中国企业人力资源管理
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
中国人力资源管理的现状与未来发展
中国人力资源管理的现状与未来发展一、前言随着全球经济的快速发展，人力资源管理的重要性也越来越突出。
作为最大的发展中国家，中国的人力资源管理现状与未来发展备受关注。
本文将从人力资源管理的宏观层面分析中国的现状与未来发展，以期为中国人力资源管理的进步与发展提供一些意见和建议。
二、人力资源管理现状1.市场需求与就业难题随着中国经济的快速发展，企事业单位对人力资源的需求也越来越高，但具有高水平的人才却越来越难以招聘。
一方面，中国教育体制的单一化与考试制度导致人才素质的不够理想。
另一方面，由于房价飞涨、生活成本增高等问题，很多优秀的人才无法选择在国内发展。
2. 人力资源管理机制不健全目前，中国企业人力资源管理制度多仍然停留在单纯的制度层面，具体实践方案缺乏透明度、公正性、规范性和效率性等缺陷。
这不仅导致企业难以招揽并留住人才，也妨碍了企业绩效的提高和经济的发展。
3. 人才荒随着经济的快速发展，中国很快就会面临人才荒的危机。
据统计，随着全球化和市场化的深入推进，中国未来十年内将需要3000万高素质人才，其中高端人才的缺口更为严重。
而在当前的情况下，中国学生的综合素质和工作能力与先进国家相比，还存在一定的差距。
三、人力资源管理未来发展趋势1. 建立透明、规范、公正的人力资源管理机制要实现人力资源的高效管理，首先建立透明、规范、公正的人力资源管理机制是至关重要的。
管理机制要具有透明性和可操作性，在招聘、培训、激励、绩效评价等方面有科学、严谨、公正、公平的评估制度。
2. 培养全球化背景下的人才人才是企业的基石，是推动经济快速发展的核心竞争力。
而全球化背景下，企业需要具有全球化视野和胸怀的人才。
因此，教育培养体系应该改革创新，注重学生自主探究和开放式合作的培养模式，塑造具有国际水平的德才兼备的高质量人才。
3. 营造创新型企业文化创新是推动企业可持续发展和变革的源泉。
因此，营造创新型企业文化有助于引导企业员工发扬创造力和创新精神，不断精进自身能力和素养。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。
本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。
一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。
随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。
政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。
二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。
这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。
在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。
国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。
政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。
四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。
这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。
与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。
五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。
近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。
这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。
六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。
我国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。
一、国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。
通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。
因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。
一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。
实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。
大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。
