人力资源管理第九章
周三多 管理学习题 第九章 人力资源管理
第九章人力资源管理习题一、填充题1．_________是人力资源管理程序中的第一步。
2．依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过_________和_________两种方式来选择和填补员工的空缺。
3．测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助________或称_______的方法。
4．选聘工作的基础是_________。
5．选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有_________、_________和_________。
6．_________ 和_________是两种典型的绩效模拟测验，前者适用于_________，后者适用于_________。
7．依据所在职位的不同，员工培训可以分为_________、_________和_________三种形式。
8．_________和_________是两种最常见的在职培训。
9．实际工作报酬必须与员工的_________相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
10．现代绩效评估更多采用_________。
11．员工招聘的标准有_________、_________、_________和_________。
12．高层次管理人才的选拔应首先考虑_________招聘方式。
13．员工选聘时所选用的凭证有_________、_________、_________、_________、_________、_________等。
14．应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为_________。
15．人力资源的需求量主要是根据组织中_________和_________来确定的。
16．人力资源计划的整个过程可以分为_________、_________、_________ 、_________、_________、_________六个步骤。
17．人力资源计划中最为关键的一项任务是_________ 。
11466现代企业人力资源管理概论第9章
2.传统文化：任何国家或地区企业的员工激励模式无不受本地区传 统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着本地区人们的价值观，从 而也就决定着人们的精神需要。同样激励员工的方法，对在不同的文化 背景下，其效果不一样。
（六）公平理论 1963年，美国心理学家亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨
个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为，员工最关 心的是奖励措施的公平和公正，希望自己所付出的代价得到应有的报偿 。如果他认为自己的报偿／代价比等同于别人的报偿／代价比，那么就 会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为 自己的报偿／代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下， 他会通过各种方法力图消除不平衡感。
二、激励理论概览（6个激励理论）
（一）需要层次理论 马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为5个 层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要 和自我实现需要。当某一种需要没有满足的时候， 人就会去追求它，产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力 了。而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我 实现。
三、激励的原则（7个原则）
1.物资激励和精神激励相结合的原则：生理性的需要和安全需要的 一部分是属于物质激励的范畴，而归属和爱的需要、尊重的需要、自我 实现的需要以及安全需要的另一部分则属于精神激励的范畴。
2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。 3.实事求是原则：一是客观存在的事实；二是对事实必须进行全面 系统的研究；三是在弄清事实、经过分析研究的基础上，确定事物的性 质。 4.公平公正原则：激励作为奖赏员工良好行为、调动积极因素、惩 罚不良行为和约束消极情绪的重要手段，关键是要公平、公正。
（四）期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出了期望理论。这一理论认为，人的工作动
人力资源管理---第9章：薪酬与福利_OK
（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。
