薪酬体系设计
薪酬体系设计PPT课件
薪级、薪档设计
外部因素 外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中 值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案 薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
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薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为 不同的级别
级差 相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书 二、薪酬体系设计模型 三、薪酬相关概念 四、薪酬设计 五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
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三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
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薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 职位评价的结果 企业发展阶段 薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
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职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设 计原则
内部公平
外部竞争 指导
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
薪酬体系制度(7篇)
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
薪酬体系设计方案
1- 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。 2- 培养后备继任者以及中坚人才。
中坚层
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1- 参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。 2- 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。
第二版薪酬体系设计方案 改革 原则
薪酬体系
工资
固定工资
浮动工资
奖金
年终奖
特别奖励
福利
等级薪酬体系
计件制薪酬体系
添加标题
为有效调动生产车间全部员工的工作积极性，形成稳定的生产队伍，对生产车间的全部在编人员实施计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分构成：
添加标题
计件工资：个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放；
添加标题
计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，为当月计件工资的25%，经考核根据考核结果按月核发；
职种
研 发
质检质保
工艺技术
工程技术
IT技术
维修技工
操作技工
பைடு நூலகம்辅助工
营 销
营销支持
采 购
作业类
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对产品与技术在行业的领先性承担直接责任
对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任
对生产工艺的改进与实施承担直接责任
薪酬体系设计的基本流程
薪酬体系设计的基本流程一、薪酬体系设计的概述薪酬体系设计是指为了激励员工的工作积极性和提高企业绩效，通过制定合理的薪酬政策和体系，使员工能够得到公平、合理、透明的薪酬报酬，并与企业目标相一致。
该流程包括以下几个步骤：二、确定薪酬设计的目标1. 确定企业战略目标：企业战略目标是制定薪酬体系设计的基础，需要考虑企业发展阶段、市场竞争情况和人才需求等因素。
2. 确定员工需求：根据员工需求进行分析，例如员工对于福利待遇、培训机会以及职业发展方向等方面的关注点。
3. 确定管理层需求：管理层对于人才吸引、激励和保留方面有着特殊需求，需要在制定薪酬政策时予以考虑。
三、确定岗位评估方法1. 岗位分析：对每个岗位进行详细分析，包括岗位职责、技能要求等。
2. 岗位评估：根据岗位分析结果，采用相应的评估方法，如点值法、职业分类法等，对各个岗位进行评估。
3. 岗位等级划分：按照岗位评估结果，将各个岗位划分为不同的等级。
四、确定薪酬结构1. 确定薪酬组成：薪酬组成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。
2. 确定薪酬比例：根据企业战略目标和员工需求，确定不同薪酬组成的比例。
3. 确定薪酬水平：根据岗位等级和市场行情，确定各个岗位的薪酬水平。
五、制定绩效考核方案1. 确定考核指标：考核指标需要与企业目标相一致，并能够反映员工的工作表现。
2. 设计考核流程：考核流程需要明确每个环节的责任人和时间节点，并能够保证公正、透明。
3. 制定绩效奖金方案：根据员工绩效表现和企业财务状况，制定合理的绩效奖金方案。
六、实施薪酬体系1. 宣传薪酬政策：通过内部宣传和培训，让员工了解薪酬政策和体系，并能够理解其重要性。
2. 实施绩效考核：按照制定的考核方案，对员工进行绩效考核，并根据考核结果发放相应的绩效奖金。
3. 监督执行情况：对于薪酬体系的执行情况进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。
七、总结1. 对薪酬体系的效果进行总结和评估。
2. 根据评估结果，对薪酬体系进行调整和完善。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系是指公司为了给予员工报酬而设立的一套制度。
它不仅是一种管理工具，还是一种激励手段，能够帮助公司吸引和留住高素质员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。
下面是一份薪酬体系设计方案，包含了薪酬的构成、薪酬计算方法以及绩效考核等内容。
一、薪酬构成薪酬由以下几个部分构成：基本工资、绩效工资、奖金、福利和补贴。
1. 基本工资：根据员工的工作岗位以及工作经验确定，是员工的固定薪酬。
2. 绩效工资：根据员工的绩效评估结果确定，是员工的绩效奖励，表达公司对员工贡献的认可。
3. 奖金：根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定，是一种额外的激励手段。
