绩效评估及结果应用1
绩效考核结果的运用(附带案例精讲)
2、目标设定
（1）设定绩效目标
目标流程要素分析法对目标进行分层和分解
银行某分行BSC目标项目
目标类型 目标内容 流动性 盈利能力 资产质量 发展能力 VIP客户留住率 外部客户满意率 新增客户 客户投诉 新产品开发 风险控制 市场份额 交叉销售 系统贡献率 售后服务系统 信息系统 内部满意率 绩效考核系统 员工技能发展 合理化建议 财务目标
直接的
基本工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 等
间接的
保险 补助 优惠 服务 带薪休假 等
工作本身
工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感 在工作中发挥个人 才干的机会与舞台 在工作中获得褒奖 的机会 在工作中获得个人 成长和发展的机会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 缩减的周工作时数
二、薪酬奖金的分配——绩效工资
1、绩效调薪 2、绩效奖金 3、月度/季度浮动计划 4、特殊绩效奖金认可计划
绩效调薪举例
绩效考核 等级 S A B C D
等级说明
非常优 秀
优秀
合格
存在不足
有很大 差距
绩效调薪 幅度
6%
4%
0
-1%
-3%
绩效矩阵
工资增长幅度 （%） 绩效 评价 等级
（2）能力发展目标： 例如： 绩效目标：更好的利用时间，提高的时间管理能力。 评估标准是一个月完成工作项目表里的项目。 行动步骤：与一个善于利用时间的经理面谈请教，并 选择二至三项工作亲自练习；每天订出“工作项目来” 并排定优先顺序；将每一项成绩予以记录；把“工作 项目表”逐项加上预计完成的时间；记录是否准时完 成，不要让自己利用加班或早到来清除积压的工作。 检查过去三个月的行事记录，找出不必要的事情及花 费过多时间的事情。然后，计划下个月的行事，并予 以改进。
绩效评估及结果应用
公司对绩效评估的期望
• 了解全体员工的工作绩效 • 为人事决策提供依据 • 提高员工的绩效 • 提供制定组织发展策略的依据 • 传达组织对员工的绩效期望 • 了解员工在绩效发展方面的想法和建议
评估者对绩效评估的期望
• 表达对下属的工作评估和绩效期望 • 了解下属对自身的看法和评价 • 了解下属对工作目标的看法 • 给下属解释和说明其工作表现的机会 • 了解下属对评估者和公司的看法和建议 • 与下属共同探讨改善绩效的方法
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之三： 提供员工绩效改善建议
绩效不佳的原因分析
绩效不 佳原因
பைடு நூலகம்
能力问题 （不能型）
态度问题 （不愿型）
知识 技能 经验
价值观 认知
情感
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之四： 招聘与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？
本科生 专科生
差别
工资（万元／年） 销售额（万元／年）
被评估者对绩效评估的期望
• 了解上司对自己的看法和评价 • 得到说明困难和解释错误的机会 • 希望获得上司的帮助 • 加深了解自己的职责和工作目标 • 提出自己发展的意愿
评估面谈操作程序
面谈的准备
• 资料的准备 • 业绩考核表评分 • 面谈提纲的准备 • 面谈时间、地点
的提前确定
面谈的实施
• 明确面谈的目的 和程序
绩效评估的最终成果
• 评估双方对绩效评估结果的正确理解 • 被评估者本次绩效期间的优点与不足 • 针对不足所提出的改进措施与计划 • 下一个绩效期间的业绩计划
绩效评估现场模拟
背景
评估者：A 被评估者：B
绩效管理中的绩效考核结果分析和应用
绩效管理中的绩效考核结果分析和应用绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估和管理，有助于提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
绩效考核结果的分析和应用是绩效管理中的关键环节，本文将围绕这一主题展开。
一、绩效考核结果的分析1. 数据整理绩效考核结果的分析需要首先对数据进行整理。
可以将各项指标、评价标准以及得分情况进行归类整理，使数据变得有序、可读性更强。
2. 统计与汇总在数据整理的基础上，对于各个指标的得分情况进行统计与汇总。
可以统计出整体绩效评价的得分情况，比如每个员工的总分、平均分等，也可以对不同部门、不同岗位的得分情况进行比较与分析。
3. 重要指标的重点分析在绩效考核中，往往存在一些关键指标，对于企业的核心目标和战略具有重要影响。
对于这些重要指标，需要进行重点分析，了解员工在这些方面的表现情况以及对企业绩效的影响程度。
4. 异常情况的分析在绩效考核结果中可能存在一些异常情况，比如某员工在某个指标上得分较低，这时需要进行异常情况的分析。
