传统面试中面试官的常见缺陷
面试中招聘官易犯的九大错误
1. 刻板印象刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。
比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。
如果这些说法成了企业招聘官的固有观念，他/ 她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。
刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是招聘官的大忌。
2. 同类人偏差顾名思义，当应聘者与招聘官有某些共性/ 相似性时，招聘官会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/ 相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。
籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/ 相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。
其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作。
尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求的特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。
3. 首因效应即第一印象。
大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足。
招聘官需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。
说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。
招聘官需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。
近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替，形成近应效应。
浅析某公司面试中存在的问题及对策
浅析某公司面试中存在的问题及对策面试是一家公司选拔人才的重要环节，通过面试可以了解应聘者的能力、素质和适应能力，从而选择最合适的人才加入公司。
在实际面试过程中，很多公司存在着一些问题，这些问题可能会影响到面试的效果和选拔出来的人才质量。
本文将从几个方面对某公司面试中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期能够帮助公司提升面试的效果和选拔出更合适的人才。
一、面试官素质不高在很多公司中，面试官的素质参差不齐，有些面试官虽然在公司内部有一定的权威性，但是对于面试的技巧和方法却并不了解，导致面试的效果不佳。
有些面试官在面试过程中可能会出现不专业、不尊重应聘者的情况，给应聘者留下了不好的印象。
应对策略：公司可以通过培训和培训课程来提高面试官的素质和面试技巧。
将面试技巧和方法纳入培训课程，让面试官了解面试的目的、方法和技巧，提高面试的专业度。
公司还可以建立一套面试官考核制度，定期对面试官进行素质考核，对素质不达标的面试官进行培训或替换，以提高面试官的整体素质。
二、面试流程不科学在一些公司中，面试流程比较混乱，没有明确的流程和标准，导致面试时间过长、内容重复或者不够充分等情况。
这样既会浪费公司的时间和人力资源，也会让应聘者对公司产生不好的印象。
应对策略：公司可以建立科学的面试流程和标准。
公司可以制定面试流程和标准，明确面试的时间、地点、内容和人员安排等。
可以引入面试管理软件或系统，通过系统化的管理和流程控制，提高面试的效率和质量。
可以对面试流程进行评估和改进，及时调整和完善面试流程，以提高面试的效果。
三、面试内容不够全面在有些公司中，面试内容可能只注重技术考察，而忽略了应聘者的综合素质和能力。
这样不仅容易造成应聘者的素质不匹配，也会忽视了应聘者其他方面的优势和潜力。
应对策略：公司可以建立全面的面试内容和评估体系。
可以在面试内容中增加一些与综合素质相关的内容，如团队合作能力、沟通能力、抗压能力等，以全面了解应聘者的综合素质和能力。
面试官在企业招聘中存在的问题及对策
面试官在企业招聘中存在的问题及对策基本职责有：审查应聘者的基本信息；判断应聘者的条件与部门用人标准是否相符；考核应聘者的基本业务知识和基本素质等。
复试面试官的基本职责有：重点考核应聘者的素质及所掌握的业务知识技能；判断应聘者的工作适应性以及发展潜力；判断应聘者与应聘岗位的适应性及可培养性；认真、规范、明确地填写面试记录。
二、面试官在面试过程中存在的问题及分析（一）面试官在提问过程中存在的问题企业招聘面试时，面试官对应聘者进行提问时往往出现的问题最多，这是企业从事招聘面试人员的专业度不够的明显体现，也是面试考官准备不充分的体现。
1.重复提问。
重复提问常见于复试过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。
另外，有一些面试考官既参与初试又参与复试的面试，但前后几次的面试没有一个明确的分工、没有记录，致使自己重复提问。
2.遗漏重要信息。
很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。
所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。
面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
有的时候，面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素，只考察应聘者优先的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
实际上，如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。
3.提出无关问题。
面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。
由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什幺离婚？”“你为什幺还不结婚？”等这样的提问都偶有发生。
提问无关问题不仅浪费大家的时间，更重要的是破坏了面试气氛，甚至让应聘者对公司产生负面印象。
（二）面试官在评价过程中存在的问题 1.主考官按自己的偏好评价。
面试官的易犯错误和面试技巧
面试官的易犯错误和面试技巧面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。
