欲知新动向,先学旧规则
初一历史下第2课从“贞观之治”到“开元盛世”练习题(含答案)
初一历史下第2课从“贞观之治”到“开元盛世”练习题(含答案) 第2课从“贞观之治”到“开元盛世”1．在隋末农民大起义中，原镇守太原的隋朝官僚李渊趁机起兵。
618年称帝，建立唐朝，定都长安。
2．626年，李世民即位，次年改年号为贞观，他就是历史上著名的唐太宗。
3．贞观时期在政治上，进一步完善三省六部制，增加科举考试科目，进士科逐渐成为最重要的科目。
4．唐太宗先后击败东、西突厥，加强了对西域的统治。
知识点二女皇武则天 5．武则天改国号为周，她是中国历史上唯一的女皇帝。
6．她大力发展科举制，创立殿试制度。
知识点三开元盛世 7．唐玄宗继位后，在贤相姚崇和宋�Z 的辅佐下，实行了一系列改革。
8．其在位前期，唐朝的国力达到了前所未有的强大，进入了鼎盛时期，历史上称为“开元盛世” 。
材料一则天太后践祚临朝，欲收人心，尤务拔擢，开汲引之门，进用不疑，求访无倦，非但人得荐士，亦许自举其才。
所荐必行，所举辄试……课责既严，进退皆速，不肖者旋黜，才能者骤升，是以当代谓知人之明，累朝赖多士之用。
――陆贽：《陆宣公翰苑集》材料二政启开元，治宏贞观。
9．材料中的“则天太后”是谁？材料中主要反映了她哪方面的特点？武则天。
重用人才，知人善任。
10．材料二中的这句话是什么意思？为什么这样评价？为后来的开元盛世开辟了道路，弘扬了“贞观之治”。
武则天的统治期间，继续推行唐太宗的政策，使唐朝社会经济进一步发展，国力不断增强，在唐朝历史上占有重要地位。
随堂巩固案1．“唐高祖，起义师，除隋乱，创国基。
二十传，三百载，梁灭之，国乃改。
”下列与唐高祖有关的是（ C ）①开通运河②太原起兵③长安称帝④重用魏征 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 2．（福州市中考）电视剧《贞观长歌》再现了唐朝贞观年间社会经济的繁荣景象，当时在位的皇帝是（ B ） A．隋文帝 B．唐太宗 C．武则天 D．唐玄宗3．（湛江市中考）唐太宗的政绩中，最为后人所称道的是（ B ） A．革新政治，完善制度 B．知人善任，虚怀纳谏 C．轻徭薄赋，劝课农桑D．戒奢从简，力倡节约 4．在第六届上海国际艺术节开幕式上，京剧艺术表演家尚长荣扮演京剧《贞观盛事》中一位耿直进谏的名臣。
传习录(全文)
传习录《传习录》，哲学著作，作者是中国明代哲学家、宋明理学中心学一派的代表人物王守仁（字伯安），世称阳明先生。
此书记载了他的语录和论学书信。
传习一词源出自《论语》中的传不习乎一语。
徐爱录徐爱引言先生于大学格物诸说，悉以旧本为正，盖先儒所谓误本者也。
爱始闻而骇，既而疑，已而殚精竭思。
参互错综，以质于先生，然后知先生之说，若水之寒，若火之热，断断乎百世以俟圣人而不惑者也。
先生明睿天授，然和乐坦易，不事边幅。
人见其少时豪迈不羁，又尝泛滥于词章，出入二氏之学。
骤闻是说，皆目以为立异好奇，漫不省究。
不知先生居夷三载，处困养静精一之功，固已超入圣域，粹然大中至正之归矣。
爱朝夕炙门下，但见先生之道，即之若易，而仰之愈高。
见之若粗，而探之愈精。
就之若近，而造之愈益无穷。
十余年来，竟未能窥其藩篱。
世之君子，或与先生仅交一面，或犹未闻其馨欬，或先怀忽易愤激之心，而远欲于立谈之间、传闻之说，臆断悬度。
如之何其可得也？从游之士，闻先生之教，往往得一而遗二。
见其牝牡骊黄，而弃其所谓千里者。
故爱备录平日之所闻，私以示夫同志，相与考正之。
庶无负先生之教云。
门人徐爱书。
门人徐爱录〔1〕爱问：“‘在亲民’，朱子谓当作新民。
后章‘作新民’之文似亦有据。
先生以为宜从旧本‘作亲民’，亦有所据否”？先生曰：“‘作新民’之‘新’，是自新之民，与‘在新民’之‘新’不同。
此岂足为据？‘作’字却与‘亲’字相对。
