目标与绩效管理.
绩效考核的目标管理与绩效目标设定
绩效考核的目标管理与绩效目标设定绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估，可以提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
而绩效目标的设定就是绩效考核的第一步，它直接关系到绩效考核的有效性和公正性。
本文将详细介绍绩效考核的目标管理与绩效目标设定的步骤和要点。
一、绩效考核的目标管理的重要性1.提高工作效率：绩效考核的目标管理可以让员工明确自己的工作目标，从而合理安排工作时间和资源，提高自己的工作效率。
2.激发员工积极性：绩效目标设定可以激发员工的工作动力，让他们明确自己的责任和使命感，从而更加投入工作，提高工作质量和效果。
3.提高团队协作：通过绩效目标设定，可以明确团队的目标和方向，提高团队成员之间的合作和配合，进而提高整个团队的绩效和业绩。
二、绩效目标设定的步骤1.明确绩效考核的目标：在设定绩效目标之前，需要先明确绩效考核的目标。
比如，是提高员工的工作效率还是提高团队的协作能力等。
2.制定绩效目标的原则：在设定绩效目标时，需要遵循以下原则：- 可量化：绩效目标要能够量化和衡量，以便进行有效的评估。
- 具体明确：绩效目标要能够清晰明确，避免模糊和歧义，以便员工理解和执行。
- 可达成性：绩效目标要具备一定的挑战性，但又要有一定的可达成性，以激发员工的积极性。
3.与员工沟通确认目标：设定绩效目标之后，需要与员工进行沟通，确认他们对目标的理解和接受程度，并根据情况对目标进行适当调整。
4.跟踪和反馈：在员工开始执行绩效目标之后，需要对其进行跟踪和反馈，及时了解其进展情况和存在的问题，并给予必要的指导和支持。
5.总结和评估：绩效目标完成之后，需要进行总结和评估，对员工的绩效进行全面的评估，明确其达成情况和存在的问题，为后续的绩效考核做准备。
三、绩效目标设定的要点1.与员工的个人发展目标相结合：绩效目标的设定应该和员工的个人发展目标相结合，使员工感受到自身价值的提升和成长。
2.符合SMART原则：绩效目标设定应该符合SMART原则，即具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、达成性(Achievable)、相关性(Relevant)和时限性(Timely)。
管理学中的员工绩效管理与企业目标
管理学中的员工绩效管理与企业目标在当今竞争日益激烈的商业社会中，企业成功的关键在于拥有高效能的员工。
因此，企业需要通过员工绩效管理来确保员工的高绩效，从而实现企业目标。
本文将探讨在管理学中，员工绩效管理如何与企业目标相互作用。
一、员工绩效管理的定义员工绩效管理是指通过使用一系列的工具和技术，为员工设定明确的目标和期望，并评估他们的绩效表现，以便为员工提供反馈，鼓励员工的工作表现，增强员工的工作动力和满意度，提高企业的绩效和竞争力。
员工绩效管理是一个持续的过程，包括以下环节：1. 目标设定：为员工设定明确的目标和期望，这些目标和期望应当与企业目标相符合。
2. 绩效评估：评估员工的绩效表现，包括对员工的工作成果、工作能力、工作态度等维度进行评估。
3. 反馈及改进：为员工提供反馈，指出员工表现的优点和不足之处，并鼓励员工对自己的工作表现进行改进。
二、员工绩效管理的作用1. 确保工作的目标和期望与企业目标相符合员工绩效管理能够使员工清楚地了解自己的工作目标和期望，并使员工将个人目标与企业目标相一致。
这可以确保员工的工作成果与企业目标相符合，从而推动企业实现其战略目标。
2. 激励员工通过员工绩效管理可以对员工进行积极的反馈，表彰员工的优秀表现，从而提高员工的工作动力和满意度。
同时，如果员工的绩效不足，也可以通过员工绩效管理来为其提供必要的改进和支持，帮助员工更好地完成工作任务。
3. 促进企业的改进员工绩效管理能够帮助企业识别出工作中存在的问题和不足之处，并为企业提供具体的改进建议，从而帮助企业加强自身竞争力。
三、员工绩效管理与企业目标的相互作用1. 员工绩效管理服务于企业目标员工绩效管理的目的是为了提高员工绩效，从而改善企业的绩效和竞争力。
因此，员工绩效管理必须紧密地与企业目标相结合。
企业目标可以作为员工绩效管理的依据和指导，从而使员工的绩效目标与企业目标相一致，为企业的成功做出贡献。
2. 企业目标支持员工绩效管理企业目标可以为员工绩效管理提供支持和指引。
团队管理中的目标导向与绩效管理
团队管理中的目标导向与绩效管理在现代社会中，团队合作已成为组织成功的重要因素之一。
为了使团队能够高效运作和取得良好的绩效，目标导向和绩效管理是不可或缺的要素。
