员工不能胜任工作的有关处理
员工不能胜任工作怎么处理
员工不能胜任工作怎么处理员工不能胜任工作，会对企业的工作效益造成影响。
当发现有员工不能胜任工作后，作为用人单位要怎么处理。
下面小编就给大家讲讲企业的处理方式，欢迎大家参考。
员工不能胜任工作的有关处理《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。
但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。
劳动法不胜任工作的定义《劳动合同法》第四十条规定，用人单位对于“不胜任工作”的员工可以解除劳动合同，但是并未对用人单位如何界定员工“不胜任”加以明确，司法实践通常结合以下因素判断：(1)岗位职责和考核标准是否公示;(2)考核过程是否公开公正;(3)劳动者工作表现不合格是否有明确的事实证据。
因此，用人单位在管理时应把上述三个因素作为基本条件，完善自身的考核制度、考核方式等;同时在操作时还需保留相关证据。
因用人单位承担举证证明劳动者“不胜任工作”的举证责任，在岗位职责和“不胜任工作”的标准未有明确规定的情况下，应提供明确的事实依据，如员工签字确认的其他表单文件、日常表现记录、客户投诉记录、录音录像等。
员工不能胜任工作的表现关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少h r专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。
因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
员工不能胜任工作方可被调整工作岗位
员工不能胜任工作方可被调整工作岗位调岗问题在用工过程中比较常见，也是用人单位感觉最头疼的问题之一。
因为一旦单方实施调岗，往往会引发劳动争议，法院判公司调岗违法的案件很多。
调岗的类型多样，有强行调岗、有协商调岗、有法定调岗、有约定调岗。
一、不能胜任工作情况下的调岗依据《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；上述条文虽然规定的是用人单位可解除劳动合同的情形，但实际上也是劳动者不能胜任工作用人单位可变更劳动者工作岗位的法律依据。
在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可对劳动者进行相应的技能培训，或者对劳动者的工作岗位进行相应的调整。
二、不能胜任工作情况下的调岗是否需双方协商一致法律给了用人单位调岗的依据，那么岗位变更是否需与劳动者协商一致？从劳动法和劳动合同法的表述看，当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以调岗，条文中并无调岗前需协商一致的要求。
关于这个问题，原劳动部曾经对此做过一个解释。
劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）规定，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
抛开上述依据，从常理上我们也可以做出判断无需取得劳动者同意。
不胜任岗位员工管理制度
不胜任岗位员工管理制度第一章总则第一条为规范不胜任岗位员工的管理，提高企业运营效率，保障员工权益，特制定本制度。
第二条不胜任岗位员工指在工作中表现能力不符合职位要求，影响企业正常运转的员工。
第三条本制度适用于所有岗位员工，包括全职、兼职和临时员工。
第四条企业应当依法保障员工的合法权益，严禁任何形式的歧视、辱骂或虐待员工。
第五条企业应当建立健全员工管理制度，明确员工的权利和义务，保障员工的合法权益。
第六条企业应当建立健全绩效评估制度，及时发现和解决员工表现不佳的问题。
第七条企业应当加强员工培训，提高员工的岗位能力和专业技能，为员工提供良好的发展平台。
第八条企业应当建立健全奖惩机制，激励员工优秀表现，惩罚不良表现。
第二章不胜任岗位员工管理程序第九条企业应当建立员工档案，记录员工的基本信息、工作表现和荣誉奖励等内容。
第十条企业应当定期进行员工绩效评估，包括工作态度、工作效率、工作质量等方面的考核。
第十一条如果发现员工表现不佳，应当及时进行面谈和指导，了解原因并提出改进意见。
第十二条如果员工经过一段时间的指导和改进仍然表现不佳，企业应当进行调岗、培训等措施，帮助员工适应新岗位。
第十三条如果员工经过多次调岗和培训后仍然表现不佳，企业应当考虑终止劳动合同，进行清退处理。