然非‘亲’字义。
下面治国平天下处，皆于‘新’字无发明。
如云‘君子贤其贤而亲其亲。
小人乐其乐而利其利’。
‘如保赤子’。
‘民之所好好之。
民之所恶恶之。
此之谓民之父母之类’。
皆是‘亲’字意。
‘亲民’犹孟子‘亲亲仁民’之谓。
亲之即仁之也。
百姓不亲，舜使契为司徒，敬敷五教，所以亲之也。
尧典‘克明峻德’便是‘明明德’。
‘以亲九族’，至‘平章协和’，便是‘亲民’，便是‘明明德于天下’。
又如孔子言‘修己以安百姓’。
‘修己’便是‘明明德’。
‘安百姓’便是‘亲民’。
灵活变通的名言
灵活变通的名言导读：经典名言灵活变通的名言1、法与时移，而禁与治变。
2、不入于法，则散乱无纪；不出于法，则拘迂王而以尽文章之变。
3、游手好闲会使人心智生锈，机遇无处不在，换一种眼光看问题，学会变通与创新。
4、尊新必威，守旧必亡。
5、取其法度，兼以巧思。
6、以往圣之法治将来，譬犹胶柱而调瑟。
7、人不应该一成不变，只有换位思考灵活变通，才能看到不同的风景。
8、机智是随着智慧而来的。
9、不能发挥的机智是一种疾病。
10、处理事情之前怎样思虑比较合适：思虑的方式和处理事情的方式相反。
凡事要先看规定，合乎规定才可以去做。
不合规定，要先研究有什么能变通的。
不能变通，最好改变事情以符合规定。
如果有困难，最好和上级商量求谅解。
合理合法，还要考虑可能产生后遗症。
11、真正的机智从来不使我们发笑。
12、动静屈伸，唯变所适。
13、宁可湿衣，不可乱步。
14、变则新，不变则腐；变则活，不变则板。
15、我们有无产阶级道德，我们应该发展它，巩固它，并且以这种无产阶级道德教育未来的一代。
16、如果你追踪机智，结果却会抓住愚蠢。
17、规矩备具，而能出于规矩之外；变化不测，而亦不背于规矩之外。
18、守法度，有高出法度外之眼光；循法度，有超出法度外之道力。
19、既有师法，又有变通。
20、自己不能胜任的事情，切莫轻易答应别人，一旦答应了别人，就必须实践自己的诺言。
21、法在心头，泥古则失。
22、自觉心是进步之母，自贱心是堕落之源，故自觉心不可无，自贱心不可有。
23、生活中的很多事情，只要你变通一下思维，就可以变不可能为可能。
从成功学的角度讲，没有不能实现的事情。
学会变通思维，你将会走出精彩的人生乐章。
24、圣人苟可以强国，不法其故；苟可以利民，不循其礼。
25、法待人而后行，事因时为变通，若徒墨守旧章，拘牵浮议，则为之而必不成，成之而必不久。
26、固执己见的人往往做错事。
27、机智的主要用处是教我们与没有它的人相处得很好。
28、变者，法之至也。
张之洞劝学篇
张之洞劝学篇张之洞劝学篇张之洞劝学篇是对洋务派和早期改良派基本纲领的一个总结和概括，历来评价甚高。
下面我们在好好阅读一下吧。
序昔楚庄王之霸也，以民生在勤箴其民，以日讨军实儆其军，以祸至无日训其国人。
夫楚当春秋鲁文宣之际，土方辟，兵方强，国势方张，齐晋秦宋无敢抗颜行，谁能祸楚者!何为而急迫震惧，如是之皇皇耶?君子曰：不知其祸则辱至矣，知其祸则福至矣。
今日之世变，岂特春秋所未有，抑秦汉以至元明所未有也。
语其祸，则共工之狂，辛有之痛，不足喻也。
庙堂旰食，乾惕震厉，方将改弦以调琴瑟，异等以储将相，学堂建，特科设，海内志士，发愤搤捥，於是图救时者言新学，虑害道者守旧学，莫衷於一。
旧者因噎而食废，新者歧多而羊亡;旧者不知通，新者不知本。
不知通则无应敌制变之术，不知本则有非薄名教之心。
夫如是，则旧者愈病新，新者愈厌旧，交相为愈，而恢诡倾危乱名改作之流，遂杂出其说以荡众心。
学者摇摇，中无所主，邪说暴行，植流天下。
敌既至无与战，敌未至无与安，吾恐中国之祸，不在四海之外，而在九州之内矣!窃惟古来世运之明晦，人才之盛衰，其表在政，其裹在学。
不佞承乏两湖，与有教士化民之责，夙夜兢兢，思有所以裨助之者。