面试官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官有可能犯的错误1、面试官遗漏重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。
须知：工作能力和工作能动性不同。
前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。
如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。
相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。
在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。
糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。
这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
警惕面试官的七大败笔
警惕:面试官的七大败笔作者：刘红霞来源：《人力资源》2011年第09期许多人都认为面试中重要的是应聘者的表现，其实面试官的表现更重要。
因为面试官不仅代表着企业的形象，还直接影响到面试的成败。
面试时，应聘者要通过面试官来考察用人单位，如果他们觉察到面试官在某些细节上出现了疏漏或偏误就可能会选择“用脚投票”，致使面试失败。
故面试宫一定要警惕面试中出现的败笔。
败笔一：仓促上阵为了提高面试效率、确保面试成功，面试官需要在面试之前做好功课。
现实中不少面试官却在未做充分准备或根本没做准备的情况下“仓促上阵”，致使面试时由于对应聘者的基本信息(如姓名、申请的职位等)不了解而现场仓促地翻阅应聘者的简历或应聘申请表等资料。
这不仅会影响面试效率，而且一旦被应聘者觉察，会使他们产生自己不受重视或企业管理不善的不良印象。
此外，面试问题的重复也是面试官“仓促上阵”的产物。
问题的重复无疑是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
此种情况多见于复试过程中，即面试官在复试中提出了多个与初试中相同的问题，这表明面试官事先没有了解初试的情况，面试过程缺乏有效衔接。
在面试之前，面试官应做的准备工作具体包括：掌握招聘岗位的详细情况和任职资格条件，明确企业需要招聘什么样的人、做什么样的具体工作等；仔细阅读和分析应聘者的资料，包括简历、推荐信、应聘申请表、面试记录单和面试评价表等，了解应聘者的基本信息和前几次的面试情况。
然后根据这些资料确定需要面试的事项和范围、选择合适的面试类型，并设计一些用来判断候选人是否具备满足职位要求的素质的题目，使自己在面试过程中更加从容、更加有的放矢。
败笔二：单刀直入面试是面试官与应聘者之间的双向沟通过程，因此创造一个和谐、友善、融洽的沟通氛围就成为面试能否顺利达到预期目标的关键。
在面试开始阶段，面试官如能成功“破冰”即可为面试的成功打下一个坚实的基础。
可是许多面试官却没有意识到这一点，在面试中忽略了“破冰”环节而采取了“单刀直入”的方式，一上来就开始提问核心问题直接进入面试核心阶段，导致应聘者情绪紧张，难以快速进入状态。
HR面试中的六种弊端
HR⾯试中的六种弊端 ⾯试不仅是企业选择应聘者的⼀个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。
以下是店铺整理的HR⾯试中的六种弊端，供参考借鉴! ⼀、遗漏重要信息 很多企业⾯试的题⽬并没有进⾏严谨的设计和精⼼的前期准备，⽽是表现出很⼤的随意性。
所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发⽣。
⾯试官会经常不断追问应聘者⼀些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了⼤量的精⼒和时间，反⽽忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全⾯了解。
⼆、⾯试官⽆法避免的晕轮效应 招聘⾯试基本不可标准化和量化，很多时候⾯试结果基本上与⾯试官的综合素养有很⼤关系，但是恰恰很多⾯试官⾸先⽆法克服⾃⼰的很多⼈性的弱点。
(⼀)⾯试官⾃⼰偏好 对于⾯试官按照⾃⼰偏好评价⼈，在很多企业的招聘⾯试中时有发⽣，也最难避免。
⽐如⾯试考官很看重学历、他对⾼学历者⼀定是青睐有加，在⾯试开始之前，学历稍低者就铁定已失⼀分。
或者另⼀位⾯试官是做市场、搞销售出⾝，对能⾔善辩者就常有⼏分好感，⽽忽略了⽬前企业所招聘岗位的特点和要求。
(⼆)先⼊为主 所谓先⼊为主，就是⾯试官在⾯试刚⼀开始就对应聘者有了⼀个⽐较固定的印象。
这种印象很难在短时间内改变。
⽐如说：⾯试官对应聘者的第⼀印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的'第⼀个谎⾔时，会认为是⽆⼼之过或是过份紧张，是可原谅的;⽽如果⾯试官对应聘者的第⼀印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第⼀个谎⾔时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
(三)以点盖⾯ ⾯试官常常会由于应聘者的某⼀项突出的优点，⽽草率做出整体的判断。
⽐如在招聘项⽬开发负责⼈时，某位应聘者显⽰出⾼超的软件开发能⼒，⾯试官就有可能误认为他是项⽬开发负责⼈的合适⼈选。
但实际上，担任项⽬开发负责⼈⼀职，更为重要的是要具备团队协调能⼒和项⽬管理能⼒，⽽不仅仅是有软件开发能⼒。
三、⾯试官对⾯试情况没有及时记录或记录不全 在⾯试的过程中进⾏适当的及时的记录是⾮常必要的。
不专业的面试官使企业错失优秀人才
不专业的面试官使企业错失优秀人才专业的面试官，可以迅速从求职者中筛选出匹配岗位需求的人才，平庸的面试官，很可能与优秀人才失之交臂。
作为公司人才招聘的把关者，HR们在与应聘者你来我往的斗智斗勇中，千万不可忘记自己的身份和定位，时刻展现出专业的态度。
那么，在面试时，哪些行为不符合面试官身份，哪些行为是不专业的表现呢？1.缺乏责任这类面试官，在面试前对招聘岗位知之甚少，也不花时间熟悉评价标准，面试时又不认真听应聘者的回答，等到打分时又不知如何下手，根本无法对应聘者做出全面、真实的判断，最终只能凭自己的感觉乱评分。
还有的面试官在临近下班，或者自己有急事要办时，便草草了事。
他们有一个共同的特点就是不负责任，他们只想快点结束面试，而不去考虑面试对应聘者的重要性和对企业的意义，让人感觉就是来“打酱油”的。
责任心是胜任面试官最重要的素质，它会在很大程度上影响到面试的效果。
面试是一项很严肃的工作，作为一名面试官，在面试前要认真了解岗位的职责和要求，熟悉评价标准，准备面试要提问的问题。
在面试过程中应当对每一个应聘者保持前后一致，不能够前松后紧或者是前紧后松，不能因为自己的紧要事情要处理而草率行事，也要认真、细致地进行面试和评价。
2.不顾形象这类面试官的特点是：不注意形象。
有的不注意外表，如着装不规范、不修边幅。
有的行为举止不规范，如坐姿不端正，翘二郎腿，或坐的时候使劲往后仰、不停地抖大腿等。
