应用文-中铁一院人力资源协同管理机制构建研究(下)
人力资源协同
人力资源协同在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于各种资源的有效整合和协同运作，而人力资源作为企业最宝贵的资产之一，其协同的重要性不言而喻。
人力资源协同不仅能够提高企业的运营效率和竞争力，还能够促进员工的个人发展和满意度，实现企业与员工的共同成长。
一、人力资源协同的概念人力资源协同，简单来说，就是将企业内不同部门、不同岗位的人力资源进行有机整合，使其在目标、任务、能力和文化等方面相互匹配和支持，从而达到最优的整体效果。
它强调的是人力资源之间的协作、配合和互动，而不是孤立地看待个体的人力资源。
例如，在一个项目中，不仅需要有技术专家来解决技术难题，还需要有市场营销人员来推广产品，有财务人员来进行成本核算和预算控制，有管理人员来协调各方资源和进度。
只有这些不同职能的人员能够紧密合作、协同工作，项目才有可能取得成功。
二、人力资源协同的重要性1、提高企业运营效率通过人力资源协同，企业能够打破部门之间的壁垒，减少信息传递的障碍和重复劳动，实现资源的共享和优化配置，从而提高工作效率和决策速度。
2、增强企业创新能力不同背景和专业的人员在一起交流和合作，能够碰撞出更多的创新火花，激发新的想法和思路，为企业的创新发展提供源源不断的动力。
3、提升员工满意度和忠诚度当员工能够在一个协同合作的环境中工作，感受到自己的价值和贡献得到认可，并且能够与其他同事共同成长和进步，他们的工作满意度和忠诚度会大大提高，从而减少员工的流失率。
4、适应市场变化市场环境变化迅速，企业需要快速做出反应和调整。
人力资源协同能够使企业更加灵活地调配人员，迅速组建跨部门的团队来应对市场的挑战和机遇。
三、人力资源协同的影响因素1、企业文化积极开放、鼓励合作的企业文化能够促进人力资源的协同。
相反，保守封闭、各自为政的企业文化则会阻碍协同的实现。
2、组织架构清晰合理的组织架构能够明确各部门和岗位的职责和权限，为人力资源协同提供良好的基础。
而复杂混乱的组织架构则会导致职责不清、流程不畅，影响协同效果。
协同人力资源解决方案
招聘与选拔流程
通过优化招聘流程，提高选拔 效率，确保吸引和留住优秀人
才。
培训与发展计划
制定个性化的培训计划，提升 员工技能和素质，促进职业发
展。
绩效评估与反馈
建立科学的绩效评估体系，及 时给予反馈，激励员工持续改
进。
协同工具与平台
01 协同管理平台
提供协同办公、项目管理等功能，促进团队沟通 与协作，提高工作效率。
评估风险与应对措施
分析实施过程中可能遇到的风险，制定相应的应对措施，确保项目的顺利推进 。
沟通与培训
加强内部沟通
与员工充分沟通协同人力资 源解决方案的目的、意义及 实施过程，消除疑虑和担忧 。
组织培训计划
针对员工在协同工作中所需 的技能和知识，制定培训计 划，提高员工的协同能力。
建立反馈机制
设立反馈渠道，及时收集员 工对培训计划和实施过程的 意见和建议，不断完善和优 化。
决策支持系统建立
该企业建立了决策支持系统，将数据分析结果转化为可视化报告， 帮助管理层快速做出决策。
持续改进与优化
该企业根据数据分析结果，不断调整和优化人力资源策略和管理流 程，实现了持续改进和优化。
06
协同人力资源解决方案的未来趋势
人工智能与自动化技术的应用
01
自动化招聘流程
利用人工智能技术进行简历筛选、初步面试等，提高招聘 效率。
利用外部资源
借助外部专业机构或平台，获取更广 泛的人力资源信息和支持。
建立协同文化
鼓励员工之间的协作和分享，促进企 业内部的沟通和交流，提高整体工作 效率。
05
协同人力资源解决方案的成功案例
案例一：某企业的人才管理流程优化
流程梳理与优化
建立人力资源管理的协同机制
建立人力资源管理的协同机制近年来，随着科技的进步和社会的发展，企业面临着越来越激烈的竞争环境。
