2020MPA课程 第四章 非营利组织的人力资源管理
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中国非营利组织的人力资源管理
非营利组织的绩效考核和激励机制可能不如企业完善，导致员工工作积极性和满意度降低。
绩效考核与激励难题
优化招聘策略
加大招聘力度，利用社交媒体、招聘网站等多元化渠道吸引人才；同时，关注员工留任，提供良好工作环境和待遇，降低流失率。
根据员工需求和组织发展目标，制定有针对性的培训计划，提高员工专业素质和技能水平；鼓励员工参加外部培训和分享会，拓宽视野。
02
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，全面评价组织绩效。
基本薪酬
根据岗位职责、工作经验、学历等因素，设定合理的基本薪酬水平。
福利待遇
提供完善的社会保险、住房公积金、节日福利等，提高员工满意度和忠诚度。
绩效薪酬
将个人或团队绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效。
06
CHAPTER
设定明确的绩效指标，定期对员工进行绩效评估，给予优秀员工奖励和晋升机会；同时，关注员工个人需求，提供多元化的激励方式。
明确组织使命和价值观，通过内部宣传、培训和活动等方式，增强员工对组织文化的认同感和归属感；鼓励团队协作和沟通，化解价值观冲突。
完善培训体系
建立绩效考核和激励机制
强化组织文化建设
04
多元化与包容性
倡导多元化和包容性理念，关注员工多样性需求，打造具有吸引力和竞争力的雇主品牌。
社会责任与可持续发展
强化社会责任意识，关注员工福祉和社会环境变化，推动组织可持续发展。
灵活用工与共享经济
适应灵活用工和共享经济趋势，探索多种用工模式和合作关系，满足组织和员工的多元化需求。
数字化与智能化
借助大数据、人工智能等技术手段，提高人力资源管理的效率和精准度，实现数字化与智能化转型。
绩效考核与激励难题
优化招聘策略
加大招聘力度，利用社交媒体、招聘网站等多元化渠道吸引人才；同时，关注员工留任，提供良好工作环境和待遇，降低流失率。
根据员工需求和组织发展目标，制定有针对性的培训计划，提高员工专业素质和技能水平；鼓励员工参加外部培训和分享会，拓宽视野。
02
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，全面评价组织绩效。
基本薪酬
根据岗位职责、工作经验、学历等因素，设定合理的基本薪酬水平。
福利待遇
提供完善的社会保险、住房公积金、节日福利等，提高员工满意度和忠诚度。
绩效薪酬
将个人或团队绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效。
06
CHAPTER
设定明确的绩效指标，定期对员工进行绩效评估，给予优秀员工奖励和晋升机会；同时，关注员工个人需求，提供多元化的激励方式。
明确组织使命和价值观，通过内部宣传、培训和活动等方式，增强员工对组织文化的认同感和归属感；鼓励团队协作和沟通，化解价值观冲突。
完善培训体系
建立绩效考核和激励机制
强化组织文化建设
04
多元化与包容性
倡导多元化和包容性理念，关注员工多样性需求，打造具有吸引力和竞争力的雇主品牌。
社会责任与可持续发展
强化社会责任意识，关注员工福祉和社会环境变化，推动组织可持续发展。
灵活用工与共享经济
适应灵活用工和共享经济趋势，探索多种用工模式和合作关系，满足组织和员工的多元化需求。
数字化与智能化
借助大数据、人工智能等技术手段，提高人力资源管理的效率和精准度，实现数字化与智能化转型。
非营利组织的人力资源管理讲解
由于非营利组织在服务领域、运行方式及生存环境等方面 的差异，上述两类人员在不同非营利组织中的构成是不同的。
比尔· 盖茨基金会：不需要志愿者 ；全部成员为支薪员工 国际透明组织：较少使用志愿者 红十字会：相当倚赖志愿者 国际灾难志工组织：成员全是志愿者
பைடு நூலகம்
一般而言，在从事社会发展、市民倡导、环境保护、 基金运作的专业性组织中，支薪员工的构成比例较高，志 愿者较少；而在一些专门提供慈善救助、灾难救助、会员 服务的慈善、宗教团体中，志愿者参与所占的比重较大， 支薪员工较少。 然而，不管支薪员工与志愿人员的具体比例如何， 第三部门的这种特殊的人员构成方式，既为公民参与社会 公益活动提供了平台和渠道，也为非营利组织自身挖掘人 力资源，发挥自己在建立公民秩序、维护社会公正方面的 作用，降低了社会投入和经济成本。
7.2非营利组织的雇员激励制度
多元化的人员激励机制 1. “经济人假设” 2. 借鉴商业组织的人员管理方式 3. 精神与物质激励的结合
7.3 志愿者管理