本文将探讨团队管理中的目标导向以及如何有效进行绩效管理。
一、目标导向目标导向是指团队根据组织的使命和愿景来明确和设定目标，以此激励团队成员的行为和努力。
具体来说，目标导向需要以下几个方面的内容：1.明确的目标设定：团队应该与组织的目标相一致，确保每个成员都清楚他们的角色和责任。
这将为团队提供一个明确的方向，并激发成员的积极性和主动性。
2.可衡量的目标：目标必须是具体和可衡量的，以便团队可以评估自己的进展并做出必要的调整。
例如，制定一个明确的销售目标，如每月增加10%的销售额，可以帮助团队明确努力的方向。
3.挑战性的目标：目标应该具备一定的挑战性，能够激发团队成员的成长和发展。
过于简单的目标可能导致团队的不满和失去积极性，而过于艰巨的目标可能会给团队带来不必要的压力。
4.目标的共享和沟通：团队成员应该共同了解团队的目标，并与其他成员进行有效的沟通和协作。
这将帮助团队成员更好地理解他们在团队中的作用，以及如何以最佳方式实现共同的目标。
二、绩效管理绩效管理是指通过明确的目标和评估机制对团队和个人的绩效进行管理和提升。
以下是有效进行绩效管理的几个关键要点：1.制定明确的绩效标准：绩效标准应该与团队的目标相一致，并具备可衡量性。
例如，销售团队的绩效标准可以根据销售额、新客户获取等指标进行评估。
2.定期进行绩效评估：团队应该定期评估自己的绩效，以确保目标的达成和发现问题。
评估可以通过定期的会议、个人报告和绩效评估工具等方式进行。
3.提供反馈和奖励机制：在评估绩效的同时，团队领导应该提供及时的反馈，并给予合适的奖励和激励措施，以鼓励团队成员保持良好的工作表现。
4.持续的发展和培训：绩效管理不只是评估和奖励，还应该关注团队成员的发展和提升。
团队领导应该为团队成员提供培训和发展机会，以提升他们的能力和绩效。
目标管理与绩效管理的区别与联系
绩效管理与目标管理的关系绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
目标管理的概念最早由著名的管理大师德鲁克提出的，其基本思想是，企业的使命和任务必须转化为目标，公司目标分解转化为部门目标，部门目标分解为个人的目标，部门和个人有了明确的目标后，在适宜的约束激励机制下，部门和个人会朝着完成目标的方向努力，管理者根据部门和个人目标完成情况进行考核评估和奖惩，这种机制下保证了组织目标的实现。
二者关系可以这样说：目标管理是绩效管理推行的前提之一设定绩效目标是绩效管理的第一步，目标设定的合理与否直接决定着评价结果的好坏，很多企业绩效考核推行不下去的根本原因在于目标设定的不合理，有的很容易达到绩效目标，有的因为受到外部环境以及企业内部条件的限制无论如何努力也达不到绩效目标。
在薪酬与绩效挂钩的薪酬体系中，往往会产生内部不公平。
那么如何科学合理的制定绩效目标并使目标得到贯彻执行呢？目标管理不失为一个非常有用的工具，目标管理构成了有效绩效管理的基础。
目标管理的优越性体现为使各级员工更加清楚了组织的目标，对企业的长期发展充满信心，另外使各级员工能清楚自己对所在部门、整个公司的价值贡献，激发员工创造更大的价值，其次通过长短期目标的平衡，促使部门或个人维护企业长期利益与短期利益的平衡。
目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段，一般如下操作：首先预定企业的经营目标。
目标提出可以采用从上而下法，也可采取从下而上法。
从上而下法，目标由上级提出，再同下级讨论；从下而上法，目标由下级提出，由上级批准。
总之无论哪种方法，企业领导必须根据企业的使命和长远发展战略，正确评估企业经营面临的外部环境以及内部条件后，和各级管理者协商确定企业目标。
目标与绩效管理
目标与绩效管理TargetAndPerformanceManagement第1讲企业管理变革概述企业管理现实情况中存在的两个问题▪为什么我们一年到头辛辛苦苦工作，却往往不能获得上司、同事、老板和客户的认同？▪今天的企业仅靠“勤奋”和“拼命”是否足够？提醒您：企业执行力薄弱甚至缺失的表现许多企业内部文山会海式的管理模式使得管理人员的工作经常停留在部署任务、提出要求上，至于任务是否完成、要求是否贯彻却少有人问津；制度上了墙，规章成了册，可是我行我素者仍不乏其人；战略规划前景诱人，可是真正付诸实施却并非易事，半途而废者也并不鲜见。
这些都是企业执行力薄弱甚至缺失的具体表现。