在这个环境下，如何建立一个高效的人力资源管理协同机制成为了企业必须面对的重要问题。
本文将探讨建立人力资源管理的协同机制的意义，以及如何实施协同机制。
1.协同机制的意义人力资源管理对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
然而，在很多企业中，人力资源管理往往存在着各种问题，如信息不对称、职能隔离等。
这些问题导致了企业内部的资源浪费和效率低下。
建立人力资源管理的协同机制的意义在于，通过打破职能隔离、提高信息共享和流动，实现资源的高效利用，从而促进企业内部的协同发展。
2.实施协同机制的关键步骤（1）明确目标和责任实施协同机制的第一步是明确协同的目标和责任。
企业需要明确人力资源管理的战略目标，并将其分解为具体的行动计划。
同时，还需要明确各个部门和员工在协同中承担的责任和角色，确保每个人都清楚自己的任务和职责。
（2）建立信息共享平台协同机制的成功与否取决于信息的共享和流动。
因此，企业需要建立一个信息共享平台，使得各个部门和员工可以方便地获取和交流信息。
这个平台可以是一个内部网站或者是一个即时通讯工具，关键是要保证信息的准确性和及时性。
（3）打破职能隔离在很多企业中，不同部门之间存在着明显的职能隔离。
这种职能隔离会导致信息不畅通、决策缺乏协调等问题。
为了打破职能隔离，企业需要建立跨部门的工作小组或者项目组，让不同部门的人员一起合作，共同解决问题。
同时，还要加强部门之间的沟通和协调，通过定期的会议和报告，确保各个部门之间的工作紧密配合。
3.协同机制的效果评估建立人力资源管理的协同机制是一个复杂的过程，其效果也需要进行评估。
企业可以通过以下几个方面对协同机制的效果进行评估：（1）工作效率的提升：协同机制是否能够提高各个部门和员工的工作效率？是否能够减少重复工作和资源浪费？（2）决策的协调性：协同机制是否能够提高企业的决策质量和协调性？是否能够加快决策的速度？（3）员工满意度的提高：协同机制是否能够提高员工的满意度和参与度？是否能够促进员工的成长和发展？总结建立人力资源管理的协同机制是一个艰巨的任务，但是它对于企业的发展和竞争力至关重要。
人力资源管理 组织如何加强协同？范文精简版
人力资源管理组织如何加强协同？人力资源管理组织如何加强协同？引言建立清晰的协同目标在加强协同之前，组织需要明确协同的目标和意义。
协同的目标应该与组织的战略和使命相一致，并且需要明确各个部门和个人的责任和角色。
通过明确协同目标，组织能够更好地协调各部门之间的工作，提高协同的效果。
促进信息共享信息共享是加强协同的关键环节之一。
人力资源管理部门可以通过建立内部沟通平台、组织定期会议和分享会等方式来促进信息共享。
组织还可以利用技术手段，如企业社交网络和知识管理系统，提供更便捷的信息交流和共享方式，以便员工之间更好地协同合作。
建立跨部门协作机制为了加强组织协同，人力资源管理部门可以积极推动跨部门协作机制的建立。
这可以包括跨部门的项目组、跨功能的团队和跨职能的培训计划等。
通过跨部门的协作，组织能够打破部门之间的壁垒，促进信息共享和知识交流，从而提高组织的整体协同能力。
建立协同文化协同文化是组织成功协同的重要基础。
人力资源管理部门应该推动建立一种鼓励协作和合作的文化氛围。
这可以包括奖励和认可协同行为、建立协同目标的考核体系和加强协同能力的培训等措施。
通过建立协同文化，组织能够激励员工主动参与协同活动，并且将协同视为组织成功的重要价值观。
提供协同工具和技术支持为了加强组织的协同能力，人力资源管理部门可以提供协同工具和技术支持。
这可以包括协同工作平台、项目管理工具、在线协作工具等。
这些工具和技术可以提供更便捷的协同方式，降低沟通成本，提高效率。
建立协同评估和改进机制为了确保协同工作的效果，人力资源管理部门可以建立协同评估和改进机制。
