工作分析与工作评价
工作岗位分析和评价体系
工作岗位分析和评价体系介绍工作岗位分析和评价体系是指通过对工作岗位进行深入分析，确定工作岗位的职责、要求和价值，然后根据分析结果进行评价，以评价体系为基础进行岗位的设计和管理。
这一体系可以帮助组织更好地理解和管理各个岗位，提高组织的工作效率和员工的满意度。
工作岗位分析工作岗位分析是指对工作岗位要素进行系统研究和分析的过程，主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和活动进行详细描述，包括岗位的主要职责和工作时间安排。
2.岗位要求：对岗位的技能、知识和能力要求进行具体说明，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3.岗位价值：对岗位的价值进行评估和量化，包括岗位的重要性、贡献度以及岗位对组织目标的支持程度。
通过工作岗位分析，可以帮助组织更好地了解各个岗位的工作内容和要求，进而进行合理的岗位设定、招聘和人员配置。
评价体系评价体系是指根据工作岗位分析的结果，制定相应的评价标准和方法，对岗位进行全面的评价。
评价体系可以根据不同的岗位类型和组织需求进行定制，一般包括以下几个方面：1.工作绩效评价：通过评估员工在岗位上的绩效表现，进行评价和排名，以激励员工积极工作，同时为工资晋升和奖惩等方面提供依据。
2.职业生涯发展评价：根据员工在岗位上的表现和发展潜力，评估其职业生涯发展的方向和机会，并提供相关的培训和发展计划。
3.工作满意度评价：通过员工满意度调查和反馈机制，了解员工对岗位的满意度和需求，以优化岗位设计和提高员工的工作满意度。
评价体系可以帮助组织建立公正、客观的评价标准，激励员工实现工作目标，提高员工的工作动力和整体绩效。
工作岗位分析与评价体系的优势工作岗位分析和评价体系具有以下优势：1.有效管理人才：通过对岗位的深入分析，组织可以更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地管理和配置人才，提高工作效率。
2.确定合适的薪酬体系：通过岗位的价值评估，可以为制定合适的薪酬体系提供依据，公平地对待不同岗位的员工，提高员工满意度。
工作分析与评价
双因素理论的提出，推动了工作再设计运动，其中心思想是工作扩大化作丰富化与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的准备阶段工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是职责反映工作描述可靠性的是工作描述完整性职位评价是评估工作职位排序法的优点是简单、容易操作工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的一般资格条件在职位与职位之间进行比较，且需对职位要素进行评价最适宜的方法是职位排序法机械型工作设计法是基于以下哪种原理的科学管理原理以员工为中心的工作再设计是工作丰富化在四种工作分析的结果中，涉及范围最广、最全面。
职务说明书工作环境条件在职位描述中主要针对操作工人适当让员工参与评价工作中来是职位评价的结果公开的原则对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是访谈法从客体分布范围上划分，工作分析有狭义和广义之分，其中狭义的工作分析是指对某一组织的内部各岗位工作的分析为了达到某种目的而进行的一系列活动，称为职务为满足团队“无边界工作”无边界组织”特征，可采用其他方法在某一时期内组织要求个体完成的一项或多项相互联系的职责集合称为职业工作分析的目的是为了空缺职位的招聘，则侧重点在工作权限获取信息量大、速度快且可使用计算机进行数据处理是下列哪种工作分析方法的优点问卷调查分析法工作分析是薪酬设计的基础正确[名词解释]职业指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。