根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型：1．员工是一种附属物在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。
员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。
企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。
关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。
将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。
2．员工是活动主体在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。
员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。
企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个社会的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。
外企与中国企业人力资源模式的不同
中国企业人力资源管理方面特点
中国公司采取独立董事的形式，但是很多独立董事是受大股东影响的， 所以很难对公司决策发挥实质性作用。 职务分析功能及人事测评技术正在逐步推广中级阶段，尚需再实践总结、创 新；绩效评估系统体系适用性尚未达到成熟阶段 是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事 的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式 和目的是“控制人”； 将人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制
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是职能部门各组织中的的重要伙伴，提高了人力资源部门在决策中的地位 是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大 以制度化管理为先导，注重制度的执行，在制度的设计中强调人的潜力挖 掘（以详细职务分工为基础的制度化管理）。 管理文化层次面： A、个人主义 B、冒险、开拓、富有创新精神 C、自由、平等精神 D、实用主义、物质主义 制度建设不力，缺乏管理制度，即便有制度但在执行过程中，随意性又过大， 传统中的人治现象突出 A、以人为本，以德为先 B、重视群体的合作精神，倡导个人对家庭、社会、国家的责任感 C、重视人和、注重协调人与人、人与物乃至人与自然之间的关系，主张一种和 谐、协调的总体观念 D、主张从总体上去把握事物，强调用个人的直觉和内心的感情去认识世界 E、重义轻利
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差异性
三、总结中国企业的人力资源优势及向外企学习的几个大方面：
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有发财致富的激情动力，赶超先进的学习精神，应付变化的灵活行为 劳动市场资源充足，劳动力丰富。
工程师，技工数量多，工种齐全。
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根据特定的人文环境，改革激励机制，借鉴美国的绩效管理 和绩效文化； 学习德国企业严谨的品质。 学习日本企业的团队精神和培训机制。
中外企业人力资源管理比较
中外企业人力资源管理比较一、背景介绍在全球化的背景下，中外企业在人力资源管理上有着不同的理念和做法。
本文将就中外企业在人力资源管理方面的差异进行比较分析，以期为企业在人力资源管理方面提供一些参考。
二、中外企业人力资源管理的差异2.1、招聘与选拔•中国企业：在招聘和选拔方面，中国企业更加看重员工的学历和工作经验，注重社会关系网络。
招聘过程相对灵活，较少采用专业测评工具。
•外国企业：外国企业更加注重员工的技能和潜力，倾向于通过多种面试和测评方式来选拔人才。
招聘过程更加规范化和专业化。
2.2、培训与发展•中国企业：在培训和发展方面，中国企业侧重内部培训和岗位轮岗，注重员工岗位经验的积累。
培训方式多样，但缺乏长期规划。
•外国企业：外国企业更加注重外部培训和跨部门培训，倡导员工持续学习和发展。
培训过程更加系统化和结构化。
2.3、绩效评估与激励•中国企业：在绩效评估和激励方面，中国企业常采用传统的绩效考核方式，注重员工的业绩成果。
激励方式相对单一，主要以薪酬激励为主。
•外国企业：外国企业倾向于采用多维度的绩效评估方式，兼顾员工的行为和结果。
激励方式多样化，包括薪酬、晋升、福利等综合考量。
三、中外企业人力资源管理的趋势3.1、全球化趋势下的挑战随着全球化的加速发展，中外企业在人力资源管理上面临着更多的挑战。
如何有效吸引、培养和激励人才，成为企业在全球竞争中的重要议题。
3.2、数字化转型的影响随着数字化转型的推进，中外企业在人力资源管理中开始越来越重视数据分析和智能化工具的应用。