通过定期评估协同工作的效果和挑战，组织可以及时发现问题并采取相应措施进行改进。
这可以包括改进协同流程、加强协同技能培训和提供更好的协同支持等。
结论加强组织的协同能力是人力资源管理的重要任务之一。
通过建立清晰的协同目标、促进信息共享、建立跨部门协作机制、建立协同文化、提供协同工具和技术支持以及建立协同评估和改进机制，组织可以更好地加强协同，提高效率和创新能力。
人力资源管理组织如何加强协同(二)
人力资源管理组织如何加强协同（二）引言概述：人力资源管理组织的协同能力是保障企业顺利运营的重要因素之一。
在第一篇文章中，我们介绍了人力资源管理组织如何加强协同的前三个大点。
在本文中，我们将继续探讨剩下的两个大点，并为每个大点提供相关的小点，以帮助人力资源管理组织更好地加强协同。
正文：四、建立有效的沟通机制为了加强协同，人力资源管理组织需要建立起有效的沟通机制。
下面是几个可以考虑的小点：1. 制定明确的沟通策略，包括确定沟通的频率、渠道和内容。
2. 提供多种沟通渠道，例如面对面会议、电子邮件、即时通讯工具等，以满足不同成员的需求。
3. 鼓励积极参与，确保每个成员都有机会表达自己的意见和建议。
4. 建立沟通反馈机制，及时收集和回应意见和反馈。
5. 定期组织沟通培训，提升成员的沟通能力和意识。
五、加强团队合作团队合作是协同的关键。
以下是几个可以帮助人力资源管理组织加强团队合作的小点：1. 建立明确的团队目标和角色分工，并确保每个成员都清楚自己的责任和贡献。
2. 鼓励团队成员之间的互助和知识共享，营造良好的合作氛围。
3. 培养团队合作的技能，例如沟通、协调和决策能力。
4. 设立奖励机制，鼓励团队成员积极参与和贡献。
5. 建立团队评估机制，及时评估团队的合作效果和改进空间。
总结：人力资源管理组织如何加强协同是一个需要长期努力的过程。
通过建立有效的沟通机制和加强团队合作，可以提高组织成员之间的协同能力，从而更好地实现组织的目标和使命。
希望本文提供的观点和建议对您有所帮助，进一步加强人力资源管理组织的协同能力。
人力资源与各部门协同管理方案
人力资源与各部门协同管理方案人力资源与各部门协同管理方案一、引言1.1 背景人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，它涉及招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等等方面。
然而，仅仅依靠人力资源部门的管理是远远不够的，各部门之间的协同配合也至关重要。
本旨在提供一个全面而详细的人力资源与各部门协同管理方案，以提升企业整体绩效和员工满意度。
二、人力资源管理与各部门协同管理的重要性2.1 人力资源管理对企业的影响人力资源管理直接关系到企业的人力资源配置以及员工的工作效率和生产力。
通过科学而合理的人力资源管理，企业能够吸引和保留优秀人材，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
2.2 各部门协同管理的重要性除了人力资源部门的管理外，各部门之间的协同配合也是企业高效运转的关键。
各部门之间的信息共享、工作协调和资源调配，能够提高企业整体绩效，减少冲突和低效率的浮现。
三、人力资源与各部门协同管理方案3.1 招聘与部门需求对接人力资源部门需要与各部门密切合作，了解各部门的人力资源需求并及时提供符合条件的人材。
通过建立招聘需求沟通渠道，确保招聘流程的高效性和各部门需求的准确性。
3.2 培训与部门需求匹配根据各部门的发展需求，人力资源部门需要定期开展培训需求调研，并将调研结果反馈给各部门。
同时，制定培训计划，确保培训内容和方式与各部门的需求相匹配。
3.3 绩效管理与部门目标衔接人力资源部门需要与各部门合作制定目标管理制度，确保各部门的目标与企业整体目标相衔接。