可能是由于员工个人问题导致的，也可能是由于绩效考核标准的不合理，需要在分析中加以辨别和排查。
5. 趋势分析绩效考核结果不仅仅局限于某一次的得分情况，还需要进行趋势分析。
通过比较不同时间段的绩效考核结果，了解员工工作表现的变化趋势，同时也可以借此评估绩效管理政策的有效性。
二、绩效考核结果的应用1. 奖惩机制绩效考核结果是确定奖惩机制的重要依据。
通过分析绩效考核结果，可以根据员工的工作表现给予奖励或者惩罚，激励员工积极工作。
例如，对于表现优秀的员工可以进行奖金、晋升等激励措施，而对于表现不佳的员工可以进行培训或者责任追究。
2. 人才管理绩效考核结果也提供了对员工的综合评估，有助于进行人才管理。
通过对绩效考核结果的分析，可以识别出高绩效人才，为其提供晋升机会和重要岗位的培养；同时，也可以发现低绩效人才，采取相应的措施来提升其工作能力。
3. 绩效改进通过对绩效考核结果的分析和应用，可以发现绩效管理中存在的问题和改进的空间。
如何进行绩效评估结果解读与应用
如何进行绩效评估结果解读与应用绩效评估是组织管理中非常重要的一环，通过对员工或团队的绩效进行评估，可以帮助组织了解其工作表现，做出相应的奖励和提升措施。
然而，仅仅进行绩效评估还不够，我们还需要对评估结果进行解读与应用，以确保绩效评估的有效性和可操作性。
本文将探讨如何进行绩效评估结果的解读与应用。
第一部分：绩效评估结果的解读绩效评估结果的解读是对评估数据进行分析和解释的过程。
首先，我们需要根据评估所使用的指标和评分标准来理解每个绩效指标的含义。
例如，如果使用了KPI（关键绩效指标）来评估员工的工作表现，我们需要明确每个KPI背后的具体要求和对应的评分标准。
这样，可以帮助我们更准确地解读评估结果。
其次，我们需要将绩效评估结果与实际工作表现进行比较。
绩效评估结果只是一种反映，通过与实际工作表现的比较，可以帮助我们了解评估结果的准确性和有效性。
例如，如果某位员工在评估中得到了较低的绩效分数，但实际上他在工作中取得了很好的业绩，这可能意味着评估中存在一些问题，需要进行调整和修正。
最后，解读绩效评估结果还需要考虑评估过程中的主观性和客观性。
有些评估指标可能更偏向主观判断，而有些评估指标可能更加客观可量化。
在解读结果时，我们需要综合考虑主观和客观因素，以避免主观偏颇对结果的影响。
第二部分：绩效评估结果的应用绩效评估结果的应用是将评估结果转化为实际管理决策和行动计划的过程。
首先，我们可以根据评估结果对员工进行奖励和激励。
如果某位员工在评估中获得了较高的绩效分数，我们可以给予他相应的奖励，如加薪、晋升或其他激励措施。
这可以激励员工保持良好的工作表现，并持续提高绩效。
其次，评估结果也可以用于识别和解决绩效不佳的问题。
如果某位员工在评估中得分较低，我们可以通过与他沟通，了解他面临的挑战和困难，并提供相应的培训和支持。
这有助于改善员工的绩效，并帮助他们克服工作中的问题。
另外，绩效评估结果还可以用于团队绩效评估和员工绩效排名。
绩效评估结果的应用
用于报酬的分配和调整
绩效工资
绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结 果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上 的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3 个月发放。具体计算办法如下：
季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数
分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33
其中，季度考核系数定义如下：
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。6/12/2
020 2:13:04 AM02:13:042020/6/12
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。6/12/2
谢 谢 大 家 020 2:13 AM6/12/2020 2:13 AM20.6.1220.6.12
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。12-Jun-2012 J une 202020.6.12
7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年6 月上午2 时13分 20.6.12 02:13J une 12, 2020
•
8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年6 月12日 星期五2 时13分 4秒02: 13:0412 June 2020自 强不息 。上午 2时13 分4秒上 午2时1 3分02: 13:0420 .6.12
考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数