乃规时势，综本末，著论二十四篇，以告两湖之士，海内君子，舆我同志，亦所不隐。
内篇务本，以正人心，外篇务通，以开风气。
内篇九：曰同心，明保国、保教、保种为一义，手足利则头目原，血气盛则心志刚，贤才众多，国势自昌也;曰教忠，陈述本朝德泽深厚，使薄海臣民咸怀忠良，以保国也，曰明纲，三纲为中国神圣相传之至教，礼政之原本，人禽之大防，以保教也：曰知类，闵神明之胄裔，无沦胥以亡，以保种也;曰宗经，周秦诸子，瑜不掩瑕，取节则可，破道勿听，必折衷於圣也;曰正权，辨上下，定民志，斥民权之乱政也;曰循序，先入者为主，讲西学必先通中学，乃不忘其祖也，曰守约，喜新者甘，好古者苦，欲存中学，宜治要而约取也;曰去毒，洋药涤染，我民斯活，绝之使无萌拚也。
幼儿园班级管理的心得体会和收获
幼儿园班级管理的心得体会和收获作为一名幼儿教师，每天面对一群孩子。
因此，认真做好班级的管理工作，让班级工作井然有序就显得尤为重要了。
那么，教师在面对繁琐而紧张的教育学活动时，要怎样做才能二者兼顾呢？假期看了《幼儿园班级管理》这本书后就自己的观点谈几点思考：一、幼儿园常规创建的必要性（一）幼儿教育的需要在幼儿教育中，“常规教育”就是为了同时实现幼儿园的复育和教育目标，使幼儿开朗又有序就是常规教育的目的之一，幼儿常规的平衡就可以确保幼儿在园身心健康、开朗的蜕变。
（二）幼儿发展的需要俗话说：“三岁看见旧。
”正表明幼儿期就是构成和培育较好素质的最佳时期。
幼儿园不仅对幼儿展开教育，也在为幼儿构成较好的个性品质，并使之为今后的一生踢不好基础。
二、班级管理中教师的职责和地位每天都和那些天真、调皮的孩子们在一起。
只要和幼儿关系密切，最能够关上局面的就是“情”，而班级的管理中，情更应当就是始终横跨其中的主线。
对幼儿必须努力做到：关怀、和睦、慈爱。
（一）给幼儿多一点关爱、理解和体贴做好班级管理工作需要正确地处理好各方面的关系（二）搞幼儿的好朋友教育家赞可夫说过：就教育工作效果来说，很重要的一点要看师生之间的关系如何。
我认为在当今教育中，这种重要的师生关系应是一种平等、和谐的朋友关系。
在新《纲要》中明确指出：教师应成为幼儿学习活动的支持者、合作者、引导者。
其次，教师必须和幼儿平等待人，与幼儿家访聊天，沦为幼儿最钟爱的听众。
（三）给幼儿慈母般的爱在自学和生活中，时刻把幼儿的利益放在第一位，特别注意从一点一滴的小事抓起，把温暖送至每个幼儿心头，从点滴的小事中逐渐使幼儿拒绝接受集体生活，使幼儿深感老师也存有一颗慈母心，时刻在关心、协助着他们，使快乐充满著整个班级，充满著幼儿的心房，并使幼儿感受到自学和蜕变的欢乐。
三、班级的日常教育教学工作方面：（一）对班级幼儿能够存有全面的介绍我觉得作为一名工作在第一线的教师，将班级常规带好的一个前提条件是对本班幼儿能有全面的了解。
河南省洛阳市宜阳县第一高级中学人教版必修三语文课件：第二单元 5杜甫诗三首(登高) (共1
当了一段时间的御史，又被贬逐到边远的南方。当了三年的 博士，懒懒散散，也没表现出什么政绩。命运和仇敌相谋合， 早晚总要遭逢失败的结果。冬天天气暖和，你的孩子还要叫 冷；年岁本来富饶，你的妻子还要喊饿。头发也光了，牙齿 也缺了，你就是死了，又于事何补呢？你不想一想这些，还 要来教训人，这是为什么呢？
分析课文第一部分：先生训示
称颂政治清明 有司选拔任用公正细致 对英才的教化得法 指出人才可以尽展其能的客观条件已经具备， 所以，只怕自己不成才，而不怕有司不明、 不公，勉励诸生 “进学”。
这段极力颂扬当今圣君贤臣的话，说他们千方百计网罗 造就人才有大功大德。说他们又公又明是障眼法，真正 用意是放一个破绽，让学生抓住把柄，当靶子打。
进学解
韩愈
学习目标
• 1．理解课文中的重点词语与句子。 • 2．理解文章“业精于勤荒于嬉，行成于
思毁于随”的观点及其对我们修业进德 的现实意义。 • 3．学习本文反话正说，巧于避忌，机智 得体的表达技巧。
