中国石化企业战略和人力资源战略的协调
中国石油企业战略人力资源管理的策略分析
中国石油企业战略人力资源管理的策略分析【论文摘要】人力资源是企业最重要的资源,石油企业的人力资源管理需要与企业的长远发展战略相适应,实施战略人力资源管理。
本文在分析我国石油企业人力资源管理方面存在问题的基础上,提出了建立内外结合的战略人力资源管理策略。
【论文关键词】企业战略；人力资源；管理当前我国石油企业由于受传统管理体制的影响,在人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区,这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。
石油企业在建立现代企业制度的过程中,要实施自己的人力资源管理的竞争力,必须彻底打破原有的用人制度,建立新的人力资源管理机制,最大限度地发挥人力资源的作用,创造“公开、公平、公正”的用人环境,这是提升企业人力资源管理竞争力的关键,如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,是石油企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。
1 战略人力资源管理的概念。
人是生产要素中最能动的要素,企业竞争力外在表现为企业产品在市场上的竞争,而实质上是生产该产品的人的竞争。
技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要,但如果没有合适的人员进行生产和操作,再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。
在现代化的市场条件下,产品的竞争更体现在对市场的开拓和定位上,而这些领域正是人的因素在起着关键的作用。
现代市场经济条件下,企业发展战略制定得是否科学,决定了企业长期发展的方向和潜力。
人是生产要素中最能动的要素,也是最难管理的要素,传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转,着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题,如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来,对于企业生存与发展的意义就十分突出了。
战略人力资源管理不同于传统的人力资源管理,其目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去,从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。
人力资源战略与企业战略的关系和影响,人力资源战略与企业战略如何整合
人力资源战略与企业战略的关系和影响人力资源战略与企业战略之间有什么关系和影响？人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
力资源战略服从于企业整体战略，又是企业整体战略在人力资源管理上的具体反映。
人力资源战略与企业战略的关系和影响企业战略，是指在分析企业自身资源、能力和外部环境的基础上，对企业的整体和基本问题进行总体规划，以满足企业未来可持续经营的需要。
企业战略是一个企业生存和发展的总纲领。
研究人力资源战略与企业战略之间的关系，使两者相匹配，可以增强企业的实力，获得可持续的竞争优势，促进企业的发展。
人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略。
在企业战略制定和实施过程中，人力资源管理是一项核心的管理活动。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
明确企业类型，根据企业业务规划企业所需的人才，确定企业目标，根据企业目标确定组织建设。
人力资源战略作为企业的职能战略，是为企业战略服务，支持企业战略目标的实现。
人力资源战略必须建立在由企业管理层确定，符合企业内外利益，得到企业全体员工的一致认可的企业发展战略的基础上。
人力资源战略为企业战略制定提供信息。
运用SWOT分析法，明确优势、劣势、机会、威胁与人力资源素质之间的关系。
建立一个成功的企业战略通常是在内部资源和外部环境的变化之间找到一个平衡点。
在为企业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的信息包括：人力资源的现状、人力资源的素质、人力资源的工作绩效和改进、人力资源培训和开发的效果等。
