绩效考核办法
绩效考核办法最新版全文
绩效考核办法最新版全文第一章总则为了激励员工工作积极性，提高工作效率，公司制定了最新版绩效考核办法。
第二章绩效考核的目的和原则1. 目的绩效考核的目的是为了评估员工的工作业绩，确定员工的薪资水平和晋升机会，促进员工的个人发展和公司的整体发展。
2. 原则（1）公正性原则：绩效考核要公平、公正地对待每一位员工，不得有任何歧视行为。
（2）客观性原则：绩效考核要基于客观的指标和事实数据，避免主观评价的干扰。
（3）科学性原则：绩效考核应基于科学的方法和理论，确保评估结果准确可靠。
第三章绩效考核的内容和权重1. 考核内容绩效考核包括员工的工作任务完成情况、工作质量、工作态度、团队合作和个人能力提升等方面。
2. 考核权重不同的考核内容具有不同的权重，公司将根据岗位的不同特点和重要性，合理确定各项指标的权重比例。
第四章绩效考核的流程1. 考核周期公司将绩效考核周期设定为一年，每年底进行一次绩效评估。
2. 考核步骤（1）目标设定：上级根据公司的业务目标和个人的职责，与员工一起制定明确的工作目标。
（2）绩效记录：上级和员工根据工作表现实时记录绩效数据，包括任务完成情况、工作质量等。
（3）评估和排名：评估小组根据绩效记录和工作成果进行评估，给出排名和评价。
（4）反馈和奖励：上级与员工进行绩效面谈，对绩效评估结果进行反馈，并根据绩效结果给予奖励或激励措施。
第五章绩效考核结果的运用1. 薪资调整根据绩效考核结果，公司将对员工的薪资做出相应调整，表彰优秀员工并提供更好的薪酬福利。
2. 晋升机会优秀的绩效考核结果将为员工争取晋升的机会，提供更大的职业发展空间。
3. 培训和发展根据绩效考核结果，公司将提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升个人能力和职业素质。
第六章附则绩效考核办法的具体细则将由公司人事部门根据实际情况制定，并不断进行修订和更新。
结语公司最新版的绩效考核办法旨在全面评估员工的工作表现，为员工提供公正、客观的评价，并根据绩效结果提供相应的奖励和发展机会，进一步激发员工的工作积极性和创造力，为公司的长远发展贡献力量。
绩效考核办法
绩效考核是指通过对员工、团队或组织的工作表现进行评估和测量，以衡量其达成目标和完成任务的能力和质量。
下面将介绍一些常见的绩效考核办法。
一、目标管理1. 设定明确的目标：为员工设定具体、可量化、可衡量的工作目标，与组织战略和个人职责相匹配。
2. 目标达成评估：根据目标完成情况进行评估，包括目标完成度、质量和效果等指标。
二、行为评估1. 360度反馈：采用多维度的反馈方式，包括上级、同事和下属等，评估员工的行为表现和影响力。
2. 行为观察记录：通过日常观察和记录，评估员工在工作中展现的行为特征和职业素养。
三、结果导向1. 工作成果评估：评估员工实际工作的成果和结果，包括项目完成情况、销售额、客户满意度等指标。
2. 绩效比较：将员工的绩效与同岗位或同团队其他成员进行比较，确定相对绩效水平。
四、技能与能力评估1. 技能测试与考核：通过技能测试和考核，评估员工在岗位所需的专业技能和操作能力。
2. 能力发展规划：根据评估结果，制定个人能力发展计划，帮助员工提升其职业能力和素质水平。
五、绩效面谈与反馈1. 定期绩效面谈：与员工进行定期的绩效面谈，回顾过去的工作表现，讨论成果和问题，并制定改进计划。
2. 反馈与奖惩：及时向员工提供积极的反馈和改进建议，鼓励优秀表现，并对不良绩效采取相应的奖惩措施。
六、自评与自我管理1. 自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评估，发现自身的优点和改进的方向。
2. 自我管理：员工主动制定个人目标和行动计划，持续监督和调整自己的工作表现。
七、团队绩效评估1. 团队目标达成度：评估团队共同完成的目标和成果，考量团队协作和合作能力。
2. 互评与评价：团队成员对其他成员进行互相评价和反馈，促进团队的共同成长和改进。
八、持续学习与发展1. 培训与发展机会：提供培训和发展机会，帮助员工不断学习和提升职业能力。
2. 绩效与晋升挂钩：将绩效与晋升机会挂钩，激励员工通过绩效优异来实现个人职业发展。
绩效考核管理办法7篇
绩效考核管理办法7篇绩效考核管理办法 (1)1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。