企业管理的系统发展战略规划规范化管理人力资源管理市场营销管理资本运营管理公司战略、竞争战略、职能战略、品牌战略、信息分析、资源配置、核心竞争力关键词：可持续发展！核心流程、组织结构、工作流程、部门描述、岗位描述、规章制度、管理控制关键词：数字化管理！目标管理、绩效管理、薪酬激励、任职资格、岗位价值、人才招聘、企业培训关键词：企业文化！市场分析、营销策略、营销组织、营销链分析关键词：品牌内涵！财务预算、成本费用、企业信用、投资决策、债务重组、收购兼并各级管理者工作侧重侧重的不同内容企业各级管理者工作侧重 企业高层：A、发展规划；B、执行控制；企业中层：A、目标计划；B、团队建设；企业基层：A、计划实现；B、信息反馈。
以往与现代企业管理重心的区别图1-3以往企业管理重心的总结以往企业管理的重心领导——服从命令；层级——坚决执行；经验——模仿照搬；公平——统对平均；资格——论资排辈。
表现形式：自上而下。
图1-4 现代企业管理重心的归纳现代企业管理的重心教导（领导）——成立学习型组织； 团队（层级）——构筑共同的愿景； 创新（经验）——变革、危机管理； 绩效（公平）——考核、绩效管理； 能力（资格）——竞岗、末位淘汰。
表现形式：360度全位。
目标管理与绩效管理
关系：目标管理是绩效管理的基础，绩效管理是实现目标管理的手段。
目标管理的定义和内容：《中国企业管理百科全书》是这样定义的：“目标管理：让企业管理人员和工人亲自参加工作目标制定，在工作中实行‘自我控制’并努力完成工作目标的管理制度。
”《最新企业管理大辞典》则是这样定义的：“目标管理系统乃是一种广泛被一般企业所爱用的一种管理程序。
在此程序下，上司与下属将联合设定组织的共同目标及确定每一个人对预期成果的责任范围。
目标管理并不仅仅是一种方法，首先应是一种管理哲学，它特别适用于对高级管理人员的管理，所以，它也是“管理中的管理”。
目标管理的理论哲学精髓就是它的主动性、创造性和条理性。
目标管理优点集中于“计划的有效工具”、“使组织明确”、“诱导工作执行”、“控制的最佳指南”、“使管理绩效的评价成为可能”、“个人承诺”、“展开有效的控制工作’等方面。
德鲁克的目标管理理论注重发挥员工的才干和热情、重视人的行为、尊重人格，并且假设人是愿意工作和愿意取得成就的。
1．德鲁克目标管理的主要内容。
德鲁克认为，“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。
”因此，目标管理是以目标为基础或以目标为指导的一种管理体系。
德鲁克从三个方面阐述了目标管理模式的结构。
(1)全单位、全过程、多层次的目标管理体系。
目标管理是吸收了企业全体人员参与目标管理实施的全过程。
(2)运用四大原则，在八大领域中确立目标。
“确立目标”是目标管理中非常重要、而且不易解决的一个问题。
德鲁克对此提出了一种有效的方法，即分别确定每个领域内要衡量的是什么以及衡量的标准。
八个需要设定具体的目标领域是：市场营销、创新、人力资源、财务资源、物质资源、生产率、社会责任和利润要求。
德鲁克分析了制定目标时需要坚持的主要原则：一是制定目标要具体化：二是制定目标要具有超前性；三是制定目标要具有平衡性；四是制定目标还要注意目标之间的逻辑顺序。
(3)目标管理注重整体绩效和自我控制。
绩效目标与管理制度
绩效目标与管理制度一、绩效目标的概念和意义绩效目标是组织在一定时期内达成的目标，是对组织绩效要求的具体表述，是实现组织使命和愿景的具体体现。
绩效目标的设定对于组织的持续发展和成功至关重要，它可以帮助组织明确目标、指导管理、评价绩效和激励员工。
通过制定明确的绩效目标，组织可以提高员工的工作效率和工作质量，增强组织的竞争力，实现组织的长期发展目标。
在今天的竞争激烈的商业环境下，企业要想在市场上立于不败之地，就必须制定明确的绩效目标，不断提高绩效水平，追求卓越。
只有通过制定合理的绩效目标，才能更好地调动员工的积极性和创造性，使其全力以赴，实现组织的战略目标。
二、绩效目标的制定原则1. 与组织战略目标一致。
绩效目标应该与组织战略目标相一致，互相支持，相互促进。
只有这样，才能确保绩效目标的实现能够为组织的长期发展做出贡献。
2. 明确具体。
绩效目标应该具体明确，不能模糊不清，不能含糊其词。
只有这样，员工才能清楚自己的工作重点和目标，才能更好地投入到工作中去。
3. 可量化。
绩效目标应该具有可量化的特点，即可以通过一定的指标和数据来评价和度量。
只有这样，才能实现绩效目标的客观评价和比较。
4. 可达性。
绩效目标虽然应该是具有挑战性的，但也要合理可达。
不能过于理想化，让员工感觉无法实现，这样只会削弱员工的工作动力和信心。
5. 可测评。
绩效目标应该是可以被测评的，即可以通过一定的评价机制和方法去评价员工的绩效。
只有这样，才能确保员工的绩效评价客观公正。