在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略可以提供的信息包括：劳动力供给情况、竞争对手采用的激励或补偿计划情况以及一些劳动法等法律信息。
人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
人力资源结构、员工素质、员工激励和员工满意度对企业的发展起着重要的促进或阻碍作用。
如果企业的人力资源结构合理，人才素质高，员工对企业满意，支持企业目标的实现，那么在这种人力资源战略规划下，企业的发展将得到促进。
中石化的发展战略
中石化的发展战略
一、引言
中国石化集团公司，作为中国最大的石油和天然气生产商之一，其发展战略对整个行业具有深远的影响。
随着全球能源市场的变化和国内经济发展的需求，中石化不断调整和优化其发展战略，以实现可持续发展和长期竞争优势。
本文将详细分析中石化的七大发展战略，探讨其在不同方面的实施策略和影响。
二、资源保障战略
多元化资源获取
为了保障资源供应的稳定性，中石化积极开展多元化资源获取战略，通过国内外合作、并购等方式，扩大资源储备。
强化国内勘探开发
中石化注重加强国内勘探开发工作，提高自有资源的采收率和利用率，以满足国内市场需求。
优化资源配置
通过优化资源配置，中石化实现了资源的高效利用，降低了生产成本，提高了市场竞争力。
强化国际合作
中石化在国际市场上积极寻求合作机会，通过与国际石油公司合作，共同开发海外油田和天然气田。
三、科技创新战略
加大研发投入
中石化注重科技创新，不断加大研发投入，推动科技成果的转化和应用。
引进先进技术
中石化积极引进国际先进技术，提高生产效率和产品质量，降低环境污染。
培养创新人才
中石化重视人才培养，通过建立完善的激励机制，吸引和留住创新型人才。
加强产学研合作
中石化与高校、科研机构等开展广泛合作，共同推进科技创新和产业升级。
四、绿色发展战略
清洁能源开发利用
中石化致力于清洁能源的开发和利用，积极推进油品质量升级和新能源汽车的发展。
环保治理和减排降污
中石化重视环保治理和减排降污工作，通过采用环保技术和设备，降低生产过程中的污染物排放。
人力资源战略与企业战略的关系
人力资源战略与企业战略的关系一、引言人力资源战略与企业战略是企业发展中不可或缺的两个方面，两者之间存在着密切的关系。
人力资源战略是指企业在人力资源管理方面所采取的一系列策略和措施，旨在提高员工素质和能力，增强员工的归属感和忠诚度，从而为企业的发展提供有力支持。
企业战略则是指企业在经营管理方面所制定的长期目标和计划，旨在实现企业的长期稳定发展。
本文将从以下几个方面来探讨人力资源战略与企业战略之间的关系。
二、人力资源战略与企业战略之间的联系1. 人力资源战略是实现企业战略的重要手段一个成功的企业必须有一个明确的目标和计划，并且能够有效地执行这些计划。
而要实现这些计划，就需要充分利用公司内部资源，尤其是员工这一重要资源。
因此，在制定企业战略时，必须考虑到如何最大限度地利用员工这一重要资源，并根据公司目标和需要制定相应的人才招聘、培训、激励和管理策略，以确保员工能够有效地支持企业战略的实施。
2. 企业战略需要人力资源战略的支持企业战略的实施需要大量的人力资源支持，而人力资源战略则是企业战略实施的重要保障。
例如，在制定市场拓展计划时，必须有足够的销售人员来开拓新市场并维护现有客户。
此时，公司需要制定相应的招聘计划和培训计划，以确保公司能够招募到足够数量和质量的销售人员，并且他们能够胜任所需工作。
3. 人力资源战略可以帮助企业调整战略在竞争激烈的市场环境中，企业必须不断地调整自己的经营策略以适应市场变化。
这些调整可能会导致公司内部组织结构和流程发生变化。
在这种情况下，人力资源部门可以通过制定相应的人才管理策略来帮助公司适应变化。
例如，在进行组织重组时，HR部门可以通过培训计划和岗位调整来确保员工能够适应新的工作环境，并且能够胜任新的岗位。
三、人力资源战略如何支持企业战略的实施1. 招聘与培训招聘和培训是人力资源战略中最重要的两个方面。
企业需要制定相应的招聘计划，以确保公司能够招募到足够数量和质量的员工。
同时，公司还需要制定相应的培训计划，以提高员工素质和技能水平，从而更好地支持企业战略的实施。
人力资源战略与企业战略的关系(33页)
如何理解人力资源战略和企业战略的关系什么是人力资源战略，如何理解人力资源战略和企业战略的关系？人力资源管理成为企业的战略合作伙伴需要面临六个方面的转型和角色转换。
