浅谈人力资源规划
浅谈企业人力资源规划
的负荷 ， 以尽可能少的人力资源投入实现产出的最
大化。
企业应制定相应 的人力资源政策 ， 以确保人力资源
规划 中人员发展 、 培训、 增减等管理过程的规范化 、
（） ２ 人力资源质量规划 。 要根据企业发展的要 求提出员工 的胜任能力标准 ， 并根据该标准分析当
程序化 ， 人力资源规划要有创新性思维 ， 但更注意
明确 当前人力资源缺 口。
（） ３ 人力资源策略规划。人力资源策略规划是
企业具体每项工作的实施计划和操作要求 ， 是人力
标 ，只有这样才能吸引和招聘到企业所需要 的人
才。
资源管理的行动纲领 。 人力资源策略规划针对实施 战略过程 中的人力资源缺口， 在充分考虑内外环境
・
４ ２・
发展计划 以后 ， 人力资源规划就从企业现有的组织 结构 曼＿状况出发为企业设计 出切实可行 的组织 ｌ 结 ， ： ， 确定所需要 的员工数量 、 种类和技能要 求 ，并没计一些具体 的规划方案来实施这些 目标 ， 以达到企业 的发展 目标 。 人力资源规划是企业战略 与运作之问的关键衔接 因素 ， 也是战略实现的智力 保证 。
的人力资源管理模式和面向未来的优秀员工队伍 ， 因此 ， 做好人力资源规划对于企业 的发展具有十分
重要 的 意义 。
一
人力资源规划根据制定 时间长短不同， 可分为 长期规划、 中期规划 、 年度规划和短期规划 四种 。 长
期规划一般是指 ５ １ 年 的规划 ， —０ 适合于大型企业； 中期规划一般的期限 ２ ５ ，比较适合中型企业 ； —年
最终实现战略 目标和绩效提升。 人力资源规划主要 有以下三层含义： 一是人力资源规划与组织的战略 密切相关 ， 企业制定有效的战略是人力资源规划的 前提 ， 人力资源规划所确定的人力资源政策和人力 资源活动都是为实现企业的战略 目标作保证； 二是
浅谈人力资源的规划_初稿阶段_1稿
在当前的管理实践中,众所周知,企业之间的激烈竞争归根结底是人才与人才之间的竞争,自迈入21世纪,科学技术的迅猛发展推动着世界一体化趋势日臻形成.任何企业、组织、民族和国家都面临着一体化带来新的机遇和挑战。
人们普遍认为,一个组织要在全球化竞争中求得生存和发展,除了必要的财力和物质设备以外,必须有高、精、尖的科学技术和先进的管理方法,而这些先进的技术和管理模式只有人,特别是高素质的人才能够创造出来,并结合组织内外的具体情况运用于生产和经营中,为组织赢得竞争优势。
但现实中,对人力资源的高度关注并投入了大量的时间和财力却没有获得应有的回报,而导致这一具有共性问题的首要原因是人力资源规划残缺或无效。
人力资源规划是指组织通过预测未来的任务和环境,不断地审视人力资源需求的变化情况,制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施,以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。
它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用进行决策。
强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。
因此,既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。
而狭义的人力资源规划是指,对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。
战略性人力资源规划是指组织为了在未来一个相当长的时期内获得并保持市场竞争优势,根据其发展战略、目标及组织内外环境的变化,运用科学的方法,预测未来的组织任务和环境对组织人力资源的要求,从而明确为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的数量、质量、结构等, 进而对可能的人力资源供需做出预测, 并据此对人力资源的数量、质量与结构进行系统规划, 以及为实现这些目标而对人力资源管理的策略与相应职能进行系统安排。
战略性人力资源规划是一系列人力资源管理活动的基础、依据和出发点,它是构成企业整体战略规划的有机组成部分,是在高层决策者指导下由职能部门人员共同参与制定、实施的一系列行动方案,它要求规划主体在组织目标、愿景以及战略规划的指导下结合人力资源管理活动的特点,站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划,战略性地把握人力资源的需求与供给,不断优化、调整组织的人力资源,努力实现人力资源的供需平衡,从而促进并保证组织总体发展战略和生产经营目标的实现。
浅谈怎样制定企业人力资源规划
浅谈怎样制定企业人力资源规划作者：徐钦猛来源：《科技与企业》2012年第22期【摘要】人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标，因此，本文阐述了关于怎样制定企业人力资源规划的观点，仅供参考。
【关键词】企业人力资源；规划一、实施企业人力资源规划的重要性任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。