(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
绩效考核管理办法 (2)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
绩效考核的八种方法和技巧
绩效考核的方法和技巧绩效考核永远是一家企业的重中之重，但是很少有企业可以真正的把绩效考核做起来，主要就是因为没有找到适合公司的绩效考核办法，今天分享的绩效考核的八种方法，总有一种适合你：一、KPI绩效考核法这是企业最常见的绩效考核办法，主要是从岗位职责中提取关键绩效指标，其中关键绩效指标占比重较大（70%-80%），而其中的执行难点，主要是在是否可以把考核指标数据化，减少人为主观因素。
二、360°绩效考核法360°绩效考核法也叫全视角考核法，通俗来讲就是让自己的上级、平级、下级、自己、客户都对考核者进行考核，除了对其工作内容的打分之外，也可写出对考核者的建议，这样结合起来，就会得出一个比较全面且公正的结果。
三、目标管理绩效考核法一切以目标结果为导向，将团队总目标分解至个人目标，最后根据被考核人完成度来进行绩效考核，而此考核的目标必须要争得被考核人的同意，主要通过工作内容、时间、标准三个维度进行考核，这样在规定的时间结束后，对其结果进行考核。
四、相对比较绩效考核法相对比较法既简单又比较难，就是公司内所有员工两两比较，相对好的员工记1分，较差的记分，最后将分数相加，得分越高，绩效考核越好。
因此其简单在于结果相加就好，难点在于很多岗位由于工作内容并非完全相同，而在对比时需要任何员工都要进行一次比较，结果就会稍失偏颇。
五、强制比例绩效考核法强制比例法比较简单粗暴，就是将所有被考核者的业绩进行一定比例的分类，比如分为：最好、较好、一般、较差、最差进行考核。
六、等级评估绩效考核法等级评估法是依据员工工作岗位分析，然后把考核的岗位工作内容划分为相互独立的几个模块，并在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
最后依据被考核人的实际工作表现，对被考核人进行完全情况考核，可将标准分为几个等级，如：优、良、差等，最后的总成绩就是该员工的考核成绩。
七、重要事件绩效考核法重要事件绩效考核法需要在平时多注意收集被考核人的“主要事件”，而这“重要事件”必须是对公司或者工作产生影响的，然后把被考核人的表现形成记录，最后根据这些表现进行总结归纳，结果就是考核结果。
绩效考核管理办法(通用13篇)
绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。
绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
绩效考核办法和考核细则
绩效考核办法和考核细则随着企业发展的需要，绩效考核已经成为了企业管理中非常重要的一环。
通过对员工绩效进行评估和考核，企业能够更加准确地了解员工的工作表现，为进一步的管理决策提供科学依据。
本文将重点探讨绩效考核的办法和细则，以帮助企业建立科学、公正的绩效考核体系。
一、绩效考核的重要性企业绩效考核的重要性不容忽视。
首先，绩效考核能够帮助企业了解员工的工作表现，评估员工的工作质量和效率，进而为薪酬激励、晋升和培训提供依据。
其次，通过绩效考核，企业能够及时发现员工的问题和不足，并及时进行调整和培训，提高员工的工作能力和综合素质。
此外，绩效考核还能够激发员工的工作积极性和竞争意识，促进企业持续发展。
二、绩效考核办法1. 定期评估定期评估是一种常见的绩效考核办法。
企业可以根据工作性质和职位要求，设定不同的评估周期，如每月、每季度或每年进行一次绩效评估。
评估内容可以包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
2. 360度评估360度评估是一种多维度的绩效考核办法。
通过向员工的上级、下级、同事和客户等多方收集反馈意见，全面了解员工的工作表现。
这种评估方法能够更全面地评价员工的绩效，提供更准确的参考数据。
3. 关键绩效指标法关键绩效指标法是一种基于具体工作目标和指标的绩效考核办法。
企业可以根据不同部门和岗位的特点，设定相应的关键绩效指标，对员工的工作目标和完成情况进行评估。
这种办法能够使绩效考核更加具体化和可操作化，提高评估的科学性和准确性。
