第三章培训与开发
人力二级第三版新教材考点总结--培训与开发
人力资源管理师二级新教材讲义（第三章）第三章培训与开发【本章内容结构】【教程内容精讲】第一节企业员工培训规划与课程设计【本节内容结构与命题关联】第一单元企业员工培训规划的设计【内容要点】【知识要求】一、企业员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类（新增）图3-11．从规划的内容上看(1)员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，它作为人力资源战略规划的重要组成部分，是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的。
主要作用：对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
主要涉及：企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
(2)员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
主要内容：企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。
它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，切实保证员工培训开发的质量。
(3)其他培训规划，如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划，培训开发的资金投入规划，等等。
2．从规划的期限上看(1)企业员工长期培训规划即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。
国家将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。
而中期规划则是1～3年的计划，1年以下的计划称为短期计划，短期计划是中、长期规划的具体实施计划。
它们之间是一种从属的包含关系。
长期规划是具有前瞻性和全局性的计划。
(2)企业员工中期培训规划中期培训规划的时间跨度一般为1～3年。
3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx
任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等，确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境，包括设备、 工具、同事关系等，确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准，找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距，确 定培训需求。
人员层面分析
01
02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析，计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和比较。
目的
03
04
05
提高员工的知识和技能 水平，使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神，提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围，增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
01
员工留任措施
02
03
04
制定个性化的留任计划，关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会，吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设，营造积极 向上的工作氛围
06
现代企业培训模式创新与 实践
人力资源管理三级-第三章培训与开发
第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点:（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。
2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求.每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容：（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（2）作业层面的分析：确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。
2.特点：（1）优势：全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求,成为一项长期性制度；（2）不足：工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。
串讲 第三章 培训与开发
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计一、企业员工培训规划的内容 1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围；5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用；9、培训的方法；10、培训的教师；11、规划的实施二、企业员工培训规划制定的要求1、系统性；培训流程各环节应当保持统一性和一致性。
2、标准化；培训设计和实施要求科学标准化，减少因经验和知识缺乏导致培训规划的目标出现偏差。
3、有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的特点。
4、普遍性；要求培训规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要三、培训的目标必须与组织目标相一致，明确可行的目标必须符合四个级别条件：1、准确定位；2、具体明确可量化；3、能够合理分解；4、有相应的时间限制四、培训规划的总体目标制定的主要依据：1、企业的总体战略目标；2、企业人力资源的总体规划；3、企业培训需求分析五、总体规划要进行综合平衡：1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；4、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
第二单元企业年度培训计划的设计六、年度培训计划构成的五大模块：1、封面模块；2、目录模块；3、计划概要模块；4、主题计划模块；5、附录模块七、年度培训计划的基本内容：1、培训目标；2、培训时间和地点；3、培训内容与课程；4、培训负责人和培训师；5、培训对象；6、培训教材及相关工具；7、培训形式与培训方法；8、培训预算。
八、年度培训计划设计的主要步骤 1、培训需求诊断分析；2、确定培训对象；1）分析员工状况：第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求，这一区的员工已经是骨干员工，基于成长的考虑，安排相应培训协助员工成长，达到激励的目的。