教学重点:
• 1．理解课文中的重点词语与句子。 • 2．理解文章“业精于勤荒于嬉，行成于思毁
课文解读——第二段
言未既（（结结束束）），有笑于列者曰：先生欺余哉！弟子事 先生于兹有年矣。先生口不绝（（停停止止））吟于（（引引出出对对象， 不象译，） 不译六）艺之文，手不停披于百家之编；记事者必提其 要，纂言者必钩其玄；贪多务得，细大不捐；焚膏油以 继晷，恒兀兀以穷（尽）（年尽：）先生之业可谓勤矣。
1、【业精于勤】
2、【行成于思】
把握时机的谚语
把握时机的谚语导读：本文是关于把握时机的谚语，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！1、前机多为因循误，后悔皆以决断迟。
2、时不至，不可强生；事不究，不可强成。
3、人生最大的错误是不断担心会犯错误。
4、君子藏器于身，待时而动。
5、要是不能把握时机，就要终身蹭蹬，一事无成。
6、老是遇不上机会的人，最终总会走运。
7、败不可处，时不可失，忠不可弃，怀不可从。
8、明者因时而变，知者随事而制。
9、作诗火急追亡逋，清景一失后难摹。
10、善于等待的人，一切都会及时来到。
11、运气是镜子，照得最明亮时便碎了。
12、不要以为机会会第二次敲门。
13、只有愚者才等待机会，而智者则造就机会。
14、交酒肉朋友伤胃，交势利小人伤心。
15、良机只有一次，一但坐失，就再也得不到了。
16、如果良机不来，就亲手缔造吧。
17、当运气向你微笑时，赶快拥抱她。
18、知者善谋，不如当时。
19、你什么时候放下，什么时候就没有烦恼。
20、人们若是一心一意地做某一件事，总是会碰到偶然的机会的。
21、人生中最困难者，莫过于选择。
22、时则动，不时则静。
23、行动要看时机，开船要趁涨潮。
24、如果良机不来，就亲手创造吧。
25、朋友之间第一是理解，第二是平等。
26、当取不取，过后莫悔。
27、糟蹋了机会，怨不得别人，是你本身的事。
28、有好学识好技能，最容易交好运气。
29、没有哪个胜利者信仰机遇。
30、一个明智的人总是抓住机遇，把它酿成美好的未来。
31、自古天下事，及时难必成。
32、人生中最困难者，莫过于选取。
33、想哪天干，那天就是吉日。
34、机不可失，时不再来。
2025届高考语文专题复习论述类文本阅读训练题
论述类文本阅读阅读下面的文字，完成下面小题。
《红旗》十七期上，有篇王力先生作的《逻辑和语言》文章，在末尾有一段涉及胡子历史及古人对胡子的美学观问题，和我们搞文物全部常识不尽符合。
那段文章主要计三点：一、汉族男子在古代是留胡子的，身为男子必需留胡子。
二、古乐府《陌上桑》说：“行者见罗敷，下担捋髭须”，可见当时每一个担着担子走路的男子都是有胡子的。
三、胡子长得好算是美男子的特点之一，所以《汉书》称汉高祖“美须髯”。
如今试从文物方面来介绍些有关材料，或许可以说明下述几事：一、古代男子并不确定必需留胡子。
二、美须髯在某些时期多和英武有关，可并不确定算美男子，有较长时期且恰恰相反。
挑担子的绝不是每人都留胡子。
三、晋唐以来中年人或老年人，即或是名臣大官，也并不确定留胡子。
这风气始终接着到晚清。
首先可从商代遗留下的一些文物加以分析。
故宫有几件雕玉人头，湖南新出土一个铜鼎上有几个人头，另外传世还有几件铜刀、铜戈、铜钺上均有人的头形反映，殷商时期关于胡子状况，似乎还无什么确定必需规则。
而且胡子和个人身份地位关系还不大，因为安阳出土一个白石雕刻着花衣戴花帽的贵族，和另外一个手戴桎梏的陶制奴隶，同样下巴都是光光的。
春秋战国形象材料新出土更多了些。
山西侯马发觉两个人形泥范，是有确定身份的男子，还并不见留胡子的痕迹。
河南信阳长台关楚墓出土一个彩绘漆瑟，上面绘有些乐舞、狩猎场景和贵族人物形象，也不见有胡须模样。