（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
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2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略， 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
▲实用链接：一个令你难以置信的工作/生活方式
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案例：诺基亚——以人为本的薪酬体系
【讨论与思考】： ❖ 你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？ ❖ 你如何看待诺基亚的薪酬制度？
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结束
再见
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二、员工福利的种类
（一）国家法定福利 ❖ 法定社会保险 ❖ 公休假日和法定假日 ❖ 地方政府规定的其他
福利项目
（二）内部福利
❖ 心理咨询
❖ 法律顾问
❖ 贷款担保
❖ 托儿所
❖ 托老所
❖ 内部优惠商品
❖ 子女教育费
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三、员工福利的特点
1
均等性
2
补充性
3
补偿性
4
集体性
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四、影响企业福利制度的因素
（一）企业外部因素 ❖国家政策和法律
❖劳动力市场的供求状 况 ❖行业的竞争性 ❖工会的力量
（二）企业内部因素 ❖企业本身的支付能力 ❖工作本身的差别 ❖员工自身的差别 ❖企业文化
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五、员工福利的目标
主要包括以下几方面： • 必须符合企业的长远发展目标 • 满足员工的需求 • 符合企业的报酬政策 • 要考虑到员工眼前需要和长远需要 • 能激励大部分员工 • 企业能担负得起 • 符合当地政府法规政策
人力资源管理概论 第九章 员工激励类型与模式
要。 ➢期望理论：弗鲁姆认为人的工作动机由以下三种因素决定：人关于工作结果
的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的 价值。 ➢激励需要理论：麦克利兰认为，成就动机是人们追求卓越、力求成功的一种 内驱力。 ➢公平理论：亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨个人所做的投入与他 所取得的报酬之间的平衡。
➢中小型企业员工激励的措施
中小企业的薪酬制度，一般可选用“底薪+奖金”的模式 运用职位、机会和培训激励 运用股权激励 运用企业文化激励
第四节 员工类型与激励
不同年龄阶段员工的激励模式比 较
激励需求
员 工物质激励 类 型
须提供良
好的
工作
青 年 员 工
环境 和条 件。 激励 的形
式尽
量货
币化
薪酬结构
精神激 励
企业人力资源管理
第九章 员工激励类型与模式
1. 激励的特性与激励理论 2. 激励手段 3. 不同企业的员工激励模式 4. 员工类型与激励
第一节 激励概述
▪ 激励的特性
➢系统性 ➢易逝性 ➢社会性 ➢信用性 ➢有限性
▪ 激励理论概览
➢需要层次理论：马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为五个层次：生理 需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
不需过 多 强 调
工资
各种福 利、 保 险
占绝 大 部 分 比 例 。 需 求 强 度 最 强
只保持 必 需 的 福 利 形 式， 其 比 例 可 以 适 当 降 低
▪ 团队激励
➢给团队制订清晰的目标 ➢评定团队等级，提高团队地位 ➢肯定团队的成就，及时提高团队成就感 ➢培养良好的团队文化，搞好团队精神建设 ➢在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力 ➢了解团队成员的需求 ➢增加对团队内部成员的激励
《人力资源管理概论-第九章》
第九章薪酬管理课后习题答案1．薪酬的构成有哪些？薪酬一般有三部分组成：一是基本薪酬；二是可变薪酬；三是间接薪酬。
基本薪酬指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入；可变薪酬是企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入；这两部分合起来就相当于货币报酬中的直接报酬部分，这也构成了薪酬的主体。
间接薪酬就是给员工的各种福利，具有普遍性，即“人人都有分”。
2．薪酬管理的基本原则是什么？⑴补偿性原则；⑵合法性原则；⑶公平性原则；⑷竞争性原则；⑸经济性原则；（6）激励性原则。