同时，建立绩效考核机制，将绩效管理与薪酬激励相结合，提高员工的工作动力和满意度。
3.4 薪酬福利与部门平衡人力资源部门需要与各部门合作制定薪酬福利政策，确保薪酬福利的公平性和合理性。
同时，根据各部门的不同情况，进行差异化的薪酬激励，提高部门员工的归属感和满意度。
四、附件本所涉及的附件如下：- 招聘需求调研表格- 培训需求调研表格- 绩效管理考核表格- 薪酬福利政策文件五、法律名词及注释本所涉及的法律名词及注释如下：- 劳动法：指国家对劳动者权益和雇佣关系进行调整和保护的法律规定。
人力资源协同
人力资源协同人力资源协同引言人力资源协同是指通过合理的组织和协调，充分发挥团队成员的能力和潜力，实现人力资源的有效管理和利用。
在现代企业管理中，人力资源协同已经成为提高工作效率、推动组织发展的重要手段。
本文将介绍人力资源协同的概念、重要性，以及如何实现人力资源协同的方法和工具。
人力资源协同的概念人力资源协同是指通过有效地协调和合作，实现不同岗位、不同团队之间的信息共享、资源共享和工作协同，以提高组织整体的绩效和效率。
人力资源协同强调团队成员之间的合作和互助，注重在协同中发挥个人的专业能力和经验，以实现组织共同的目标。
人力资源协同的重要性人力资源协同在现代企业管理中具有重要的意义和作用。
，人力资源协同可以提高工作效率。
通过协同合作，团队成员之间可以共享信息、资源和经验，避免重复工作，提高工作效率。
，人力资源协同可以促进专业能力的发挥。
每个团队成员都有自己的专业领域和经验，通过协同合作，可以将各自的优势发挥出来，从而提高工作质量。
，人力资源协同可以加强团队凝聚力和合作意识。
通过协同合作，团队成员之间可以建立良好的沟通和合作机制，增强团队之间的凝聚力和协作意识。
实现人力资源协同的方法实现人力资源协同需要采取一系列的方法和措施。
，建立有效的沟通机制。
沟通是协同合作的基础，团队成员之间需要通过及时、有效的沟通来共享信息、交流意见。
，明确团队目标和角色分工。
团队成员应该清楚团队的目标是什么，每个人的角色和责任是什么，以便在协同合作中更好地发挥各自的专业能力。
，建立合理的工作流程和规范。
制定清晰的工作流程和规范可以确保工作的顺利进行，避免冲突和错误的发生。
，建立共享平台和工具。
共享平台和工具可以方便团队成员之间共享信息、资源和经验，提高工作效率和质量。
实现人力资源协同的工具实现人力资源协同需要借助一些工具来辅助协同合作。
下面介绍几种常用的工具。
1. 项目管理工具：如Trello、JIRA等，可以帮助团队成员分配任务、跟踪进度、协同合作。
人力资源协同
人力资源协同《人力资源协同：让团队力量最大化》在我们的生活中，常常会遇到各种各样需要团队合作才能完成的任务。
就拿我前段时间参加的社区志愿者活动来说吧。
那是一个为贫困家庭筹集物资的活动，组织者把参与的志愿者们分成了不同的小组，有负责宣传的，有负责收集物资的，还有负责整理和分发的。
一开始，大家各自为政，虽然都很努力，但效果并不理想。
宣传组的小伙伴们把消息传播得很广，可收集物资组却因为人手不足，无法及时处理大量涌来的捐赠物品，整理和分发组也因为不清楚具体的物资数量和种类，工作进展缓慢。
这让我深刻地体会到，人力资源如果不能协同合作，就像是一群没有指挥的乐手，各自演奏着自己的音符，却无法奏出美妙的乐章。
那么，什么是人力资源协同呢？简单来说，就是让合适的人在合适的时间、合适的岗位上，做合适的事情，并且大家能够相互配合，形成一个高效的整体。
从小学到高中的学习生活中，其实我们也能看到人力资源协同的影子。
比如说，学校组织运动会，体育老师负责制定比赛规则和训练运动员，班主任老师负责组织同学们报名和做好后勤保障，同学们则根据自己的特长选择参加不同的项目。
大家分工明确，相互协作，才能让运动会顺利进行。
在小学的课堂上，老师经常会组织小组讨论。
这时候，小组里的每个同学都有自己的角色，有的负责记录，有的负责发言，还有的负责总结。