近二十年湖南长沙大量出土战国楚墓彩绘木俑，男性中不论文武装扮，却多数都留有一点儿胡须。
但其中也有好些年纪大但并不留胡子的。
关于古代由商到汉，胡子去留实大有伸缩余地，并不受法律或确定社会习惯限制。
至于汉魏之际时代风气，则有更丰富的石刻、壁画、漆画、泥塑及小铜铸像可供参考。
特别具体地反映出很多劳动人民形象，极少见有留胡子的。
很难说当时每个挑担子的却人人必留胡子！其实魏晋以来有很长一段时期，胡子殊不受重视，以男子而具妇女柔媚姿态竟为一美的标准。
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欲知新动向，先学旧规则今天讲华为的“以奋斗者为本”，是一篇“命题作文”，主要做一些华为人力管理管理新动向的解读。
我们可以根据2014到2015年一年期间华为人力资源管理的一些新举措、新政策的演变，来了解华为怎样践行以奋斗者为本的管理哲学的。
今天人力资源管理年会的副标题是“颠覆与创新”，我觉得欲知新动向，首先要了解旧规则。
如果天天颠覆创新，我们可能会迷失方向。
以奋斗者为本是一个理念，所以华为人力资源管理体系的架构，以及以架构之上的一些所谓创新和优化，都是基于这样一种理念。
华为人力资源管理体系的打造，应该是从1997年的这篇文章——《全力创造价值，科学评价价值，合理分配价值》开始的。
在这篇文章里，我提出了一个人力资源管理理念：人力资源管理体系的构建要从价值创造、价值评价、价值分配开始。
当时我由于无知，不知深浅地提出了这一理论框架体。
其后，依据服务价值金链理论，给它定名为“华为人力资源管理价值链”。
在华夏基石管理咨询公司最近一次年会上，杨杜教授建议以我的名字为这个价值链体系命名，但我觉得这个体系也不算创新，也不能说有太大的价值，只能说感到欣慰。
这一理论框架得到了华为人力资源管理实践的验证，我想这是一个“小确幸”，我为这个模型得到了企业实践的验证而感到确幸。
一、基于人力资源管理价值链的人力资源管理实践建立人力资源管理的铁三角华为人力资源管理实践是依据价值评价、价值创造、价值分配来构建的。
如果说人力资源是一座大楼，那么这个体系的三个方面就是三个顶梁柱（如图）。
建立人力资源管理的“铁三角”——人力资源管理价值链价值创造创造价值就是各尽所能。
我们所谓的人力资源开发不就是把每个人的能力和潜能极大地开发出来吗？这可以归纳为三句话：团结一切可以团结的人，调动一切可以调动的积极性，挖掘一切可以挖掘的潜力。
按劳分配华为的人力资源管理，很重要的一点是按劳分配。
按劳分配到底按什么规律，在不同企业有不同的理念，也有不同实践。
事实上，很多企业并不是按劳分配，而是按年龄、按工龄、按学历、职称、职务来分配的，没有实现真正意义上的按劳分配。
当然，劳动也包括简单劳动和复杂劳动，复杂劳动就是我们说的按知识分配，是按简单劳动和复杂劳动进行分配的。
多劳多得多劳多得是常识，常识是不需要验证的。
那么华为所有的体系，无非是建立价值，无非是把我们党的理念、把邓小平改革开放的理念，或者一个新的思路去构架出来，实际上的核心还是分配价值，还是利益的问题。
如何凝聚17万员工，使他们都成为为组织出力的一员，这叫作“力出一孔”；而企业是功利组织，怎么让那些人为功利组织做贡献，这叫“利出一孔”。
所以华为人力资源管理体系的核心是解决了两个问题——力与利，这是一个导向性的体系。
“力出一孔，利出一孔，为国之道，一孔者王、二孔者强、三孔者弱、四孔者亡”——管子那么华为的人力资源管理体系也是按照价值创造、价值评价和价值分配规律来构建的，价值创造的核心是文化问题，所以他的组织结构和实践的流程也按照这样一个模型建构的。
这样的管理体系，是一块金刚石，我们很多企业的人力资源管理体系是一块石墨。
金刚石和石墨的组织元素相同，都是碳元素，差别就在于结构化。
