组织结构与人力资源分析报告

人力资源分析
一、至信定州公司人力资源情况
(二)人员配奋：至信定州公司共有人员295（准确）人，分为四部一室，人员基本分配情况如下：
1、副总经理：文本建
2、办公室：共22人，1个主任，3个文秘，后勤人员18人。

3、技术质量部：共21人，其术在总部，质量分两个班。

4、生产设备部：共160人，1个部长，2个工段长，1个计划
员，1个调度，7个班组长（班长为脱产，副组长为半脱产），
包括9叉车工。

5、营销部：共62-70人，包括：物流、库房、采购、销售。

6、财务部：4人。

(三)招聘培训：副总经理、四部一室经理和少数人员为总部派遣，
其余一部分为胜利客车厂下岗职工，大部分为企业自己培养的年青职工；培训时间一般晚上进行，为激励员工参加培训的热情，培训补助每人每小时3-5元。

（四）劳资关系：高层管理人员2000—5000千元不等，职工1000-1500元之间；节假日为长安休息时间减一天，八小时工作
日，全年平均每周工作时间48小时；劳保用品发放齐全，重大节庆日发放福利；劳动合同已签订。

（五）岗位分析：以岗设人，从领导层到员工，按岗位说明书要求进行配置，员工素质和技能能满足岗位要求，适应企业发展要求。

（六）人工成本和管理成本：（无法得到数据），人均产值大约30万（考虑配套件多为二级供应商提供，利润低）国水平中等。

（七）绩效考核：（无法得到）
（八）员工关系：组织纪律、服从意识较强。

二、顺达公司人力资源分析
（一）公司人力资源战略：
进入知识经济时代 , “信息”、“知识”正在代替“资源”和“资本”，在生产中成为起主导作用的生产要素。

人力资本和科技资本中的“知识”已成为推动新经济发展的核心。

企业必然重视人的创造力的开发、重视人的培养发展、训练和人力资源的配置。

把人作为最主要的资源，以人力投入的最合适、最经济的管理观念，就是现代人力资源管理基本的理念。

由于知识经济是全球化的经济，其联系的空间是无限，“以人为中心”的核心是使: 人与人的关系更趋双向、互动。

为了满足企业对市场的需求，获得企业的长期发展，根据顺达公司的长期发展战略目标和人员结构特点，公司在管理上引进了2名“空降兵”，但空降兵有融入企业文化时间长，短期效果不明显，不
易成活的特点，公司采取“扶上马，再送一程”，包括对新晋升的基层管理人员，都采取了从理念上、管理技能上、人际关系能力上进行了沟通和定位、工作方向的引导，并在实际工作中跟踪三个月；在质检、库管等工作人员方面，由于工人流动大，产品比较复杂的特点，主要在部进行甄选、培养，以保证产品质量和物流通畅；在作业职工方面招聘了几批青年职工，但留人工作不理想，流动性太大，目前生产部缺编30多人，决定以公司为中心，纵伸30公里进行招聘；根据明年企业发展需要，油箱生产人员甄选与培养为重中之重，车架生产线职工已与宏飞厂沟通，由他们进行培养；公司整体从业人员年龄偏大，在市场竞争中偏低，不利于企业长期发展，应加强人员梯队建设，加强年轻管理人员储奋与培养，加快作业工人的新老更替，通过换血，新老交替，平稳过渡，让一批有道德、有文化、有理想、有纪律的年轻员工走到关键岗位上来，激发企业活力和创新意识，为企业长期发展打下坚实基础。

（二）企业文化建设
根据董事长提出的企业经营理念，通过CIS整体识别，主要在人生观、价值观上，通过各种方式进行了引导和宣传。

团队建设上提出了，不管是员工，还是员工，“一进顺达门，都是顺达人”的理念，民族是一个民族，文化都是孔、孟之道，不能有地缘差异；在管理上大力宣贯董事长所说的“领导的好，不如引导的好”“沟通是生产力，协调是凝聚力”“观念决定行动，思路决定出路”“发现不了问题要怕、解决不了问题可悲，不去解决问题可耻”等管理思
想，并引导管理人员在管理理念上去做事，去工作；在文化建设上，不提倡酒文化、食文化、赌文化，提倡学习，提倡读书，用知识管理团队，对不正之风进行纠风，对小帮派、小团队进行严厉打击，并进行引导，多换思想少换人。