通过这样的协同合作，大家能够共同解决问题，学到更多的知识。
到了初中，学科增多，学习任务加重。
老师们也会协同合作，比如语文老师和历史老师可能会一起探讨某个历史时期的文学作品，让同学们能够更全面地理解那个时代的文化。
高中阶段，面临高考的压力，学校会组织各种培优补差的辅导小组。
各科老师会根据学生的具体情况，制定个性化的学习计划，共同帮助同学们提高成绩。
人力资源协同就像是一场精彩的足球比赛。
教练要根据球员的特点安排位置，前锋负责进攻，中场负责组织，后卫负责防守，守门员守护球门。
每个球员都要发挥自己的优势，同时也要听从教练的战术安排，相互配合。
人力资源管理 组织如何加强协同？精简版范文
人力资源管理组织如何加强协同？
人力资源管理组织如何加强协同？
在现代企业中，协同工作对于组织的成功至关重要。
而在人力资源管理中，加强协同能力可以提高团队的效率和绩效。
下面是一些加强协同的方法和策略：
1. 清晰的目标设定
为了加强协同，组织需要设定清晰的目标，并将其传达给所有团队成员。
每个成员都应了解自己的角色和目标，并与其他成员密切合作以共同实现这些目标。
2. 沟通和协作工具
有效的沟通和协作工具是加强协同的关键。
组织可以使用在线项目管理工具、即时消息工具、协同编辑工具等来促进团队成员之间的沟通和合作。
这些工具可以帮助团队成员共享信息、跟踪进度并协同解决问题。
3. 激励和奖励机制
激励和奖励机制可以激励团队成员之间的协同合作。
组织可以为团队设定共同目标，并设立奖励机制以鼓励团队成员共同努力。
公开表彰团队成员的卓越协同表现也是一种有效的激励方式。
4. 培养团队精神
组织应该鼓励团队成员培养团队精神。
这可以通过组织团队建设活动、培训课程和团队合作项目来实现。
通过增加团队意识和合作能力，可以加强团队成员之间的协同。
5. 领导者的角色
领导者在加强协同中扮演着重要的角色。
领导者应该提供清晰的方向和期望，并通过激励、支持和示范来鼓励团队成员之间的协同。
领导者应该充分利用每个团队成员的优势，促进互补和合作。
通过以上方法和策略，组织可以加强协同能力，提高人力资源管理的效率和绩效，以实现组织的成功。
人力资源协同方案
人力资源协同方案字数要求：2000字人力资源协同方案随着经济的不断发展和企业规模的扩大，人力资源管理变得越来越复杂。
为了更好地调动员工的积极性和创造力，许多企业开始关注人力资源的协同管理。
本文将探讨人力资源协同方案的重要性和实施方法。
一、人力资源协同方案的意义人力资源协同方案是指通过有效的规划和协同管理，最大程度地调动所有员工的力量，使其在组织中发挥更大的作用，并实现组织的整体目标。
协同方案的成功对于企业的发展至关重要。
首先，人力资源协同方案可以促进员工之间的合作和团队精神。
只有通过共同的目标和合作，员工才能更好地协同工作，共同解决问题。
通过团队活动和培训，员工可以建立起互相信任和合作的关系，增强协同效果。
其次，协同方案可以有效利用和整合企业内部的人力资源。
许多企业拥有各种各样的人力资源，包括技术水平高的员工、行业经验丰富的员工等。
通过协同方案，企业可以将这些资源整合起来，形成一支强大的团队，提高工作效率和质量。
最后，协同方案可以促进员工的个人发展和成长。
在协同的过程中，员工可以不断学习和成长，提高专业能力和综合素质。
通过提供培训和发展机会，企业可以激发员工的潜力，帮助他们实现个人与组织的共同发展。
二、人力资源协同方案的实施方法1.明确目标和期望在制定人力资源协同方案之前，企业应该明确目标和期望。
例如，企业希望通过协同方案提高员工的创造力和创新能力，提高团队的协同效果等。
明确目标和期望可以帮助企业更好地制定具体的协同措施和计划。
2.建立有效的沟通机制沟通是协同工作的基础。
企业应该建立起有效的沟通机制，确保各个层级之间的信息畅通。
