摇；另一方面要正视绩效管理推行实践中的困难，把解决实践中的困难作为今后推行绩效管理工作的中心任务和主要方向。
一、基层税务部门推行绩效管理的现实意义
绩效管理是推进税收现代化的重大举措，无论是转变职能，创新管理，提高税收治理能力，推进税收现代化，还是倾情带队，加强干部队伍管理，进一步激发税务干部的活力动力、创造力，推行绩效管理正逢其时。
基层地税部门是地税系统的管理核心，其效率的高低、执行力的强弱直接关系到地税系统的发展。
因此，在基层地税部门开展绩效管理考评工作，就是为了实现税收管理的目标，用科学的方法对税收工作及干部职工的业绩、效率和效益进行考核评价，让上级部署在指标和责任分解中得以落地，让干部表现在过程控制中得以展示，让工作业绩在考评中得以显现，目的就是通过科学的绩效管理体系，调动税务干部的主观能动性和工作积极性，解决实际工作中的“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”的问题，实现地税系统整体管理水平的提高。
二、绩效管理工作存在的问题
1.思想认识还需进一步深化。
当前，在进行绩效管理工作时，很多干部往往把重点放在绩效管理成绩的统计、填表、公布等浅显表层上，对于绩效管理考什么、起到什么作用并没有详实的调查研究，特别是有些领导干部，思想上不重视，既不向干部宣传、沟通，也不采取积极有效措施加以推进，有的甚至对绩效管理有抵触情绪；有的亦步亦趋，措施跟进不够，主动探索创新的步伐不快，办法不对；有的甚至流于形式，停留在表面上。
造成这种局面的最根本的原因就是对绩效管理的理念不清，认识不明，从思想上片面把管理等同于一种奖惩手段，没有深刻认识到绩效考评是现代管理的一种有效手段。
对此，要形成上下“一盘棋”、左右“齐步走”的局面还需要做艰苦细致的工作。
2.绩效指标的设计不合理。
作为行政执法部门，地税部门和其他部门一样，存在考核指标难以量化问题，在运用绩效思维和方法推动税收工作上，还存在“两张皮”现象。
有的指标设置抓不住重点、找不准着力点，或避重就轻，指标的导向引领作用不突出，与“抓住关键”的要求
有较大差距；有的重考评，轻管理，针对指标对应的工作缺乏具体措施，疏于过程管理和情况反馈，绩效杠杆“撬动”作用不强。
3.绩效管理方式和手段有待加强。
在实际工作中，被考评部门与绩效考评部门职责不清，绩效管理运行机制不健全，形成先天不足的状况。
绩效管理部门存在“老好人”思想，在考评上怕得罪人，你好我好大家好，不愿意在考评管理时说别人不好，怕得罪了有关单位部门的领导，怕伤了同事之间的和气，怕影响上下级之间的关系，使考评结果缺乏真实性，流于形式。
同时，考评以扣分为主，容易出现做得多、错得多、扣的也多和少做事、分值高的反常情况，从而打击了尽心尽职干部的工作积极性，无法体现激励作用。
另外，现代化的绩效考评手段没有完全形成，目前仍处在对考评指标的手工录入，不仅增加了人为因素，还加重了考核工作量。
还没有像与征管软件相配套的绩效考评管理软件，通过网络自动实现对定量指标的考评和统分。
如何运用绩效考评管理软件从征管数据库自动生成考评结果问题，仍然没有从根本上解决。
4.绩效管理的分析改进机制不完善。
从绩效管理的流程来看，目前仅停留在考评层面上，没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系。
没有定期通报制度，缺少晒绩效成绩的硬性规定。
在结果应用上仅仅是与部门和职工的收入分配挂钩，绩效分析、激励改善、结果应用等工作做的不到位，未抓住绩效管理的根本，绩效管理管理的可行性、科学性、时效性等无法评价。
5.绩效考核人员的配备和综合素质亟待加强。
随着税收征管改革的逐步推进，各项工作要求越来越细化和规范，特别是今年总局绩效管理系统上线以来，绩效工作成为了各项工作的统领，作用越来越明显。