第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，这一区要解决的是工作态度问题，可通过座谈或单独沟通的形式解决员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会。
人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》董永辉
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能力要求：培训项目的开发与管理
（一）培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
（二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论）
□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调 查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途 径。 （三）界定清晰的培训目标： □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座）
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技术模型二：培训需求循环评估模型
确定培训内容 ，指员工达到 理想绩效所应 掌握的技术和 能力。
通过对外部环境、内部气氛的分 析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视、投入是重 要决定因素。
将员工现有技 能水平与预期 未来的要求进 行对比，寻找 差距。
优点：全面、循环； 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
A培训方案 B培训规划 C培训目标 D培训计 划
A 139
❖3、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ） (A)课程设计 (B)授课方法 (C)课堂组织 (D)授课风度
D P144
多项选择题
❖1.下列关于培训需求分析的理解正确的是（ ） A培训需求分析是现代培训活动的最终环节 B培训需求分析具有很强的示范性 C培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的
人力资源管理师 新教材 第三章 培训与开发 学习要点
第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定●1.制定培训规划的要求：⑴系统性；⑵标准化；⑶有效性；⑷普遍性。
●2.培训规划的主要内容：⑴培训目的；⑵培训目标；⑶培训对象和内容；⑷培训的范围；⑸培训的规模；⑹培训的时间；⑺培训的地点；⑻培训的费用；⑼培训的方法；⑽培训的教师；⑾计划的实施。
1.制定培训规划的基本步骤：⑴培训需求分析；⑵工作岗位说明；⑶工作任务分析；⑷培训内容排序；⑸描述培训目标；⑹设计培训内容；⑺设计培训方法；⑻设计评估标准；⑼试验验证。
2.制定培训规划应注意的问题：⑴制定培训的总体目标；⑵确定具体项目的子目标；⑶分配培训资源；⑷进行综合平衡。
3.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容：⑴教学目标、⑵课程设制、⑶教学形式、⑷教学环节、⑸教学时间安排等。
2.教学计划中的时间安排一般包括以下因素：⑴整个教学活动中所采用的时间；⑵为完成某门课程所需要的时间；⑶周学时设计；⑷总学时设计；⑸教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
●3.教学计划的设计原则：⑴适应性原则；⑵针对性原则；⑶最优化原则；⑷创新性原则。
●1.国外常见的几种教学计划设计程序：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序。
2.肯普的教学设计程序：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：⑴学习什么、达到怎样的熟练程度；⑵程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；⑶使用什么手段来评价学习结果。
3.肯普的教学设计程序的具体步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；⑵分析学员特点；⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；⑸设计预测题；⑹选择教与学的活动和教学资源；⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
第三章 培训与开发
职位工作职责： 包括各项工作任 务及其难易程度 等
职位任职资格： 即履行工作职责 应具备什么样的 素质条件，需要 掌握哪些相关知 识和技能
20:47
人力资源管理考证课程演示
培训需求分析层次
人员 需求 分析
从任职者的角度来考察培训需求， 分析员工个体状况与应有状况之 间的差距，在此基础上确定谁需 要接受培训以及培训什么。
信息的主要来源渠道
收集主要信息内容
20:47
人力资源管理考证课程演示
培训需求信息收集的方法 面谈法：就培训对象对于工作或对于自己的未
来抱着什么样的一种态度，或者说是 否有什么具体的计划，并且由此而产 生相关的工作技能、知识、态度或观 念等方面的需求而进行的面谈的方法。
(上P200)
20:47
人力资源管理考证课程演示
告中反映的事实和信息，也可 以通过对工作中的调查和对任 务的分析获得。 可以计量、进行统计分析
(上P198)
20:47
人力资源管理考证课程演示
软资料： 通过小组讨论、会谈或问卷等
方式得到的资料。 可以通过对硬资料的分析确定其 可靠程度
(上P198)
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通过档案资料收集培训需求 (上P199)
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人力资源管理考证课程演示
怎样进行培训需求分析
问题 统计报表 记录/报告
通过 培训 改善 解决
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员工专业知 识、潜力、 行为、技术、 工作表现
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确保让有需要的人在适当 的时候得到有效的培训
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人力资源管理考证课程演示
培训需求分析层次(基P39)
确定组织范围内的培训需求，以保证培 训计划符合组织的整体目标与战略要求。 通过对组织的外部环境和内部气氛进行 分析，发现组织目标与培训需求之间的 联系。
企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第三章
