Y理论的主要观点
简述y理论假设的基本观点
简述y理论假设的基本观点按照国内普遍接受的学术界公认的Y理论模式， Y理论假设是一个不能再简单的观念——如果我们采用激励手段使员工对工作产生了满意的情感体验，这种工作满意会通过促进效率而提高生产率。
也就是说，当雇主可以用金钱或者权力刺激员工工作时，会对生产率产生正面影响。
同样，如果组织将社会比较和赞许的目标与组织绩效联系起来，那么这种行为将强化员工的努力程度，并且由于赞许具有增加工作自豪感的作用，因此也可能带来高的生产率。
Y理论假设的基本观点有以下几点：Y理论关于人性及行为的基本假设，即“理性经济人”[gPARAGRAPH3]认为：人都是自私的，有着追求自身利益最大化的倾向。
这些假设看似不近情理，但是当经济学家研究工作动机时，他们发现，如果把自己的利益与组织的利益结合在一起，人就会显得积极而富有成效，因此，对于个人利益的追求被经济学家们看作是导致人们取得成功的重要原因。
Y理论关于人性及行为的基本假设，即“社会人”也就是说，人是社会性的，离开了群体就无法生存，人总是在不断地寻找自己在群体中的位置，希望自己在群体中被别人所肯定，被别人接纳，这种归属感，安全感是人在社会交往中形成的心理需要。
人际关系状况对工作满意感的影响也很明显。
当员工感到自己受到上司、同事、客户等各方面的支持时，他们就会对组织产生认同感，就会乐意留在这里工作；反之，则容易产生离职倾向。
在管理上，如果企业过分关注非正式组织的社会影响，忽视正式组织的作用，则有可能降低员工对工作的满意度，从而引起员工的流失。
Y理论关于人性及行为的基本假设，即“自我实现人”也就是说，人都有获得成就感和自我实现的需要，这是人类存在的基础。
对于经济人而言，自我实现人是比较理想的目标，当组织的目标与个人的自我实现目标相吻合时，个人就会产生高的工作满意度，表现出较高的努力程度，即使其所期望的薪水稍微低一些，他们仍然愿意在这里继续工作。
但是，对于自我实现人而言，也可能会为了追求更高的目标而拒绝现有工作的报酬，转而投向另外一份薪水更高的工作，这是一种职业多变性的表现。
X理论和Y理论
小学美术《开学第一课》教案设计5篇小学美术《开学第一课》教案设计篇一教学目的：1.引导学生初识美术的种类及审美标准。
2.仔细翻阅新教材，师生共同关注新教材每一课的异同。
3.针对每节不同的内容，找出所需材料并做记录教学重点：记录每节课所需材料，为一学期开学课学习作准备。
教学难点：让学生找出不同课所需的多种不同材料。
老师教法：诱导启发教学法学生学法：学生感悟理解课前准备：美术教材、铅笔教学过程:开学课给孩子们说些什么呢?以往的始页课总是讲述美术课的要求、看新学期的书、互相交流。
总是这样的流程，连我自己都觉得好无趣啊。
怎样给孩子们一个新的感受呢?进入班级，看到孩子们的笑脸(孩子们看还是我来教，都很开心啊!)，有了灵感哦!一、由“魔术”说起。
师：同学们，不再自我介绍了，我们都是老朋友了啊!生：那是啊!师：出个问题考考大家，学了这么久的美术，你认为美术是什么?生：美术是一门艺术。
美术可以是绘画、可以是手工。
美术分为很多种，有国画、油画等等。
美术是一种创想。
美术是把心中想的东西画出来。
......师：很多同学很专业嘛，理解很多美术的专业知识，老师更喜欢“美术是一种创想”“是画出心中的东西”，这些答复让老师感受到的是你对美术课的热情、对将来的梦想。
想知道老师心中的“美术”是什么吗?生：老师是怎么想的?师：很简单的字面理解，美术——美丽的魔术。
(学生觉得很有趣。
)师：去年的春晚，让一位魔术师一夜知名，大家知道是谁吗?生：刘谦。
(异口同声啊)师：那大家认为，这样多的魔术师中，为什么刘谦可以脱颖而出呢?生：手法娴熟，别人看不出他是怎样变的?刘谦很帅。
(哈哈，大家笑)刘谦和努力，从小就开场练。
刘谦的经典语言：下面，鉴证奇迹的时刻到了!(哈哈哈，大笑)刘谦的魔术和别人的不一样，有自己的特色。
......师：我帮助大家小结一下，刘谦有扎实的功底，营造出神秘的气氛，更主要的是他的魔术新颖，自创的很多。
与众不同，便会让你的作品精彩万分。
Y理论的主要观点
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
麦格雷戈称之为“Y理论”的人性假定是指：·人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事。
一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。
·促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。
人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。
·人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所从而产生的一种报酬。
所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义为自我需要和自我实现的需要满足。
·只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取责任。
常见的规避责任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是后天习得的结果，非先天的本性。
·以高度民主的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
“Y理论”的管理要点（1）管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。
（2）把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。
（3）重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。
（4）把责任最大限度地交给工作者。
（5）要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。
总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
“Y理论”的若干管理方法（1）分权和授权（2）工作扩大化（3）参与式和协商式的管理（4）职工绩效的自我批判1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。