第十四条在进行清退处理前，企业应当严格按照法律程序，尊重员工的合法权益，尽量减少对员工的伤害。
第十五条如果员工对清退处理有异议，可以向企业提出申诉，企业应当及时进行调查并给予处理结果。
第十六条如果企业决定终止与员工的劳动合同，应当尽量给予员工合理的补偿和解决后顾之忧。
第三章不胜任岗位员工保障措施第十七条企业应当建立员工帮扶制度，对于表现不佳的员工进行指导和培训，帮助他们提高工作能力。
第十八条企业应当建立员工奖励机制，对于有出色表现的员工应当给予公正、合理的奖励。
第十九条企业应当建立员工投诉机制，鼓励员工对不公正待遇进行投诉，及时解决员工的问题。
员工不能胜任工作如何处理才能化解风险
员工不能胜任工作如何处理才能化解风险以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下吧，请问：1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？ A、有 B、没有2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？专家支招1：1、岗位说明书内容清晰易懂。
HR在修订岗位说明书时，将工作内容、目标、完成时间、工作地点、报告对象等等明确，将每日、周、月必做工作更出，以便新员工对照岗位说明书就可以大概知道自己做的工作，该做的工作。
2、常跟进下属工作情况，及时替下属解决困难，帮助其提升工作业务能力。
每一位新员工入职后，都需要有一定的磨合期，一般情况下都需要一个月左右，慢的可能需要三个月至半年。
所以在这段时间内，不旦要观察属下工作能力，还得要帮助他尽快融入到工作中去，若有需要帮助及时提供资源及指示方向，以便提升下属的执行能力及工作完成时效。
3、适时的绩效考核及工作评价很重要。
不管是新员工还是老员工，绩效考核很重要，一来可以考核员工的业绩达成情况，二来还可以激发员工的潜能，让优秀的员工更加优秀。
如果连续两个月绩效都不达标，那部门管理人员就得重视调查问题的原因，是考核标准问题还是员工能力问题，或是其他环境原因导致。
若答案是员工能力问题，那就培训教育或是劝退处理，辞退一般都是在试用期内进行的，避免试用期之后再提出员工不能胜任岗位工作。
一般情况下，员工不能胜任岗位工作的，用人单位在试用期之内就应作出判断，并且在试用期期间作出相应的培训教育措施，经过培训及调岗后，员工极不能胜任岗位工作者。
可以作辞退处理，前提是公司方需提供员工不能胜任之依据，以备员工不接受辞退申请仲裁举证用。
试用期是员工与用人单位双方考虑时间，在此段时间内员工充分发挥其能力，企业关注员工工作表现及其能力的表现。
如何对不能胜任的员工进行管理
如何对不能胜任的员工进行管理
1、制作工作标准并送达员工。
根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定,如果员工不能胜任原工作岗位,用人单位可以对其进行调岗或培训,调岗或培训后仍不能胜任工作的,用人单位解除劳动关系。
这就要求企业制定明确具体、且操作的工作标准,明确每个岗位的具体内容、任职资格及绩效标准。
2、对员工进行考核,做好记录。
员工工作过程中,对员工进行考核,考核所依据.的标准就是送达给员工的工作标准,同时做好考核记录,让员工在考核记录上签字,确保考核结果的有效性。
( 很多HR表示,如果考核不合格,员工不愿意签字,可以告诉员工,可以对于考核不认可签字主要是用于员工知晓此考核结果。
)
3、做调岗通知书,且送达给员工本人
若考核结果不合格,证明员工无法胜任本职工作,可以对其进行调岗或培训。
如果对员工进行调岗,需注意调岗的合理性。
所调岗位需比原岗位要求低或更适合员工的特点,不能为了排挤员工而故意调整难度系数更高的工作。
如果对员工进行培训,要注意培训的真实性。
同时做好培训记录,并要求员工签字。
4、再次考核,确认考核结果。
对员工调岗或培训后,员工工作-定时间,然后再按照新岗位的工作标准对其考核，考核结果员工签字知晓。
5、做解除劳动关系通知书并邮寄送达第二次考核，员工仍不能达到工作标准,则企业可以与员工解除劳动关系,将解除劳动关系的通知及时邮寄给员工。
工作不能胜任被企业辞退的补偿标准(一)
工作不能胜任被企业辞退的补偿标准(一)工作不能胜任被企业辞退的补偿标准作为劳动者，我们时刻需要关注自身的工作能力和水平，确保能够胜任自己的工作。
但是，如果因为某些原因导致我们不能胜任工作，那么企业有权选择解除合同。
在这种情况下，我们需要了解企业为我们提供的补偿标准。
工作不能胜任的定义首先，让我们明确工作不能胜任的定义。