有的在面试时，做一些与面试无关的事情，比如玩手机、接电话。
有的在提问时，会提一些如个人隐私、政治话题、夫妻感情等不宜问的问题。
有的对应聘者的回答，会进行冷嘲热讽，甚至在面试刚结束，应聘者还没出门时，就在应背后议论或嘲笑人家哪里不行哪里有问题。
面试官的形象非常重要，因为他们的一言一行在一定程度上代表了公司形象，对应聘者和面试效果也会产生很大的影响。
这些形象包括仪表、着装、表情、谈话方式、礼仪修养、精神面貌等。
在面试前，面试官要先检查下自己的形象是否得体，面试过程中不做与面试无关的事情。
HR面试中的六种弊端
HR面试中的六种弊端HR面试中的六种弊端面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。
以下是店铺整理的HR面试中的六种弊端，供参考借鉴!一、遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。
所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。
面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
二、面试官无法避免的晕轮效应招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。
(一)面试官自己偏好对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。
比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。
或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
(二)先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。
这种印象很难在短时间内改变。
比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的'第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
(三)以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。
比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。
但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。
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传统面试中面试官的常见缺陷导读：本文是关于传统面试中面试官的常见缺陷，希望能帮助到您！
1.遗漏重要的信息
有的时候，面试官会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
实际上，对面试者任何的片面了解都会造成面试的不公平。
如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。
2.不作记录或很少作记录
在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现遗忘或偏差。
特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。
不作记录或很少作记录实际上会降低面试的效果和准确度，虽然在面试过程中可能会有较好的效果和较高的准确度，但由于无法进行保留，从而降低了面试的成效。
3.存有偏见或先入为主
所谓先入为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。
这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。
比如面试官本身就是一个很看重学历的人，那么在面试开始之前，低学历的应聘者已经先输一分。
这种先入为主的面试，不仅会破坏面试
的效果，还会影响公司在应聘者中的形象。
4.提问无关的问题
当面试官不小心提出无关问题时，会让面试者感到诧异或不满。
如果这个无关问题涉及到应聘者的隐私，很可能会引起应聘者的反感。
提问无关问题不仅浪费了大家的时间，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。
5.忽略应聘者的工作动机
有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而忽视了应聘者的工作动机。
工作动机，简单地说就是指应聘者对组织的适应情况和对工作的主动性。
如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度，或者他对工作本身没有任何的兴趣(仅仅是为了获得临时性的保障而工作)，或者从综合素质上讲缺乏沟通和协作能力，那么这一切都会影响到他的工作业绩，更严重的是，这种不太良好的工作作风会传染给其他的同事。
须知：工作能力和工作能动性不同。
前者指应聘者是否具有担当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿意为企业服务。
如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现，以及较高的流失率。
6.提问重复的问题
提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中，如果复试的面试官不了解初试的情况，就很容易提出相同的问题。
提问重复的问题首先浪费了大家的时间，不论是对应聘者还是面试官，面试的时间都是非常宝贵的，如果不精力集中在最需要提问的问题上，往往会无法准确地考察出应聘者的真实情况，从而影响了
面试的效果。
7.做出草率的判断
有些面试官基于自己多年的面试经验，自认为自己有一套很好的看人术，有时只是简单地握握手，或者寒暄几句，就草率地对应聘者做出判断。
有时因为用人需求迫切，从而简化了面试的程序，这些都容易造成用人失误。
要知道，错用一个人要比缺一个人损失大得多。
8.被应聘者的某项特点左右
有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点，而做出整体的判断。
这种光环效应无疑会对面试带来误导。
比如在招聘开发项目组长时，某位应聘者显示出了高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。
实际上，作为项目组长而言，最为重要的是团队协调能力和开发管理能力，并非软件开发能力。
上面所列举的是面试过程中面试官常见的8种问题。
实际上，企业在组织面试时可能还会遇到其它一些问题，之所以会出现这样或那样的问题，主要是因为企业对面试的组织过程重视不足。
如何很好地组织面试，是一个重要的话题。
采取有备而来的结构化面试，可以较好地解决这个问题。