公司末位淘汰方案
公司末位淘汰管理制度模板
公司末位淘汰管理制度模板一、目的为了提升公司整体业绩，激发员工工作积极性，优化人力资源结构，特制定本末位淘汰管理制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、定义末位淘汰制是指通过定期的绩效评估，对业绩持续处于最低水平的员工进行岗位调整或解除劳动合同的管理制度。
四、组织机构1. 人力资源部负责本制度的制定、修订、解释和执行监督。
2. 各部门负责协助人力资源部进行员工绩效评估。
五、绩效评估1. 绩效评估周期：每季度/年度进行一次绩效评估。
2. 评估内容：包括但不限于工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等。
3. 评估方法：采用360度反馈、上级评价、同事评价、自我评价等多种方式综合评定。
六、末位淘汰流程1. 绩效评估结果公示：评估结束后，将结果公示不少于5个工作日。
2. 异议处理：员工对评估结果有异议的，可在公示期内提出书面申诉，由人力资源部复核。
3. 末位确定：公示期结束后，根据评估结果确定末位员工。
4. 通知与沟通：对确定为末位的员工，人力资源部应进行书面通知，并提供面谈机会。
七、处理措施1. 首次被确定为末位的员工，将接受培训和辅导，以期改善绩效。
2. 若经过培训后，下一次评估仍为末位，公司将考虑调整其岗位或职务。
3. 若岗位调整后，员工仍无法达到公司要求，公司有权依法解除劳动合同。
八、解除劳动合同1. 经济补偿：根据相关法律规定，给予被解除劳动合同员工相应的经济补偿。
2. 程序遵守：解除劳动合同应遵循法定程序，保障员工合法权益。
九、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部负责解释。
2. 对本制度的修改和补充，由人力资源部提出，经公司管理层审议后执行。
请根据公司实际情况调整上述模板内容，确保其符合公司文化和法律法规要求。
公司规章制度末位淘汰制
公司规章制度末位淘汰制
第一条为了提高公司的绩效和员工的激励机制，特制定公司末位淘汰制度。
第二条末位淘汰制度是公司绩效考核及管理制度的一部分，是对员工表现不佳的一种惩罚措施。
第三条末位淘汰制度适用于全体员工，不论职位高低。
第四条公司设立绩效考核委员会，负责制定绩效评定标准，并根据标准对员工进行绩效评定。
第五条每年底评定一次绩效，确定每个员工的排名及绩效等级。
第六条绩效排名倒数10%的员工将被列为末位员工。
第七条末位员工将被通知参加补救计划，提升自身绩效。
第八条补救计划分为三个阶段：第一阶段为制定个人提升计划，包括计划目标、实施措施等；第二阶段为执行个人提升计划，员工需按照计划完成任务；第三阶段为评估提升效果，是否符合公司要求。
第九条如果员工在补救计划期间未能达到公司要求，公司将按照末位淘汰制度予以辞退。
第十条末位员工在被辞退后，可享受相应的离职补偿及待遇。
第十一条公司终身员工除非犯有重大错误，否则不受末位淘汰制度影响。
第十二条公司保留对末位淘汰制度的最终解释权。
以上公司规章制度自发布之日起生效，凡公司员工均应严格遵守。
如有违反，公司将依法
处理。
2024年考核-末位淘汰制方案(3篇)
2024年考核-末位淘汰制方案____年考核-末位淘汰制方案引言：随着社会发展的进步，对于组织和企业来说，人才的选拔与管理变得尤为重要。
考核制度作为一种有效的组织管理工具，可以帮助企业评估员工的能力和表现，激发员工的工作潜力，从而提升整体绩效。
本篇文章将介绍____年考核的一种创新方案-末位淘汰制，旨在进一步优化组织内部的人才管理，实现人力资源的高效利用。
一、末位淘汰制的定义和原理末位淘汰制是指根据员工的表现和绩效，在一定的时间段内，将表现最差的员工淘汰出局。
其目标是通过淘汰低效能员工的方式，促使员工不断努力提高工作表现，同时为组织提供了更大的发展空间。
原理在于以竞争的压力引导员工进步，同时也增加了组织的活力和竞争力。
二、末位淘汰制的优点和目标1. 激发员工动力：末位淘汰制可以在组织内部创造竞争的氛围，激发员工的工作动力和积极性，促使员工不断提高自身能力和绩效水平。
2. 精简人员结构：通过淘汰低效能员工，可以使组织的人员结构更加紧凑和高效，确保组织能够快速适应市场变化和挑战。
3. 提高整体绩效：末位淘汰制可以逐步提高整体绩效，优胜劣汰，留下的员工都是绩效优秀的人才，有助于推动组织的发展。
4. 鼓励员工成长：末位淘汰制可以通过持续的反馈和评估，帮助员工发现自身的不足并进行改进，促进员工个人和职业的成长。
三、末位淘汰制的实施流程1. 设定考核指标：根据组织目标和岗位要求，设定明确的考核指标和绩效评估标准，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