志工，义工 1. 志愿者人力资源规划 （1）分析使用志愿者的可能性 （2）进行志愿者工作分析
通过分析界定任务中每一项工作的必要性,并决定志愿者 工作间的关系以及职位胜任资格； 根据工作分析所获得的资料,组织可以拟出一份摘要式的、 简洁的工作说明书,并由此制定志愿者服务手册。
美国政府将和平队视为“以人民对人民”为基础的美国 价 值观念在全世界最完美的表达。即使在冷战结束后，关于 增加和平队活动经费和扩大和平队规模的法案都能在国会 以绝对优势获得通过。政界的普遍重视和冷战结束后以来 对美国相对有利的国际环境,使和平队获得更大发展空间。 和平队独立设置的两个项目:危机应急队(Crisis Corps) 和世界智慧学校(World Wise Schools)就是比较引人注目的 例子。前者招募归国的和平队志愿者前往发生自然灾害或 “人道主义灾难”的地区,帮助当地社会进行重建工作;后者 则 提供一个机会,让美国青少年通过归国的和平队志愿者、通 过分散在世界各地的和平队志愿者,对世界不同种族、文化 和地理有直接的了解。同时让美国的在校生通过互联网、电 视会议、教师在线指导、教室里演说等方式分享志愿者的经 历,较好地发挥了和平队在促进美国对其他国家文化了解中 的作用。两个项目从国外国内两个角度进一步扩大了和平队 的影响和声望。
非营利组织的人力资源管理.pptx
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2019-10-14 谢谢关注
导言
资源对于非营利组织的营运是不可或缺的一 环；大致而言，「资源」可以分成有形资源 与无形资源，有形资源象是财力资源、物力 资源、人力资源；无形资源象是专业技术、 对外的社会关系与组织声誉等。
有形资源往往会直接影响到非营利组织的运 作，尤其「人力资源」(human resource)则显 得格外重要。因为当组织成立之后，其成功 或失败都关乎到人的因素，而员工素质与发 展也会直接影响组织的发展，所以组织对于 人员的安排与分配是首要的任务，为了避免 将不适任的人放在不适当的位置上，就凸显 出人力资源管理在组织的重要性。
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会影响到其所提供的服务质量。此外，不同 于公家机关的用人习性和稳定的薪酬，以及 私人企业有明确的升迁管道或奖酬，非营利 组织由于本身较缺乏诱因，且人力与资源都 相当有限，因此强调将人才做最有效之配置。
非营利组织的人力资本属于「知识型员工」 的服务业，拥有专业知识的人才是组织的主 要资源，所以在变迁快速的社会，非营利组 织也需要变革，找寻具有创新的员工注入新 的活力。
人力资源管理对于非营利组织之重要性在于，非
营利组织所制造的财货与服务，通常很难以执行
例行任务的方式去完成，并且很难对其加以评估，
所以非营利组织很需要有技术的人员来协助组织，
亦显示出人力资源管理课题对非营利组织之重要
性。
20
非营利组织是属于高度人力密集的事业特质， 假若没有足够的人力，工作便很难推行，更
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2019-10-14 谢谢关注
第一节 人力资源管理的相关概念
5
2019-10-14 谢谢关注
传统人事管理与人力资源管理之区别
对于人的管理，管理学早期称为「人事管理」。 传统人事管理一般是指处理例行的招募、甄选、 任用、训练、薪资、报酬、福利、考勤等传统上 有关人事的相关事项。
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导言
资源对于非营利组织的营运是不可或缺的一 环；大致而言，「资源」可以分成有形资源 与无形资源，有形资源象是财力资源、物力 资源、人力资源；无形资源象是专业技术、 对外的社会关系与组织声誉等。
有形资源往往会直接影响到非营利组织的运 作，尤其「人力资源」(human resource)则显 得格外重要。因为当组织成立之后，其成功 或失败都关乎到人的因素，而员工素质与发 展也会直接影响组织的发展，所以组织对于 人员的安排与分配是首要的任务，为了避免 将不适任的人放在不适当的位置上，就凸显 出人力资源管理在组织的重要性。
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会影响到其所提供的服务质量。此外，不同 于公家机关的用人习性和稳定的薪酬，以及 私人企业有明确的升迁管道或奖酬，非营利 组织由于本身较缺乏诱因，且人力与资源都 相当有限，因此强调将人才做最有效之配置。
非营利组织的人力资本属于「知识型员工」 的服务业，拥有专业知识的人才是组织的主 要资源，所以在变迁快速的社会，非营利组 织也需要变革，找寻具有创新的员工注入新 的活力。