怎样使碳元素结构化？我们看，华为的人力资源管理体系是相互连接的，他的碳元素是呈三角形排列的。
结构化的东西才会有力量，但很多企业的人力资源管理体系却是孤岛化、模块化，是摊大饼的模式，没有实现力量的整合。
二、基于人力资源管理价值链的华为人力资源管理体系华为人力资源管理体系的核心——评价体系华为人力资源管理的评价体系有三大块，其核心的核心是职位。
职位是很多人力资源管理的基础和平台，解决的是工作平台的问题，遗憾的是，很多企业并没有构建职位体系；任职资格是解决能力和资格的问题；然后是解决绩效的问题；这三大评价体系是相互分工又相互联接的，最终的结果要落实到薪酬，与薪酬相结合。
在这个结合的过程中，实际上华为没有任何创新，如果说创新，其实就是四个字：拿来主义。
其中，任职资格是从英国拿来的（NVQ）是国家职业资格（National Vocational Qualification），它来自一个国家；职位描述和职位评价是从合益咨询拿来的；绩效体系是来自于IBM，都来自于别人成功的实践。
华为所谓的创新就是把这三块结构化，形成了铁三角，相互不发生冲突，并且能够很好地相互匹配起来。
我们在这里看不到年龄、职称、职务、学历等等传统的内容，能看到的是做好绩效管理、产生绩效结果的基础。
做绩效首先要有平台、有岗位；第二必须有资格和能力；第三是必须要有成果来衡量，要有绩效标准来衡量，所以这一套体系的核心是评价与报酬的结合。
价值评价与价值分配相结合很多企业都会谈到，自己的薪酬有问题、激励有问题，但是他们并不知道，他们最大的问题不是薪酬制度的问题。
虽然各企业的薪酬制度是不一样的，没有可比性，但也没有哪个企业能认定自己的薪酬制度是世界一流的。
既然不是制度的问题，那么问题的核心出在哪里？问题的核心出在评价体系，评价体系的扭曲必然造成分配的扭曲，评价体系是大锅饭，薪酬必然是大锅饭，所以我们一再强调，人力资源体系的核心应该是评价体系。
评价体系不仅仅是KPI，它不能总是与KPI划等号，它是一个体系。
评价体系与报酬如何挂勾？华为的评价体系是这样：职位对应工资；资格决定晋升；绩效决定价值。
如果有的人在一个职位上能够长期保持高绩效，那么累计绩效就是持股，当然也可以通过期权的方式，但华为没有期权，因为她不是上市公司，华为实行的是员工持股计划。
今年，华为在员工持股的基础上，又加了一个TUP计划，所以现在的华为是员工持股+TUP，这是一种新的激励方式，来解决评价和分配的结合。
这样的报酬方式是基于评价的，而不是基于上下级关系，不是基于人格，也不是基于情怀的。
决定薪酬的三大要素：职位、绩效和文化，然后在这个基础上按照市场规律，保持公司薪酬水平在市场上的竞争力。
这也不是华为的原创，而是国际领先企业的通用原则。
根据这个原则，确定了我们薪酬体系中一个很重要的内容，叫“付酬要素”。
华为人力资源薪酬模型根据市场“价格”为相应的职位、资格和价值观付酬，真正实现“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度。
●由“评价分配制”转向“获取分享制”；●基于责任和贡献支付报酬，用制度保障奋斗者得到合理回报；●彻底摒弃回报与激励工龄、年龄、职称、职务、学历等不可激励的，且未被验证与绩效有直接关系的个人要素；●构建以保护效率而不是保障公平的激励与回报体系；●建立现代人力资源管理的正义。
我们的问题是，为什么要支付报酬？这是一个理念问题，也是一个政策问题，更是一个战略问题。
为什么支付报酬，实际上是激励性要素的复制，如果给华为的价值评价和价值分配定个性，那就是十六个字“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，由“评价分配制”转向“获取分享制”，这是华为在评价体系和报酬体系的一个重大变化。