Y理论：理解它的核心想法
Y理论：理解它的核心想法什么是Y理论？Y理论是一种管理理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈在20世纪60年代提出。
该理论提供了一种关于人们工作动机和行为的解释。
麦格雷戈认为人们的动机可以被分为两个不同的层次，即X理论和Y理论。
X理论 vs Y理论X理论认为人们在工作中主要受到外在奖励和惩罚的驱动。
按照X理论，人们工作的目的是为了获取薪水、晋升、奖金等物质回报。
X理论下的管理者通常采取严格控制和监督的方式，认为员工缺乏自我动力，需要外部激励才能完成工作。
相反，Y理论认为人们天生具备自我动力和内在的工作动机。
按照Y理论，人们对工作的动力不仅仅是为了物质回报，还包括对成长、自我实现和贡献的追求。
Y理论下的管理者更加注重激发员工的创造力和自主性，鼓励员工参与决策和发展自己的能力。
Y理论的核心想法Y理论的核心想法是相信员工具有内在的动力和潜力，能够主动承担责任并追求高绩效。
以下是Y理论的几个核心观点：1. 自我实现：员工希望通过工作实现自我价值和成长，追求个人目标和潜能的发挥。
2. 自我控制：员工希望拥有自主性和自主权，能够参与决策和影响工作环境。
3. 责任感：员工愿意承担责任，并相信自己的行为对组织的成功有积极影响。
4. 工作满足感：员工从工作中获得满足感和成就感，而不仅仅是为了薪水和物质回报。
Y理论的管理实践基于Y理论的管理实践主要包括以下几个方面：1. 激发员工的自主性：给予员工一定的自主权和决策权，让他们参与到决策过程中，增强他们的责任感和承担能力。
2. 提供成长机会：为员工提供培训和发展机会，帮助他们实现自我潜能和个人目标，从而增强他们的工作满意度和绩效。
3. 建立积极的工作环境：创造一种支持和鼓励员工创新和发展的工作氛围，给予认可和奖励，以激励员工更好地投入工作。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：与员工建立良好的沟通渠道，及时给予反馈和指导，帮助他们改进和成长。
结论Y理论通过强调员工的内在动机和潜力，提供了一种不同于传统管理理论的解释和管理实践。
管理学三大理论XY理论
美国管理学家麦格雷戈（）于1957年提出了理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x 理论和y 理论是由美国社会学家兼历史学家麦格雷戈（W.E.B. Du Bois）提出的两种理论。
x 理论是麦格雷戈提出的种族问题的分析框架，指的是黑人所面临的种族隔离、歧视和压迫问题。
麦格雷戈指出，黑人所面临的种族问题是由白人社会所造成的，是一种政治、经济和文化上的压迫。
他认为，在美国，黑人被剥夺了平等的机会，被迫臣服于白人的意志，并被排除在白人的社会中。
因此，麦格雷戈认为，解决黑人所面临的种族问题，必须要通过政治斗争和社会变革来实现。
y 理论是麦格雷戈提出的种族融合理论。
他认为，种族融合是美国社会的未来，是一种更加和谐、多元的社会。
他认为，在种族融合的社会中，所有的人都会公平地受到尊重，不同的文化都会得到尊重。
麦格雷戈认为，种族融合可以通过教育、文化交流和其他社会措施来促进。
他认为，种族融合是一种更加美好的社会，可以让人们充分发挥自己的潜能，并最大限度地实现个人的幸福。
麦格雷戈的x 理论和y 理论是他在《黑人问题》（The Souls of Black Folk）一书中提出的。
这本书是麦格雷戈对黑人所面临的种族问题进行的深刻探究，是美国黑人斗争史上的经典著作。
麦格雷戈的x 理论和y 理论对于我们理解种族问题，以及探索更加和谐、多元的社会具有重要的理论意义。
Y理论与X理论
Y理论与X理论Y理论麦格雷戈提出了Y理论，它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，其主要内容是：(1)一般人并不是天生就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。
工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避．到底怎样，要看环境而定。
(2)外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。
人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
(3)人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。
如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和蛆织目标统一起来。
(4)一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责．逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。
(5)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
(6)在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
根据以上假设，相应的管理措施为：(1)管理职能的重点．在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职；的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。
此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。
(2)激励方式。
根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。
(3)在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
管理启示Y理论的主张认为人们并非逃避工作，相反他们乐于进取，积极向上。
这一点确实是值得人们思考的。
不过更为重要的是，强调发挥员工积极建设的一面是符合中国文化传统的。
人性向善论是孔子德治主义政治人事思想的哲学起点。
简述y理论的基本观点
简述y理论的基本观点y理论是由美国心理学家马瑞斯·普拉斯(Murray Bowen)于1960年提出的一种家庭关系理论，它探索了家庭成员之间的联系，以及家庭发展的原则和过程。