三、考核细则1. 考核指标的设定企业在制定考核细则时，应根据岗位需求和企业发展目标设定相应的考核指标。
具体考核指标可以包括工作质量、工作效率、工作态度、创新能力、团队协作等方面。
2. 考核标准的确定企业应根据实际情况确定考核标准，以保证考核的公正性和客观性。
考核标准可以通过明确工作目标和绩效要求、借鉴行业标准和市场平均水平来确定。
3. 考核流程的规范为了确保考核工作的顺利进行，企业需要建立完善的考核流程。
员工绩效考核办法5篇
员工绩效考核办法5篇绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，下面我给大家带来员工绩效考核办法5篇，希望大家能够喜欢。
员工绩效考核办法1第一条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条：考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条：考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核管理办法(试行)
(讨论稿)
类别：二级
版本：V2.0
编码：JGHL-ZD-2-RL-019
绩效考核办法（试行）
第一章总则
第一条为构建合理的绩效工资分配体系，调动员工的工作积极性，结合酒钢集团公司相关规定和本公司实际，根据公司确定的经营总目标，按照各部门、各岗位的职能权责对公司经营目标进行分解，建立起以成本控制、确保利润为中心的公司绩效评价考核体系，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司在岗员工。
第二章基本原则
第三条以集团公司给**自控公司第一责任人下达的经营目标责任书及各部门完成部门经营目标为依据。
第四条成本、效益、指标决定分配的原则。
群体和个体的绩效优劣决定群体和个体收入分配的差异。
第五条公平、公正、公开的原则。
第六条奖罚有据的原则。
第二章绩效工资标准
第七条公司根据员工工资总额情况及各岗位类别、性质及级
别、工作完成量等因素，确定各岗位在完成公司经营目标、工作计划及遵守各类管理制度的情况下每月应得的绩效工资标准。
绩效工资根据绩效考核办法发放。
第八条公司第一责任人绩效工资根据与集团公司签订的经营目标责任书为依据，并根据其相关规定兑现。
第九条公司部长以上普通管理人员绩效工资分为月度绩效工资和年度风险抵押收益两部分。
月度绩效工资根据岗位类别和层级确定相应的标准，并根据每月绩效指标及工作任务完成情况、专业奖罚情况等按月计算兑现。
第十条年度风险抵押收益根据国家有关法律法规和集团公司《关于印发2016年经营责任风险抵押激励方案的通知》文件精神，只对公司部门正职以上关键管理岗位设置，以风险抵押作为完成经营目标的经济手段，突显经营者完成经营目标获得较高风险收益，未完成经营任务的高抵押风险，大力度强化对经营者的激励约束。
风险抵押收益按年计算兑现。
第十一条公司其他管理技术人员绩效工资根据岗位类别和层级确定相应的标准，并根据每月绩效指标及工作任务完成情况、专业奖罚情况等按月计算兑现。
第十二条公司生产操作人员绩效工资由公司根据各部门岗位设置情况核定绩效工资总额，根据部门每月绩效指标及工作任务完成等情况按月考核兑现，完成指标任务时,月绩效工资核定标准发放，未完成任务时按实际完成情况考核兑现。
第十三条公司专职销售人员绩效工资标准按个人月度合同订
单利润提成，提成标准根据公司《销售管理办法》相关规定执行。
第四章绩效考核方式及方法
第十四条公司员工绩效考核分为风险抵押考核、群体考核、个体考核及专项奖励等方式。
公司部门正职以上普通管理人员月度以群体考核、个体考核及专项奖罚相结合的方式考核。
部门正职以上管理人员年度以风险抵押激励方式考核，绩效工资按年考核分配。
其他人员以群体考核、个体考核及专项奖罚相结合的方式考核，绩效工资按月考核分配。
第十五条公司管理人员风险抵押激励责任目标为集团公司下达的年度利润目标。
公司第一责任人按集团公司风险抵押激励相关政策执行。
其他部门正职以上管理人员完成公司经营目标，给予管理人员风险抵押金等额风险抵押收益；未完成经营目标，按未完成利润目标同比例扣罚风险抵押金，扣罚部分风险抵押金归公司所有。
（一）公司总经理与管理人员签订经营目标风险抵押责任书(附件一)，落实目标和风险抵押责任。
风险抵押责任书应包括经营目标、风险抵押金标准、风险抵押责任等内容。