1.3 1.1 1 0.8
0.4
6
用于职位的变动
1.胜任 力 ++
+
1.能力强 2.绩效差者
1.有潜力者 1.关键员工 1.表现满意者 1.中坚力量
1.人才开发矩阵
– 1.失败者
–
1.表现尚可者
+
++
绩效评估结果的有效运用
员工绩效的优劣分析
优秀表现
总结员工在工作中表现突出的方面，如高效完成任务、创新思维、团队协作等。
需要改进
分析员工在工作中存在的不足和问题，如工作效率低下、沟通协调能力不足、缺 乏责任心等。
团队绩效的优劣分析
优秀表现
总结团队在工作中表现突出的方面，如团队协作默契、任务 完成度高、创新能力等。
需要改进
问题2
主观偏见影响评估结果
绩效评估的常见问题与解决
解决
采用多种方法进行评估，减少主观偏见对结果的影响。
问题3
缺乏有效的反馈与沟通
解决
建立有效的反馈机制，及时向员工提供具体的反馈和指导，促进员 工改进。
绩效评估的常见问题与解决
问题4
评估结果运用不当
解决
将绩效评估结果与员工的职业发展、薪酬福利等挂钩，提高员工的工作积极性 和满意度。
绩效评估结果的有效运用
汇报人：可编辑 2024-01-02
contents
目录
• 绩效评估概述 • 绩效评估结果的分析 • 绩效评估结果的应用 • 绩效改进计划 • 绩效评估结果的沟通与反馈
01
绩效评估概述
绩效评估的定义与目的
定义
绩效评估是对员工在工作中表现 出来的能力、态度和业绩进行测 量和评价的过程。
02
绩效评估结果的分析
绩效评估结果的解读
员工绩效的总体评价
团队绩效的优劣分析
根据绩效评估结果，对员工的整体工 作表现进行总结和评价，包括工作效 率、工作质量、工作态度等方面。
评估团队的整体表现，分析团队的优 势和不足，为团队建设和发展提供方 向。
员工绩效的优劣分析
分析员工在哪些方面表现优秀，哪些 方面需要改进，为员工的个人发展提 供指导。
绩效考核结果应用
绩效评估与其他HRM职能的关系
企业人力资源管理战略与规划
组织结构
Байду номын сангаас
企业文化
工作分析
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效评评估
解雇退休
选拔录用
培训开发
职位变动
目前绩效考核结果应用出现的问题
1、结果反馈不及时或没有反馈 2、与员工的切身利益结合不紧密 3、与员工培训和个人发展没有很好结合 4、结果应用方式单一 5、结果应用形式化倾向严重
（1）绩效改进的前提和理念 能力 意识和觉悟 给予他人帮助 团体分子
（2）目标设定
A：绩效目标 由谁设定 优秀绩效目标 目标次序 评估完成情况
员工绩效改进计划
战略目标和经 营重点
经 营 检 讨
企业KPI 指标
提 取 KPI指标库
经营检讨
KPI分 解
平衡记分 法
部门职责
部门KPI 指标 提 取
二级KPI 指标库
示例：
绩效目标：使公司在接下来的五个月内销售额达 到200万元
行动步骤：每周走访客户15次
（4）解决能力发展中存在的问题和障碍
诊断问题
绩 知识 效
诊
断 态度 箱
技能 外部障碍
有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？
举例：罗珊的“绩效诊断箱 ”
奖金 基本 目标 现实目标 挑战性目标
鼓励实现超额目标提供 差别巨大的激励机制 （阴影部分） 对支付额有上限
劣势
如果在年初就显示目标 肯定无法达到，员工的 进取心和士气会挫伤 存在不公平的可能性
不存在明确的超额目标 以及实现超额目标的激 励措施 没有明确的支付上限
绩效评估结果的应用
绩效评估结果的应用第一节绩效评估结果的用途连年以来，实施绩效评估的人们熟悉到，绩效评估实施成功与否，很关键的一点在于绩效评估的结果如何应用；很多绩效评估的实施未能成功，其要紧缘故也是没有处置好绩效评估结果应用中的问题。
传统上，人们进行绩效评估最要紧的目的是帮忙做出一些薪酬方面的决策，例如奖金的分派和工资的晋升等。
此刻看来，很显然，这种做法是片面的。
因为关于一个企业、一个组织来讲，它需要保留住那些能够取得好绩效的员工，而且不断地促使他们做出更好的绩效。
薪酬的因素关于保留员工来讲仅仅是一种保健因素，也确实是说这方面不足的话员工会产生不中意，而有了也可不能让员工感到专门中意；而员工所看重的还有很多鼓励因素，例如培训和自我提高的机遇。
绩效评估的目的也是为了改良和提高员工的绩效。
因此绩效评估的结果有多种用途：1．用于报酬的分派和调整这是绩效评估结果的一种超级普遍的用途。
一样来讲，为了增强报酬的鼓励作用，在员工的报酬体系中有一部份报酬是与绩效挂钩的。
关于从事不同性质工作的人，这部份与绩效挂钩的报酬所占的比例不同。
例如，销售人员的报酬中较大的比重是由绩效决定的，主若是促使销售人员取得更好的业绩。
而关于一些行政人员，报酬体系中由绩效决定的部份相对就会比较小。
另外，薪酬的调整往往也由绩效来决定，例如工资晋升的品级是与绩效联系在一路的。
2．用于职位的变更绩效评估的结果也能够为职位的变更提供必然的信息。
员工在某方面的绩效突出，就能够够让其在此方面承担更多的责任。