通过定期的会议、团队活动和内部通讯，员工可以及时分享信息和经验，提高协同效果。
3.培训和发展培训和发展是协同方案的重要组成部分。
企业应该为员工提供相关的培训和发展机会，提高他们的专业能力和协同能力。
通过与外部专家合作或内部导师制度，企业可以帮助员工不断学习和成长。
4.激励和奖励机制激励和奖励机制有助于激发员工的积极性和创造力。
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中铁一院人力资源协同管理机制构建研究（下）'\r\n 四、构建中铁一院及其辅业改制公司人力资源协同机制可行性分析(一)构建人力资源协同管理机制影响因素分析\xa0\xa0\xa0\xa0母子公司人力资源协同在实施过程中，受诸多因素影响，这里重点强调对母子公司人力资源协同产生影响的两个因素:公平感和信任机制。
1.组织公平感\xa0\xa0\xa0\xa0组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。
组织中的公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观态。
在这一层面上人们可以不断地改善和各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。
第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。
组织公平感包括两个方面的内容:一是组织公平感的结构，即组织公平感的主要构成及其相互之间的关系:二是组织公平感的效果，即组织公平与员工行为之间的关系。
组织公平感的结构又主要包括三部分:结果公平、程序公平和互动公平。
对母子公司来说，组织公平感是子公司对母公司的制度、政策、利益分配的公平感受。
在母子公司公平感的分析过程，是将子公司人化，考虑子公司作为一个个体，在与母公司以及其他子公司组成的合作关系中，子公司在程序、结果以及互动关系上是否享受平等的待遇。
组织公平感将直接影响到子公司下一步的行为，是继续合作还是退出协作机制，每个子公司对母公司的公平感受是决定是否实现母子公司人力资源管理协同的关键。
2.信任机制\xa0\xa0\xa0\xa0信任是一个个性特质，是建立在认知维度之上的一种认知，是对他人或组织表现出“适当”行为的预期。
是个体对合乎道德判断的系列规则和价值观在行为上的忠诚，而其判断的标准不是个体、群体或者概念，而是现实存在。
对于母子公司人力资源协同来说，其运行状况很大程度上取决于母公司与子公司以及子公司之间建立的相互信任机制。
母子公司以及各子公司之间的信任是一种组织间的信任关系。
它是维持母子公司人力资源协同的重要影响因素。
信任可以有效降低人力资源协同中的各种成本，并降低人力资源协同的未来不确定性，提高母子公司人力资源协同的整体效能。
信任促进母公司和各个子公司之间人力资源以及人力资源管理的协同，使各子公司相互合作，增进沟通，提高母子公司的组织凝聚力，实现母合优势。
(二)人力资源协同的收益一成本分析1.协同的动态匹配\xa0\xa0\xa0\xa0\xa0动态的协同收益是通过当前任务与未来战略的相互结合来实现的。
母子公司只有把当前战略与未来战略有机地结合起来，才能真正实现动态效益。
当前战略可以使企业培育、发展自己现有的人力资源、能力。
随着人力资源的积累，企业将更有能力去对未来的发展战略进行规划。
当前战略为未来战略积累资源，而未来战略充分利用这些资源，在这种情况下，母子公司获得了人力资源的动态协同效益。
未来人力资源的积累是联接当前和未来战略的枢纽。
动态的人力资源协同实质上是在两个战略之间创造最佳的配合效益，将所拥有的人力资源以及管理制度能将当前战略与未来战略有机地结合起来。
2.协同成本分析\xa0\xa0\xa0\xa0协同对管理理念产生了重大影响，成为众多学者研究的。