角色差距1、工作重心偏离角色要求人力资源部目前的角色更多的表现为行政事务处理者，其基本职能是支持与服务，关注的核心是任务。
整天忙于考核考勤，薪资福利的日常发放，档案与合同管理，员工的常规培训、招聘与调动、退休等事务性工作。
根本没有考虑公司的发展战略、行业环境、核心竞争力、业务和技术现状以及老板的战略意图，甚至无暇顾及公司的人力资源规划及年度计划的制定。
从六种角色模型来看，充其量只是一个日常工作的战术者。
2、工作方式背离角色要求通常情况下，部门接到老板和直线经理的任务后都会不加思索地在去执行。
例如，销售经理向人力资源部反映最近销售人员的士气不高，销售业绩大副下降，希望给销售人员涨工资以激励大家的斗志。
通常情况下经理会在工资总额允许的前提下开始履行工资晋升的程序，填写表格，通知财务部等照章办事。
在其中，人力资源部并没有履行“主治大夫”的职能，而仅仅充当了一个“大药房”的角色，即按直线经理的处方“卖药”而已。
这种被动式的做法与可信任的实践者和直线经理的业务联盟这两种角色定位相差太远。
3、知识、能力远离角色要求要成为了履行以上六种角色，成为公司的战略合作伙伴，不仅需要人力资源管理者深谙人力资源领域的专业知识、方法和工具，更重要的是还要懂战略、业务和技术、行业动态、组织变革等相关知识。
在我国大量从业者当中，有一部分既缺乏专业知识，同时又不懂业务和战略；有一部分具有专业知识，但缺乏对企业和行业的了解；另一些由业务部门优秀者转入部门的人士虽然对业务、对行业和企业经营理解和熟悉方高出一筹，但缺乏专业知识；只有极少量的管理者或者由业务出身但意识到工作的专业性或者由开始但有高层接触企业运作的经验，使他们有能力成为公司真正的战略合作伙伴。
如何弥补差距1、转变观念，回归角色目前制约部门成为企业战略合作伙伴的首要障碍便是观念问题。
人力资源管理与企业战略的结合
人力资源管理与企业战略的结合在当今竞争激烈的商业环境中，成功的企业离不开有效的人力资源管理和战略规划。
人力资源管理与企业战略的结合，对于企业的发展和成功具有重要的影响。
本文将探讨人力资源管理与企业战略的结合以及其所带来的益处。
一、人力资源管理与企业战略的概念人力资源管理是指企业为实现战略目标而进行的规划、组织、领导和控制人力资源活动的过程。
它涉及到员工招聘、薪酬福利、培训发展、绩效管理等方面。
而企业战略则是企业为实现长期目标而采取的行动计划，包括市场战略、产品战略、运营战略等方面。
人力资源管理与企业战略的结合，是指将人力资源管理与企业战略相互融合、相互支持，以实现企业整体目标。
二、人力资源管理与企业战略的融合1.战略人力资源规划战略人力资源规划是将企业战略转化为相应的人力资源需求的过程。
通过对现有人力资源的评估和未来人力资源需求的预测，将战略目标与人力资源需求相匹配。
这样可以确保企业在关键时期拥有足够合适的员工来支持战略的实施。
2.人才招聘与选择人才招聘与选择是确保企业拥有高素质人才，以支持企业战略的实施。
企业在招聘过程中，不仅需要根据岗位要求和技能需求来选择合适的人才，还需要考虑人才的适应能力、潜力和发展方向，以满足企业长期发展的需求。
3.员工培训与发展员工培训与发展是为了提高员工的工作能力和素质，使其适应企业战略的变化和发展。
通过员工培训和发展计划，将员工的技能、知识和经验与企业战略相结合，实现员工与企业目标的协同增长。
4.绩效管理与激励激励机制绩效管理与激励机制是通过设定明确的绩效目标和激励制度，激励员工积极参与企业战略的实施。
有效的绩效管理可以使企业的战略目标更加明确和具体，并通过激励机制激发员工的工作热情和创造力，推动战略的实施与落地。
三、人力资源管理与企业战略的益处1.提高组织绩效通过将人力资源管理与企业战略有机地结合起来，企业能够吸引、培养和留住高素质的人才，提高企业的整体绩效。
精心策划和实施的人力资源管理措施能够帮助企业获得持续竞争优势，提高市场占有率和盈利能力。
论企业人力资源管理与企业战略匹配性
论企业人力资源管理与企业战略匹配性本文通过对不同类型企业进行的实证调查分析，发现我国企业人力资源管理与企业战略之间的整体匹配程度还处于一个较低的水平，并分析了造成这些问题的原因，提出具有针对性的对策和建议。
关键词：人力资源管理企业战略匹配性当今世界，随着技术进步的日新月异以及技术优势的差距不断缩短，企业之间的差别和竞争优势越来越体现在员工的技能、敬业精神和才能等方面。
任何组织和个人都难以依靠对某种技术的掌握为自身带来持久的竞争优势，组织的核心竞争优势正在逐渐地由技术等“硬件”因素向非技术性的“软件”因素转变。
因此，人的能力开发与企业或公司的战略性商业需求更加紧密地结合在一起。