三、绩效管理制度的建立与发展绩效管理制度是组织实现绩效目标的手段和方法，它是支撑绩效目标实现的制度保障。
有效的绩效管理制度可以帮助组织明确绩效目标，激励员工，提高工作效率，增强组织的竞争力。
建立完善的绩效管理制度是组织实现绩效目标的重要保障，也是实现组织长期发展的必要条件。
1. 绩效评价体系。
建立科学合理的绩效评价体系是绩效管理制度的基础，只有通过科学的评价方法和指标，才能实现对员工绩效的准确度量和评价。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
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现代管理修炼
—目标与绩效管理讲座
钟青林 教授
主任 武汉大学现代企业文化研究中心
湖 北 省 领 导 与 管 理 研 究 所 所长 武 汉 企 业 文 化 研 究 会 副会长
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2017/9/13 1 WHU-Copyright By ZhongQinglin
一. 对人类管理方式的反思
பைடு நூலகம்
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（二）传统制度管理方式其功能遇到的困境 1.制度不再是万能的 2.区域经济已被打破 3.同心圆文化模式已被改变 4.中国人的价值观念已不同以往 5.中国社会日趋国际一体化
2017/9/13 3 WHU-Copyright By ZhongQinglin
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（三）现代管理重心的转移 1.从对物的管理转向对人的管理 2.从以制度为核心的管理转向文化管理 3.从对组织变革转向对员工行为的改变
2017/9/13 14 WHU-Copyright By ZhongQinglin
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2. 目标管理的特点
重视人的因素 目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制 度，也是一种把个人的需求和组织目标结合起来的管 理制度。 建立目标锁链与目标体系 目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐 级分解，转换为各部门、各员工的分目标。 重视结果 目标管理以目标制定为起点，以目标完成情况的评估 为终点。工作结果是评估目标完成情况的依据，成为 评估绩效的唯一标准。
2017/9/13 5 WHU-Copyright By ZhongQinglin
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施能够减少成本，并不一定能改善绩效。他们 只是提供了改善绩效的机会，真正能使组织绩 效提高的是组织成员的行为改变。在这种情况 下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效 评价不足的基础上，于20世纪70年代后期，提 出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90 年代早期，随着对人力资源管理理论和实践研 究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可 的人力资源管理过程。
2017/9/13 10 WHU-Copyright By ZhongQinglin
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（三）绩效管理对组织的战略意义
绩效管理可以促进员工的发展
利用绩效管理构建核心竞争力的提升 绩效管理能够有效地避免冲突
（四）绩效管理在人力资源管理中的定位
与工作分析的关系 与薪酬体系的关系 与人员甄选的关系
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结论：
绩效管理的思想是用绩效管理来保证员 工绩效的提升，绩效管理不应该简单地被 认为仅仅是一个测量和评估的过程，而应 该是管理者和员工之间创造相互理解的途 径，鼓励员工提高他们的自身绩效，促进 他们的自我激励。
2017/9/13 8 WHU-Copyright By ZhongQinglin
2017/9/13 6 WHU-Copyright By ZhongQinglin