y理论的核心思想是，人与人之间的关系是复杂而深刻的，而且人们可以从自己的家庭关系中研究如何建立和维持与他人的关系。
y理论认为，家庭是一个复杂的系统，其中每个家庭成员相互影响，改变彼此的行为，以及影响整个家庭的性质和行为。
它认为，家庭中的每个成员都受到家庭系统的影响，而且家庭系统中的每一个关系都是相互联系的，并影响着家庭的一致性、发展和行为。
y理论认为，家庭的复杂性也导致了家庭的不稳定性，家庭成员之间的冲突和分歧经常会导致家庭的破裂和痛苦。
y理论的核心概念是“系统化”，即家庭系统中的每个成员都被认为是一个整体，而家庭系统中的每个部分都和整体相互关联。
它认为，家庭的每个成员都有自己的角色和功能，他们之间存在着密切的联系，可以影响家庭系统的整体结构、功能和行为。
y理论还认为，家庭成员之间的关系是复杂而深刻的，他们之间的关系可以影响家庭的发展及家庭成员的个人发展，而家庭的行为则反过来又可以影响家庭成员之间的关系。
y理论认为，家庭成员之间的关系是复杂而深刻的，它们可以影响家庭的行为、环境和发展。
它认为，家庭中应该有一个积极的环境，其中应有尊重、理解、任和支持，这将有助于家庭成员之间的关系。
总之，y理论是一种有关家庭关系的理论，它认为家庭成员之间的关系是复杂而深刻的，而家庭的环境也可以影响家庭成员的发展与行为。
它的核心思想是，家庭是一个复杂的系统，其中每个家庭成员都有自己的职能，而家庭系统中的每一个关系都是相互联系的，并影响着家庭的一致性、发展和行为。
它强调家庭成员之间的尊重、理解、任和支持，以促进家庭成员之间的关系，并有助于家庭的发展。
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Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
麦格雷戈称之为“Y理论”的人性假定是指：·人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事。
一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。
·促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。
人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。
·人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所从而产生的一种报酬。
所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义为自我需要和自我实现的需要满足。
·只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取责任。
常见的规避责任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是后天习得的结果，非先天的本性。
·以高度民主的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
“Y理论”的管理要点（1）管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。
（2）把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。
（3）重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。
（4）把责任最大限度地交给工作者。
（5）要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。
总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
“Y理论”的若干管理方法（1）分权和授权（2）工作扩大化（3）参与式和协商式的管理（4）职工绩效的自我批判1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。
在这个时期就需要用X理论来管理。
等他慢慢成熟起来，懂得工作的价值意义就是通过帮助别人来帮助自己，就会有自豪感和成就感，到这个时候，就适合Y理论了。
2、所做工作不同，这个人作的工作，如果是他自己喜欢的，适合Y理论；如果是他极度反感的，适合X理论很多人在工作时，喜欢少付出，多回报，能偷懒就偷懒，通常是他在做他不喜欢的工作，这个时候就需要有人监督、管理；当一个人在做自己喜欢做的工作时，就积极主动、自动自发，这个时候根本不需要人监督。
3、不同的人，适合不同的理论，人和人确实是有差距的不是每个人成长速度都是一样的。
有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理，天天生活在报怨之中，特别喜欢消极怠工，好像迟到、早退占了企业的便宜，凡事消极悲观，能躲就躲，能推就推，不喜欢学习，对任何事情都不感兴趣。
这些人如果在工作中就需要使用X理论；有些人成长速度很快，很迅速理解了生活的意义，凡事积极乐观，善于观察学习，这些人只要给他适当的环境，他们就会发挥巨大的作用，对这些人就需要使用Y理论。
麦格雷戈出生于1906年道格拉斯·麦格雷戈1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究。
1948～1954年在安第奥克学院任院长。
任院长期间，麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。
1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Sideof Enterprise)一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
道格拉斯·麦格雷戈是美国著名的行为科学家，他是50年代末期涌现出的人际关系学派的中心人物之一（其他还有马斯洛（Maslow）、赫茨伯格(Herzberg)等人）。
麦格雷戈出生于1906年1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教；麦格雷戈的“X理论—Y理论”除了人的工作动机之外，我们还必须知道人是如何看待工作的呢？这个问题在学术界一直有争议。
麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励。