「名词解释]工作分析的主体指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。
[名词解释]工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求。
科学的工作分析的开创人是狄德罗。
错误简述工作分析的主要程序。
(1)工作分析的时机选择(2)工作分析的实施步骤(3)工作分析工具的选择(4) 工作分析结果的运用。
「论述题] 试述工作分析的作用。
(1)选拨和任用合格的人员。
岗位分析与工作评价
岗位分析与工作评价岗位分析与工作评价是指对特定岗位的任务和职责进行全面分析，并根据工作表现和绩效对岗位进行评价的过程。
通过对岗位分析与工作评价，组织能够更好地理解各个岗位的工作内容和要求，并对员工的工作表现进行量化评估，以便更好地激励和管理员工。
岗位分析的主要目的是确定一个岗位的职责、任务和工作要求，以便明确工作目标和期望，并为绩效评估、招聘、培训和绩效激励等管理活动提供依据。
岗位分析的方法主要有工作观察法、工作记录法、工作问卷法和面谈法等。
在进行岗位分析时，需要关注的方面包括岗位的核心任务和职责、工作所需的技能和背景知识、工作环境和条件以及与其他岗位的关系等。
通过岗位分析，可以提供有关岗位的详细信息，为组织做出人力资源管理决策提供依据。
岗位工作评价是对员工工作表现和绩效的评估，以衡量其对岗位目标的实现程度和工作质量。
通过工作评价，组织可以了解员工在工作中的优点和不足，并为员工提供反馈和发展建议，以促进其个人和职业成长。
常用的工作评价方法有360度评价法、绩效评分法、目标管理法和行为描述法等。
工作评价的指标通常包括工作质量、工作效率、团队合作、职业素养和创新能力等方面。
同时，也需要考虑员工背景、工作环境和资源等因素对工作表现的影响。
岗位分析与工作评价对于组织来说具有重要意义。
通过岗位分析，组织可以更清楚地定义岗位职责和工作要求，为员工提供明确的工作目标和期望，以便员工能够更好地履行职责，并为人力资源管理提供依据。
同时，岗位分析也有助于组织合理配置人力资源，提高组织绩效和效率。
工作评价则能够帮助组织了解员工的工作表现，并为员工提供反馈和发展机会，以促进员工个人和职业发展，增强员工满意度和组织凝聚力。
总之，岗位分析与工作评价是组织管理的重要工具，通过对特定岗位的任务和职责进行全面分析，并根据工作表现和绩效对岗位进行评价，能够帮助组织更好地理解岗位工作内容和要求，为组织的人力资源管理提供依据，并为员工提供发展机会和工作满意度。
工作分析与工作评价概述说明
工作评价的目的和意义
目的
工作评价的主要目的是确定工作的相对价值，为组织内部提供一种公平、公正 的薪酬分配依据，同时为员工晋升、培训等人力资源决策提供参考。
意义
通过工作评价，组织可以更好地了解各个岗位的工作要求和职责，为招聘和选 拔合适的员工提供依据；同时，工作评价也有助于提高员工的工作满意度和组 织绩效。
总结词
系统性、一致性
详细描述
该公司在工作分析与工作评价整合实践中，注重系统性和一致性。通过将工作分析的结 果与工作评价的标准和程序相结合，确保两者在逻辑和内容上相互呼应。同时，该公司 还强调在整合实践中保持系统性，对各项工作进行全面梳理和整合，以提高整体工作效
率和员工满意度。
THANKS.