工作不能胜任是指我们在工作中无法胜任负责的任务或职责，且经过培训和辅导仍无法满足企业的需求，严重影响了企业的生产经营活动。
补偿标准根据劳动法的规定，对于因工作不能胜任而被企业辞退的员工，企业需要给予相应的经济补偿。
具体的补偿标准如下：1.如果是因工作能力或素质问题无法胜任所在岗位，企业应该在辞退前提供一定的培训和辅导，以提高员工的岗位能力。
如果经过培训和辅导后仍无法胜任，那么企业可以选择解除合同。
在这种情况下，企业应该支付员工一个月的工资作为补偿。
2.如果是因疾病或意外受伤等原因导致工作不能胜任，企业应该给予员工带薪病假或休假，并承担员工的医疗费用。
如果员工因此无法胜任岗位而被辞退，企业应该支付员工一个月的工资作为补偿。
3.如果是因新技术、新工作内容等原因导致工作不能胜任，企业应该在辞退前提供相应的培训和辅导，并帮助员工适应新的工作内容。
如果员工经过培训和辅导后仍无法胜任岗位，那么企业可以选择解除合同。
在这种情况下，企业应该支付员工一个月的工资作为补偿。
注意事项在这里，需要特别提醒的是，作为员工，我们需要尽力避免因为工作能力问题而被辞退。
我们应该努力提高自己的岗位能力，积极参加培训和学习，确保自己能够胜任工作。
同时，如果企业为我们提供了培训和辅导，我们也需要认真学习和应用所学知识，以便更好地完成工作任务。
总结作为员工，我们需要了解自己的工作能力和水平，努力提高自身的岗位能力，以确保能够胜任工作。
如果因为工作能力问题而被辞退，我们也需要了解企业为我们提供的补偿标准，以维护自己的合法权益。
HR实战：员工不胜任情形的解决方案
HR实战：员工不胜任情形的解决方案一、员工不胜任定义及影响员工不胜任是指员工在工作中表现出无法满足工作要求或不能胜任工作岗位的情况。
这可能包括员工的工作技能不足、工作态度问题、个人能力短板等方面。
企业作为盈利主体，对于不胜任的员工应做出处理，如不处理，可能会对企业运转和经营造成不利影响如下：1.生产力和工作效率下降员工不胜任会导致生产力和工作效率下降。
员工无法胜任工作，可能会造成工作中的错误和疏漏使得生产过程出现停滞或效率低下。
这会直接影响到企业的生产效益和客户满意度。
2.员工士气低落员工不胜任会导致其他员工的士气低落。
其他员工可能会感到不满或失望，因为他们需要花费更多的时间和精力来弥补这些不胜任员工造成的损失这会影响整个团队的凝聚力和合作精神。
3.客户满意度下降员工不胜任会导致客户满意度下降。
客户对企业的产品或服务的质量和性能会有更高的期望，而员工不胜任往往无法满足这些期望。
这会导致客户流失和口碑下降，对企业形象和声誉造成不良影响。
4.增加成本和浪费员工不胜任会导致企业成本增加和浪费。
企业需要投入更多的资源和资金来支持这些员工的培训和提升，同时还需要承担因员工不胜任而产生的额外成本和损失。
这会直接影响到企业的经济效益和市场竞争力。
二、员工不胜任的处理方式当员工出现不胜任工作时，公司可以采取一系列措施来帮助员工改进工作表现或解决问题这可能包括:1.提供培训和支持公司可以提供必要的培训和支持，帮助员工提升工作技能和素质。
这可能包括提供专业技能培训、团队合作培训、领导力培训等。
2.调整工作岗位如果员工在原职位上无法胜任，公司可以考虑将其调整到其他适合的职位或岗位。
这样可以充分发挥员工的优势，提高工作效率和质量。
3.面谈和反馈公司可以安排与员工进行面谈，了解员工的工作表现和问题，并提供具体的反馈和建议。
这可以帮助员工认识到自己的不足之处，并采取措施进行改进。
4.激励和奖励公司可以设立激励和奖励机制，鼓励员工发挥潜能，提高工作表现这可能包括奖金、晋升机会、荣誉等奖励，以及相应的激励措施。
员工不胜任岗位职业暂行处理办法
员工不胜任岗位职业暂行处理办法1. 编制目的本文档的目的是为公司制定一种处理员工不胜任岗位职业的暂行办法，以保障公司的运营效率和员工的发展。
2. 定义- 员工不胜任岗位职业：指员工在岗位职业中，无法达到公司要求的工作能力和表现。
- 暂行处理办法：指在制定正式处理办法之前，暂时采取的处理措施。
3. 处理程序3.1 发现问题公司应该建立健全的绩效考核和监管机制，及时发现员工不胜任岗位职业的问题。
3.2 分析原因一旦发现员工存在不胜任岗位职业的问题，公司应该进行详细的原因分析，确定问题的具体原因和影响范围。
3.3 制定处理计划根据问题的原因和影响范围，公司应该制定具体的处理计划，并确定对应的暂行处理措施。
3.4 实施处理措施根据制定的处理计划，公司应该及时采取相应的处理措施，包括但不限于培训、调整岗位职责、辅导等。
