招来人留不住人怎么办
五个有效的留人办法
精心整理五个有效的留人办法1、首先解决人的问题―—把资源用在刀刃上许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本2与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。
各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。
导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
激励。
3激励？其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。
除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
（2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。
例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。
这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。
这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。
员工是企业真（3手段。
（4（5企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
老板所要做的三件事情是：第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
留住人才具体措施
留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法在当今竞争激烈的人才市场中，留住员工成为了企业管理者们面临的一项重要挑战。
员工的流失不仅会增加企业的成本，还会影响团队的稳定性和生产力。
因此，如何留住员工成为了企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
下面将介绍留住员工的八个方法，希望能够帮助企业更好地留住优秀的员工。
第一，提供良好的薪酬福利。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一。
企业可以通过提高薪资水平、完善福利制度、提供员工培训等方式来满足员工的物质需求，从而增加员工的归属感和忠诚度。
第二，提供良好的职业发展机会。
员工希望在工作中能够得到成长和提升，因此，企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括晋升机会、培训机会、项目挑战等，让员工感受到自己在企业中的价值和未来的发展空间。
第三，建立良好的工作环境。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
企业可以通过改善办公条件、加强团队合作、提供员工关怀等方式来营造良好的工作氛围，让员工乐于在企业中工作。
第四，加强沟通与反馈。
良好的沟通和反馈机制可以帮助企业了解员工的需求和想法，及时解决员工的困惑和问题。
企业可以通过定期员工会议、员工调研、领导开放日等方式来加强与员工的沟通和交流，增进员工对企业的信任和归属感。
第五，提供灵活的工作制度。
灵活的工作制度可以满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和生活质量。
企业可以通过引入弹性工作制、远程办公制度、带薪年假等方式来提供灵活的工作安排，让员工更好地平衡工作与生活。
第六，重视员工的意见和建议。
员工是企业最宝贵的财富，他们的意见和建议对企业的发展至关重要。
企业应该重视员工的意见和建议，鼓励员工参与企业决策，增强员工的参与感和归属感。
第七，加强员工关怀。
员工关怀是企业管理的一项重要工作。
企业可以通过举办员工生日会、组织员工活动、提供员工健康体检等方式来加强对员工的关怀，让员工感受到企业的温暖和关爱。
第八，树立良好的企业文化。
良好的企业文化是企业吸引和留住员工的重要因素。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议中小企业是国民经济的重要组成部分，但在人才引进和留住方面往往面临较大的挑战。
由于各种原因，许多中小企业在企业发展过程中难以留住优秀的人才。
然而，人才的流失会给企业的发展带来很大的压力。
因此，为了解决中小企业人才流失的问题，我们需要从以下几个方面提出建议。