2. 定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行绩效评估，包括员工自评、上级评价和同事评价等多个维度，及时反馈评估结果。
3. 末位员工确定：根据评估结果，确定表现最差的员工为末位员工，末位员工的评估结果将对其职业生涯产生重要影响。
4. 绩效改进计划：根据末位员工的评估结果，制定绩效改进计划，明确改进重点和具体措施，给予末位员工必要的培训和支持。
5. 淘汰决策与执行：在一定时间段后，根据末位员工的改进情况进行绩效再评估，如果改进不明显或者没有达到组织设定的要求，将做出淘汰决策并执行。
公司末位淘汰制度
公司末位淘汰制度
是一种管理手段，指的是在人力资源管理中，根据员工的绩效和表现进行淘汰。
具体来说，该制度通常会设定一个时间周期，比如每年、每半年或每季度，公司会根据员工的绩效评估结果，将表现最差的一部分员工淘汰出局，以便优化人员配置和提高企业整体绩效。
该制度主要基于以下理念：
1. 激励优秀表现：通过末位淘汰制度，公司可以为员工提供一个明确的激励机制，鼓励员工努力工作、提高绩效。
员工知道如果表现不佳，存在被淘汰的风险，因此会更加努力工作，力争不成为末位。
2. 优化人员配置：通过淘汰表现不佳的员工，公司可以更好地优化人员配置，提高整体绩效。
避免将有限资源浪费在没有产出的员工身上，将更多资源投入到表现优秀的员工身上，提高团队绩效。
3. 提高竞争力：末位淘汰制度可以促使员工保持高度的工作动力和竞争意识，从而提高公司的竞争力。
员工知道只有保持好的表现才能在组织中立于不败之地，这对于员工的个人发展和公司的发展都有积极的影响。
然而，末位淘汰制度也存在一些潜在的问题和挑战，比如可能引发员工的恐慌和不安、造成员工之间的紧张竞争氛围、以及可能会过分强调员工个体绩效而忽视了团队合作等。
因此，公司
在实施末位淘汰制度时需要慎重考虑，确保公平、透明和合理，避免潜在的负面影响。
企业员工末位淘汰实施方案
企业员工末位淘汰实施方案以下是 8 条关于“企业员工末位淘汰实施方案”：1. 首先啊，咱得明白啥叫末位淘汰，不就是要把那业绩吊车尾的找出来嘛！就好比一场比赛，总有人得最后一名，咱可不能让这最后一名一直拖后腿啊！那怎么评判呢？这可得好好琢磨琢磨。
例子：“哎呀，小王，你看你这个月业绩咋这么差呢，这不是要被‘末位淘汰’了嘛！”2. 淘汰可不是简单让人家走人就行啦，咱得有个公平公正的流程吧！不能随随便便就把人开了呀，那多不近人情。
就像做菜得按步骤来，不能乱了套。
例子：“你们说，这样的末位淘汰流程是不是才算靠谱啊！”3. 那咱设定啥标准来判断末位呢？总不能瞎整吧！这标准得具体，得让人心里有数啊，不然员工心里得多憋屈。
好比量东西得有把准尺子，不能估摸。
例子：“张经理，你说按这个标准来判断末位淘汰合理不？”4. 末位淘汰也得给人机会呀，不能一竿子打死。
就像摔倒了还能爬起来再跑，总不能直接判出局吧！给个改进的机会多好。
例子：“小李呀，这次你在末位，可得好好加油提升啊，下次可别这样了！”5. 实施过程中，咱得有人监督吧，不能搞小动作啊！这就跟监考老师一样，得保证公平。
例子：“谁来监督这个末位淘汰的实施呢，得可靠的人啊！”6. 淘汰了之后呢，空位咋办？赶紧找人填上啊，可不能空着不管。
就像牙齿掉了得补一颗一样。
例子：“这末位淘汰走了一个，得赶紧招个能干的来呀！”7. 哎呀，大家想想，为啥要搞末位淘汰？还不是为了让团队更有战斗力！就像军队裁军，为了更强大。
例子：“咱搞末位淘汰不就是为了咱公司发展得更好嘛！”8. 末位淘汰可不是为了整人啊，是为了大家一起进步，一起让公司变得更棒！这是好事呀，但得做好做细致咯。
例子：“大家可得好好对待这个末位淘汰实施方案呀，都是为了我们好！”我的观点就是：企业员工末位淘汰实施方案虽然看似残酷，但如果能公正合理地实施，对企业和员工都是有促进作用的，能激发大家的斗志和潜力，让企业发展得更好。
职能末位淘汰方案
职能末位淘汰方案末位淘汰制度是一种常用的管理手段，其目的是通过淘汰部分表现不佳的员工，激励其他员工更加努力地工作，从而提高整体工作绩效。
然而，在实施末位淘汰制度时，需要谨慎操作，以免违反相关法律法规和伦理道德。
以下是一个职能末位淘汰方案的示例：一、目的和原则本方案旨在通过末位淘汰的方式，激励员工努力工作，提高工作绩效。
在实施过程中，应遵循公平、公正、公开的原则，确保制度的合理性和合法性。
二、适用范围本方案适用于公司内部所有岗位的员工，包括正式员工、实习生和临时工等。
三、评估标准1. 工作绩效：评估员工的工作完成情况、工作质量和效率等方面的表现。
2. 工作态度：评估员工的工作态度、职业精神、团队协作等方面的表现。