组织人力资源管理开发的水平，尤其是战略性人力资源管理的水平，就构成了组织竞争力的重要内容。
所谓战略性人力资源管理，就是指将合适的人视为企业最重要的战略性资产，即按照组织经营战略的要求，将战略所包含和要求的人力资源要素进行分析、整合、配置，并在此基础上建立起与竞争对手相抗衡的人力资源竞争优势的一整套管理思想、方法、制度的集合。
它既包括对组织成员价值创造能力的管理，也包括人力资源各项单项职能的有机整合，以及人力资源战略管理体系对组织战略经营目标的支持等内容。
因此，深入研究战略性人力资源管理，对于提高和完善企业人力资源管理水平具有重要的理论和现实指导意义。
战略性人力资源管理匹配性研究综述Baird和Meshoulam(1984)首先提出战略性人力资源管理的匹配性，包括外部匹配和内部匹配。
外部匹配是指人力资源管理实践与组织环境的匹配；内部匹配是指人力资源实践组合成相互支持的紧密系统。
战略性人力资源管理的内部匹配关注人力资源管理实践的内部一致性和互补性,以及人力资源管理实践如何一起协作形成统一的系统达到组织目标。
K·Golden V·Ramanujam(1985)认为判断企业人力资源管理开发水平有一个重要的指标，即企业人力资源职能战略与企业经营战略之间的匹配关系，并提出了二者之间存在着四种关系：行政事务类，即企业的人事部门主要从事工资发放、员工档案管理等日常性事务行政工作，与企业的经营管理工作联系很少，完全谈不上对企业战略的贡献，是最落后的一种方式；被动执行类，企业人力资源部门开始参与企业战略的实施，但被排除在战略制定的过程之外，因此企业的人力资源战略往往是被动的和应付性的，难以准确把握企业战略的本质特征；双向联系沟通类，即企业人力资源部门加强了对企业经营管理工作的理解，参与了企业战略的制定和执行过程；动态联系类，即企业人力资源管理人员与企业的经营管理工作融为一体，成为各职能部门的战略合作伙伴，能够随时根据企业战略的要求，通过对其所保护的人力资源要素进行分析，调整人力资源配置，并有效释放企业人力资源的能量，为企业的发展做出贡献。
人力资源与企业战略的关系
人力资源与企业战略的关系人力资源（Human Resources，简称HR）是企业最重要的资源之一，它直接影响着企业的发展和竞争力。
而企业战略则是企业为实现长期目标而制定的行动计划。
本文将探讨人力资源与企业战略之间的关系，并阐述如何充分发挥人力资源的作用，促进企业实现战略目标。
一、人力资源对企业战略的支持企业战略的制定离不开人力资源的支持。
人力资源部门负责招聘、培训和管理员工，为企业提供有竞争力的人力资源。
在制定企业战略时，HR需要充分了解企业的战略目标，根据企业的战略方向，挖掘和发展适合的人才，以满足企业对人力资源的需求。
其次，人力资源还通过发展员工的能力和技能，提高员工的绩效和工作效率，为企业实施战略提供支持。
培训和发展计划能够让员工适应企业战略的需求，提升他们的专业知识和技能，从而更好地完成工作任务，促进企业战略的实施。
此外，人力资源部门还负责制定和实施激励措施，激励员工积极参与到企业战略中。
通过薪酬、福利和晋升机会等激励手段，激发员工的工作热情和积极性，使他们能够全力支持和执行企业的战略目标。
二、企业战略对人力资源的影响企业战略的制定和实施，也会对人力资源产生重要影响。
首先，企业战略会决定人力资源的需求和配置。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么人力资源部门就需要配备足够的销售人员来实现这个目标。
战略目标的变化会引起人力资源需求的调整和调配。
其次，企业战略的实施要求员工具备特定的能力和素质。
如果企业的战略是转型升级，那么员工需要具备创新意识、变革能力和团队合作能力等，人力资源部门需要通过培训和发展来提高员工的能力水平。
最后，企业战略的成功与否，很大程度上取决于员工的支持和参与。
人力资源部门需要与企业战略保持紧密的协调与沟通，促使员工理解战略目标，激发他们的工作热情和动力，使他们成为战略实施的积极主体。
三、充分发挥人力资源作用的策略为了充分发挥人力资源的作用，企业可以采取以下策略：1. 与企业战略保持一致：人力资源部门需要了解企业的战略目标，确保人力资源的规划和管理与战略目标相一致。
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吉林财经大学信息经济学院《人力资源战略与规划》
系别工商管理
专业年级人力资源管理
学生姓名王亚平
学号 21502090704
中国石化企业战略与人力资源战略的协调程度
一、中国石化企业战略