人力资源管理对于非营利组织之重要性在于，非
营利组织所制造的财货与服务，通常很难以执行
例行任务的方式去完成，并且很难对其加以评估，
所以非营利组织很需要有技术的人员来协助组织，
亦显示出人力资源管理课题对非营利组织之重要
性。
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非营利组织是属于高度人力密集的事业特质， 假若没有足够的人力，工作便很难推行，更
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第一节 人力资源管理的相关概念
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传统人事管理与人力资源管理之区别
对于人的管理，管理学早期称为「人事管理」。 传统人事管理一般是指处理例行的招募、甄选、 任用、训练、薪资、报酬、福利、考勤等传统上 有关人事的相关事项。
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針對人力資源管理之定義，各學者皆提出不同的 定義解釋，在本章中分成國外學者與國內學者二 方面來整理，分述如下：
Tips:能力—可以知道能夠做多少？意願—可以知道要不
要做？態度—可以知道會做多好？
關老爺跟赤兔馬。伯樂與良駒（千里馬）
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2020-6-7 谢谢阅读
國外學者的定義
Byars & Rue ：為提供和協調組織的人力資源而設 計的活動。
績效評估 : 持續評估個人或團體對組織之貢 獻，並向相關人員溝通評估之結果，評估的 方法可能不盡相同，但皆是為了決定接下來 的訓練，此可作為晉升獎懲之依據。
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人力資源管理之功能
綜合上述，人力資源管理的功能或目的可以 從組織與員工二方面來分析：
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對企業組織而言：人力資源管理可以營造 良好的工作和學習環境，激勵組織員工向 上求進以達到提源管理之定義
在對「人力資源管理」下定義之前，應先針對 「人力資源」做一解釋。
2020-6-7 谢谢阅读
所謂人力資源就是組織內所有與員工有關的資源， 包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵。由 人力資源的定義中可發現，舉凡組織員工的所有 一切都包括在內，藉此可推敲出人力資源管理的 面向是相當廣泛的。
R. S. Schuler ：係經由各種管理的功能，促使人力資源 做有效的運用，以達成組織的目標。
A. W. Sherman ：係負責組織人員的招募、甄選、訓練 及報償等功能的活動，以達成個人和組織的目標。
R. W. Mondy ：是經由各種的技術與方法，有效地運 用人力資源來達成組織目標的活動。
Armstrong ：為運用策略與一致性的途徑來管理組織最 有價值的財產──員工，藉由員工個別或集體的努力， 以達成組織的目標。
非营利组织管理概论非营利组织的人力资源管理.pptx
现代人力资源管理与开发
• 特点：突出“人”的核心地位，强调以刺激、激励和引导人的行为 为主要任务，促使组织的人力资源发挥最大的效能。
• 内涵：涉及组织开展活动和组织自身发展中的招人、用人、留人等 重要方面。
第2页/共53页
非营利组织采取人力资源管理的原因
1. 吸收不适合的人来从事工作，出现高的流动率； 2. 属下员工工作不尽力； 3. 在无效的面谈上浪费大量的时间； 4. 属下员工感觉自己得到的报酬 和组织中其他人相比不公平或不公正； 5. 由于缺乏对员工共的培训而是组织效率受损；
第32页/共53页
注意
以相对轻松的方式进行，避免考试的感觉和压抑 感。 客观地讨论部属的优缺点，避免言过其实。 避免把应该赞美或批评的事保留到下次才提出。 批评中肯，同时提出改进意见。 慎重填写考核表，并与相关经理人员沟通。 考核的真正目的在于激励优秀员工
第33页/共53页
7.5 授权
• 授权是非营利组织人力资源管理中非常重要的机制。 • 管理以为着一种责任，管理者必须对其部下的成败负责。 • 一个好的管理者要懂得授权。 • 授权将在组织内部形成良性的互信和互动，有利于组织的治理，同时促进组织的成长，也带动组织中的个
第21页/共53页
•录用
录 用 程 序
第22页/共53页
7.4 绩效评估
绩效评估