在团队建设上，分别对宏飞厂、顺达公司各个车间，质管部，库房进行了整顿和规，从组织纪律，员工素养上得到了一定的提升，员工关系也有了很大的提高，但管理人员沟通不畅，还经常有不合谐的音符。

对部分管理人员在管理方法和流程上进行了一对一的帮教，但需要经过实战演练和流程再造。

在组织纪律、工作作风上，实行半军事化管理，逐步提高团队的执行力。

现在推动企业发展的管理人员和关键岗位人员大部分都是十年前董事长培养的管理人员，但十年后企业发展的源动力又在哪里呢？但我相信新进员工中会有很大一部分会成为新的骨干，为推动顺达事业的发展添砖加瓦。

美国通用公司是“一百年”人才规划，我们又应该怎样规划？（附大话三国）
以人定岗，不是以岗定人，部门多，沟通成本高，管理幅度大。

交叉管理，造成事事有人管，事事管不好的局面，工作常有工作不到位或扯皮推委的现象发生。

(四)人员配奋：顺达集团公司共有人员270人，分为六部一室，人员分配情况如下：
1、董事长：祖顺
2、总经办：4人（ERP软件加总助）
3、办公室：共37人，主任1人，文秘1人，库房：22人，后
勤：13人。

4、技术部：3人
5、质量部：15人
6、生产设备部：共有197人，9名管理人员，
7、供销部：6人，必孝、铭、洋，客服3人
8、财务部：6人
9、督察部：2人
(三)招聘培训：顺达公司管理人员和关键岗位人员为员工，其它
辅助工和杂工为员工，宏飞厂除厂长和一名库管外，其余为员工，而且大部分为农民工。

顺达为生产型企业，生产管理经验丰富，但生产工人都放下锄头的农民，而且大部分都是40-50的妇女，根据人员特点，管理人员主要进行日本精益生产、IE、MEP的培训，从管理思想、管理方法上进行培训；作业工人培训方式主要是老员工生产现场的传、帮、带。

（四）劳资关系：管理人员工资1500—5000千元之间，职工工资在1000-1500元之间；节假日为高温假10天和春节放假时间15天，九小时工作日，平均每周工作时间63小时；劳保用品发放齐
全，重大节庆日发放福利。

（五）工作分析和岗位分析：以人设岗，一人多岗，一部分员工一人多能，适合多岗位要求,作业员工素质和技能基本能满足岗位要求，适合本企业特点，人力资源成本相对较低。

（六）人工成本和管理成本：（无法得到数据），人均产值30万，国水平中等，管理成本低于3%，管理成本低。

（七）绩效考核：正在实施中。

（八）员工关系：企业与员工价值取向统一，组织纪律、服从意识较强。

总之，从人力资源规划方面分析人员梯队建设合理，组织扁平化，平均年龄40岁左右，文化程度一般，作业人员异动较大，不利企业生产，产品质量不稳定，顾客抱怨率中，在市场竞争中人力资源不占优势，很难满足企业长远发展。

三、人力资源开发（人力资源发展计划）
根据企业战略规划和总体目标，编写了组织架构图，对各个工作岗位进行了工作分析，编写了岗位说明书，对部门和各级人员编写了绩效考核指标，正在推行中；崭金制度具有激励性，工资平均水平在本地属于中上等；人员素质测评，根据董事长“用人德为先，先做人，后做事”的指示精神，对在职人员从品德素质、心理素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面进行分析和培训、引导，多换思想少换人；在招聘上，按组织架构和岗位需求进行了补充和调整，在员工队伍建设上，按董事长的管理经营理念，实行轮岗，一人多能进行
培训，对丰田的精益生产思想进行了宣贯，员工自发自觉好，能做到这一点，员工因流动性大，年龄老化而没有达到要求。

根据董事长指导思想，根据企业长期战略，确保企业目标的实现，从人力资源进行规划。

2007年规划
2008年规划
2009年规划
人员招聘渠道：
1、互联网；
2、学校；
3、人才市场；
4、公司为中心30公里剩余劳动力。