这将为企业提供更全面、客观的员工管理和决策支持。
四、中外企业人力资源管理的启示通过对中外企业人力资源管理的比较分析，可以得出以下启示：- 多元化发展：吸收借鉴国际先进的人力资源管理理念和实践，结合本土实际进行创新和创造。
- 持续学习：注重员工的持续学习和发展，培养具备全球竞争力的人才。
- 数据驱动决策：积极应用数据分析和智能化工具，促进决策的科学化和精准化。
浅析我国企业人力资源管理现状及发展趋势
管理需要 在中国得到更大程度 的重视。 二 、探 究中国企 业人力资源管理的发展趋势 自 从 进入二 十一世界崭新 的经济时代开始，中国企业人 力资源管理 面临着诸 多世界性 的挑 战，如次贷危机、经济全球化 以及 国际世 贸组织 等 。与此同时 ， 其有面对着诸多国内挑战 ，如外包人 力资源、引进信息
实 的基 础 。
关键词 ：人 力资源管理 ；改革开放 ；发展趋势 ；管理状况
自 从二 十世纪七十年代 中后 叶开始 ，跨国公司才将人力资源 管理理 论带进 中国，在起步 的时 间角度分析 ，中国的人力资源管理工作要 比西 方发达 国家落后很多 。 自 改革开放开始 ，企业持续的创新 、改革传 统的 人力资源管理工作 ，这样 中国独立 的企业 人力 资源管理 就渐渐产生 了。 在 中国进入世界 贸易组织 、市场经济知识化与信息化的状况下 ， 更 多的 机遇 与挑 战将 出现在我 国企业人力资源管理系统中。 目前中国企业人力资源管理状况 与外 国比较 ， 目前 中国企业人力资源管理还在最初 时期 ，重视、理 解 以及对人力资源管理 的了解还处于稚嫩的阶段 ，很多类型企业 的人力 资源管理还是较为低级 的时期 ，如家族企业 、中小型企业 、民营企 业及 国有企业等 ，诸多企业还仅仅处于 日 常事务的处理阶段 ，如管理人 事等 方面 。 自 人力资源管理于二十世纪七十年代进入中国以来 ，其 已经有超 过３ Ｏ年的历史。在这 ３ ０年的时 间内 ，人力资 源管理 职能在 逐渐发 展 ： （ １ ）雇 佣管理阶段 ；（ ２ ）人际关系管理阶段 ；（ ３ ）劳动人事管 理阶段 ； （ ４ ）人力 资源管理以及 开发 阶段 。 自 从现代人力资源管理时期开始 ，人 力资源管理方面 的变革很大 ，现代人力资源管理与原始的人事管理 比较 的最大 区别是 ，前者特别重视人力资源 ，认为人力资源是企业创造 力最 强 、价值最大的资源 ，不仅应该进行管理 ，而且应该 进行开发 ，在 企业 发展 战略 中加人人力资源 ，这 样人力 资源就是企 业的一 项核心竞 争力。 在整体上 ，主要有下述几个表现 ：
中国人力资源管理的历史与现状
中国人力资源管理的历史与现状人力资源管理是一个涵盖了组织中人的聘用、培训、绩效管理等流程，并以此进一步推动组织的战略目标实现的综合管理理论和方法。
随着市场经济的不断发展，人力资源管理已经成为各个行业和企业的重要领域。
在中国，人力资源管理起步较晚，但快速发展，呈现出多种新特点和新趋势。
一、中国人力资源管理的历史在中国的传统社会中，人力资源管理的概念还很模糊。
然而，这并不意味着中国古代没有管理人才的方法。
在古代，人才是家族和王朝统治的基础，治理人才被重视，象征着家族和王朝的优越性和权威性。
宋代的唐珂曾经在《太和正音谱序》中阐述过：“前代用人非师道者，仅能跳珂以自效，若家类有识，则憇而就之，以成国家之功。
”到了近代，随着外来思想和现代科技的引进，中国的企业管理不断向着国际化、现代化的方向发展。
早于20世纪20年代，就有学者开始研究人力资源管理。
但是直到1980年代以后，随着改革开放的深入，新思想和新管理方法开始引进中国，中国的人力资源管理才真正地开始发展。
二、中国人力资源管理的现状1、组织结构逐渐优化，权责分明在过去的几十年中，中国各类企业和组织的组织结构不断变革升级，从以权力为核心的、平级架构的管理体系，逐渐演变为扁平化、科层递进的组织结构，实现了彼此有效的沟通和相互依存的管理关系。
随着组织结构逐渐优化，企业管理体系中各个方面（如财务管理、人力资源管理等）的权责分明，也大大减轻了企业管理的负担，让企业高效运转。
2、企业文化建设重视人才管理在企业发展过程中，人才资源是最重要的的资源之一。
一些企业的创始人尤其强调人才管理，以创造出更加有活力的组织文化和企业氛围。
这种文化氛围通常包括鼓励自我提升、企业公正管理、关注员工的福利和职业发展等要素。
在这些文化建设的背后，都有一套科学的人才管理制度在支撑。
3、高级人才供不应求，未来素质培训日益重要随着中国经济的快速发展，一些行业和领域，如金融、IT和高技术制造等，已经出现了一个共同的问题，高级人才供不应求。
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民营企业
观念：人才评价的“老板标准化”； 人才的吸引 方法：招聘程序不规范，方法单一落后； 结果：人才或不进不出，或大进大出；
培训 没有完善的培训体系；没有培训计划或未得到有效执行；培 训时间和经费有限；培训方式主要为企业高层或专家讲课和 发放书籍 对绩效考核目的认识模糊；绩效考核的标准和指标的 确定缺乏科学性；主管在具体实施绩效考核时容易走 极端；绩效考核与其前后的其他工作环节衔接不好
二、员工流失管理对策
根据对员工流失原因的分析可知，要 想控制员工流失，必须立足于企业内部 的科学管理，首先应重新审视企业的管 理理念、管理制度，营造有吸引力的企 业文化，才能从根本上解决问题。