指收集、分析、评价和传递有关员工在其工 作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息 情况的过程。
绩效评估的前提条件：
一是员工充分了解他们自己的绩效标准。 二是主管人员对员工进行反馈、开发与
激励，以帮助员工弥补绩效不足或者继续按照更 高的标准工作，目的都是为了提高绩效。
第40页/共53页
报酬制度的制定收到外在和内在因素的影响。 外在因素包括：劳动力市场的供需关系和竞争状况，地区和行业特点与惯例，当地生活水平，国家的法令与法
• 特点：突出“人”的核心地位，强调以刺激、激励和引导人的行为 为主要任务，促使组织的人力资源发挥最大的效能。
• 内涵：涉及组织开展活动和组织自身发展中的招人、用人、留人等 重要方面。
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非营利组织采取人力资源管理的原因
1. 吸收不适合的人来从事工作，出现高的流动率； 2. 属下员工工作不尽力； 3. 在无效的面谈上浪费大量的时间； 4. 属下员工感觉自己得到的报酬 和组织中其他人相比不公平或不公正； 5. 由于缺乏对员工共的培训而是组织效率受损；
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注意
以相对轻松的方式进行，避免考试的感觉和压抑 感。 客观地讨论部属的优缺点，避免言过其实。 避免把应该赞美或批评的事保留到下次才提出。 批评中肯，同时提出改进意见。 慎重填写考核表，并与相关经理人员沟通。 考核的真正目的在于激励优秀员工
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7.5 授权
• 授权是非营利组织人力资源管理中非常重要的机制。 • 管理以为着一种责任，管理者必须对其部下的成败负责。 • 一个好的管理者要懂得授权。 • 授权将在组织内部形成良性的互信和互动，有利于组织的治理，同时促进组织的成长，也带动组织中的个
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•录用
录 用 程 序
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7.4 绩效评估
绩效评估
指收集、分析、评价和传递有关员工在其工 作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息 情况的过程。
绩效评估的前提条件：
一是员工充分了解他们自己的绩效标准。 二是主管人员对员工进行反馈、开发与
激励，以帮助员工弥补绩效不足或者继续按照更 高的标准工作，目的都是为了提高绩效。
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报酬制度的制定收到外在和内在因素的影响。 外在因素包括：劳动力市场的供需关系和竞争状况，地区和行业特点与惯例，当地生活水平，国家的法令与法
非营利组织的人力资源管理教材
•
•第一节 非营利组织的人力资源Байду номын сангаас理概述
一、非营利组织的人力资源管理
指以非营利组织的人力资源为主要分析对象
，研究管理机关依据法律规定对非营利组织所属 的人力资源进行规划、录用、任用、工资激励、 培训、考核等管理活动和过程的总和。
•1、受雇的专职人员 •2、志愿人员
•
区别：
1、工作动机不同 2、待遇不同 3、对组织的认同程度 4、在组织内职业生涯阶梯的连续性和断裂性
•
二、非营利组织人力资源管理特点
（一）公共性 （二）服务性
•1、在人力资源管理中，应特别 强调价值体系和使命感对员工的 激励和凝聚作用。
•
•2、非背利组织的人力资源管 理者应重视和自觉运用管理 伦理．并将其与日常的人力 资源管理相结合。
❖非营利组织和企业一样，其人力资源管理的核心内容包括招人、用人和留人， ❖但非营利组织具有较高的理想性，强调通过人力资源管理实现组织的宗旨。
2、 工作扩大化。工作扩大化实质是增加员工 应掌握的技术种类和扩大操作工作的教量，日的在 于消除专业化带来的消极影响，提高员工的满意度 。
•
3、工作轮换。工作轮换指让员工先后承担 不同的工作，定期从一个岗位转到另一个岗位 ：这样做使员工有更强的适应能力，保持对工 作的新鲜感，对组织全局有更全面的把握。
•
同素异构原则
在人力资源管理中，管理者围绕组织目标 ，应注意寻求比较理想的人与人、人与事之间 的组合方式，通过组织、协调、控制等手段， 将其有不同能力的个体以适宜的形式整合在一 起，使组织整体功能大于各部分之和，从而取 得最佳绩效。
•
如何实现1+1>2：知识、年龄、能力、性格、 关系
•第一节 非营利组织的人力资源Байду номын сангаас理概述