（一），深化改革，优化管理结构，提高原油效率，调整业务结构，科技创新，为可持续性发展提供技术支持，抓住中国能源市场旺盛的机遇，首先满足国内市场需求，创造和增加公司效益，把中石化发展成为世界级的能源化工一体化公司，大幅度提高中国石化的占用资本回报率。
（二），油气勘探开发方面，要坚持立足陆上，开拓海上，油气并举，走向国际，依靠科技。
保住东部，加快西部，加强海域，走向海外。
（三），炼油方面，加快炼油结构的调整和炼油装置结构的调整，以市场为基础。
（四），完善原油储备网络，降低成本。
（五），成品油销售方面，继续提高成品油市场占有率，以零售为核心，进行加油站整顿治理，调整成品油流向，采用先进的运输方式，减少环境污染，加强销售系统的管理，关闭无效油库。
（六），加快技术改造，进一步挖掘装置的潜力，实现炼油化工一体化，突出乙烯聚烯烃、合成纤维、合成橡胶及部分有机原料的核心地位，加快具有自主知识产权、具有国际竞争力的关键技术和专有技术的开发。
（七），现代化经营的管理系统建设，真正建立起从原油资源的配置优化、炼化一体化优化到成品油配送优化的完整管理系统。
科学量化的体系，实现生产、市场、供应整合的工业链管理体系。
（八），注意环境保护，利用新技术，实现清洁燃料生产。
二、中国石化组织特点
遵循《公司法》和证交所上市规则，中国石化成立了股东大会、董事会和监事会，引进了独立董事制度。
股东大会在公司治理中的重要作用表现在其对董事会的制衡和授权上，中国石化股东大会将其决定投资计划、资产处置、对外担保的明确并有限授予董事会；中国石化董事会由13名成员组成，包括4名独立董事。
公司董事由全体董事会成员过半数投票选举产生和罢免。
董事会下设战略委员会、审计委员会、薪酬与考核委员会。
中国石化的许多董事既是董事会成员，又是高层管理成员，董事长由国家委任。
从资本市场的表现来看，中国石化的董事会发挥的作用基本上得到了投资者的认可。
中国石化监事会由12名监事组成，
绩效。
将公司战略和目标逐层分解转变为可量化测评、科学的行动计划和指标体系，增强公司的战略实现能力；持续性地提供有关组织和部门的目标信息，帮助员工定期地反省其个人的目标以更好地与全局的目标相配合；建立能力管理平台，识别培训的需要，将员工个人的职业生涯规划与企业的人才梯级建设相结合，保证公司三支骨干队伍的人员稳定和持续发展。
薪酬收入、职位晋升与绩效考评结果挂钩，最大限度激励员工，实现员工和组织绩效同步提升。
5.薪酬管理体系：逐步实现薪酬水平市场化对应，保证外部公平性，保证高价值岗位和核心骨干人员薪酬水平在同行业中具有相当的竞争力，保证稳定性；结合行业及地区水平，按照岗位价值的不同，设立不同的薪酬等级系统解决薪酬体系的内部公平；通过业绩与收入的动态激励管理，发挥薪酬的主激励作用，保证企业与个人的共同发展。
6.人力资源管理系统优化：从战略性人力资源管理的理论高度出发，对企业内部人力资源管理现状进行诊断，为实现企业的战略目标、解决制约企业发展的人力资源管理和供应瓶颈，提升人力资源管理的战略地位、实现人力资源管理工作流程科学高效。
四、企业战略和人力资源战略的协调程度
一方面，企业在制订战略时，评估了企业人力资源现状，并根据企业内外人才市场预测未来企业的人力资源配置状况。
企业所制订的战略，具有一定的高度，这样对员工具有挑战性，能够提起员工的奋斗激情。
企业战略的制订，没有超越最佳人力资源管理实践所能达到的水平。
同时，在实现战略的进程中，企业及时总结，并根据实际的人力资源配置状况的动态变化，对战略作出了调整、改进。
超越现实的战略对企业来说毫无意义，甚至会削弱企业员工的激情。
而对企业实际来说过低的战略，则往往失去了战略的导向功能，很难激发出员工的潜能。
另一方面，企业的人力资源管理实践贴紧战略，通过专业化的手段与方法，为员工提供了优质的人力资源产品与服务，以实现对企业战略的强有力的支撑。
具体说来，企业人力资源管理对战略的支撑分别体现在战略层、管理层和操作层这三个层面上。
战略层面，在人力资源要素约束条件下，企业确定自身发展的战略目标，并在此基础上制订人力资源战略规划；管理层面，企业善于将人力资源战略规划细化，并制订出具体的人力资源管理活动方案，同时确保制订出的方案具有战略的一致性和可操作性；操作层面，企业精心组织并实施人力资源管理活动方案，同时，对方案的实施过程进行控制、监督、分析和评价，及时找出了问题并予以调整。
企业的人力资源与企业战略，分别从两个不同的角度，促进或引导了企业的可持续成长与发展。
企业在激烈的市场竞争中获得并保持优势，企业的人力资源与经营战略彼此协调、匹配，实现了两者之间的协调与匹配，它们两者之间时常进行双向、深入的“沟通”。