如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。
如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。
二、怎样制定企业人力资源规划人力资源规划的目的是无非就是让企业的人员稳定、可靠；让企业有足够的人手工作；同时合理利用现有人员。
所以我们制定出的人力资源规划，一定要本着能够解决企业内人员的供需平衡，同时提高工作效率的原则。
1、做好前期准备，为制定科学的人力资源规划奠定基础1.1争取领导者重视：要与企业的高层探讨，肯定人力资源管理在企业中的重要性，同时明确人力资源规划的重要性。
要让他知道人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
领导者重视是开展各项人力资源工作的前提和保障。
1.2积极沟通：要与高层及时沟通企业发展的战略目标，掌握企业近期内的变化。
同时与各部门的管理人员沟通，了解各部门现有人员的工作状况和需求情况，也就是说，我们做好人力资源规划的必要准备，因为只有明确这些才能做出有效的人力资源规划。
浅谈人力资源规划的作用
浅谈人力资源规划的作用
人力资源规划是组织内部进行人力资源管理的重要工作，它的作用是为组织提供合适的人力资源，使组织能够有效地实施战略目标，保持竞争力。
下面从三个方面浅谈人力资源规划的作用。
人力资源规划确定组织的人力资源需求。
通过对组织现有人力资源的全面分析和对组织发展战略的深入了解，确定组织未来的人力资源需求，包括人员数量和结构，从而为组织提供合适的人力资源。
这样，组织就能够确保在适当的时间和地点有足够的人力资源支持组织的运营和发展，从而提高组织的生产力和竞争力。
人力资源规划还能帮助组织合理规划员工招聘、培训和调配等活动，提高组织运营的效率和效果。
人力资源规划促进组织的内外部协调。
在人力资源管理中，人力资源规划涉及到组织内部各部门之间、员工之间以及组织与外部环境之间的协调和合作。
通过有效地进行人力资源规划，组织能够确保各部门之间的人力资源供需平衡，避免因人力资源不足或过剩而导致的工作效率低下或浪费。
人力资源规划也可以帮助组织及时发现和解决人力资源管理中的问题和挑战，改善员工的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源规划还能够根据外部环境的变化和市场需求的变化，及时调整组织的人力资源战略和目标，使组织能够适应并应对市场的竞争和挑战。
人力资源规划对于组织的发展和竞争力的提升具有重要的作用。
通过人力资源规划，组织能够确定合适的人力资源需求，促进内外部的协调和合作，成为组织战略实施的重要支撑。
只有合理进行人力资源规划，组织才能在激烈的市场竞争中占据优势地位，实现长期稳定的发展。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业为实现战略目标，科学、合理地配置和利用人力资源的过程。
在现代企业管理中，人力资源规划被视为企业成功的关键因素之一。
它涵盖了人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源需求与供给的匹配、人力资源管理政策与计划的制定等方面，是企业发展战略的基础。
首先，人力资源规划的核心在于需求预测。
企业需要通过对未来业务发展的分析，预测未来人力资源的需求量和质量需求。
只有准确预测了未来的人力资源需求，企业才能做出相应的战略决策，避免人力资源短缺或过剩的情况。
其次，人力资源供给分析也是人力资源规划的重要一环。
企业需要对内部员工的能力和素质进行评估，了解企业现有的人力资源状况。
同时，还需要对外部劳动力市场进行调查和分析，了解外部的人才供给情况。
通过综合分析内外部因素，企业可以更好地了解自身的人力资源优势和不足，有针对性地制定发展计划。
此外，人力资源规划还包括人力资源需求与供给的匹配。
企业需要将人力资源需求与现有供给进行比较，找出差距并制定相应的人力资源补充计划。
只有实现人力资源需求与供给的动态平衡，企业才能更好地应对外部市场的变化，保持竞争优势。
最后，人力资源管理政策与计划的制定是人力资源规划的重要环节。
企业需要根据需求预测和供给分析的结果，制定相应的人力资源管理政策和计划。
这包括人才招聘、培训、激励和晋升等方面，以实现企业人才战略的有效落地。
综上所述，人力资源规划是现代企业管理中不可或缺的一部分。
通过科学、合理地配置和利用人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效，有效应对市场竞争，实现可持续发展。
因此，企业应高度重视人力资源规划工作，将其纳入战略规划的重要环节，为企业的长远发展打下坚实基础。
浅谈人力资源规划
教育培训总投入 教育培训规划 产出。
、
工资政策． 激勋政 增加工资奖金额 策。 激励重点 预算 劳动关系规划 参与管理。 加强沟 通 法律诉讼费 退休解聘规划 编制、 劳务成本降 低及生产率提高
关键词 ： 力 资源； 划； 人 规 流程 ； 估 评
