人才测评复习资料

人才测评复习资料一、人才测评：就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。

二、人才测评的作用：（P4-6）（1）评价作用：人才测评是通过多重科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测试与评价的过程。

分为常模评价和标准评价。

（2）预测作用：在两方面有预测作用，一个是能够预测被试适合做哪些类型的工作，二是能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。

（3）诊断作用；在针对组织内部员工的测评过程中具有诊断功能。

（4）培训作用：在人力资源培训与开发过程中有两个作用：培训需求分析与培训方法丰富化（5）辅助人事决策：在人力资源管理内部晋升、工作轮换、裁员等决策中发挥重要作用（6）团队配置参考：能够根据互补理论对所有对团队目标产生直接影响的人员进行系统测评，通过分析这些成员的动机、个性、能力等特点来进行人员配置，提高工作效率。

三、人才测评的分类：1、按测评对象划分：（1）一个人为中心的测评；（2）以岗位为中心的测评2、按实施者划分：（1）他人测评；（2）自我测评；3、按实施范围划分：（1）个体测评；（2）团体测评4、按测评形式划分：（1）笔试；（2）面试；（3）情景测试；（4）计算机测评；（5）操作测评5、按测评参照系统划分：（1）常模测评；（2）标准测评四、人才测评的主要方法：（P8-9）笔试、面试、操作测评、评价中心技术、计算机测评情景模拟（无领导小组讨论、公文筐测验、案例额分析、管理游戏、角色扮演、摸拟面试）、五、人才测评的原理：（P9--11）“人职匹配”思想：素质差异性；素质稳定性；素质的间接测量性；基于统计学规律六、人才测评的流程：（1）明确人才测评的目的;(2)确定人才测评的指标；（3）设计并确定测评方法与测评题目；（4）测评方案设计与测评实施；（5）测评结果统计与撰写测评报告；（6）测评结果反馈七、人才测评对人力资源管理所具有的七个价值（P16-19）（1）全面提升选拔准确率；（2）客观的培训需求分析方法；（3）卓有成效的培训技术；（4）显著地提升员工个体绩效水平；（5）雇员关系管理：科学决策的基础；（6）提高团队配置效率；（7）提升人力资源竞争力八、人才测评的质量控制体系：人才测评的质量控制体系由测评指标体系和测评方法质量体系共同构成。

测评指标体系主要是对测评的维度进行规定，测评方法质量体系则决定着测试方法的客观化与标准化。

测评指标体系由指标名称、指标定义、指标构成要素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。

测评方法质量体系由测评方法的标准化、常模、信效度等指标来体现。

人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的质量保障。

九、测评指标体系的作用（P24）：测评指标体系是在系统的工作分析或胜任特征分析的基础上形成的。

十、指标定义：利用不同的手法描述测评指标的内涵，说明测评指标的意义。

三种方法：（1）典型行为描述定义：详尽的列出被试者可能表现出的各种可能行为；（2）操作定义：具体的描述被试者应该具备的理想的行为表现；（3）极端特征定义：将高分者与低分者的行为表现进行对照。

十一、KSAO:Knowledge(知识)、Skill(技能)、Ability(能力)、Other(其他，如经验个性等) 十二、工作分析的作用：（1）工作分析是人力资源管理的基础；（2）人力资源规划的依据；（3）招聘与选拔的依据；（4）培训与开发的依据；（5）绩效管理的基础；（6）薪酬设计的基础十三、访谈法（P34-39）；通过访谈和谈话的形式来获取工作分析所需信息的方法。

访谈法的分类：群体对个体访谈、个体对群体访谈、群体对群体访谈、十四、访谈的九个技巧：（1）坦诚地向访谈对象说明访谈的目的；（2）按照访谈提纲提问，但不能拘泥于提纲；（3）避免呆板，从访谈对象感兴趣的话题开始。

（4）与访谈对象进行平等、开放的沟通；（5）做优秀的倾听者，做谈话的控制者；（6）要接受访谈对象的抱怨，并善于调节气氛；（7）要适当的记录，过多的记录会影响访谈效果；（8）使用录音设备完整记录信息。

（9）最后请访谈对象回顾重点，并感谢访谈对象十五、访谈法的特点：（1）方便简单，所收集信息准确；（2）为企业提供了一个向员工说明访谈作用的机会，使其看到组织为改善工作条件而做出的努力。

（3）可以使员工释放不满情绪；（4）需要花费大量的时间与精力，特别是在企业整体工作分析的过程中更是如此；（5）访谈对象对工作分析的目的不了解，可能会提供与事实不太符合的信息来保护自己的利益。

十六、胜任特征分析（P48-54）：胜任特征就是针对相同的岗位而言，能够将绩效优异者与绩效平平者进行区别的个体潜在的深层次特征。

工作分析是以“事”为基础，胜任特征则以“行为”基础十七、胜任特征理论的四个显著特点：（1）能够用来区分优秀者与一般者的特点；（2）内容包括知识、能力（技能）、个性特征、动机、价值观等因素；（3）可以用行为语言表达；（4）可以通过培训与指导获得提升。

十八、素质冰山模型和素质金字塔模型（P50-52）十九、构建胜任特征模型的过程：（1）对企业的组织结构进行梳理，建立分层分类的职务体系（2）确立分析岗位的绩优标准（3）甄选绩优者与绩效一般者（4）利用各种方法收集信息（STAR技术<行为面试要素>：S情景situation ；T目标 target；A 行动 action ；R 结果 result）（5）信息分类与编码（6）确定驱动高绩效的胜任特征（7）素质验证过程（8）通用的胜任模型二十、中国企业中高层管理这八项核心管理能力一览表（P125）二十一、（1）面试：面试是考官与被试者进行双向信息交流的过程，是考察被试者是否达到职位所要求的素质标准的一种测试手段结构化面试：在面试前就面试所设计的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的一种面试方式。