若是员工在某方面的绩效不够好，也极可能是目前他所从事的职位不适合他，能够通过职位的调整，使他从事加倍适合他的工作。
3．用于员工培训与进展的绩效改良打算这是绩效评估的结果最重要的用途。
通过绩效评估，员工能够明白自己哪些地址做得好，哪些地址做得不够好，这些做得不够好的地址确实是尔后培训和进展的空间。
在第二节中咱们将详细介绍如何进行绩效改良。
4．作为员工选拔和培训的效标所谓“效标”，确实是衡量某个事物有效性的指标。
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➢ 具体工作
✓ 管理人员周期性地审核员工的工作计划，确定该员工在何种程度上达到 工作目标；
✓ 管理人员和员工共同评估该员工现有的能力，并且确定该员工在评估周 期内各种评估要素的结果与成绩；
谢谢大家！
✓ 员工和管理者都应该在完成的绩效评估表格上签字认可；
公司对绩效评估的期望
• 了解全体员工的工作绩效 • 为人事决策提供依据 • 提高员工的绩效 • 提供制定组织发展策略的依据 • 传达组织对员工的绩效期望 • 了解员工在绩效发展方面的想法和建议
评估者对绩效评估的期望
• 表达对下属的工作评估和绩效期望 • 了解下属对自身的看法和评价 • 了解下属对工作目标的看法 • 给下属解释和说明其工作表现的机会 • 了解下属对评估者和公司的看法和建议 • 与下属共同探讨改善绩效的方法
对新员工的主要评估内容：
—确认工作的一般能力 —了解拥有的特殊能力 —是否适合在公司工作 —适合于承担那项工作 —试用期之后是否转正
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之十： 员工潜能评价和职业发展指导
四种职业发展曲线与对策
补充知识
在绩效评估的推进中会遇到哪些问题？
绩效评估结果客观公正的条件
评估项 目
绩效管理流程回顾
目录
如何进行绩效评估
绩效评估结果的应用
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。
2、现代评估，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六6时11分55秒 Saturday, November 21, 2020
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 6时11分55秒20.11.21
主管态 度
客观公 正
目标设 定
主管能 力
评估者训练的目的
哪些因素会影响评估的公正性
相似 错误
低区 分度
事先 定性
慈悲 倾向
推理 错误
标准 误差
晕轮 效应
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
趋中 倾向
单一 标准
不公正
接近 误差
如何避免评估中不公正性
1、运用多种标准 2、培训评估者 3、设计《职位说明书》 4、设定《业绩合同》 5、个人述职报告 6、评估者提出表现事实 7、双向沟通 8、重视客观数据 9、个人签署意见 10、允许投拆
✓ 在评估面谈，讨论应该侧重于对以前目标的建设性的回顾和未来的评估 周期内的工作目标；
✓ 管理人员应该指导或引导讨论的过程，就员工的绩效与要求具备的能力 提供反馈；
✓ 评估面谈应该为员工创造一个机会去共同讨论员工的短期和长期的职业 发展目标；
✓ 员工应该利用绩效评估的机会与自己的主管讨论自己关心的问题，以及 达到目标所面临的障碍；
被评估者对绩效评估的期望
• 了解上司对自己的看法和评价 • 得到说明困难和解释错误的机会 • 希望获得上司的帮助 • 加深了解自己的职责和工作目标 • 提出自己发展的意愿
评估面谈操作程序
面谈的准备
面谈的实施
面谈的总结
• 资料的准备 • 业绩考核表评分 • 面谈提纲的准备 • 面谈时间、地点的提
前确定
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之七：淘汰的依据
招聘甄选
效益变化
培训考试
试用考察
淘汰环节
结构调整
绩效评估
违纪行为
合同终止
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
奖金比率 100%
70%
100% 目标完成率
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
绩效管理流程回顾 是以企业的战略目标为出发点，通过明确企业战略、分解目标、沟通
与
宣传、业绩评价，并将绩效评价结果应用于企业日常管理活动中，以激励 员
工业绩持续改进，并最终实现企业战略目标的一种管理活动。
绩效管理流程回顾
目录
如何进行绩效评估
绩效评估结果的应用
您能正确评估下属的工作吗？
1、你认为开展评估 的主要目的是什么？
发； • 目标不清晰； • 未对下阶段的工作（尤其是已经存在的问题的解决方式）作出安排；
第二幕
第二幕中绩效评估的成功