同时企业者也为之苦苦追求。
德国B。
Chum大学的\xa0FriedriChTrautwn教授通过研究了大量有关企业多元化的文献，发现潜在的协同效应是企业决策者们实施兼并行为的目的。
但他同时发现，在实践中几乎没有什么兼并真正产生了协同效应。
在实践中追求协同的努力屡遭挫折成为一个不争的事实。
麦克尔.波特认为协同是一个很好概念，协同失败的原因主要在于公司没有真正理解和正确的实施协同，而不是因为协同概念本身存在缺陷。
研究者们的众多研究成果显示:协同的效果可以是正面的，也可能是负面的。
可见协同是一把双刃剑，认识到协同可能带来潜在好处的同时，还要注意到协同所带来的风险和成本。
麦克尔.波特在其《竞争优势》中研究了企业内部业务单元之间的关联，关联总是要涉及成本，因为他们要求业务单位以某种方式改变行为。
共享价值活动的有形关联成本可以分成三种类型:协调成本、妥协成本、僵化成本。
无形关联成本为:传播成本。
孙国强在波特模型的基础上，提出了协调成本、妥协成本、刚性成本、传播成本、整合成本、维护成本六种成本。
协调成本:为了共享活动，各子公司及业务单元必须在诸如战略、作业、信息、市场行动、解决问题方案等方面进行协调。
协调涉及很高的时间、金钱成本，协调意味着涉及更多的管理层次，更多的管理沟通时间。
对于实现人力资源管理协同，面临同样的问题，管理人员需要将更多地时间和精力放在沟通、协调上，“给组织的车轮加润滑油”。
据Prahalad，C.K.和Hamel，G.研究对一个跨国公司的表明，经理们50%一70%的时间是与他们所依赖的其他公司的经理们一起度过的。
这种将更多的时间和精力关注于内部协调与沟通的注意力内向性是协调的成本之一。
在母子公司内部，人力资源的协调成本将因协同的类型、方式的不同而有很大的不同。
会涉及程序性的协同和例外性的协同。
例如，在例行性的人力资源招聘、培训以及薪酬管理方面，母子公司可以制定实现协同的程序，可以在集团内部各子公司之间进行统一招聘、培训以及薪酬管理制度，做到统一行动，协调作业，这样协调成本就比较低。
而对于市场销售人员、技术研发人员以及经理人员的决策协同，具有例外性，需要大量的信息沟通，其协调成本就很高。
妥协成本:共享活动要求以某种持续的方式，而这种方式对任何一个相关的业务单位来说都不是最优的。
为了共享活动，业务单元必须以某种方式折中他们的需求。
例如在母公司与子公司或者各个子公司之间共享销售力量，与专一的销售力量相比较，销售人员可能对两个公司的产品都重视不足，或者对任何一种产品都不够了解。
妥协成本也许较小，也许大到足以完全抵消共享的价值。
僵化成本:僵化有两种形式:一是在对竞争变化的反应方面存在潜在的困难:\xa0\xa0\xa0\xa0\xa0\xa0\xa0二是退出壁垒。
协同使得母子公司内某个单位在面对竞争对手的变化时反应变得更加困难而造成的成本，或者是为了保持组织的弹性而付出的潜在成本。
传播成本:主要体现在以下几个方面:一是技术人员的时间耗费，特殊的专业知识和管理诀窍等隐含的知识很难具体化，转移困难且无法通过市场交易获得，所以，知识的传播需要技术人员耗费大量时间来建立信任关系;二是专有技术信息被泄露的风险雇母子公司内也要防范泄露核心技术的风险，实施一定的监督;\xa0\xa0\xa0\xa0三是必要调整的成本，知识的受让方根据自身特点对所获得的知识进行必要的调整，以适应自身系统的要求。
整合成本:母公司和多个子公司的协调行动，就涉及各个公司人员在配备、目标、利益、角色、意识、性格等方面的差异。
要实现这些人的协调与配合，就需要时间和沟通来调整他们之间的默契与团队协作，在这些方面所发生的成本就构成了人力资源整合成本。
维护成本:母子公司内部建立起了合作关系，而关系的维护就成为管理的首要问题，如调整母子公司内大量复杂的关系，分享有关的信息，培育潜在合作伙伴，预防并惩罚子公司的机会主义行为，增强命运共同体的意识等都需要很高的维护成本。