总结词
客观性、公正性
详细描述
该公司在工作评价实践中，注重客观性和公正性。通过制定科学的评价标准和程序，确保评价结果客 观反映员工的工作表现和价值。同时，该公司还强调评价过程的公正性，采取匿名评审、多方参与等 方式，减少主观因素对评价结果的影响，提高评价的准确性和可信度。
某公司的工作分析与工作评价整合实践
职位分析问卷法
使用结构化的问卷来收 集关于工作的信息，包 括职责、任务、技能和
资格要求等。
工作评价概述
02
工作评价的定义
工作评价是通过对工作性质、工作内容、工作环境以及工作对员工的技能要求、 教育程度、工作经验等进行全面系统的分析，确定工作相对于组织目标的价值的 过程。
它不仅涉及对工作本身的评价，还包括对从事该工作的员工的技能、态度、价值 观等方面的评估。
职位分析
通过工作分析，明确各职位的职 责、要求和任职资格，为人力资 源规划、招聘、培训等提供基础
工作分析与工作评价
工作分析与工作评价第一节工作分析的概念一工作分析的差不多含义：工作分析：简单一点说，确实是人力资源治理在短时刻内用以了解有关工作信息与情形的一种科学手段，具体一点来说，确实是一种活动或过程，它是分析者采纳科学的手段与技术，直截了当收集，比较，综合有关工作的信息，就工作岗位的状况，差不多职责，资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的进展战略，组织规划，为为力资源治理以及其他治理行为提供差不多依据的一种治理活动。
在这种分析活动中：包括分解，比较与综合。
任何复杂的工作系统差不多上从产出，投入，过程及其关联因素四个层面进行分析的：工作分析作为一种活动，其主体工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标，组织结构，部门职能，岗位的工作内容，工作责任，工作技能，工作强度，工作环境，工作心理以及工作方法，工作标准，工作时刻及其在组织中的运作关系。
第二节工作分析的性质与作用工作分析是整个人力资源开发与治理的奠基工程，在人力资源开发与治理过程中，具且十分重要的作用和意义，要紧表现在以下几个方面：1.工作分析是整个人力资源开发与治理科学化的基础2工作分析是提高现代社会生产力的需要3.工作分析是组织现代化治理的客观需要4.工作分析有助于实行量化治理5.工作分析有助于人员测评，工作评判，定员，定额，人员聘请，职业进展设计与指导，薪酬治理及人员培训的科学化，规范化和标准化。
6.工作分析关于人力资源治理研究者也是不可缺少的。
第三节工作分析的结果与表现形式第二章工作分析的历史与进展第一节工作分析思想根源工作分析，一词在治理学领域最早于20世纪初，1916年，泰勒〔科学治理之父〕把工作分析更为科学治理五大原那么的第一原那么。
〔最高提出分工的人〕工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。
群体的力量产生于合理而科学的分工，只有确定了合理而科学的分工，人们才能各就各位，有序的工作，幸免纷争，发挥出群体的共同能力。
柏拉图著作«理想国»，其中的四个观点如下：个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为以下四点：1个人的工作才能不同2.不同工作岗位的具体要求不同3，用心做一件事能做的更好第二节，西方国家工作分析的实践活动与奉献第三节中国古代的工作分析和应用汉代的王符«潜夫论，忠贵»认识到岗位工作对人员资格条件要求的客观性北宋时期的李诚«营造法式»黄道婆是宋末元初时期的技术革新家。
工作总结的全面分析与综合评价
工作总结的全面分析与综合评价在工作中，总结是非常重要的一环。
通过总结工作，可以发现问题，总结经验，提高工作效率。
下文将从不同角度对工作总结进行全面分析与综合评价。
一、了解工作目标与任务首先，在工作总结之前，必须明确工作的目标与任务。
只有清楚地了解自己的工作目标，才能在总结中明确地反映出自己的完成情况。
当然，在这个过程中需要考核的也不仅仅是工作目标的完成度，更重要的是整个工作过程的规范性与高效性。
二、梳理工作流程与方法在总结中，需要详细梳理整个工作的流程和方法。
通过分析每个环节的优点和不足，能够更好地总结出更好的工作方法。
同时，也可以发现一些流程上的问题，提出改进的建议。
三、总结工作中的亮点与进步在总结中，需要准确地反映出自己工作中的亮点和进步。
这是工作总结的重要部分，它能够直接反映出工作的成果和价值。
同时，也可以为提升自己的工作价值提供指导。
四、发现工作中的不足与问题在工作总结中，充分而真实地反映出工作中的不足与问题也是非常重要的。
只有清楚地了解自己的不足与问题，才能有针对性地采取对策。
