员工绩效管理规定完整版
员工个人绩效考核管理办法制度
员工个人绩效考核管理办法制度7篇员工个人绩效考核管理办法制度篇11、目的为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围新进公司的员工3、培训时间、地点、内容3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；3.2、培训地点为公司的培训教室；3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10—30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。
考核等级如下：综合成绩90分以上（含90分）为A；80—90分（含80分）为B；60—80分（含60分）为C；60分以下为D；4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）；4.6.2、旷课一天；4.6.3、综合成绩在60分以下。
员工个人绩效考核管理办法制度篇2第一条、员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过营运部的晋升考核。
第二条、人事审批权限1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。
全员绩效考核管理规定
全员绩效考核管理规定一、目的与范围本文的目的是为了建立和规范全员绩效考核制度，通过有效的考核管理，提高全员绩效水平，实现企业的长期发展目标。
本规定适用于本企业全员绩效考核。
二、考核内容与标准1. 考核内容全员绩效考核内容分为个人绩效和团队绩效两部分。
个人绩效考核主要针对员工个人在工作中所表现出的工作态度、工作能力、工作结果等方面进行考核。
团队绩效考核主要针对员工在团队协作、团队合作、团队贡献等方面进行考核。
2. 考核标准个人绩效考核标准主要包括工作态度、工作能力、工作结果等方面。
工作态度要求员工积极主动、认真负责；工作能力要求员工具备岗位所需的专业知识和技能；工作结果要求员工能够按时高质量地完成工作任务。
团队绩效考核标准主要包括团队协作、团队合作、团队贡献等方面。
团队协作要求员工能够积极参与团队活动、主动与他人合作；团队合作要求员工能够有效地和他人协作解决问题；团队贡献要求员工能够为团队的发展和进步做出积极的贡献。
三、考核流程1. 考核周期全员绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2. 考核指标制定每年初，由人力资源部和各部门负责人共同制定全员绩效考核指标，根据企业战略目标和各部门工作计划确定相应的考核指标。
3. 考核方法与工具个人绩效考核使用定性和定量相结合的方法进行，包括综合评定、工作达成率、考核面谈等。
团队绩效考核采用定性方法，包括团队评比、团队贡献评定等。
4. 考核结果发布与反馈考核结果由人力资源部对个人进行评定，并以适当的方式进行结果发布。
对于考核结果不满意或有异议的员工，可以提出申诉并提供相应证据，人力资源部将进行重新评定。
四、考核奖惩制度1. 奖励措施对于个人绩效优秀的员工，可以给予奖励，包括薪资调整、晋升、嘉奖、学习培训机会等。
对于团队绩效优秀的团队，可以给予团队奖励，包括资金奖励、表彰等。
2. 惩罚措施对于个人绩效不达标的员工，可以给予相应的惩罚，包括警告、降职、调岗、停薪留职等。
员工绩效考核规范管理制度
员工绩效考核规范管理制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核规范管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核规范管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
员工绩效考核管理制度规范5篇
员工绩效考核管理制度规范5篇员工绩效考核管理制度规范篇1一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
员工绩效考核管理规定
员工绩效考核管理规定一、考核目的员工绩效考核是为了对员工的工作表现进行评估和激励，并通过正当的手段推动员工的个人成长和组织的整体发展。
本规定旨在确立员工绩效考核的原则、流程和方法，保证考核公平、公正，并激励员工不断提升绩效。
二、适用范围本规定适用于我公司所有员工，包括正式员工、临时员工和合同工。
三、考核原则1. 公平公正：考核过程和结果应该公开、公正，避免任何不当的人为干预；2. 客观权威：考核依据应该客观、准确，参考员工工作表现、工作成果、专业能力等相关因素；3. 有效激励：考核结果应与员工的薪酬、晋升、职业发展等紧密关联，具有激发员工积极性的作用；4. 持续改进：考核流程和方法应不断改进，适应组织的变革和员工的成长需求。
四、考核流程1. 设定考核目标：每个考核周期开始前，各部门和员工一同制定明确的考核目标，明确工作重点和预期结果。
2. 考核准备：员工应主动收集并整理与考核目标相关的工作证据和数据材料。
3. 考核评估：部门经理或直接上级对员工的工作表现进行评估，并根据约定的评分标准给出相应的评分。
4. 考核结果汇总：人力资源部门根据考核结果进行整合和汇总，形成绩效报告，并将其反馈给相关部门和员工。
5. 绩效面谈：部门经理或直接上级与员工进行面谈，共同回顾过去的表现、总结经验，并制定下一阶段的目标和改进计划。
6. 绩效奖励或处罚：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或者处罚，包括薪酬调整、晋升、职业发展机会等。
五、考核指标考核指标应该根据具体岗位和职责的不同而有所区别，可以包括以下几个方面：1. 完成工作目标的质量和效率：根据岗位职责和公司的业务特点，设定工作目标，并对员工在实现目标的质量和效率进行评估；2. 个人素质和专业能力：对员工的学习能力、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、创新能力等方面进行评估；3. 工作态度和行为规范：对员工的工作态度、诚信守规、遵守公司规章制度等方面进行评估；4. 其他特定指标：根据部门的具体要求，针对不同岗位可设定其他特定的考核指标。
员工绩效管理制度(合集15篇)
员工绩效管理制度(合集15篇)员工绩效管理制度1第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于______x信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。
（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。
）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
员工绩效考核管理办法制度7篇
员工绩效考核管理办法制度7篇员工绩效考核管理办法制度篇1 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成（3）责任感（4）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
绩效考核制度完整版
绩效考核制度完整版（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工绩效管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
一、绩效管理目的：
1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；
2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；
3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、绩效考核原则：
1、基本原则：公开、公正、公平。
2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、绩效考核对象：
1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一考核；
2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期：
所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任：
1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
六、：
设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进
1、设定绩效目标：
（1）根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。
（2）由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
（3）工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效辅导与观察：
（1）工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。
（2）绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。
3、绩效考核与评估：
（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。
然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
（2） 1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
（3） 2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
（4） 3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。
（5） 4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或贪污公款的；被有效投诉的；考核评分排在公司倒数二名内的。
（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
（7）连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
（8）考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则（如表所示），特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。
4、绩效面谈：
（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。
（3）每月10日前HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。
（4）绩效面谈由人事行政经理（HR助理）督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
5、绩效改进：
（1）绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。
（2）上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。
（3）上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。
七、绩效奖金分配
1、绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。
月度奖金当月考核当月发放。
年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。
八、绩效考核申（投）诉
1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。
上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交HR复议处理。
HR应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。
3、《员工投诉单》由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。
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