对策：
1、确立“以人为本”的管理理念
人本主义思想强调尊重员工需求， 关心员工成长和发展，重视员工的主体 性和参与性，反对把员工仅仅看作生产 的“工具”，而且强调：人是具有多重 需求的“社会人”。
80年代后期开始引入中国
随着改革开放的深入，在理论研究的引导和外
资机构的示范下，中国企业积极开展人力资源 管理实践，并为企业带来了一定的管理收益。
目前对于大多数国内企业而言，“人力资源管
理”观念已经相对普及，但真正实现人力资源 管理的企业还只是少数。
中国企业人力资源管理的主要问题 1、人力资源管理观念相对落后
无论是否发加班工资，毫无疑问， 员工的劳动强度都远比一般国有企业 大。这主要缘于企业对各岗位的工作 职责设计缺乏科学依据，员工工作职 责分配不合理，工作边界不清晰，人 为地加大了工作强度。即使在经济上 有一定补偿，但长此以往，员工身体 难以承受，必然选择“要命不要钱”！
2、处罚严重、工作压力大
民营企业在管理状态上大致有两种情 况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制 度化管理。 缺乏制度的企业处罚是随机的；制度 健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖 励。个别企业员工的处罚扣款达当月工资 总额的1／3。
二是企业内部管理混乱、工作 职责不明确、缺乏基本的管理制度， 导致员工无所适从，不知道应该怎 么做才符合企业的要求，即使努力 工作，也难以获得认可。 这种环境使那些想有所作为的 员工无法很好地发挥作用，往往试 用期一满就选择离开。
除了上述原因，员工缺乏职业安全感， 个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高， 也都不同程度地导致员工跳槽。 但综合起来看，造成员工高流失率的 主要原因是主帅无能导致企业在管理上的 失控或执行不到位，主要表现在：企业主 要领导的管理理念模糊、思维幼稚或心理 阴暗；虽在其位，不具其能，尤其是缺乏 人力资源方面的专业知识与实际操作技能。
“成本”而非“资本” 劳动工资管理部门”而非“人力资源管理部门” “论资排辈”而非“任人唯贤” 被动管理”而非“主动激励”
2、人力资源管理体系相对滞后
中国企业人力资源管理的主要问题
3、人力资源管理者素质亟待提高
人力资源管理专业知识背景
对新型人力资源管理理论的接受程度
对西方人力资源管理经验的灵活运用
建立员工入股制度 特别是管理人员和技术人员，鼓励 以资金或自身的人力资本入股，使员工 与企业利益共享、风险同担，有利于员 工稳定。这一举措在发达国家被广泛采 用，有“金手铐”之誉。
3、规范内部管理
企业管理混乱，员工无所适从，是人才流 失的重要原因之一。 管理者要有较高的管理水平，能做到科学 决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全 的规章制度可遵循，给员工安全感。
但在这种优势下也隐藏着一些问题： 比如，有的管理者认为劳动力市场对企 业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招 到所需要的员工，因此不在乎员工的高流失 率，不计算员工流失造成的人力成本的增加 以及因此带来的其它深远的负面影响。
一是流失率过高，如有的企业员工月 度流失率已高达25%； 二是流失人员中有较大比例是中基层 管理人员和专业技术人员，这些员工大部 分具有特殊专长或管理经验，是企业的中 坚力量。
适当的处罚有利于保证工作质量和效率， 但处罚过多、过重则适得其反。实践表明： 当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下 工作时，其工作质量和效率反而低于正常水 平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工 作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就 会选择离开。
3、员工职业生涯计划难以实现
一般来说，员工应聘到民营企业工作，最 初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后， 就会考虑个人的发展机会和前途问题。 每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发 展计划。作为企业员工，其职业发展的途径， 通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职 务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不 喜爱的工作岗位到喜爱的岗位之间的转换。
员工高比例流失，不仅带走了 商业、技术秘密，带走了客户，使 企业蒙受直接经济损失，而且，增 加了企业人力资源的重置成本，影 响工作的连续性和工作质量，也影 响在职员工的稳定性和忠诚度
一、员工流失原因分析
1、工作职责设计不合理、负担过重， 使员工难以承受
超时或超强度劳动；员工加班，常常是 象征性地发一点加班工资或不发加班工资； 有些企业关键岗位的技术、管理人员常常 24小时手机开着，随叫随到。