一、非营利组织的人力资源管理
指以非营利组织的人力资源为主要分析对象
，研究管理机关依据法律规定对非营利组织所属 的人力资源进行规划、录用、任用、工资激励、 培训、考核等管理活动和过程的总和。
•1、受雇的专职人员 •2、志愿人员
•
区别：
1、工作动机不同 2、待遇不同 3、对组织的认同程度 4、在组织内职业生涯阶梯的连续性和断裂性
•
二、非营利组织人力资源管理特点
（一）公共性 （二）服务性
•1、在人力资源管理中，应特别 强调价值体系和使命感对员工的 激励和凝聚作用。
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•2、非背利组织的人力资源管 理者应重视和自觉运用管理 伦理．并将其与日常的人力 资源管理相结合。
❖非营利组织和企业一样，其人力资源管理的核心内容包括招人、用人和留人， ❖但非营利组织具有较高的理想性，强调通过人力资源管理实现组织的宗旨。
2、 工作扩大化。工作扩大化实质是增加员工 应掌握的技术种类和扩大操作工作的教量，日的在 于消除专业化带来的消极影响，提高员工的满意度 。
•
3、工作轮换。工作轮换指让员工先后承担 不同的工作，定期从一个岗位转到另一个岗位 ：这样做使员工有更强的适应能力，保持对工 作的新鲜感，对组织全局有更全面的把握。
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同素异构原则
在人力资源管理中，管理者围绕组织目标 ，应注意寻求比较理想的人与人、人与事之间 的组合方式，通过组织、协调、控制等手段， 将其有不同能力的个体以适宜的形式整合在一 起，使组织整体功能大于各部分之和，从而取 得最佳绩效。
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如何实现1+1>2：知识、年龄、能力、性格、 关系
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第一節 人力資源管理的相關概念
5
谢谢你的观看 谢谢你的观看
傳統人事管理與人力資源管理之區別
對於人的管理，管理學早期稱為「人事管理」。 傳統人事管理一般是指處理例行的招募、甄選、 任用、訓練、薪資、報酬、福利、考勤等傳統上 有關人事的相關事項。
而人力資源管理則除了處理傳統的員工的任用、 訓練、績效評估、薪資報酬等事項之外，更進而 參與企業策略的制定，所以人力資源管理除了處 理一般性的人事業務外，更增加了策略性的功能， 使其功提升至高層、積極的角色。
9
之定義如下：
人力資源管理之定義
谢谢你的观看 谢谢你的观看
在對「人力資源管理」下定義之前，應先針對 「人力資源」做一解釋。
所謂人力資源就是組織內所有與員工有關的資源， 包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵。由 人力資源的定義中可發現，舉凡組織員工的所有 一切都包括在內，藉此可推敲出人力資源管理的 面向是相當廣泛的。
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導言
資源對於非營利組織的營運是不可或缺的一 環；大致而言，「資源」可以分成有形資源 與無形資源，有形資源像是財力資源、物力 資源、人力資源；無形資源像是專業技術、 對外的社會關係與組織聲譽等。
有形資源往往會直接影響到非營利組織的運 作，尤其「人力資源」(human resource)則顯 得格外重要。因為當組織成立之後，其成功 或失敗都關乎到人的因素，而員工素質與發 展也會直接影響組織的發展，所以組織對於 人員的安排與分配是首要的任務，為了避免 將不適任的人放在不適當的位置上，就凸顯 出人力資源管理在組織的重要性。
人力資源管理之定義
綜合上述諸位學者之看法發現，人力資 源管理著重在於從人性的立場來看組織 員工的行為，不但重視員工的成果表現， 而且亦要求在工作過程中主管與員工如 何建立互動關係及積極的激勵，希冀組 織與員工都能相互成長。
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第一節 人力資源管理的相關概念
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傳統人事管理與人力資源管理之區別
對於人的管理，管理學早期稱為「人事管理」。 傳統人事管理一般是指處理例行的招募、甄選、 任用、訓練、薪資、報酬、福利、考勤等傳統上 有關人事的相關事項。
而人力資源管理則除了處理傳統的員工的任用、 訓練、績效評估、薪資報酬等事項之外，更進而 參與企業策略的制定，所以人力資源管理除了處 理一般性的人事業務外，更增加了策略性的功能， 使其功提升至高層、積極的角色。