同时，这也是提高工作能力的关键环节。
五、总结工作的时效性与效率工作总结需要对工作的时效性和效率进行综合评价。
时效性指工作完成的速度和流程，效率则是指工作所占用的资源与投入产出的比例等。
通过评价时效性与效率，可以更好地改进工作方法，提高工作效率。
六、评估工作成果与质量工作总结的一个重要环节是评估工作成果与质量。
在评估中，需要准确地反映出工作成果所带来的价值。
同时，也应该对工作的质量进行客观的评估，发现可能存在的问题，并提出改进措施。
七、分析工作中的合作与沟通工作总结中，还需要对工作中的合作与沟通进行分析。
合作包括与其他同事之间的合作以及团队合作等，沟通则包括工作中与他人的沟通方式和效果等。
通过分析合作与沟通，可以更好地改进工作方式，提高团队效能。
八、总结工作中的创新与突破工作总结需要准确地总结工作中的创新与突破。
这是对自己工作能力的重要评价指标。
职级分类法工作分析与评价
职级分类法工作分析与评价首先，职级分类法可以帮助管理者进行工作分析。
工作分析是对工作内容、要求和特点进行系统分析的过程。
通过职级分类法，管理者可以将不同职位的工作进行分类，并明确各个等级的工作任务和职责。
这有助于管理者理解不同职位的要求和特点，为员工分配工作和设定目标提供依据。
其次，职级分类法可以帮助管理者进行工作评价。
工作评价是对员工工作绩效进行量化评估的过程。
通过职级分类法，管理者可以根据不同职位的工作等级来评估员工的绩效。
对于同一层级的员工，绩效更好的员工可以晋升到更高的职级，而绩效较差的员工可能需要重新评估和培训。
通过职级分类法的工作评价，管理者可以更公平地对待员工，提高员工的工作动力和满意度。
另外，职级分类法还有助于组织人员的激励和发展。
通过根据不同职位的工作等级来确定薪酬水平和晋升机制，管理者可以激励员工努力工作和提升能力。
员工可以清晰地了解到自己在组织中的职位等级和对应的发展路径，从而更好地规划自己的职业发展。
同时，职级分类法也可以为员工提供明确的晋升机会和培训需求，帮助员工提升自己的能力和职业发展。
然而，职级分类法也存在一些局限性。
首先，职级分类法可能过于侧重于员工的工作成果，而忽略了员工的潜力和领导能力。
有些员工可能具有较高的潜力和领导才能，但由于职级分类法将他们的工作任务局限在一些等级，导致无法发挥其潜力和才能。
其次，职级分类法可能存在主观性和不公正性。
由于不同管理者对同一工作的评价标准可能存在差异，职级分类法的评估结果可能会受到主观因素的影响，从而导致不公正的评价结果。
综上所述，职级分类法在工作分析和评价方面具有重要作用。
它可以帮助管理者更好地理解不同职位的要求和特点，指导员工的工作分配和目标设定；同时，职级分类法也可以提供公平的工作评价和激励机制，帮助员工规划自己的职业发展。
然而，职级分类法也存在一些局限性，管理者需要在使用中注意避免主观因素对评价结果的影响，同时也要兼顾员工的潜力和领导能力的发展。
工作分析与工作评价
工作分析与工作评价工作分析与工作评价是人力资源管理中的两个重要概念。
工作分析是指对特定工作进行详细的研究和描述，以便了解该工作所需的能力、技能和知识，并确定适当的员工选择和培训需求。
工作评价是对工作进行评估的过程，以确定工作的价值和重要性，并确定合适的薪酬和激励措施。
工作分析是为了更好地理解工作的本质和要求。
它包括以下几个方面：1.工作描述：工作描述是对工作职责和任务的详细描述。
它涵盖工作的性质、目标、工作关系、工作条件等信息。
通过工作描述，人力资源管理可以了解工作的性质和范围，并为招聘、选择和培训提供指导。
2.工作规范：工作规范是对完成工作所需的技能、知识和能力的描述。
它涵盖了工作的教育背景、技能要求、专业认证要求等。
通过工作规范，人力资源管理可以确定合适的员工选择和培训需求。
3.工作评价：工作评价是对工作价值和重要性的评估。
它涉及工作的贡献、成果、难度、风险等方面。
通过工作评价，人力资源管理可以确定合适的薪酬和激励措施，并为员工提供合理的回报和发展机会。
工作评价是为了确定工作的价值和重要性，并制定相应的薪酬和激励政策。
它包括以下几个方面：1.工作价值：工作价值是工作对组织目标的贡献程度。
它可以通过工作成果、贡献和效率来评估。
工作价值越高，通常意味着工资和激励措施应该更具竞争力。
2.工作重要性：工作重要性是工作对组织运营的关键程度。
它可以通过工作的关键性、依赖性和风险程度来评估。
重要性越高的工作通常需要更高的薪酬和激励，以保持员工的动力和满意度。
3.薪酬政策：薪酬政策是为了确保员工的薪资和激励与其工作价值和重要性相匹配。
它有助于保持内外公平和相对一致，并激励员工提高绩效和工作满意度。