4. 福利：包括五险一金、带薪休假、医疗保险等，是公司为员工提供的福利待遇。
5. 补贴：如交通补贴、餐补等，是为了弥补员工在工作中所产生的额外开销。
二、薪酬计算方法1. 基本工资计算方法：根据员工所在岗位确定基本工资等级，不同等级对应不同的基本工资水平。
2. 绩效工资计算方法：绩效工资的计算根据绩效评估结果确定，员工绩效评估采用360度评估方法，包括直接上司评估、同事评估和员工自评。
3. 奖金计算方法：奖金的计算根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定，项目或任务完成得越好，奖金越高。
三、绩效考核1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的目标制定员工的工作目标，明确员工应该完成的任务和要求。
2. 绩效评估：评估员工的工作成果和绩效表现，采用360度评估方法，基于员工和员工的工作表现进行评价。
3. 绩效反馈：通过定期的绩效反馈会议，向员工提供评价结果和具体的改进建议，帮助员工改进和提高绩效。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果给予员工相应的绩效工资和奖金，激励员工积极进取。
以上是一份薪酬体系设计方案，通过制定明确的薪酬构成和计算方法，以及实施有效的绩效考核，可以有效地激励员工的工作积极性和工作满意度，提高团队和个人的绩效和业绩。
薪酬体系设计实操全案
薪酬体系设计实操全案一、薪酬策略的制定薪酬策略的制定是薪酬体系设计的第一步。
企业应该考虑以下几个方面：1.内外部公平：内部公平指的是同一工作岗位、同一级别的员工应该享有相同的薪酬待遇；外部公平指的是企业的薪酬水平应该与市场上同类企业的薪酬水平相匹配。
2.激励因素：薪酬体系应该能够激励员工积极工作，动力管理，提高员工的工作表现。
3.可持续发展：薪酬策略应该与企业的可持续发展战略相一致，同时满足员工的需求，保证员工的工作稳定性和满意度。
4.综合考虑：薪酬策略应该综合考虑企业的财务状况、行业竞争情况、员工的能力和工作表现等因素。
二、薪酬结构的设计薪酬结构的设计是在薪酬策略的基础上，根据企业的组织结构和岗位职责，建立起一套科学合理的薪酬等级和薪酬差异化体系。
具体步骤如下：1.确定薪酬等级：根据企业的组织结构，将各个岗位进行归类，然后确定每个岗位的薪酬等级。
2.确定薪酬差异化：根据每个岗位的要求、困难程度和工作责任，确定不同薪酬等级之间的薪酬差异化。
3.确定薪酬要素：根据岗位要求和员工的贡献程度，确定薪酬要素，比如绩效薪酬、基本工资、福利待遇等。
4.制定薪酬政策和流程：制定薪酬政策和流程，包括薪酬增长、晋升、调薪等规定，确保薪酬体系的公正性和透明度。
三、薪酬体系的实施和监控薪酬体系的实施和监控是薪酬体系设计的最后一步。
具体包括以下几个方面：1.薪酬信息的收集和管理：建立完善的薪酬信息管理系统，对员工的薪酬信息进行及时收集、分析和管理。
2.绩效评估和薪酬调整：定期进行员工绩效评估，根据评估结果进行薪酬调整，激励优秀员工，提高组织整体效益。
3.薪酬报告和沟通：定期向员工公布薪酬报告，与员工进行薪酬沟通，解答员工的疑问和关切。
4.薪酬调研和市场比较：定期进行薪酬调研，与市场进行比较，确保企业的薪酬水平与市场接轨。
以上是一个薪酬体系设计的实操全案，从制定薪酬策略到设计薪酬结构，再到实施和监控，将薪酬体系设计落地，确保员工的薪酬公平、合理和激励效果的实现。
现代企业薪酬体系的分析与设计
一、薪酬体系概述
企业薪酬体系是指一系列关于员工薪资、福利、奖励等内容的政策和制度， 它的目的是为了激励员工、提高员工满意度和工作效率。薪酬体系由多种要素构 成，如基本工资、绩效工资、津贴、福利、奖金等。根据企业的战略目标和发展 阶段，薪酬体系可以分为多种类型，如岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬等。
二、薪酬体系存在的问题
5、绩效评估与反馈：建立绩效评估系统，定期对员工的绩效进行评估，并 根据员工反馈进行调整，确保薪酬体系的有效性和公平性。
三、战略性薪酬管理的实施
1、制定实施计划：制定详细的实施计划，包括时间表、责任人、预算等， 确保薪酬管理体系顺利实施。
2、培训与沟通：对员工进行薪酬管理方面的培训，向员工解释新的薪酬体 系，确保员工理解并接受新的薪酬体系。
2、奖金制度：根据员工的工作表现和工作成果给予奖金，可以激励员工的 积极性和工作热情。
3、福利制度：除了基本的薪酬，企业还可以提供各种福利，如健康保险、 年假、员工培训等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4、股票期权：将员工的个人利益与企业的长远发展相结合，可以激励员工 长期致力于企业的发展。
四、薪酬设计对企业和员工的影 响
当前，许多企业的薪酬体系存在一些问题。首先，薪酬分配不公平，导致员 工之间的薪资水平差距较大，容易引发员工之间的矛盾和不满。其次，薪酬激励 效果不佳，无法有效调动员工的积极性和创造性。此外，一些企业的薪酬体系缺 乏弹性，无法根据市场变化和企业发展进行调整，导致企业薪酬水平与市场竞争 力不符。
三、薪酬体系的分析方法
现代企业薪酬体系的分析与设计
目录
01 一、薪酬体系概述
02
二、薪酬体系存在的 问题
03
三、薪酬体系的分析 方法
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人员素质的特殊要求
通常是较资深而且多专长的人员。 较多的是重视“名”甚于“利”。
擅长沟通、领导及规划。
特定人员激励薪酬方案：高管
具体的薪酬政策和措施
薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力。
薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金。
主讲：王保炬
工资总额与销售额推算法
工资总额管理 薪酬水平控制与调整
盈亏平衡点法
工资总额占附加值比例法
工资结构完善
薪酬管理 的主要内容
薪酬制度设计与完善
工资等级标准设计 薪酬支付形式设计
外部薪酬调查
薪酬计划制定与实施分析
日常薪酬管理
员工薪酬满意度调查（分类）
人工成本核算（财年） 考评调薪
薪 酬 系 统 结 构 图
目标不同
薪酬内部公平性：激励故事
猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩， 而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量 来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重 量都增加了。猎人很开心。 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且 越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。 猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间 的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