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第三章培训与开发第一节培训体系的构建与运行一、企业员工培训的内涵（P137）（一）培训的概念培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。
通过以下四个方面理解：①培训的本质是学习；②培训是一个有计划、连续的系统过程；③培训的目的是为了改进和弥补差距；④培训的终极目标是实现员工进步和企业发展的双赢。
（二）培训的特性1.是企业的助推剂；2.培训功能的有限性；3.培训的综合性；4.培训的互动性；5.培训效果的隐藏性。
（三）培训的作用1、对企业的作用：①培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展。
②培训有利于增强对外部环境的适应性。
③培训能够提高企业自身改革和创新的能力。
④培训是吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。
2、对员工的作用：①培训可以提高员工的综合素质。
②培训能够改善员工的工作质量。
③培训有利于增强员工职业的稳定性。
④培训可增加员工获得较高收入的机会。
⑤培训能够帮助员工激发自己的潜能。
（四）员工培训的原则（P140）1.以战略为导向开展各项培训活动；2.强调理论联系实际，按需施教，学以致用；3.专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾；4.培训数量与质量并重，形式和内容统一；5.全员培训和重点提高相结合；6.鼓励员工主动参加培训；7.严格考核培训成果实施择优奖励； 8.重视培训的成本控制与投资收益。
二、企业员工培训的方式（总体分为三项）（一）在岗培训 1.岗位辅导 2.岗位轮换 3.小组学习 4.企业教练 5.自助培训（二）脱产培训 1.课堂讲授法 2.网上培训法 3.情景化培训法4.抛锚式培训法5.实战模拟法（三）综合培训 1.演示法 2.测试法 3.假想构成法 4.交流法5.头脑风暴法6.角色扮演法7.演练法8.案例分析法【能力要求】一、企业员工培训系统的结构设计现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成。
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一、单项选择题1、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）。
A、外聘教师保证交流的顺畅B、企业内部开发教师资源成本较高C、使用内部培养教师可能会加大培训风险D、内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性2、培训管理的首要制度是（）。
A、入职培训制度B、培训激励制度C、培训服务制度D、培训风险管理制度3、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）。
A、拓展训练B、特别任务法C、管理者训练D、敏感性训练法4、讲义法属于与（）培训相适应的培训方法。
A、技能B、知识C、创造性D、解决问题能力5、在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（）。
A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估6、关于部门管理者在员工培训发展中的责任，表述错误的是（）。
A、对培训效果进行追踪检验B、了解员工应当接受的培训内容C、协助员工做培训发展需求分析D、必须亲自开发教材7、企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是（）。
A、评估报告书B、任务分析书C、征询建议书D、培训说明书8、敏感性训练的特定目的是（）。
A、提高员工对人际关系的敏感性B、教导主管如何协助部属处理敏感的问题C、训练学员处理敏感度高的工作任务的能力D、降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神紧张9、关于入职培训，表述错误的是（）。
A、较少考虑新员工之间的个体差异B、使任职者具备合格员工的基本条件C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为10、在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（）。
A、学习评估B、反应评估C、行为评估D、结果评估11、与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（）。
A、操作技能的培训B、反应评估C、分析问题、解决问题能力的培训D、晋升前的人际关系训练12、培训发展循环的首要环节是（）。
A、培训制度B、培训程序C、培训需求分析D、培训评估13、以掌握技能为目的的实践法的主要优点是（）。
A、经济、实用、有效B、可以针对不同的培训目的C、适应性强D、培养员工间的良好人际关系14、培训效果的四层框架体系是指（）。
①反应层次，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉②学习效果，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有发生变化④行为变化，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能⑤培训效果，即培训对工作成果的影响A、①②③④B、①②③⑤C、①②④⑤D、①③④⑤15、头脑风暴法的关系是（）。
A、排除思维障碍、消除心理压力B、加强竞争意识C、理论联系实际D、学习交流各种技能、带动学习气氛16、培训效果曲线是指在学习某种知识技能的初期，受训者进步明显，但在经过一段时间以后，就会出现学习效果停滞不前的现象，之后学习效果还是呈现出进步的态势。
因此，中间这一停滞阶段被称为学习的高原平台现象。
出现这一现象的原因是（）。
①学习效果遵从收益递减规律，使受训者的积极性减弱②随着学习的进行，受训者正在经历一个将各种不同技能结合在一起的一体化的过程，因此变得比较复杂③人们在学习一段时间之后，习惯性地进行一定阶段的休息与调整，于是出现了学习的高原平台现象④受训者学习的深化需要一种与原来不同的指导方式，即在高原平台阶段需要对受训者进行鼓励和有效的指导A、①②③④B、①②③C、②③④D、①②④17、在企业培训中（）是最基本的培训方法。
A、讲授法B、专题讲座法C、参观法D、实验法18、企业培训的成功有赖于培训（）的指导与规范。
A、制度B、内容C、计划D、措施19、下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是（）。
A、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训B、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员C、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合D、根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象20、下面不属于培训需求分析内容的是（）。
A、培训需求的层次分析B、培训需求的资源分析C、培训需求的对象分析D、培训需求的阶段分析21、（）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等项目的重要保证。