3.5 评估效果实施处理措施后，公司应该进行效果评估，评估处理措施是否有效，是否需要进一步调整或纠正。
4. 相关责任4.1 上级领导责任公司的上级领导应当对员工不胜任岗位职业的问题负有责任，包括发现问题、分析原因、制定处理计划和实施处理措施等。
4.2 人力资源部门责任公司的人力资源部门应当配合上级领导，提供必要的支持和协助，确保处理措施的顺利执行。
4.3 员工个人责任员工本人也应当对自己的岗位职业能力负责，积极参与公司提供的培训和发展机会，努力提升自身能力。
5. 权益保障在实施暂行处理措施的过程中，公司应当遵守劳动法律法规，保障员工的合法权益，包括但不限于工资待遇、培训机会、职业晋升等。
6. 生效时间本暂行处理办法自公司颁布之日起生效。
7. 结论本暂行处理办法旨在帮助公司处理员工不胜任岗位职业的问题，保障公司的运营效率和员工的发展。
公司应当根据具体情况制定相应的处理计划，并在实施过程中确保员工的合法权益得到保障。
该办法自颁布之日起生效。
以上为员工不胜任岗位职业暂行处理办法内容。
如有需要，公司可在此基础上进一步完善和调整。
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员工不能胜任工作的有关处理
员工不能胜任工作的有关处理《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。
但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。
拓展：怎样才算不能胜任工作
关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少h r专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。
因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念。
因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等
为由认定其不能胜任工作，难以获得裁判部门的支持。
这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质而设定的。
由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进行考核以确定结果，这样的界定才容易被裁判部门认可。
如何设置工作指标
工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。
为了举证方便，笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。
具体可以从以下几个角度来设计：
一是工作量指标。
对基层员工，尤其是计件工，这样的指标较为可行;对销售人员也可以采取此类指标，比如每月完成多少客户的拜访，每月新开发多少客户等等。
二是工作品质指标。
例如产品不良率、报废率的控制指标，投诉数量的控制指标，工作差错的控制指标等，这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。
三是工作成果指标。
例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等，这类指标适合于研发、采购等岗位。
四是综合评价指标。
例如满意度评价、工作效率等。
对于难以和上述三类指标挂钩的岗位(如管理岗位)，可以考虑从综合评价方面设定不胜任指标，比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。
此外，为了发生纠纷时能确保赢得诉讼，在设置工作指标的
同时，还需要明确结果与指标存在多大差距时会被视为不能胜任工作，将予以培训或调岗。
比如，如果对某岗位员工考核的指标有6个，其中4个达标，2个不达标，这样是否可以认为员工不能胜任工作呢?如果不明确不能胜任的标准，则发生纠纷只能交由仲裁或法院依情理去判断，也就徒然增加了案件的不确定性。
值得注意的是，任务指标应当事先书面确定。
出于指标有效性的考虑，最好要求员工亲笔签署确认。
比如将指标作为劳动合同附件;或与员工另行签署kpi指标、目标责任状;或将各岗位的任务指标汇总成册，作为员工手册的附件由员工签署等。
如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话，也可选择通过集体协商，以集体合同形式体现。