如 今 社 会 ， 力 资 源 已 成 为 时 髦 并 被 广 泛 接 受 的 名 词 ． 来 的 人 人 原 事部 已纷纷改称人力资源部。 其实 ， 说到人力资源 ， 人事部改称人力 资 源部 ， 不仅仅是赶潮流 ， 而是一种管理理念的转变 。人力资 源管理 。 更 体现的是一种人性化管理 。 更注重把人作为资源进行管理。 人 力 资 源 规 划 的 内 涵 人力 资源规划 。指使组 织稳定地拥 有一定质量 和必要数量 的人 力， 以实现包 括个人利益在 内的组织 目标 而拟订的一套 措施 ， 从而求 得人员需求量和人员拥有量之问在组织未来 发展 过程中的相互 匹配 人 力 资 源 规 划是 一 种 战 略 规 划 。 企业 人 力 资 源 管 理 的一 项 基 础 是 性活动。 由于组织 的发展 、 战略 目标 、 所处 的内外环境时刻 处在发展变化 当中， 必须 不断地更新 、 补充 、 善 ， 完 以适应企业组 织发展的要求 。 这就 是人力资源规划的动 态性。 人 力资源规划 ， ７ 自 ０年代起 。 已成为人力 资源管理 的重要职能 ． 并且与企业的人事政策 融为一 体。 人力资源规划 实质 上就是在预测未 来的组织任务 和环境 对组织 要求 以及为完 成这些任务 和满 足这些要 求而提供人员的管理过程 从 字面上理解 。 人力 资源规划主要功能和 目的在于预测企业 的人 力资源需求 和可能 的供给 ． 确保企业在需要 的 时间和岗位上获得所需 的合格人 员。 实际上人力 资源规 划是…项系统 的 战 略 工 程 ， 以企 业拉 展 战略 为 指导 ， 它 以全 面核 查 现 有 人 力 资 源 、 分 析企业内外部条件 为基础，以预测组 织对人 员的未来供需为切入点 ， 基本涵盖了人力 资源 的各项 管理工作 。 资源 规划还通过人事政策 人力 的 制 定 对 人 力 资 源 管理 活 动 产 生 持 续 和重 要 的影 响 。 人力资源规划处 于整个人 力资源管理 活动的统筹阶段 。 它为 ‘ Ｆ一 步 整个 人 力 资 源管 理 活 动制 定 了 目标 、 则和 方 法 。 人 力 资 源 规 划 的 原 可靠性直接关 系着人 力资源管理工作整体 的成败。所以 ， 制定好人力 资 源 规 划 是企 业人 力 资 源 管理 部 门 的 ＿项 非 常重 要 和有 意 义 的工 作 。 － 二 、 力 资 源 规 划 的 具 体 内 窖 人 人 力 资 源 规 划 首 先 有 一个 总 体 规 划 。 力 资 源总 体 规划 是指 在 规 人 划期 内人力资源管理 的总 目标 、 总政策 、 实施 步骤 和总预算 的安排 。 人 力 资源的其它规划如人员补充规划 、 配备规划 、 晋升规划 、 教育培训规 划、 资规划 、 工 保险福利规划 、 劳动关系规划 、 退休规 划， 等。 等 这些规划 是总体规划的展开和具体化 ， 一项规划都 由目标 、 每 政 策、 步骤及 预算等部分构成 。这些规划的结果应能保证人力资 源总体
浅谈公司人力资源管理
率 及满足 交期 的需 要。 在 当今人 才市 场化 流动性 大 的情况 种 良性循环 ， 给 公司 带来更 大的经济 效 益。 下， 在企 业采 取应 急措施 时起 到非常 大 的作 用。 ５ 人力资 源成本控 制
３对 员 工的激 励机 制 公 司每年 都统 计 了人力 资源 成本 ， 对统 计结 果进 行 分 企 业 的生 存和 发 展 靠 的是 产 品质 量 、 经济效益 ， 产 品 析并 作相 应 的调整 。人 力资 源成 本 ： 指 员工 工 资、 奖金、 福 质量， 经 济效 益又 离 不开人 ； 人 在企 业 中起到 关键 的作 用。 利 、 培训 费用 等。人 力 资源 成本 占公 司总销 售额 的 比例控 因此 ， 制定科 学 的激励 机 制是 留住人 才 的有效 办 法。 实行 制在 ４ ． ５ ％至 ６ ． ５ ％ 之 间。若 统计 结 果超 出 ６ ． ５ ％， 说 明公 激 励机 制 的 目的是正 确诱 导员 工 的工作 积极 性 ， 使他 们 为 司在 人力 资 源成本 控制 方面 存在 问题 ， 必须 查 找原 因并加 实现公 司 的 目标作 出贡 献 ，但 又 能使 员工 自身感 到 满意 ， 以改进 ； 若低 于 ４ ． ５ ％， 则在 第 二年度 要 加 大奖 励 、 培 训 或 从 而使他 们 的积极性 和创 造性 继续 保持。企业 灵活运 用激 引进 人 才等。 励机制 ， 能 激励 员工 工作 的 积极 性 、 主 动性 、 创造性、 挑 战 对人 力 资源 管理 ， 通 过 对人 才战 略、 人 力资 源调 配 、 对 性， 又 能满 足其 成就 感 ， 使 员工 价值 观在 企业 能得 到体 现 ， 员工 的激励机 制 、 培训 、 人力 资 源成本 控制 五个 方面 管理 。 这在 公 司十 多年 的发展 历程 中确 实起到 了关键 的作 用。因 又 能 帮助企 业成功 实现 其 目标 。 此， 公 司一直 坚持并 重视 对人 力 资源 的管理。 对为公 司作 出贡献 的员工 的激 励主 要有 以下几 点 ：
浅谈事业单位人力资源的配置合理性与有效管理
一、事业单位人力资源管理相关概述（一）事业单位人力资源管理的特征事业单位是性质特殊的机构，其主要职责是服务人民和社会，并保障社会经济的稳定发展。