3. 职业能力：评估员工的职业技能、学习成长、创新能力等方面的表现。
四、实施步骤1. 制定评估计划：根据公司实际情况，制定具体的评估计划，包括评估标准、评估周期、评估流程等。
2. 实施评估：按照评估计划对员工进行评估，记录评估结果，并对结果进行分析和比较。
3. 确定末位人员：根据评估结果，确定表现不佳的员工，对其进行警告或调岗等处理。
4. 淘汰处理：对于连续表现不佳的员工，采取解除劳动合同、降薪等措施。
5. 反馈和改进：及时向员工反馈评估结果和改进意见，帮助员工提升工作绩效和能力。
同时，不断优化评估标准和流程，完善末位淘汰制度。
五、注意事项1. 合法性：在实施末位淘汰制度时，要确保符合相关法律法规和公司规章制度的要求。
2. 合理性：在制定评估标准和流程时，要充分考虑岗位特性和员工实际情况，确保制度的合理性和公正性。
3. 科学性：在评估员工表现时，要采用科学的方法和工具，客观公正地评价员工的工作绩效和能力。
同时，要避免主观臆断和偏见对评估结果的影响。
公司员工末位淘汰制度范本
公司员工末位淘汰制度范本一、目的为适应市场竞争需求，提高公司整体管理水平，优化员工队伍结构，激发员工的工作激情，提高组织绩效，建立良好的员工进退机制，确保公司持续健康发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、组织领导1. 成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
2. 组长：公司总经理，负责最终决策工作。
3. 副组长：人力资源部门负责人，负责领导组织工作。
4. 成员：各部门负责人，负责本部门综合考核工作。
四、末位淘汰的比例公司在职员工总数的5%。
五、末位淘汰考核的程序1. 人力资源部根据公司的末位淘汰比例和各部门在职员工总数，拟定公司各部门的末位淘汰名额。
2. 各部门根据公司制定的考核指标体系，对员工进行考核。
考核指标包括：工作业绩、工作能力、团队协作、职业道德等方面。
3. 人力资源部根据公司各部门考核分值进行综合末位排名，拟选出末位淘汰名额的预淘汰人员名单。
对各部门严重违章违纪的直接进入淘汰名额。
4. 由部门负责人、本部门员工（随机选择2-5人）根据员工的日常表现按照末位淘汰考核项目进行综合打分。
5. 人力资源部根据综合考核结果，确定末位淘汰人员名单，并进行公示。
六、员工培训和调整1. 对末位淘汰人员进行培训，提高其业务水平和综合素质。
2. 培训后，对员工进行重新考核。
如仍不能达到公司要求，则公司有权解除劳动合同。
3. 对调整岗位的员工，公司应关注其在新岗位的表现，如再次发生末位淘汰情况，按本制度执行。
七、解除劳动合同1. 确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司需提前通知员工。
通知时间不得少于一个月。
2. 公司根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。
八、制度调整和修订1. 本制度根据公司实际情况适时调整和修订。
2. 调整和修订后的制度须经公司总经理审批后方可实施。
九、附则1. 本制度自发布之日起生效。
2. 本制度的解释权归公司总经理所有。
通过实施员工末位淘汰制度，公司可以实现员工动态管理，激发员工的工作积极性，提高组织绩效，优化员工队伍结构，为公司的持续发展提供有力保障。
公司末位淘汰制度8页
末位淘汰管理办法一、实施目的为了实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、实施范围除公司领导及中层管理人员（另行考核）外，公司所有已经转正的在职员工。
三、组织领导成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
1、组长：总经理。
负责最终决策工作。
2、副组长：副总经理。
负责领导组织工作。
3、成员：各部门负责人。
负责本部门综合考核工作。
四、末位淘汰的比例职工末位淘汰比例：公司生产、管理在职员工总数的6%。
五、末位淘汰考核的程序1、办公室根据公司的末位淘汰比例和在职员工总数，拟定公司的末位淘汰名额。
2、办公室根据公司当月各部门绩效考核分值进行综合末位排名，拟选出2倍于末位淘汰名额的预淘汰人员名单。
对各部门严重违章违纪的直接进入淘汰名额。
3、由主管副总经理、班组负责人、部门负责人、本部门员工（随机选择2-5人）根据预淘汰员工的日常表现按照末位淘汰考核项目（见附件）进行综合打分。
① 第一评定人(占总分15%)：由本部员工进行评定。
② 第二评定人(占总分25%)：第一评定人评定后，由班组负责人进行评定。