4.激励措施：激励措施是为了激发员工的积极性和动力。
它可以包括金钱奖励、晋升机会、培训发展等。
通过适当的激励措施，可以更好地吸引、留住和激励优秀员工。
总之，工作分析和工作评价是人力资源管理中的两个重要步骤。
通过对工作进行详细的研究和描述，并评估其价值和重要性，可以为招聘、选择、培训提供指导，并制定合适的薪酬和激励政策，以确保员工的动力、满意度和组织效能的提高。
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交替排序法
最有价值的岗位
职位
财务部经理
出纳
招聘专员
打字员
财务部经理
行政专员
计算机维护员
打字员
精选ppt 最没有价值的岗位
14
8.2工作评价方法
配对比较法——岗位价值对比表
工作岗位
出纳
出纳
×
招聘专员
0
打字员
0
财务部经理 0
招聘 专员 1 × 1 1
打字员 1
财务部 经理
1
0
0
×
0
1
×
总分
3 0 1 2
法。
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3
8.1 工作评价概述
• 8.1.1工作评价的基本内涵
1）工作评价的含义
工作评价是通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的 相对价值。
工作评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从 工作任务的繁简难易程度、责任大小以及所需的资格条件出 发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。
工作排序法可分为直接排序法、交替排序法和成对比较法 三种。
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8.2 工作评价方法
排序法的应用步骤
1.准备工作职位资料 2.选择评价人员
3.制定评价标准
4.实施职位分级
5.形成职位序列
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8.2 工作评价方法
案例
简单排序法
职位
评估者1 评估者2 评估者3 评估者4 评估者5 综合 名次
2）两个基本特征：
工作评价的核心是“事”而非人。 工作评价所衡量的是组织中各类职位或者岗位的相对价值，而 不是绝对价值。
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4
8.1 工作评价概述
3）工作评价的原则 (1)对事。(对岗位不对该岗位上的人) (2)一致性。(评价工具同一) (3)因素无重叠。(所评价因素彼此独立) (4)针对性。(评价因素符合组织内部实际情况) (5)反馈。(反馈评价结果修正评价思路) (6)独立。(评价者独自进行评价)
工作分类 岗位信息收集 成立工作评价小组 确定岗位评价因素 设计工作评价指标及衡量标准 工作评价 工作评价反馈
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8.2 工作评价方法
排序法 分类法 要素比较法 要素计点法
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8.2 工作评价方法
• 8.2.1排序法
评价人员凭借自己个人经验和工作描述对职位的重要性进 行判断，根据其相对价值，把所有岗位按照从高到低的次 序进行排列，然后将它们分出等级。
本岗位的上下级关系 专业技术等
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7
8.1.3 工作评价与工作分析的关系
从总体上来讲，工作分析是工作评价的起点，而工作评价则 是工作分析的重要目的和服务对象。
薪酬设计
工作信息的收集是基础 工作分析是中介 工作评价是核心
科学合理的 薪酬体系是 最终目标
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8
8.1 工作评价概述
• 8.1.4 工作评价的步骤
排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，要素比 较法是选择多种报酬因素，按照各种要素分别进行排序。
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8.2 工作评价方法
要素比较法的步骤
1.选择评价要素
2.确定关键职位
3.关键职位等级化
4.确定各岗位在每一因素 方面所分配的工资额