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之定義如下：
人力資源管理之定義
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在對「人力資源管理」下定義之前，應先針對 「人力資源」做一解釋。
所謂人力資源就是組織內所有與員工有關的資源， 包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵。由 人力資源的定義中可發現，舉凡組織員工的所有 一切都包括在內，藉此可推敲出人力資源管理的 面向是相當廣泛的。
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導言
資源對於非營利組織的營運是不可或缺的一 環；大致而言，「資源」可以分成有形資源 與無形資源，有形資源像是財力資源、物力 資源、人力資源；無形資源像是專業技術、 對外的社會關係與組織聲譽等。
有形資源往往會直接影響到非營利組織的運 作，尤其「人力資源」(human resource)則顯 得格外重要。因為當組織成立之後，其成功 或失敗都關乎到人的因素，而員工素質與發 展也會直接影響組織的發展，所以組織對於 人員的安排與分配是首要的任務，為了避免 將不適任的人放在不適當的位置上，就凸顯 出人力資源管理在組織的重要性。
人力資源管理之定義
綜合上述諸位學者之看法發現，人力資 源管理著重在於從人性的立場來看組織 員工的行為，不但重視員工的成果表現， 而且亦要求在工作過程中主管與員工如 何建立互動關係及積極的激勵，希冀組 織與員工都能相互成長。
简述非营利组织的人力资源管理体系
简述非营利组织的人力资源管理体系
1非营利组织的人力资源管理体系
非营利组织的人力资源管理体系是指，采用系统方法和可衡量的策略去管理非营利组织内部的人力资源，以最大化地支持机构实现其使命和目标。
人力资源管理是组织发展和成功实现目标的关键因素之一，尤其在非营利组织中，人力资源管理体系已经为组织领导者提供了一种管理和规划其人力资源的方式。
该体系被认为是非营利组织管理发展和功能的基础，可为组织的成功提供充足的人力资源。
首先，非营利组织的人力资源管理体系聚焦于招聘和职员流程制定，包括应聘人员后来如何受教育和培训。
此外，组织根据不同职位的需要确定与工作关联的薪酬和福利等支持措施，以确保员工对工作的满意度和员工激励。
此外，非营利组织的人力资源管理体系还需要关注员工关系管理，以确保管理团队能够有效地沟通和合作。
最后，非营利组织的人力资源工作者必须时刻关注组织的发展需求，并根据它们来实施人力资源管理策略，以实现组织最大效益。
通过符合非营利组织战略目标的合理安排，联系不同职位之间的协作关系，全面评估工作环境和文化，并完善人力资源流程，非营利组织的人力资源管理即可有效地实施。
总之，非营利组织的人力资源管理体系是一种完整的解决方案，致力于为非营利组织的发展提供充足的人力支持。
它能够有效地规划和管理内部的职员，为组织的发展提供关键的支持，使其实现其使命和目标。
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需要上级批准 忠诚度、责任心 标准多元、模糊
自主管理
高层管理者需上级批准， 中层和基层员工以自主管 理为主
专业能力、创造力
责任心、奉献精神和专业 能力
标准明确、集中
受组织类型、发展水平和 任务特征影响，无固定的
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（四）非营利组织人力资源管理的构成体系
构成体系
基础性的人力资源管理 数量性的人力资源管理 质量性的人力资源管理 结构性的人力资源管理
24
养老先锋——方嘉珂
天津鹤童养老院
• 组织关注领域：健康、教育、扶贫 • 鹤童的宗旨与使命就是“帮天下儿女尽孝，
替党和政府分忧”。 • 5座专业老人护理院，20支护理团队中，护
理长全部系经过职业技能培训与鉴定的中 级以上养老护理员，护理员全部持有职业 资格证书。鹤童基本仿照的是德国专业老 人护理院的护理模式，从日本引进老年人 院舍照料的“七级护理分型”和“痴呆老 人五级护理分型”，仿照ISO9000标准设立 起来鹤童多种图文册表，包括老人入住个 案评估表、七日跟进表、康复与心理个案 记录、老人家属每月满意度调查表以及院 长管理手册等，从根本上保障了护理服务 的质量标准化。
报酬。
奥
招募流程主要是：申请人报名、材料审核、工作预
运
分配以及面试、初步确定岗位、发出录用通知、志愿者接 受任务、背景核实等步骤。最终签署承诺函的人员将正式
会