人力资源管理在事业单位中处于关键位置，在实际管理上主要通过招聘、选拔和培训等方式完成人力资源的配置。
无论是公益一类事业单位，还是公益二类事业单位，在进行人力资源管理时，都需要将以人为本等理念特征融入人力资源配置和管理中，以保证配置的合理性和管理的有效性。
（二）事业单位人力资源管理的内涵事业单位的人力资源管理和企业的人力资源管理一样，是通过对人力资源的招用、开发、调配、整合等手段，促使人力资源发挥出应有的价值，从而促进组织的整体发展。
一般而言，事业单位的人力资源包含专业技术人员、行政管理人员和工勤技术人员等。
统筹抓好各类人力资源队伍建设，提高内部人员的综合素质，保证人力资源配置的合理性，能有效提高事业单位的整体水平。
二、推进人力资源配置合理性和有效管理的必要性（一）发挥事业单位中人才的价值人力资源管理的关键是发挥人才的价值，所以事业单位应以人为本，对人力资源进行合理的配置。
人力资源的合理配置，不仅仅是对人才进行工作上的具体安排，还包括针对人才的招聘、培训、激励和考核等方面的工作。
通过这些人力资源管理的方式方法完成的合理配置，可以帮助事业单位中的人才激发工作积极性，提升工作能力，实现自身价值的发挥，提高人力资源管理的有效性，保证事业单位的健康可持续发展。
（二）节约事业单位中人力资源管理的成本随着事业单位越来越重视人才的价值，在人力资源管理上的成本投入也越来越高，积极提高人力资源配置工作的合理性，能够有效降低在人力资源管理上的成本支出。
首先，通过人力资源的合理配置可以使事业单位做到人尽其用，充分发挥出每一个人才的价值，更利于单位管理工作的进行。
同时，分析每一位人才的特点和属性，可以保证事业单位人力资源的利用效率和利用质量。
其次，人力资源的配置合理性可以提高事业单位人力资源管理的敏锐性，让事业单位可以结合社会中人力资源管理的发展形势，优化自身人力资源管理工作，避免事业单位人力资源队伍在建设方面走弯路、错路。
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浅谈人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面，是企业人力资源战略形成的出发点。
人力资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机的结合的过程。
人力资源规划越来越被企业重视，并成为企业战略不可缺少的部分。
本文主要介绍了人力资源规划的目标、内容、编制，使企业能更好地编制与之相适应的人力资源规划。
所谓人力资源规划也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。
人力资源规划的关键特点是，它是一个积极主动的过程，它努力计划和预见组织内部和外部环境的各个领域中可能发生的事件，并在这些事件发生之前制定计划以适应可能的需要。
人力资源规划不只是对行业、市场、经济、社会以及技术变化做出反应，而且要确保组织能适应这些变化的结果，保持组织与环境的适应性。
在组织动荡时期，比如在企业改革期间、劳动力市场短缺或失业率低期间，人力资源规划尤其重要。
一、人力资源规划的目标
1、防止人员配置过剩或不足。
如果拥有过多员工，组织就会因工资成本过高或产量过高（过多的产品不能在市场上销售掉而必须转入库存）而损失经济效益；如果员工过少，，又会由于组织不能满足现有顾客需求而导致销售收入减少。
人力资源规划有助于保证不仅有效经营而且及时响应顾客需求。
2、保证组织在适当的时间、地点有适当数量的的且具有必备技能的员工。
组织必须从技能、工作习惯、个性特征、招募时间等方面预计其所需要的员工类型，这样才能招聘到最好的员工，并对他们进行充分的培训，使他们能够在组织需要的时候产生最高的工作绩效。
3、确保组织对环境变化作出适当的反应。
人力资源规划过程要求决策者考虑与环境中各个领域相关的各种情形。
如：经济可能增长或继续停滞或收缩、政府规章约束可能不变或放松或变得更及严厉、技术可能或不能进一步发展等人力资源规划促使组织对环境状态进行思索和评估，预测和规划任何可能的变化，而不是被动地对这种情况作出反应，这能使组织者总能比竞争对手先行一步。
4、为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
例如，一个整体化的人力资源计划能够确保对员工进行培训的领域与对员工进行工作绩效测评的领域相一致，并且在薪酬
决定中也特别考虑这些因素。
5、将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。
虽然人力资源规划通常由公司人力资源部发起和进行，但它也需要组织中所有管理人员的参与协作。
人力资源部与业务管理人员之间的沟通是确保任何人力资源规划活动成功的基础。
二、人力资源规划的内容
1、人力资源规划的层次：
人力资源规划按明细程度可分为两个层次，即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划；按规划对象不同可分为综合规划和继任规划。
即综合规划预测特殊的、通常是较低层的职位对员工群体的需求（如所需要的客户服务代表），以及为持续保持高绩效员工所具备的一般技能。