如果员工发现在企业无法实现 其职业计划目标，他就可能跳槽到 更适合自己发展的其他企业去。 在民营企业中，员工一般是被 聘在某个固定岗位上工作，很少有 机会在不同岗位上变换，也少有机 会从低到高逐级上升。
4、企业前景不明或内部管理混乱
一是企业缺乏明确的发展目标，或因 经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、 人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素， 使员工感到本企业没有发展前途，没有安 全感。
在对培训的认识上认为无需培训 在对培训的操作上流于形式
分配不公；激励措施单一 缺乏对企业家人力资本的有效激励
激励机制不健全
绩效考核流于形式 缺乏有效的绩 积极探索新的绩效考核方法，但由于使用不当陷入 效考核 误区
民营企业
民营企业在成长的初期,规模不大,以 生存为导向,追求短期利益,以低成本领先 战略获得竞争优势。 经营权与所有权合一,形成了以“人 治”为中心、以亲友为主体的精简而富 弹性的管理层和相应的管理制度
有的企业员工的活动范围局限在： 工作场所——食堂——宿舍三点一线， 企业没有文娱活动，员工生活单调枯 燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工 作关系使员工没有工作主动性和责任 感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
以人为本的理念应贯彻在管理各环节， 从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制 度、职业生涯规划到激励体系，都应考虑员 工的需要和收益。 管理过程中尽量少使用处罚性措施，多 采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。 其结果必然是关心培养了员工，也发展了企 业，真正实现个人与企业的“双赢”。
1、提升人力资源管理理念
认识人力资源管理的重要性 分析明确当前企业人力资源管理的主要问题 建立完善人力资源管理体系（职位管理、薪酬体 系、绩效管理体系） 对企业员工进行全面培训，实施新的人力资源管 理体系
2、建立完善基本的人力资源管理体系
对策：
3、利用信息技术和外包服务提升人力资源管理的效 率 电子化人力资源管理 福利外包 4、持续提升人力资源管理体系
4、培养文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价 值观，它具有较强的凝聚功能。 如：企业战略目标的透明性，内部分 配的相对公平性，人才使用的合理性，职 业保障的安全性等。
“留人先留心”
绩效考核
薪酬
观念 ：“得到的取决于付出的”；“高工资养懒人”； “高工资一定可以吸引并留住人才”；老板“拍脑门” 决策；薪酬制度一定要保密
民营企业员工流失原因及对策
民营企业 民营企业因其体制灵活、有较 大经营自主权，因而在人员招聘、 工资福利体系、员工辞退等方面均 有较大的灵活性，使它在获取和拥 有优质人力资源上具有很大的优势。
民营企业
一、产权问题是限制民营企业人力资源管理 的根本性因素
（民营企业所有者、经营者、管理者三位一体） 决策独断专行、随意性、非科学化 任人唯亲,人情至上 利权不外溢,对“外人”有不信任的防御性心理 难以吸引、留住优秀人才
民营企业
二、民营企业发展战略模糊导致了人力资源 管理的 方向迷失
追求短期利益的特性——忽视人力资源管理的重要性 “头痛医头,脚痛医脚”的亡羊补牢式应急措施,缺什么 补什么 企业招聘、甄选、培训开发、绩效考核、薪酬福利等职 能各自独立 培育人才缺乏信心,担心投入没有回报,担心人才不能长 期为企业服务
定期薪酬调查和调整 高管人员长期激励机制 员工沟通和领导力培养 职业生涯规划
中国企业人力资源管理现状和问题
国有企业
民营企业
国有企业
人力资本管理的理念落 没有形成人是资本的理念 后 把人力资本的管理等同于人事管理 企业家人力资本的选拔及配置仍难摆脱行政 人力资本配置不合理 机制 人力资本缺乏合理的流动 人力资本投资不足
这里，有几个重要管理环节必须重视： 第一，制定既有战略远见又符合客观实际 的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和 企业实际要求来制订人力资源的招聘、培训、 晋升等具体计划，而且这些规划或计划信息要 尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发 展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的 机会，有助于提高员工留任率。
4、人力资源管理环境亟需改进
领导者重视程度不够
管理者的理解程度不够
员工的接受程度不够
中国企业人力资源管理改革的主要特点
宏观理念领先，政策配套滞后 理念阐述领先，方法措施滞后
“外资”、“合资”领先，“国企”、“民营”滞后
低层管理领先，高层治理滞后
制度建设领先，“人为本”滞后
对策：
从前面的分析可以看出：不重 视人本身，是造成员工流失的根本 原因。 企业把员工当成“物”来管理， 认为只要在物质上满足了员工需要， 其它问题就不再重要。