A、培训预算B、培训经费C、培训设施D、培训基地22、下面哪一项不是学习评估的优点（）。
A、对培训学员有压力B、对培训讲师有压力C、可以直接反映课程的效果D、对组织者出会产生一定的压力，促使他们将工作做得更好23、在培训过程中，为及时纠正偏差须做好（）。
A、培训计划B、培训准备C、培训调查D、培训效果反馈24、培训需求的访问调查研究的对象包括（）及与培训工作推动有关的人员。
A、各级党委B、各级领导C、员工家属D、员工本人25、设置培训课程的基本依据是（）。
A、符合培训对象的差异性B、符合企业培训的基本目标C、符合成人学习者的认知规律D、符合企业和学习者的需求26、（）是培训开发的关键所在。
A、知识水平的提高B、员工观念的转变C、工作效率的提高D、技能的提高27、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
A、课程规划B、课程安排C、课程实施D、课程评价28、了解受训者对培训项目的（），可监测受训者对培训的参与热情和持久性。
A、认知程度B、支持程度C、了解程度D、熟悉程度29、培训内容与需求合理衔接方式有两种：先定培训内容后选择受训者或（）。
A、先审视受训者后评估内容B、先选择受训者后定培训内容C、先定培训内容后进行培训D、先选择受训者后评估内容30、对新员工进行入职培训是招聘过程的（）。
A、结果B、成果C、延续D、展现31、效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行（），从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。
A、横向对比B、纵向对比C、基准对比D、综合对比32、在培训中既要掌握企业培训的总原则，也要考虑到（）的培训特点。
A、寓教于乐B、因人施教C、理论与实践结合D、实操性强33、在培训过程中，监控中间效果是（）在不同培训阶段的提高和进步幅度。
A、评估培训讲师B、评估管理人员C、评估教务管理人员D、评估受训者34、对新员工进行培训需求分析时，用（）来决定其在工作中需要的种技能。
A、绩效分析法B、组织分析法C、任务分析法D、人员分析法35、企业培训涉及到两个培训主体，即（）。
A、企业和决策者B、企业和管理者C、企业和部门D、企业和员工36、不属于适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法是（）。
A、头脑风暴法B、案例研究法C、模拟训练法D、讲授法37、提高员工工作能力是（）。
A、培训的原则B、培训的目标C、培训的意义D、培训的方法38、按劳动部有关规定，企业员工的培训经费占员工工资总额（）。
A、5%B、1.5%C、2.5%D、3%39、虚拟培训的优点不包括（）。
A、仿真性、超时空性B、成本低C、安全性D、自主性40、（）不属于导致培训结果评估困难的因素。
A、这个层面的评估需要较长的时间B、关于这个层面的评估处于刚刚尝试阶段，缺乏必要的技术与经验C、培训结果必须进行数字对比分析才有意义，但是培训却很难量化D、必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数字41、（）是协调企业成员为实现企业目标共同努力的主要动力。
A、奖励B、鼓励C、批评D、指导42、（）不是培训需求的来源。
A、绩效评估结果B、新的业务需求C、内部薪酬调整D、新技术的产生43、撰写培训评估报告时，错误的做法是（）。
A、要对所有受训人员进行调查B、尽量实事求是地呈现评估结果C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告44、为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（）由此而生并被广泛运用。
A、培训服务制度B、培训制约制度C、培训补偿制度D、培训档案制度45、（）是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。
A、问卷法B、观察法C、趋势研究法D、顾问委员会研讨法46、（）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析及解决问题的能力的一种培训方法。
A、研讨培训法B、角色扮演法C、行动学习法D、案例分析法47、通过（）收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。
A、档案资料B、访谈资料C、调查资料D、备存资料48、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（）。
A、类似性B、差异性C、多样性D、特殊性49、编制培训费用预算草案前的准备工作包括（）。
A、了解成本使用信息B、收支预算C、资金分配D、投入产出50、效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行（），从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。
A、横向对比B、纵向对比C、基准对比D、综合对比51、培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的（）的过程。
A、基本技能B、一般技能C、特殊技能D、常用技能52、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
A、传授观念B、传授技能C、传授知识D、传授经验53、工作分析的结果可以用来确定相应的（）。
A、培训目的B、培训内容C、培训标准D、培训计划54、如果人员的（）不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种培训需求。
A、工作态度B、工作绩效C、工作内容D、工作状态55、在编写入职教育培训计划的过程中应注意根据企业的总体战略和（）、企业的需要与能力，制定新员工培训的总体目标，由总体目标分解的各分目标的要求制定相应的培训计划。
A、长远发展规划B、人力资源的总体计划C、人力资源需求规划D、市场推广规划56、（）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。
A、案例分析法B、行为模拟法C、角色扮演法D、头脑风暴法57、企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展，提高了员工对自我价值的认识，也增强了员工（）的机会。
A、自我提高B、工作能力C、发挥潜能D、职业发展58、人力资源管理部门在帮助员工制定个人发展计划时，有必要考虑它与（）的协调性或一致性。
A、人力资源管理战略B、人力资源规划C、组织发展计划D、城市发展规划59、在现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种（）的手段。
A、员工发展B、企业发展C、激励人才D、保留人才60、在选择培训需求信息收集工具时，当你用至少两种不同的方法研究目标员工和他们的工作时，分析的准确程度会提高（）以上。
A、1倍 B、2倍 C、3倍 D、4倍来源：考试大—人力资源考试61、（）是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，适应中层、基层管理者和一般员工的培训。