3.协同收益分析\xa0\xa0\xa0\xa0协同收益是在组织内部有效使用资源，使资源在组织内部有效共享获取的收益。
为了提高效益来有效使用资源和积累资源的战略要素组合可以为组织带来整体的协同效益。
协同收益主要来自两种组合效应:互补效应和协同效应。
互补效应:互补效应几乎总是通过对资源的充分利用来实现的。
互补效应的重要的特征是两个或以上的市场、单位使用同一种资源。
彼此之间可相互填补空白，从而使多余的资源得以利用。
从这个意义上讲，它们是互补的。
在母子公司内部，母与子公司或者子与子公司之间充分地利用资源，则可以获得互补效应。
对于人力资源协同的互补效应，则体现在两个方面:一是母公司与各子公司不同专业人才、知识的互补，也就是每个子公司有自身人才、知识、技术的优势和劣势，通过内部人才和知识的转移，相互弥补自身的劣势，实现互补效应。
二是母公司与各个子公司之间人力资源管理制度的互补，人力资源管理实践中的一些可以在母子公司内部交流。
协同效应:协同就是整合。
当从公司一个部分中积累的资源可以被同时且无成本地于公司的其他部分的时候，协同效应就发生了。
协同效应比互补效应具有更高的战略层次。
通过协同效应，一些原来没有的东西可以被创造出来，其效果之显著、影响面之广是互补效应所不能比拟的。
与互补效应相比，协同效应更难获得。
效应可能是正向的，也可能是负向的，但它确实与上面讨论的互补效应是不同的。
它的效果是成倍增加的而不只是两者简单的总和，这就是协同效应。
集团内部某一子公司的员工对某种特殊工艺、市场信息有比较深入的研究，它把自己的知识传授给其它子公司，那么其它子公司可以与它同时使用这些知识。
通过对这些知识的共享与创造，使技术的价值不断得到提高。
再就是通用性的人力资源管理方法，母子公司内某一公司建立了好的人力资源管理制度和方法，就可以在集团内部推广开来，实现管理制度的协同效应。
可以看出，人力资源协同收益的互补效应和协同效应主要是基于静态的分析。
而在企业面临风云变幻的竞争下，企业所处的外部环境以及业自身的资源和能力也有所变化，企业的战略必然有所调整，而企业追求的协同必然有一个动态匹配的过程。
这就涉及企业协同效益的动态匹配问题。
(三)构建中铁一院人力资源协同管理机制的可行性评价\xa0\xa0\xa0\xa0通过中铁一院人力资源及管理现状的盘点，以及对人力资源协同管理的影响因素和成本分析，可以看到，目前形势下的中铁一院正是构建人力资源协同管理机制的最佳时期。
五、中铁一院人力资源协同管理机制的建立与实施\xa0\xa0\xa0\xa0\xa0通过上述对构建铁一院人力资源协同管理机制的有效性分析，充分考虑到协同管理机制的影响因素，现提出在协同的基础上建立中铁一院人力资源协同管理机制的两个平台、四层协同和五个手段。
(一)协同平台1.构建学习型组织\xa0\xa0\xa0\xa0学习型组织的思想最早可追溯到1968年美国学者赫钦斯出版的《学习社会》。
1990年彼得·圣吉出版了《第五项修炼一学习型组织的与实践》一书，首次对学习型组织进行了系统化研究，详细描述了如何通过五种基本修炼:即实现自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、开展团队学习、进行系统思考来构建学习型组织。
学习型组织理论从系统的角度剖析组织的学习活动，强调通过组织成员在获取和共享知识方面的互动来提升组织整体学习能力，在学习中不断创新和自我超越。
对中铁一院来说，要实现集团母公司与辅业改制子公司的人力资源协同，通过人才和人力资源管理制度的协同实现母合优势，充分发挥母子公司的整体优MBA学位作者:毛长江中铁一院人力资源协同管理机制建研究势，就必须构建内部学习机制，通过组织学习实现内部知识、技能和经验的转移和共享，同时创造新的知识，这个过程就是组织学习。