• 准备充分，事先约定 • 分析问题，找到解决方案 • 双方均有机会提出自己的意见和建议 • 对绩效评估的认识到位 • 经理的角色能够到位并运用了管理技能 • 形成了下一步的改进计划和目标
• 明确面谈的目的和程 序
• 被评估者的述职 • 评估者的评价 • 双方对评估结果达成
共识 • 改进措施的商讨 • 下阶段工作计划的确
定 • 做好面谈记录
• 双方检讨面谈中存在 的问题
• 评估者按时将评估结 果、面谈记录、下阶 段工作计划或业绩考 核表上报人力资源部
评估面谈的技巧
建立并维持彼此信赖 清楚地说明面谈的目的 在平等立场上进行商讨 倾听并鼓励部属讲话 不要与他人做比较 重点在绩效而非性格 重点在未来而非过去 优点与缺点是并重 勿将评估与工资混为一谈 以积极的方式结束面谈
21
200
14
150
7
50
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之六： 晋升、辞退的依据
A（优秀） —— 优先或提前晋升 B（良好） —— 正常晋升 C（称职） —— 延缓一期 D（不足） —— 重新学习和考察 E（不胜任）—— 降级、辞退
最后请大家牢记绩效管理的最终目的：
持续改进！！！
问题与解答？
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。18:11:5518:11:5518:1111/21/2020 6:11:55 PM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2118:11:5518:11Nov-2021-Nov-20
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。18:11:5518:11:5518:11Satur day, November 21, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2118:11:5518:11:55November 21, 2020
XX人力资源管理咨询项目
绩效评估及结果应用
绩效管理在人力资源管理咨询项 目中的位置 企业中长期战略规划
组织架构梳理与优化
确定年度经营计划
职位体系建设
目标管理实施
组织能力提升
薪酬管理体系建设
绩效管理体系建设
短期激励与长期激励
员工发展与能力提升
绩效管理流程回顾
目录
如何进行绩效评估
绩效评估结果的应用
•
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六6时 11分55秒18:11:5521 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午6时11分 55秒下 午6时11分18:11:5520.11.21
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2118:1118:11:5518:11:55Nov-20
绩效评估的最终成果
• 评估双方对绩效评估结果的正确理解 • 被评估者本次绩效期间的优点与不足 • 针对不足所提出的改进措施与计划 • 下一个绩效期间的业绩计划
绩效评估现场模拟
背景
评估者：A 被评估者：B
第一幕
第一幕中绩效评估的问题
• 双方准备不充分； • 未事先约定时间； • 内容不深入； • 无依据，道听途说； • 对绩效评估的认识不对，走形式； • 推诿，而不是分析问题，找出原因和改进措施，从解决问题的角度出
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之三： 提供员工绩效改善建议
绩效不佳的原因分析
绩效不 佳原因
能力问题 （不能型）
态度问题 （不愿型）
知识 技能 经验
价值观 认知
情感
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之四： 招聘与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？
本科生 专科生
差别
工资（万元／年） 销售额（万元／年）
• A.激励员工 • B.促使员工反思 • C.暴露员工缺点
2、你怎样安排与下 属进行绩效面谈？
• A.先批评后表扬 • B.两头表扬，中间批评 • C.先表扬后批评
3、你认为员工的评 估应该在何时进行？
• A.员工表现下降时 • B.员工本人要求时 • C.定期进行
绩效评估 ➢ 什么是绩效评估?
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午6时 11分20.11.2120.11.21
•
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午6时 11分55秒18:11:5520.11.21
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午6时11分20.11.2118:11November 21, 2020