权力需要
合群需要
需要类别理论
成就需要
成就需要主导型员工特点和激励措施
权力需要主导型员工特点和激励措施
合群需要主导型员工特点和激励措施
薪酬内部公平性：激励理论
期望值：指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率
工具值：指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观概率
效价：指组织奖励在当事者心目中的相对价值
薪酬内部公平性：激励故事
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追
了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗 说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗 回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！
我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”
动机不同
薪酬内部公平性：激励故事
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎 物,得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔 子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎 狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好 捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善 于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍 门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了,为什么？猎狗们说：反 正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？
特定人员激励薪酬方案：研发人员
具体的薪酬政策和策略
研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决 于市场的供需情况 市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程技
术人员的薪酬要高 给予产品开发奖金，或者根据贡献率给予利润分享
特定人员激励薪酬方案：高管
工作价值衡量
工作价值取决于部门的职权及管理幅度。 高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。
均衡价格工资理论
薪酬外部公平性（西方）
集体谈判工资理论
薪酬内部公平性：激励理论
激励模式图
薪酬内部公平性：激励理论测试
如果说你现在的生活一切正常，那么你觉得自己现在有多幸福？请在下面 圈出适当的数字？ 非常不幸福 1 2 3 4 5 非常幸福 假设你楼上邻居在买福利彩票中了一个大奖，赢了100万人民币。你的邻 居觉得他现在有多幸福？请在下面圈出适当的数字？ 非常不幸福 1 2 3 4 5 非常幸福
假设你楼下邻居在不幸遭遇车祸，造成下肢瘫痪，现在也没有什么好转。 你的邻居觉得他现在有多幸福？请在下面圈出适当的数字？ 非常不幸福 1 2 3 4 5 非常幸福
薪酬内部公平性：激励理论
薪酬内部公平性：激励理论
薪酬内部公平性：激励理论应用
没钱 没钱
5元 5毛
5分
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ酬内部公平性：激励理论
• 支配和控制 别人的需要 • 建立友好和 亲密人际关 系的需要 • 追求卓越， 成就目标， 争取成功的 需要
们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己 捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
长期福利
薪酬内部公平性：激励故事
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己 的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到 底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”， 接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！ 不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎 兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增， 并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗 们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
动力问题
薪酬内部公平性：激励故事
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到 兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量
后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一 段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，
其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我
薪 酬 系 统 结 构 图
企 业 薪 酬 体 系 运 行 图
薪 酬 交 易 模 式 图
外部公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （工资等级）
岗位 调查
岗位 分析 资历能力
岗位 评价
薪酬制度 总体设计
个人公平 （绩效工资）
个人小组 业绩考评
岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
薪酬外部公平性（西方）
增强归属感
特定人员激励薪酬方案：研发人员
工作价值衡量
工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时
间内予以衡量。
人员素质的特殊要求
通常是高学历，并且是经验丰富的人才。 重视工作成就和工作内容（志趣相符）。
自我期望较高，对工作环境要求也高。