（2）面试的特点：（P162）目的性直观性灵活性互动性经济性主观性（3）面试的分类（P163-164）：结构化面试半结构化面试行为面试情景面试压力面试（4）面试的形式（P164-165）一对一面试小组面试多轮面试远程面试（5）面试的流程：了解面试对象；明确面试维度；设计面试题目；面试考官培训；面试场地准备；面试过程实施；面试评价与面试报告（6）面试维度：P169常用维度：分析能力、言语能力、理解能力、计划能力、组织能力、协调能力、应变能力、情绪稳定性（7）面试评分表（传统）P180（8）面试中的技巧（P182-187）（1）创造融洽的沟通氛围（2）让被试者能够理解问题（3）让被试者多讲，考官少少易善（4）有效地控制面试的进程（5）考官使用统一的评价标准，达成一致性意见二十二、情景模拟测试：（1）定义：通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在特定场景中完成一系列的任务，考官观察被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价。

（三个构成要素：考官设计的特定情境、需要被试者完成的任务、考官对被试者的观察与评价（2）特点：仿真性、动态性、直观性（3）方法（P192-194）：（1）小组讨论（2）公文筐测验（3）角色扮演与模拟面试（4）管理游戏（5）案例分析（6）演讲（7）搜寻事实二十三、无领导小组讨论（LGD）1、定义：是评价中心技术中应用频率比较高的一种情景模拟测试方法2、题目类型：（1）资源争夺问题（2）开放式问题（3）两难问题（4）多项选择题（5）操作性问题3题目设计原则：（1）高仿真原则（2）针对性原则（3）适宜被试者（4）结果多元化原则（5）被试者角色平等4施测过程：宣读指导语；个体发表意见；集体讨论；汇报小组意见二十四、公文筐测验1、定义：又称文件筐测验，是评价中心中使用最多的一种测评形式，已被认为是最有效的一种测评形式。

2、特点（即优缺点）：（1）优点：测试方法具有高仿真性；测试形式灵活；文化背景、地域与企业规模的兼容性使公文筐测验具有普遍适应性；开放性的问题；具有良好的效度表现；良好的培训方法。

（2）缺点：题目编制的成本较高，编制过程复杂；评价标准缺乏客观性，评价一致性低；被试者的真实能力有可能被隐藏；测试形式决定了无法测试沟通与人际能力；测试与评价时间较长。

3、测试维度：（1）与事有关的能力（2）由人有关的能力（3）测试被试者的管理风格与管理经验4、公文筐测验的适用范围：由于公文筐测验具有成本高、测试时间长的特点，所以更多的企业都是在选拔或培训高层管理这时才会应用这项技术（管理者具备的五项能力：计划、组织、协调、预测、控制与授权能力）二十五、评价中心技术1、定义：它是一种集合了多种测试方法，由多位考官对被试者在测试过程中的行为表现进行共同评价，以情景模拟技术为主体的综合性测评技术。

（学术界定义：广义的评价中心包含了心理测验、面试技术、投射测验和情景模拟技术；狭义的评价中心是研究领域中的评价中心，主要是指以情景模拟技术为核心的系列的测评技术。

）2、原理：（1）环境对行为产生影响（2）特定的行为能够表现特定的素质（3）刺激、表现、特征S-R-T模式3四大特征：（1）强调多种方法的有机结合；（2）强调多位考官的共同评价；（3）强调根据岗位进行个性化的设计；（4）设计的情景与被试者实际工作情景高度相关4、优点：综合性、全面性、针对性、动态性、预测性5、缺点：时间长、成本高、组织过程复杂6、主要工具：（1）心理测验（个性测验又称人格测验、能力测验、价值观与动机测验、职业倾向与职业兴趣测验）、（2）面试技术（关键事件访谈法BEI和行为面试要素STAR的结合）、情景模拟测验、新的实践。

7、评价中心的操作程序：（1）明确利用评价中心技术开展测评活动的目的（2）确定测试维度（3）根据测试维度选择测评方法、并进行题目开发（4）测评方案设计与测评实施（5）测评结果统计与撰写报告（6）测评结果反馈二十六、测试高级商业职业经理人的八项指标：战略管理能力、知人善任、创新与变革能力、建立伙伴关系、分析与决策能力、授权与控制能力、团队与组织能力、沟通能力二十七、考虑多种因素设计测评流程：考官的因素、评价方式的因素、时间因素、测试的顺序因素（325-328）二十八、人才测评报告的种类：（1）个人报告与整体报告（2）单项报告与综合报告（3）选拔报告与开发报告、诊断报告二十九、人才测评报告的结构：（1）基本信息；（2）被试者在每个测验中的表现及结果；（3）被试者关键的维度表现（一般能力包括性格、品行；个性品质、工作品质包括积极性；工作风格又叫管理特点，包括个性与沟通、基本能力）（4）胜任特征定量评价（5）主要有缺点概括（6）考官建议（包括推荐建议、工作建议与学习建议）三十、钻写人才测评报告的技巧：P343-350常用方法：文字描述、数字描述、表格表现、图形表现主义的问题（九点）。