3．影响薪酬制定的因素有哪些？企业外部因素：⑴国家的法律法规；⑵劳动力市场的状况；⑶其他企业的薪酬状况。
企业内部因素：⑴企业的经营战略；⑵企业的生命周期；⑶企业的财务状况。
员工个人因素：⑴员工所处的职位；⑵员工的绩效表现；⑶员工的需求偏好。
4．集体奖励制度包括哪些形式？⑴收益分享计划；⑵利润分享计划；⑶员工持股计划。
5．福利有哪些形式？公共福利：⑴医疗保险；⑵失业保险；⑶养老保险；⑷伤残保险。
集体福利：⑴住房福利；⑵交通福利；⑶饮食福利；⑷教育培训福利；⑸医疗保健福利；⑹有薪节假；⑺文化旅游福利。
个人福利：⑴额外现金收入；⑵发放给员工的购房补贴；⑶上下班交通费补贴；⑷生活困难补助，生活消费品价格补贴，以及洗澡、理发津贴，夏季的降温补贴及冬季保温补贴等等；⑸超时酬金；（6）两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴等；⑺旅游津贴、婚丧假和年休假工资等；⑻离退休福利。
6．什么叫弹性福利制度？弹性福利制度，又称为“自助餐式的福利”，是指企业为每一位员工提供一个固定的福利基金预算，让员工在这个预算的范围内选择他们自己感兴趣的福利。
包括附加型弹性福利计划、核心加选择型、弹性支用账户、福利套餐型、选高择低型等类型。
第九章 9-3 项目人力资源管理工具
第九章项目人力资源管理9.3.项目人力资源管理工具9.3.1.虚拟团队虚拟团队（Virtual Teams）的使用为招募项目团队成员提供了新的可能性。
虚拟团队可定义为具有共同目标、在完成角色任务的过程中很少或没有时间面对面工作的一群人。
现代沟通技术（如电子邮件、电话会议、社交媒体、网络会议和视频会议等）使虚拟团队称为可行。
虚拟团队也有一些缺点，例如，可能产生误解，有孤立感，团队成员之间难以分享知识和经验，采用通信技术的成本。
9.3.2.集中办公集中办公（Colocation），是指把部分或全部项目团队成员安排在同一个物理地点工作，以增强团队工作能力。
集中办公既可以是临时的（如仅在项目特别重要的时期），也可以贯穿整个项目。
“作战室”或“指挥部”是集中办公的一种策略。
尽管集中办公是一种良好的团队建设策略，但虚拟团队的使用也能带来很多好处，例如：使用更多熟练资源，降低成本、减少出差，减少搬迁费用，拉近团队成员与供应商、客户或其他重要干系人的距离。
9.3.3.团队发展阶段优秀团队的建设不是一蹴而就的，一般要依次经历以下5个阶段。
(1)形成阶段：一个个的个体转变为团队成员，逐渐相互认识并了解项目情况及他们在项目中的角色与职责，开始形成共同目标。
(2)震荡阶段：团队成员开始执行分派的项目任务，一般会遇到超出预想的困难，希望被现实打破。
个体之间开始争执，互相指责，并且开始怀疑项目经理的能力。
(3)规范阶段：经过一定时间的磨合，团队成员开始协同工作，并调整各自的工作习惯和行为来支持团队，团队成员开始相互信任，项目经理能够得到团队的认可。
(4)发挥阶段：随着相互之间的配合默契和对项目经理的信任加强，团队就像一个组织有序的单位那样工作。
团队成员之间相互依靠，平稳高效地解决问题。
这时团队成员的集体荣誉感会非常强，常将团队换成第一称谓，如“我们组”“我们部门”，并会努力捍卫团队声誉。
(5)解散阶段：所有工作完成后，项目结束，团队解散。
全人力资源管理第九章自测考试题库含答案全考点
人力资源管理第九章自测考试题库含答案全考点试题1正确得分10.00/10.00分标记试题试题正文基本工资的计量形式有（）。
选择一项：A.基本工资和辅助工资B.岗位工资和技能工资C.计时工资和计件工资D.定额工资和提成工资反馈答案参考教材正确答案是：计时工费和计件工资试题2正确得分10.00/10.00分标记试题试题正文下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）。
选择一项：A.劳动成果容易用数量衡量B.依靠体力劳动和手工操作进行生产C.自动化、机械化程度较低D.产品数量主要取决于机械设备的性能反馈答案参考教材正确答案是：产品数量主要取决于机械设备的性能试题3正确得分10.00/10.00分标记试题试题正文下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）。
选择一项：A,生产专业化、自动化程度低B,同一岗位技能要求差别小C.不同岗位之间劳动差别小D.同一岗位技能要求差别大反馈答案参考教材正确答案是：同一岗位技能要求差别大试题4正确得分10.00/10.00分标记试题试题正文可变型岗位工资制的岗位工资标准等级的划分依据是（）。
选择一项：A.劳动责任大小B.工龄或技术熟练程度C.劳动贡献大小D.劳动条件好坏反馈答案参考教材正确答案是：工龄或技术熟练程度试题5错误得分0.00/10.00分标记试题试题正文为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。
选择一项：A.结构工资B.岗位工资C.奖金D.浮动工资反馈答案参考教材正确答案是：奖金试题6正确得分10.00/10.00分标记试题试题正文由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。