首先，中小企业需要提供具有竞争力的薪资和福利待遇。
薪资是吸引人才的重要因素之一、中小企业在资金方面常常受限，难以提供高薪资。
但是，企业可以通过灵活的福利政策来弥补这一不足。
例如，提供员工健康保险、家庭照顾支持、职业发展培训等福利，增加员工的福利感和满意度。
其次，中小企业需要提供良好的职业发展机会。
人才往往希望在工作中得到成长和提升。
因此，中小企业应该为员工提供培训机会，提供帮助他们提升技能和能力的机会。
此外，中小企业还可以设置良好的晋升通道，让员工看到自己在企业中的发展前景，从而激发员工的工作积极性和忠诚度。
第三，中小企业需要注重企业文化建设。
企业文化是中小企业留住人才的重要保障。
中小企业可以通过举办团队建设活动、组织员工文化交流等方式来增强员工的凝聚力和归属感。
同时，企业应该创造一个积极向上、公平公正、激励奖励的工作环境，让员工感受到企业的关怀和尊重。
第四，中小企业需要建立健全的人才管理制度。
人才管理包括人才招聘、培养和激励等方面。
中小企业可以制定明确的招聘标准和流程，以确保引进合适的人才。
此外，中小企业还可以通过内部培养和外部合作等方式，培养和吸引更多的优秀人才。
激励是留住人才的重要手段，中小企业可以通过提供员工股权、提拔晋升等方式激励员工，并制定完善的绩效评估和激励机制。
第五，中小企业需要加强与员工的沟通和交流。
良好的沟通可以帮助企业了解员工的需求和想法，及时解决问题，增加员工的满意度。
中小企业可以定期组织员工座谈会、调查问卷等方式来收集员工的意见和建议，从而改进企业管理和服务。
最后，中小企业需要加强企业的社会责任感。
“招不到，留不住？”别急，三招破解用工难
别急，三招破解用工难文 / 浙江宏都寝具有限公司 赵芹对企业而言，人才是头等大事。
然而，面对每年春节过后纺织企业的用工高峰，企业普遍感觉到招工难，尤其今年疫情反复，各地出于防控的考虑，线下招工受阻，招工难问题更加突出。
许多中小企业在招工上都很心塞：一方面求贤若渴，另一方面却招不到留不住人才。
家纺企业作为传统的劳动密集型企业，由于加班时间长，招工用工难的短板尤其明显。
造成这一状况的原因究竟是什么呢？还是要从企业招人的痛点说起，归纳起来，在招人上，如今的大部分企业普遍存在以下三大痛点:一是入口窄。
企业招人的第一个痛点是入口窄，这里的入口是指与企业需求适配的人才池塘。
如果我们把企业招人比喻成钓鱼，那么人才就是池塘里的鱼。
一般来说，大池塘里的鱼相对较多，企业的选择自然也就更多。
然而许多企业受自身情况的限制，与其需求适配的人才池塘相对较小，因此就只能在小池塘里钓鱼，在招人时可选择的范围就比较狭窄。
宏都寝具公司历年又是如何解决入口窄的问题，扩大自己的人才池塘呢？公司人事部门紧紧围绕“上下左右，全面撒网，重点培养”这12字口决。
“上”是指线上招聘，平时充分利用各种适合自己企业及所招聘岗位的线上招聘渠道。
“下”是线下招聘，是集中资源，集中兵力，采用一对多的模式进行广招，例如：校招，人才事业说明会等，其中最重要的招聘模式就是校招。
“左”是指内推，积极鼓励内部员工推荐人才，从内部打开人才招聘通道，让优秀的人吸引身边优秀的人加入。
“右”是指人才的定向挖猎和吸引感召，通过对标同行和定向挖猎，寻找和挖掘优秀人才。
公司还与武汉纺织大学、浙江理工大学、中国美术学院等高等院样保持密切合作，委托培养专门人才，聘请教授担任技术顾问等，拓宽了人才引进渠道。
二是招不到。
企业招人的第二个痛点是“招不到”,为什么呢？最主要的原因是企业没有吸引力。
一个好的企业对于人才的吸引力主要体现92 HOME TEXTILE TIMESOBSERVATION观 察在两个方面：一是好的企业文化理念。
如何留住人才的建议
如何留住人才的建议
在这竞争激烈的时代，如何留住人才是每个企业的重要问题。
以下是一些建议，可以帮助企业留住他们的人才。
1.提供竞争力的薪酬福利：工资是员工最关心的问题。
企业可以通过提高员工的薪酬福利，来留住人才。
当然，薪酬福利不只是钱，还包括重大疾病保险，退休金，带薪年假等。
让员工感觉到企业是关心他们的。
2.给予发展机会：员工渴望成长，企业可以为员工提供更多的发展机会，比如培训课程，学习资料，或者将员工转移到新的岗位，让员工拓宽自己的技能和视野。
3.建立良好的企业文化：企业文化是员工愿意留在企业的重要因素之一。
建立有吸引力，鼓励创新的企业文化，让员工感到在这里是舒适的。
4.奖励好的表现：通过对员工良好表现的奖励，可以让员工感到他们的工作受到了认可和赞赏。
不仅可以通过提高薪酬福利，还可以通过给予更多的自主权或灵活的工作条件。
5.沟通：和员工保持良好的沟通，可以帮助企业了解员工的喜好、需求和问题。
及时解决员工的问题，向员工展示关心。