成为奥运会志愿者，在指定的岗位和时间为北京奥运会或
志
者残疾人奥运会提供志愿服务采取面授和远程教育两种培
愿
训形式
者
关于志愿者待遇：赛会期间会为志愿者提供午餐，
提供一个能与其他志愿者交流互动的平台 机构组织的联谊和集体旅行 与机构工作人员及服务对象的活动机会
提供相宜的社会福利及保险项目 工作的期限 强调组织内的职业化发展
安全舒适的工作环境 基本的物质生活保障
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志愿者的激励
组织内部激励
①激励方法 ②表彰制度
社会激励机制
社会荣誉激励机制 社会回报激励机制
（五）非营利组织的志愿者管理 志愿者是健康社会的“生命之血”
——Mark Malloch Brow （联合国开发计划署署长，2000）
30
志愿者对机构的意义
组织的大脑 – 愿景,使命,目标 组织的骨架 – 组织框架结构
组织的血肉 – 员工和志愿者
志愿者跟员工的不同 在于他们是流动的, 而这种流动性赋予了他们 作为新鲜血液的独特魅力
26
提升管理者综合素养
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四、结构性的人力资源管理
人员年 龄结构
学历 结构
职称 结构
专职 结构
28
深圳壹基金公益基金会2011年1月 11日揭牌成立，王石担任壹基金执行 委员会主席。深圳壹基金理事会由李
连杰、周其仁、王石、马云、马蔚华、
马化腾、冯仑、柳传志、牛根生、周
惟彦、杨鹏共11人组成。 29
力和体力劳动能力的人的总和，包括质量和数量两方面。
• 非营利组织人力资源管理的目标：
• 吸引、招募合适的潜在员工；激励员工；留住所需的员工； 提高组织效率，改进工作质量；帮助员工在组织内发展。 特别是，以人为本的人力资源管理要求把人视为核心资源， 非营利组织要把帮助员工在组织内发展作为人力资源管理 的重要目标，以激励其发挥潜能。
05 供求平衡
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二、数量性的人力资源管理
公开公平、因事择人、成本控制原则
员工招募
内部、外部招募的渠道
人才甄选 对候选人的甄别和筛选
正式合同签订、员工适应管理、
员工录用 岗前培训、员工试用、正式任用
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三、质量性的人力资源管理
员工 培训
基础知识、专业知识、工作价值观的培训 使命感、责任感道德感、忠诚感培训
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• 万达在1994年成立了中国第一个企业 义工组织。到现在为止我们在全国有917个 义工分站，义工人数超过10万人。万达企 业入职聘用时有一条规定，只要你愿意参 加万达到企业来，必须自动承诺你参加义 工，如果不接受这条我们也就不录用你了， 在续签合同时也是一样，而且要求成为义 工以后每年至少一次
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北京奥运会的赛会志愿者大概是7万人，残奥会志愿 者需要3万人。两个加起来是10万人左右。赛会志愿者的 要求是：在2008年4月，也就是说在招募工作截止时必须 年满18岁，第二是遵守中国的法律法规；第三是有一定外 语基础，可以进行交流。另外，像媒体运行等专业志愿者
必须有媒体运营从业经验。
从做志愿者角度上讲，必须是自觉、自愿参加，不讲
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推荐人要求
• 在NGO、学术、媒体、商业等领域，有10年 以上工作经验，有一定影响力的社会人士
• 对被推荐人的道德, 品质, 能力和潜力有较深入 的了解
• 能如实的提供自己与被推荐人的基本信息和推 荐理由, 并能接受通过电话或面谈等方式了解、 调查被推荐人的情况
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黄庆委
•
【事迹简介】
•
他在大学创办济南大学新野
招
交通方面，使用志愿者证件免费乘坐公共交通工具。正在
募
考虑给志愿者上保险，为志愿者提供专用服装。海外和外
地志愿者参加志愿服务，要求其自己承担交通往返的费用
和北京住宿服务费用。
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志愿者的微笑是北京最好的名片
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讨论 如何进行志愿者的动员?