选择一项：A,技能工资制B.岗位工资制C.绩效工资制D.结构工资制反馈答案参考教材正确答案是：结构工资制试题7正确得分10.00/10.00分标记试题试题正文下列奖金哪些属于长期奖金（）。
选择一项：A.合理化建议奖B.成本奖C.超额奖D.员工持股计划反馈答案参考教材正确答案是：员工持股计划试题8正确得分10.00/10.00分标记试题试题正文在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）。
人力资源管理第二版第9章职业生涯发展中的工作家庭平衡.ppt
职业生涯与家庭责任之间的平衡？ 4、组织在员工工作与家庭平衡的管理上有什么可行的策略？
帮助员工客观的认知自己的价值观和工作－家庭优先次序，通过有效的培 训与咨询服务，引导其形成组织倡导的价值观，避免极端主义的出现；
加大工资组合中激励工资的比例，保证给予员工必要的福利以满足其建立 家庭和繁育子女的需要，如照顾子女的计划等；
在职业生涯设计之初，充分考虑员工个人及其家庭的意见，在工作轮换和 职位变动给员工造成家庭困扰时，提供可能的物质支持和精神鼓励。
三、工作－家庭平衡的分析视角
（三）从职业生涯发展阶段的特征分析 美国心理学家和职业管理学家施恩教授将职业生涯划分为以下
九个阶段:①成长、幻想、探索阶段（0-21岁）；②进入工作 世界（16-25岁）；③基础培训（16-25岁）；④早期职业的正 式成员资格（17-30岁）；⑤职业中期（25岁以下）；⑥职业 中期危险阶段（35-45岁）；⑦职业后期（40岁以后直到退 休）；⑧衰退和离职阶段（40岁之后到退休期间）；⑨退休。 每个人的职业生涯都要经历许多阶段，每个阶段面临不同的职 业发展任务，每个阶段的平衡问题也具备不同的特征。
工作－家庭冲突是工作－家庭关系的极端表现。Greenhaus 和Bcutell将其定义为：来自于工作和家庭领域的角色压力 在某些方面互不相容的现象。这时，工作（家庭）角色的参 与因家庭（工作）角色的参与要求变得更加困难。
Greenhaus和Beutell将工作－家庭冲突定义为三种类型： ※ 时间不足导致的工作－家庭冲突 ※ 紧迫感导致的工作－家庭冲突 ※ 行为方式导致的工作－家庭冲突
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企业文化
精神层
制度层
物质层
企业文化建设
吸取中国传统文化的精髓 以系统的观点看待企业文化，正确处理三个层
次的相互关系 摆正企业家的位置，充分发挥企业家的作用
中国传统文化的精髓——和谐
什么是“和谐”？
❖君子和而不同，小人同而不和。
——《论语·子路》
❖夫和实生物，同则不继。以他平他谓之和，故能丰长而
极度紧张会引发人体神经性的转变，导致疲乏、沮丧以 及乏味等情绪产生。而捧腹大笑则能刺激脑部产生内啡 肽。内啡肽可以振作肢体、头脑、情绪上的活力，带动 轻松、振作的感觉，以及积极的思考方式。
投资一些玩笑吧，对工作要严肃一点，对自己就不必了。
气 氛——方法
☺发泄区 ☺真心的对待：“惊喜点心会” ☺意外的收获，惊喜之乐 ☺节庆时，在大家料想不到的地方布置一下
——晏子《左传·昭公20
年》
中国传统文化的精髓——和谐
什么是“和谐”？
和，是不同事物的相成相济，是多样性的统一，它承认矛盾，是矛盾 发展的协调统一；同，是相同事物的叠加，它回避矛盾，掩盖事物之 间的差异。表现在处理人际关系上，同是唯唯诺诺，是无原则的苟同 甚至同流合污；和则是有原则的和睦相处，就是说，凡无关原则的小 事，要理解忍让，不要小题大作、闹不团结，凡事关原则性的大问题， 则要坚持原则、一丝不苟。表现在上下级关系上，同是下级对上级的 绝对服从和死气沉沉、紧张压抑的“一言堂”；和则是上下级的互相 尊重和坦诚议政、集思广益的“众言堂”。
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
企业文化
精神层
企业经营哲学 企业精神 企业风气 企业目标 企业道德
制度层
管理制度 特殊制度 企业风俗
物质层
企业标志、标准字、标准色 厂容厂貌 产品特色、式样、品质、包装 企业的工艺设备特性 厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌 企业的文化体育生活设施 企业造型或纪念建筑 纪念品 文化传播网络
对方会不会感到惊喜？（这是创意的根本所在，而创意 字重塑职场精神时极其重要。）
如何进行创意沟通
☺运用符号 ☺有创意的邀请/广告方式 ☺创意说明书、“道歉”函 ☺在邮件中加入惊喜：巧克力、口香糖、贴纸…… ☺在文书或别的沟通媒介上加点调剂 ☺会议 ☺协助大家学习 ☺“谣言止步”会议
气氛
形成一个奋发积极的工作场所，最重要的条件之一，是 营造一种“工作真好”的气氛。
中庸
不足项
怯懦 吝啬 下流 麻木不仁 伪谦 无耻 和蔼
诚 谦仰 节制 宏度 友爱 雅谑 义愤
过度项
血气之勇 奢侈 虚浮
情感激烈 夸
羞缩 荒淫 俗气 谄媚 滥谑 嫉妒
中国传统文化的精髓——和谐
无为而治
❖ “我无为，而民自化；我好静，而民自正；我 无事，而民自富；我无欲，而民自朴。”
❖ “圣人处无为之事，行不言之教” ❖ “治大国，若烹小鲜” ❖ “无为而无不为” ❖ “道法自然”
积极职场的象征：C.A.R.E.