总之，企业应该展示出对员工的重视和关心，为员工提供良好的工作经验。
这样，企业才能留住人才，获得成功。
用人部门留人难的一些建议
用人部门如何留住一线工作人员对于用人部门留人难的问题，有如下一些建议：第一、尊重。
尊重是人之心理需求。
一线员工工作辛苦，事务性工作居多，工作压力来自于客人和主管领导，内心受到挤压，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。
比如，让他们独立完成一项工作，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。
第二、做督导、教练和顾问。
对于一线员工，最忌讳的就是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看，这对于他们的进步和成长是没有好处的。
因此，作为管理者，必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。
所谓督导，就是要对员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离团队的方向；作为教练，管理者还要不遗余力地对员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。
而顾问角色，则是要甘当员工的私人顾问，继续采取一对一的帮带方式（师徒计划），让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚大家对企业的忠诚度。
第三，培训。
培训是让一线员工快速成长的有效手段。
通过系统化的培训，可以让大家认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。
对于一线员工，建议要培训如下的内容：一是企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶；二是企业制度培训。
要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性，模范遵守对于个人发展所产生的好处。
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招来人留不住人怎么办
触摸人的需求：延续生命和思想！
基本需求：物资需求=工资；
缓解需求：公平+安全+快乐+舒适；
是否得到未来晋升和希望；
是否得到领导认可和培养；
招人智慧：
1、招什么样的人：招喜欢我们的人，喜欢我们环境的人，喜欢
老板的人；
2、招动力大阻力小的人；
3、招有结果有团队有忘舍生命力的人；
什么人去招：
1、有结果的人去招；
2、有激情和活力的人去招；
3、帅的靓的去招；
留人怎么留：
1、感情留人不如待遇留人，待遇留人不如事业留人（梦想和未
来）；
2、用机制留人，如快乐机制、伯乐机制、千里马机制；
经典语录
1、企业文化形成：老板主张、员工实践、行业社会留下印象；
2、输不起就会赢；
3、五常管理：常组织、常整顿、常清洁、常规范、常自律；
4、全员生发五出：出人才、出境界、出机制、出智慧、出利润；
5、金子塔式管理：境界、方向、策略、操作；
6、人拥有伟大梦想的三大好处：1、能生发无限智慧，志不达
者智不达，一个没有志向的人就学不会智慧；2、能让自
己有超强精神状态，人用有限的生命完成一个无限事业中
的一段，就会很美，根本没有时间感冒生病；3、能吸引
人，一个没有梦想的人永远在为那些拥有伟大梦想的人实
现他们的梦想；
7、成长就会出丑，出丑才会成长；
8、说话的目的：让对方采取行动；
9、先做人后做事，做事时做人的开始，做人是做人的结果；
10、经营企业就是经营人、度人、成就人，经营企业，就是经
营员工的幸福；
11、率先发现问题并向老板提出一至三个解决方案的人，有可
能成为组织的领导者；
12、公司找你来就是让你解决问题，公司若没有问题，你立刻
失业；
13、提出问题时对事也对人，对事无情对人要有情；
14、执行的四大原则：复杂的事情简单化；简单的事情量化；
量化的因素流程化；流程化的因素框式化。
15、有才有德放心使用，有德无才培训使用，有才无德坚决不
用；
16、进入我们的机制，你就具备了成为最高领导的可能，但这
一切必须是循序渐进，否则不进则退；
17、老板经营人，员工经营事。
好的机制成就人，坏的机制耽
误人；
18、什么是有意愿发现问题：a.提出三种解决方案；b.我建议
用哪种方案；c.为什么注：a.有意愿的员工，给领导提的都
是选择题；b.无意愿的员工，给领导提的都是问答题。
19、的力量
全力以赴=**…..*=
365天
尽力去做=**…..*=
365天
全力以赴=1453倍
尽力去做。