（二）签订风险抵押责任书人员应在规定时间内，向公司指定账户交纳风险抵押金，交纳的风险抵押金按银行同期利率计息，利息收入归个人所有。
（三）风险抵押激励收益为税后风险收益,其他绩效工资为税
后收入。
（四）签订风险抵押责任书人员考核期内职务发生变化的，风险抵押金按标准分段交纳；考核期职务解聘的，风险抵押金在本人职务解聘年度结束后结算。
经营风险抵押责任书执行期间，非组织原因调整、非身体健康等不可抗力原因个人提出并离职离岗的，不予兑现风险抵押激励，不退还风险抵押金。
第十六条公司根据部门职责，选取与公司效益关联较大的关键指标作为部门群体考核指标，并按指标重要程度设置权重。
根据各部门群体指标的完成情况，计算得出部门月度群体考核得分。
具体计算方式如下：
月群体考核得分=Σ【Q1*Q2】
其中：Q1代表指标权重，Q2代表单项指标完成率
单项指标完成率=实际值/计划值*100%
单项指标完成率110%封顶。
封顶部分单独记账，待年末进行分析后适当兑现。
第十七条根据月群体考核得分及各类专业考核，得出部门月度绩效工资总额，计算公式为：
月度部门绩效工资总额=月度部门全体员工绩效工资标准总额*部门群体考核得分-专业考核扣罚金额
第十八条各部门及分厂可对月度部门绩效工资总额自行制定分配办法。
对个体月度绩效工资可按照当月完成的工作量进行核算。
部门月度绩效工资兑现总额低于月度部门绩效工资总额，结余
部分计入部门结余账户进行储备，高于时，超额兑现部分可动用部门结余进行以丰补欠。
第十九条公司各部门及分厂每月应根据公司下达的工作任务及绩效指标和遵守各类专业管理制度情况对所辖各岗位个体实行百分制考核，各岗位个体基础分值为100分，以加减分值的形式实施考核，计算得出月度个体考核得分。
具体计算方式如下：月个体考核得分=100分+（各类考核加减分）
第二十条根据月度群体考核得分、月度个体考核得分及专项奖励情况计算，得出员工个体实得绩效工资。
具体计算方式如下：（一）管理技术人员
实得绩效工资=绩效工资标准*（月群体考核得分/100分）*（月个体考核得分/100分）+专项奖励
（二）操作人员
实得绩效工资=绩效工资标准（或以完成的工时量核算得出的绩效工资）*（月群体考核得分/100分）*（月个体考核得分/100分）+专项奖励
（三）销售人员
实得绩效工资=当月兑现的绩效工资（提成）*（月群体考核得分/100分）*（月个体考核得分/100分）+专项奖励
第五章其他相关规定
第二十一条公司根据年度工资总额预算情况，适时进行各岗
位绩效工资标准的动态调整。
员工绩效工资标准坚持薪随岗变，结合员工所在岗位套靠相应标准执行。
第二十二条公司制定《群体考核指标标准》，由指标管控部门根据所管控指标对各部门下达指标任务，并及时统计指标完成情况报综合管部核算群体考核得分。
第二十三条对于公司已下发的目前尚在执行的所有管理制度及集团公司下达的以金额形式体现的各类专业考核，责任部门要折算成分值考核形式进行兑现到个体，折算计算公式为：扣罚或奖励分值=考核金额/（被考核者绩效工资标准额/100分）。
第二十四条公司制定《专业考核管理办法》，对于其他专业管理制度中未明确规定而员工必须遵守的事项各部门可按照该办法相关内容实施个体考核。
第二十五条公司在执行考核的过程中若出现指标考核和专业制度考核重复的现象，可根据实际情况由公司考核会议讨论决定只执行其中一种考核。
第二十六条对于为公司做出特殊贡献的，经公司考核会讨论可给与适当的专项奖励，奖励标准根据实际情况确定。
第二十七条公司直接下达和兑现考核涉及费用由公司承担或支配，考核节余工资可用于公司专项奖励或以丰补欠。
第二十八条各部门及分厂于每月15日前将本部门提报的各类专业考核统计汇总后填报《部门提报考核统计表》（见附件四表一）报综合管理部。
综合管理部于每月18日之前组织召开月度绩
效考核会，根据上月群体指标完成情况核定当月部门群体月度绩效工资总额并填写《部门群体月度绩效工资统计表》（见附件四表二）报公司领导审批。
各部门及分厂于每月20日之前将本部门《职工月度绩效工资统计表》（见附件四表三）以书面及电子邮件的形式报送综合管理部。
第四章附则
第二十九条本单位顶岗使用的劳务派遣人员绩效考核参照本办法执行。
第三十条本办法自发布之日起执行。
附件：
附件一：《普通管理人员经营目标风险抵押责任书》
附件二：《各类岗位员工绩效工资标准表》表一、表二、表三、表四）
附件三：《公司部门群体指标考核标准表》
附件四:《公司绩效考核记录表》（表一、表二、表三）。