但随着工作范围和内容的逐步加大，人员配备不到位的问题也越来越明显，人员的不足致使绩效管理工作不能真正地发挥作用，在效果上受到一定程度的制约。
同时，绩效考评涉及面广，仅就针对考评税收业务来说，要求绩效管理人员不但要熟悉税收政策，精通税收业务，而且要掌握税收征管操作规程和现代信息技术。
目前，由于绩效管理人员是在不同岗位抽调，且大多是兼职，综合素质普遍不高。
三、完善绩效管理的建议对策
改进和完善当前绩效管理工作，需要精心设计绩效管理体系，狠抓绩效管理分析应用，扎实推进绩效管理工作。
1.强化宣传，提高认识。
以税收现代化管理的高度来统筹绩效管理工作，让广大地税干部明白绩效考评只是绩效管理的一个环节。
以绩效管理统筹地税事业和地税干部的双向全面发展，大力加强教育宣传工作力度，树立绩效管理理念，在意识培养、行为规范、沟通反馈上下功夫，大力营造和谐向上的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，切实增强干部职工凝聚力和创造力，归属感和荣誉感，让干部职工自发地努力工作、自我考核。
同时，实施绩效管理不但需要领导干部特别是“一把手”高度重视，积极组织推进，还税务干部的广泛参与，也需要社
会各界和广大纳税人理解支持。
要坚持正确的舆论导向，广泛宣传绩效管理的重大意义和主要措施，积极引导干部对绩效管理的预期，增强信心，稳定人心，营造良好的舆论环境。
2.目标明确，指标科学。
要科学分解上级指标，强化导向型、客观性、可考性和操作性，使之更有利于发挥“牵一发而动全身”的引导功能。
一是在制定指标时要突出重点，涵盖全年主体工作，做到对上级、地方政府和本单位重点工作、部门职能工作的“四个承接”，特别是在指标中对于年度工作重点和工作中存在的问题加大考核的力度，如对考核指标中注重征管质量的考核，同时加大税收执法的考核分值的比重，强化对税收执法过程行为的考核。
二是增加重点工作指标、量化机化指标比重，减少一般性工作指标和不可量化指标，防止面面俱到、层层加码、过于烦琐。
三是统一性与灵活性兼有。
在考核指标设计上，对那些常规性的、普遍的、循环往复的日常工作设立统一的考核标准；而对那些临时性的、一次性的工作设立特别工作项指标。
四是考评的指标要与工作实际、干部能力相结合，既要有一定高度和难度，同时也让干部职工感到通过努力、勤奋工作是可以实现自己的价值和追求。
3.明确责任，提质增效。
指标定责要按照“横向到边、纵向到底”的原则，明确每一项指标的责任领导、责任部门和责任人，以指标明责任，以考评问责任，以改进强责任，推动绩效管理“指挥棒”作用有效发挥，促进税务工作提质增效。
4.严格考评，抓好落实。
要把绩效管理与税收工作紧密结合起来，试行一体化运行，切实防止“两张皮”现象。
担负考评职责的部门要认真履行考评职责，跟踪对照各自负责考评的指标，制定的指标就要按标准考评，考评不了的就不要制定，做到“严格”、“严肃”；被考评单位要围绕指标，细化安排，制定措施，强化自我管理意识。
发挥考评指标的引导功能，对做什么、怎么做、做到什么程度都要心中有数，既立足当前落实任务，又着眼长远建章立制，抓重点，抓关键，以点带面，整体推进。
特别是要狠抓组织收入、加强税收征管、提高税种管理水平、便民办税措施等全局性重点工作，充分发挥指标考评的撬动作用。
5.加强培训，推动工作。
强化绩效考评管理人员的培训，树立“走出去、请进来”的理念，提升绩效考评人员的业务素质能力，协调管理能力，在单位用人计划中，增设绩效管理岗位，并使人员相对稳定，确保绩效管理工作的连贯性。
同时，注重领导干部及部门负责人的绩效业务知识培训，全面普及绩效管理知识，便于绩效管理工作的常态化开展。