③ 第三评定人(占总分30%)：第二评定人评定后，由部门负责人进行评定。
④ 第四评定人(占总分30%)：第三评定人评定后，由副总经理进行最终评定。
4、办公室根据上述打分汇总后得出的平均分，报总经理审核决裁后，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。
5、办公室以书面形式向所在部门或职工本人送达末位淘汰通知书（见附件1）。
6、当选出的预淘汰名额由于并列等原因而超过2倍时，按最小并列数确定预淘汰名单。
7、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
六、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。
1、留岗察看。
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青岛高校信息产业有限公司
2013年末位淘汰方案
一、实施目的
为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本方案。
二、实施范围
除公司领导及中层管理人员（另行考核）外，公司所有司龄半年以上员工。
三、组织领导
成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
1、组长：总裁。
负责最终决策工作。
2、副组长：副总裁。
负责领导组织工作。
3、成员：各部门负责人。
负责本部门综合考核工作。
四、末位淘汰的比例
五、末位淘汰考核的程序
1、人力资源部根据公司的末位淘汰比例和各部门在职员工总数，拟定公司各部门的末位淘汰名额。
2、人力资源部根据公司各部门考核分值进行综合末位排名，拟选出末位淘汰名额的预淘汰人员名单。
对各部门严重违章违纪的直接进入淘汰名额。
3、由部门负责人、本部门员工（随机选择2-5人）根据员工的日常表现按照末位淘汰考核项目（见附件）进行综合打分。
① 第一评定人(占总分15%)：由本部员工进行评定。
② 第二评定人(占总分25%)：第二评定人评定后，由部门负责人进行评定。
（在以上评定结束后，考核分值进行综合末位排名，拟选出末位淘汰名额2倍的预淘汰人员名单）
③ 第三评定 (占总分40%)：第三评定由各部门统计2013年6
月30日之前的六个月的绩效考核的平均数，对预淘汰名单再次进行排位。
④ 第四评定人(占总分20%)：以上评定结束后，由工作小组讨论进行最终评定。
4、人力资源部根据上述打分汇总后得出的分值，报总裁审核决裁后，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。
5、办公室以书面形式向所在部门或职工本人送达末位淘汰通知书（见附件1）。
6、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
六、淘汰措施
凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取降薪及留岗察看、进入熔炉计划、辞退等处理方式。
1、降薪及留岗察看。
如岗位确实需要则进行留岗查看，降低岗位工资的50%。
两月后绩效考核达到标准，则回复原有薪资。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
2、进入熔炉计划。
发放青岛市最低社会保障工资，脱岗进行岗位、企业文化及公司产品等集中培训，培训结束后进行考核，考核合格后方可返岗。
3、辞退。
在熔炉培训期间，期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合国家和公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。
七、其他
1、处于试用期或司龄未满半年的员工不参与末位淘汰考核。
2、评议人要本着实事求是的原则。
在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。
3、回避制度：当预淘汰人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。
八、附则
1、本办法由公司人力资源部负责解释、修订。
2、本办法自公司批准发布之日起执行。
附件1：职工末位淘汰考核表
附件2：末位淘汰通知书
2013年7月26日
职工末位淘汰考核表
被考核人姓名：所属部门：
附件：
青岛高校信息产业有限公司
员工末位淘汰通知书
同志：
根据《2013年末位淘汰方案》，从年月日起公司对您实行管理，请于年月日前持本通知书到公司人力资源部报到。
特此通知。
公司人力资源部
年月日。