继任计划则针对组织必须确保任职人到位的关键管理职位以及最适合这些关键职位的人员类型。
2、人力资源规划包含五个方面：
（1）战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划
（2）组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等
（3）制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.
（4）人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等
（5）费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
三、人力资源规划的编制及实施程序
1、人力资源规划编制的原则
（1）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展。
由于环境的变化，企业活动的内容和方式也在不断变化。
因此通过人力资源规划的编制和组织实施，不仅要确保组织获得必要的人力资源，使组织的每项活动都符
合相关要求的人去从事，从而保证组织目前活动的顺利进行，而且要为组织的未来发展准备人才力量，特别是准备干部力量。
（2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。
员工是企业人力资源的基本构成要素，企业是员工参与社会活动、实现个人社会价值的基本舞台。
从满足员工个人需要的角度去考察，企业人力资源计划的编制和组织实施，不仅要使企业人力资源的现有价值得到充分实现，而且要为人力资源未来在企业、甚至在社会的发展创造条件；另一方面还可以维持员工对组织的忠诚，提高员工在参与组织活动过程中的工作积极性，减少员工的流动。
2、人力资源规划的编制步骤
（1）环境分析：公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。
整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效
的人力资源规划提供基本数据。
（2）人力资源现状分析源。
具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。
（3）人力资源需求预测：主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
（4）人力资源外部供给预测：外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量等。
（5）人力资源规划目标：企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。
（6）行动方案：制定达成规划目标的措施与途径；拟定招聘、培训、激励等策略。
主要内容包括：与企业的总体战
略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业业务发展的人力资源计划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。
3、人力资源规划的实施程序
（1）收集有关信息资料：组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
（2）人力资源需求预测：主要包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来人力资源流失情况预测、得出人力资源需求预测。
（3）人力资源供给预测：主要包括内部人力资源供给预测、外部人力资源供给预测，并将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
（4）确定人力资源净需求：在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比
较分析中可测算出各类人员的净需求数。
这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。
（5）编制人力资源规划：根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。
同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。
一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
（6）实施人力资源规划：人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中主要包括五个步骤。
前两个步骤分别是在人力资源规划之下招聘员工、选用员工，这一阶段的目的是发觉有能力的人才并加以选用。
后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。
这三项活动是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新，符合组织未来的发展需求。