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2. 绩效管理思想发展过程中的分歧
绩效管理是管理组织绩效的系统
代表人物：英国的罗杰斯和布瑞德鲁普 绩效管理是管理员工绩效的系统 代表人物：艾恩斯沃斯.奎因 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系 统
2017/9/13 7 WHU-Copyright By ZhongQinglin
2017/9/13
4
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二. 何为绩效管理
（一）绩效管理思想的演变
1. 绩效管理思想的提出
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各
国都面临着越来越激烈的竞争。为了提高自己 的竞争力，许多组织都在探索提高生产力和改 善组织绩效的有效途径。组织结构调整、组织 裁员、组织扁平化、组织分散化，成为当今组 织变革的主要趋势。但是，实践证明，上述措
(一)人类管理理念的发展
经济人 古典经验管理 人际环境管理 以人为本管理 知识人 文化管理
古典科学管理
社会人
农业时代 农业经济 工业时代 工业经济
文化人
信息时代 知识经济
结论：今天中国的企业不是缺少资金和技术，而是先进的管理理念。
2017/9/13 2 WHU-Copyright By ZhongQinglin
三. 绩效管理的基础：目标管理
的人 基力 础资 源 管 理 体 系 中 绩 效 管 理
2017/9/13
企业战略目标 人力资源规划
目标管理
职位轮廓
工作分析
绩效指标形成
人员招聘选拔
绩效管理 薪酬体系
职位评估
培训与开发
13 WHU-Copyright By ZhongQinglin
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（一）目标管理的基本含义
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（二）绩效管理与绩效考核的差异
1. 从定义上看
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开
放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产 出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行 为。 绩效考核是指一套正是的结构化制度，用来衡量 评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果, 了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织 的共同发展。
1. 含义
“目标管理”的概念最早是由管理大师德鲁克在
1954年提出的。他认为：并不是有了工作才有目标， 而是相反，有了目标才能确定每个人的工作，企业 的任务必须转化为目标。因此，管理者必须通过目 标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定了组 织目标后，必须对其进行有效地分解，转变成为部 门以及个人目标。管理者根据分目标完成的情况， 对下属进行考核、评估和奖惩。
2017/9/13 9 WHU-Copyright By ZhongQinglin
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2. 两者的根本区别
绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个
系统中的一部分。 绩效管理是一个过程，注意过程管理，考核是一 个阶段性总结。 绩效管理有着完善的计划、监督和控制手段，绩 效考核只是提取绩效信息的一个手段。 绩效管理注意能力培养，而绩效考核只注意成绩 的大小。
与培训开发和人力资源规划的关系
2017/9/13 11 WHU-Copyright By ZhongQinglin
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（五）影响绩效管理实施的因素
文化传统
管理理念
企业发展战略
领导者的自身素质
2017/9/13
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