分类法的优缺点
优点： （1）整体感强； （2）有利于管理；
缺点： （1）职位等级说明书的编写比较困难； （2）对许多职位确定等级存在困难； （3）评价结果比价主观。
比较适用于存在大量相似职位的大规模组织。
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8.2 工作评价方法
8.2.3 要素比较法
要素比较法的定义
是对排序法的一种改进，它首先选择多种报酬要素，然 后按照各种要素分别进行工作排序，最后根据职位在各 个评价要素上排序的结果综合评定薪资水平。
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6
8.1 工作评价概述
8.1.2工作评价应掌握的信息
1）信息的来源
直接的信息来源
间接的信息来源
2）信息的内容
岗位名称、编码
执行本岗位的必备条件
所在单位的职能
劳动时间和能量代谢
同一岗位的总人数
劳动定额情况
过去本岗位的情况
劳动环境和调节
岗位的主要任务和职责 体力和劳动负荷
2 需有一定独立判断能力的岗位：具有初级的技术水平； 有一定的经验；受主管人员的监督
3 中等复杂程度的岗位：根据既定的政策、程序和技术
能独立思考；需要较强的专业知识及一定的经验；无
需人监督
4 复杂岗位：独立做决策；监督他人的工作；需要接受
高级的专业训练和较丰富的工作经验
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8.2工作评价方法
工作分析与工作评价
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1
【学习目标】
• 8.1 工作评价概述 • 8.2 工作评价方法 • 8.3 工作评价与薪酬体系设计 • 8.4 工作评价中可能遇到的问题及其应对 • 8.5 工作评价中应习目标】
了解工作评价的含义、特点和基本功能； 明确工作评价的步骤； 掌握运用要素比较法、要素计点法进行工作评价的方
项目经理
1
1
1
2
1
1.2
1
市场经理
2
2
2
1
2
1.8
2
市场专员
3
4
3
3
3
3.2
3
项目助理
4
3
4
4
4
3.8
4
会计
5
5
6
5
5
5.2
5
行政人事助理
7
6
5
7
6
6.2
6
出纳
6
7
7
6
8
6.8
7
前台
8
8
8
8
7
7.8
8
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13
交替排序法
假设对6个岗位进行排列：出纳、招聘专员、打字 员、财务部经理、行政专员、计算机维护员
精选ppt
5
8.1 工作评价概述
4）工作评价的目的
1.为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础。
2.为建立和谐的劳资关系提供科学基础。
3.为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果。 4.为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道。
5.为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供 科学依据。
名次
1 4 3 2
精选ppt
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8.2工作评价方法
排序法优缺点
优点： （1）方法相对简单。 （2）成本低。 （3）结果相对直观。
缺点： （1）不适用于职位种类多的企业。 （2）很难找到合适的操作人员。 （3）主观误差较大。
适用于职位相对较少、工作种类不多的企业
精选ppt
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8.2工作评价方法
8.2.2 分类法 分类法的定义
分类法是指通过制定一套岗位级别标准，然后将岗位 与标准进行比较，将各个岗位归到各个级别中去。
精选ppt
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8.2工作评价方法
分类法的步骤 1.收集职位资料 2.职位分类
3.编写职位等级说明
4.职位归级
精选ppt
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8.2工作评价方法
某组织工作岗位等级描述表（部分）
等级
等级定义
1 例行的事务：按照既定的程序工作；处在主管人员的 直接监督之下；不带有技术色彩