过去是先评价，再分配，现在变成了按照一定的规则，先抢粮食再分享，是基于责任和贡献支付报酬。
当然，这套体系也必须有文化的支撑，由制度保证奋斗者得到合理的回报是这套体系的核心内容，也是他的核心理念。
不基于工具、年龄、职称、职务、学历等，因为这些因素是不可激励的，而且和绩效也没有很高的相关性。
没有数据证明人民大学毕业的学生一定比蓝翔技校学生的绩效高，学历只是进入职位的资格证明，可以用来构建保护效率，但不能保证基于公平的激励回报。
建立现代人力资源管理的正义在公司管理实践中，公平与效率往往存在矛盾。
到底是效率优先，还是公平优先？九零后的价值主张是可以忍受低工资，但是忍受不了不公平，从这个角度讲，效率和公平是一个政策性的选择。
我们人力资源的重要责任，就是建立现代人力资源管理的“三公原则”：公平、公正、公开。
我觉得在“三公”之上，还应该有一项重要的任务，就是要建立我们现代人力资源的正义，正义之师是不可战胜的。
什么是人力资源的正义？就是我们今天演讲的主题，以奋斗者为本，这就是正义。
如果我们让奋斗者吃亏，我们就失去了正义。
所以怎样在我们的制度建设上把我们的公司理念真正落地，可能是很重要也很艰难的工作。
●朱熹言：治国之要三：曰官人、曰信赏、曰必罚；●本人言：治企之要三：曰干部、曰激励、曰约束；●唐太宗说：国家大事，唯赏与罚。
赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。
夫为国之要，在于进贤退不肖，赏善罚恶；●吴某人说：企业大事，唯赏与罚。
赏当其劳，有能者自进；罚当其责，无能者咸退。
价值评价与价值分配的结合。
治国“三要”，也是人力资源管理的核心问题，实际上就是战略、激励和约束的问题。
治国之道和治企之道没有什么太大的差别，因为国家和企业都是组织，我们的管理对象都是人力资源，所有的核心问题就是激励机制、约束机制，激励人和约束人。
但是人也有两面性，一面是天使、一面是魔鬼，我们要激励天使的一面，约束魔鬼的一面。
过去我们堂而皇之的理念叫以人为本，但是如果笼统地谈以人为本，可能会引起误会，问题出在哪里？这个人是好人还是坏人？如果是坏人，我们还要以他为本吗？即使是好人，他身上有正能量也有负能量，我们以他的哪一种能量为本？所以华为的以人为本聚焦为以奋斗者为本，这是对以人为本理念的修正，更是一种激励。
华为人力资源管理四大新动向我们通过一些经过精简的公司管理文件的内容，主要以2014年到2015年期间为主，来了解一些华为公司的动向：●人力资源变革要为公司的大发展构筑强大而持续发展的动力机制，实现对基层作战管理团队的决策力和竞争力提升，基本作战单元的激励和其战斗力提升，以及机关的服务水平、能力的提升；●本次职位评估、人岗匹配及薪酬调整中，要不断减少非作业岗位的人员，提高公司总体运作效率、降低企业运作成本；●要使用熟悉战争和能服务胜利的人员来充实机关；●减增长：减人、增效、涨工资。
可以看出，华为是在做人力资源变革。
其变革的核心：第一，明确构建机制。
人力资源要为机制负责，要定立人事管理之规。
只有人力资源才能为企业建立强大的基石；第二，能力提升。
这个能力不是个人能力，更重要的是组织能力，个人能力是把短木板，可以取长补短，但是组织能力如果是短板，可能就会影响整体建设；第三，减少非作业岗位的人员、提高公司总体运作效率、降低企业运作成本；第四，要使用熟悉战争和能服务胜利的人员来充实机关。
所有的这一切变革，其目的无非就是三个字：减、增、长。
减人、增效、长工资。
现在很多国企管理人员都面临着降薪问题，我到国企讲课，他们叫我讲减薪情景下人力资源的激励问题，我觉得这是无法实现的。
想要降低成本，不能降薪，要减人、增效、涨工资，这就是任正非心中的梦想，叫“五三四”：五个人的活、由三个人干、发四个人的工资。
人力资源管理体系面临一个很重要的主旋律或者说关键词就是效率，增效是核心领域。