C： “创造性沟通”（Creative Communication） A： “气氛”（Atmosphere）
“凡事感谢”（Appreciation for All） R： “尊重”（Respect）
MOTIVATING
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
激励体系
激励形式——物质激励
☺ 工资（奖金） ☺ 福利 ☺ 奖励
激励形式——精神激励
目标激励 荣誉激励 形象激励 榜样激励 感情激励 兴趣激励
参与激励 内在激励 表扬激励 晋升激励 文化激励
精神激励
目标激励
解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。
精神激励
参与激励
班组民主化管理 合理化建议制度 “推动”运动 一日厂长制 “开放式管理” 职工持股 收益分成 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神
激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里 面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评 价……和自信的气氛中工作。”
“生存意义”（Reason for Being） E： “同情心”(Empathy)
“热情”（Enthusiasm）
创造性沟通
创意就是见人所见，却想出别人没想 到的东西。
创造性沟通
与别人沟通时，问自己三个问题
信息传诵得是否清楚、正确？（这是“事”的层次，也 是沟通的目的）
对方有何感觉？（这是“人”的层次，包括传送者的遣 词用字、语调以及真诚。）
❖ 纯粹倾听，不带批评 ❖ 接纳差异，不作指责 ❖ 肯定别人独特的品格 ❖ 多往好的方向去看 ❖ 以关怀之心告诉别人你的真正想法
尊重
高级主管做些什么才能让员工觉得受到重视
与工作伙伴分享公司的成就 和公司内每一阶层沟通 授权 拿自己打趣：主管地位的人轻松一些，员工就比较容易
中国传统文化的精髓——和谐
❖ 崇仁厉义
爱人/克己复礼/重义轻利/义，然后取/放于利而行，多怨
❖ 德治，仁政
为政以德/道之以政，齐之以刑，民免而无耻。道之以德，齐之以 礼，有耻且格/务德而不务刑/不以仁政，不能平治于天下
❖ 中庸之道 ❖ 家族本位 ❖ 协和万邦
怀柔/抚和/顺俗施化
❖ 无为而治 ❖ 天人合一
凡事感谢
“增加同事的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。”
欣赏必须具备三大特色才行
必须是真心诚意 必须明白、具体 必须是一种习惯——不只是特例
尊重
好的管理大部分都和“爱”的事物相关，你若觉 得用这名词使你不太自在，那就改成“关怀”。 因为合宜的管理都需要关怀别人，而不是利用别 人。
尊重
尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点 要求
物归之。若以同裨同，尽乃弃矣。 ——《国语·郑语》
❖和如羹焉，水火醯醢盐梅以烹鱼肉，燀之以薪，宰夫和
之，齐之以味，济其不及，以泄其过。君子食之，以平
其心。君臣亦然，君所谓可，而有否焉，臣献其否，以
成其可。君所谓否，而有可焉，臣献其可，以去其否。
是以政平而不干，民无争心。……若以水济水，谁能食
之?若琴瑟之专壹一，谁能听之?同之不可也如是。