志愿者服务条例志愿者 服务条例.doc
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2014年8月1日，青岛市志愿服务学 院在青岛职业技术学院成立。学院成立 后，将按照每年培训1000人的目标，由 青岛市政府和青岛职业学院共同出资， 并接收社会捐赠，对志愿者骨干进行培 训。这是我国首座政府与高等职业技术 院校联合成立的志愿服务学院。
• 每一年在全集团评选100名优秀义工，表奖，好的 当做工作成绩一样的可以提拔。
• 每年出一本《万达故事》，当然是创新的、工作 好的等等，其中也包括一部分义工，也把它编成 故事，而且每个故事都有主角有照片，现在已经 出了十多本，一人一本，发给每一位员工。
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• 银杏伙伴成长计划是一个资助青年人去突破成长 上的瓶颈，成为推动某一公益领域发展的领袖型 人才的长期计划。其主要资助对象为草根机构的 领导人或创始人，也不排除学者、媒体人、个体 行动者和未来的NGO领导人。该计划同时倡导社 会各界一起支持公益人才、搭建人才成长的支持 体系。必备条件有20-40岁的中国公民，在当前 的工作领域有2年以上的公益实践。
学等学科影响
学、心理学、工程技
术等学科影响
政治回应与社会公平
利润最大化
主要关注中、微观层次
主要受管理学、政治学、 心理学、社会学等学科影 响 公共利益和个人利益兼顾
公共利益优先
个人利益优先
公共利益和个人利益兼顾
稳定优先
效率优先
稳定与效率同步
硬管理
软、硬管理兼有
软管理
招考录用和监管环节
开发和使用环节
绩效考核和薪酬管理环节
员工 绩效 评估
员工 薪酬 管理
Байду номын сангаас
设计合理的评估体系附件2：百分制 学院教师本科教
学质量考核实施细则 2014.12.4.doc
评估方法、绩效面谈政管学院教学工作量计算
办法2015.1.16 - 副本.doc
薪酬构成、薪酬决策山东青岛某民办学校教师
薪酬制度.doc
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绩效面谈方法
1、BEST法则： 所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按 照以下步骤进行： ① Behavior. description （描述行为） ② Express consequence（表达后果） ③ Solicit input（征求意见） ④ Talk about positive outcomes （着眼 未来）
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• 定点帮扶：万达南宁项目公司的义工站， 因为这个义工站常年帮扶一个希望小学， 活动做得有声有色，这个义工站被评为广 西的示范义工组织。
• 创新活动：搞心灵之旅，每年每一个地方 公司找一个贫困地方访问一次，这个活动 坚持了差不多十年。
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• 自己企业的网站、月刊、手机报，每周都要求报 道慈善义工的特色活动，当然大家有投稿，万达 没有手机报，有自己的网站，每周要报道。
己的价值观和理念进入组织，对组织和主管有着 比对企业更高的期待，这使非营利组织的人力资 源管理显得更为复杂。
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一、非营利组织资源动员与管理
（一）人力资源的构成与动员机制 非营利组织的人力资源管理包括 有酬员工和志愿者两大类
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（二）非营利组织人力资源管理的特点
• （1）在人力管理策略上更强调价值体系和 使命感的作用。
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一、基础性的人力资源管理
• （一）人力资源规划（供给与需求）
• 1、影响因素 • （1）组织战略目标 • （2）内部资源输入 • 资金预算、组织目前的人力资源 • （3）外部环境 • 人力资源竞争和短缺状态
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2、人力资源规划的步骤
01 环境分析 现状分析 02
03 需求分析 外部供给预测 04
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志愿活动的动机
• 精神追求 • 社会使命 • 知识学习 • 价值实现 • 人生体验 • 心理完善
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志愿者的动机 [美]琼·E·派恩斯《公共和非营利组织的人力资
源管理》
内部和外部双重回报激励了志愿者。 内部回报是指由工作自身带来满足感、成就 感和接受挑战的感觉。外部回报则是指组织给予 志愿人员的利益。
农村发展促进会，成为全国影响
力最大的公益社团之一；他创办
绿行齐鲁公益环保服务中心，为
省环保厅监控污染数据提供重要
参考；他创办山东公益创新平台，
让全省的民间公益组织遍地开花；
他建立青州市爱家公益服务中心，
为乡镇青少年和老人提供公益服