基于这种思想，道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。
这一理论任何一位管理者都应当熟知并娴熟运用。
X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。
通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。
实践证明，以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果，日益使人怀疑X理论是建立在错误的因果概念的基础上的。
因此，麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。
与X理论消极的人性观点相对照，麦格雷戈提出了Y理论。
麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论。
Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。
而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。
其主要内容是：1．一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。
工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。
到底怎样，要看环境而定。
2．外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。
人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。
如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。
4．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。
5．大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
根据以上假设，相应的管理措施为：1．管理职能的重点。
在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。
此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。
2．激励方式。
根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。
3．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
X理论的假设是静止地看人，现在已经过时了；Y理论则是以动态的观点来看人，但这一理论也有很大的局限性。
有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。
他们指出，Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。
但是，麦格雷戈只看到了问题的一面。
固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但在现实生活中有些人确实是这样的，而且坚决不愿改变。
对于这些人，应用Y理论进行管理，难免会失败。
而且，要发展和实现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境，但这种合适的工作环境并不是经常有的，要创造出这样一种环境来，成本也往往太高。
所以，Y理论也并不是普遍适用的。
以往的绩效评价方法，都是上级对下级进行评价，事实上，绝大多数这类方案倾向于把人看成是装配线上等待检验的一件产品。
有少数公司（例如通用公司、安瑟化学公司等）在试行一些新办法，其中包括由个人自己确定目标，每半年或一年对实绩作出自我评价。
在这种评价中上级在这个过程中当然起着重要的作用，但是却给了下属很大的自主权。
对于许多管理人员来说，这种角色比起通常迫使他们担任的“裁制者”或“检验者”角色更适宜得多。
只有那些对人的能力有信心并且自身也致力于组织目标，而不是致力于保持个人权力的管理人员，才能够掌握Y理论的含义。
麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分析具有什么意义呢？这一问题在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。
麦格雷戈本人认为，与X理论的假设相比，Y理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。
在过去的数十年中，世界许多大公司企业都较为坚定地相信道格拉斯·麦格雷戈的Y理论，他们相信人是愿意负责、具有创造性和进取心的，每一位员工应当受到尊重和值得信任。
并据此制定了大量的人才招聘、培训、选拔和激励制度和方案，结果在实践中获得了巨大的成功。
麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中把Y理论称为“个人目标与组织目标的结合”，他认为关键不在于采用强硬的或温和的方法，而在于要在管理思想上从X理论变为Y理论。
“什么也别想，只能按我们所说的去做。
”假设：工作者在思考方面受到先天性的限制并且懒惰。
因此应对他们施加一些控制，甚至使用威胁和惩罚手段，以达到使他们生产出更多产品的目的。
当然并无证据证实某一种假设更为有效。
现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。
例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·格克雷(Bob Mccurry)就是X 理论的追随者，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。
但Y理论还是能帮助HR改变管人的方式，改善管人的效果。
麦克雷戈认为若按照Y理论，领导者应发掘员工的潜力，达到“个人与组织目标的一体化”。
除了满足员工的生理需要外，还有他们的精神需要。
然而，也有人发现一些雇员并不像Y理论所说的一样，会珍惜责任和权力。
相反，他们视长官为无能之辈，表面谦恭，背后却飞扬跋扈，做事得过且过，这就是推行Y理论的措施时存在的问题。