某服饰公司绩效考核
服装企业绩效考核
服装企业绩效考核篇一：服装企业绩效考核方案XXX实业有限公司绩效考核制度20XX年2月第1页共19页日18绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘人力资源的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人唯亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有月薪员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。
6、附则：6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。
6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
6.3、本制度自颁布之日起实施。
XXX绩效考核小组行政人事部20XX年2月18日第2页共19页绩效考核小组人员名单组长：副组长：成员：XXX绩效考核小组20XX年10月15日第3页共19页第4页共19页第5页共19页篇二：服装行业绩效考核方案绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
服装企业绩效考核方案
****服饰有限公司管理员绩效考核制度2013年10月15日绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有月薪员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。
6、附则：6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。
6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
6.3、本制度自颁布之日起实施。
***服饰绩效考核小组***服饰行政部2013年10月15日绩效考核小组人员名单组长：副组长：成员：***服饰绩效考核小组2013年10月15日月份行政经理(辅料统计)绩效考核月份算料、排版、仓管员绩效考核月份发货员绩效考核月份车间主任绩效考核月份检验员绩效考核月份包装主管绩效考核****服饰有限公司绩效考核资料订单运作周期表订单号： 下单日期：计划出货日期：实际出货日期：第19页共19页。
服装工厂绩效考核模板
服装工厂绩效考核模板1.生产效率部分考核指标：- 生产计划完成率：该指标评估员工完成工作计划的能力。
计算方法为实际完成的订单数量除以计划的订单数量，并乘以100%。
- 生产良品率：该指标评估员工生产出的良品数量占总生产数量的比例。
计算方法为良品数量除以总生产数量，并乘以100%。
- 生产成本：该指标评估员工在完成工作任务时所用的成本。
计算方法为员工完成工作所用的成本金额。
2.质量控制部分考核指标：- 产品质量评分：该指标评估员工对于产品质量的掌控能力。
评分标准可以根据产品的不同指标来设定，例如材料的质量、加工工艺的标准等。
- 售后服务评分：该指标评估员工对于售后服务的满意度。
评分标准可以根据客户的反馈来设定，包括客户的满意度调查结果、售后处理问题的效果等。
3.团队合作部分考核指标：- 团队合作精神：该指标评估员工在团队中的合作能力。
评估标准可以包括员工与其他团队成员的沟通能力、分享信息的习惯、相互支持的态度等。
- 团队贡献度：该指标评估员工对于团队目标的贡献程度。
评估标准可以包括员工在团队会议中的发言质量、解决问题的效果、推动团队项目的推进等。
4.个人素质部分考核指标：- 专业知识和技能：该指标评估员工所需的专业知识和技能水平。
评估标准可以根据员工所在岗位的要求来设定，例如懂得使用相关生产设备、了解产品设计原理等。
- 学习能力和创新意识：该指标评估员工的学习能力和创新意识。
评估标准可以根据员工参加培训的次数、学习新知识的能力等来设定。
以上是一些常用的绩效考核指标，具体考核模板可以根据公司的实际情况和要求进行调整。
服装公司绩效考核制度
服装公司绩效考核制度 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】管理员绩效考核制度绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。
1、考核原则：、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。
、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有月薪员工。
3、考核要素及责任：、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。
6、附则：、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。
、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
、本制度自颁布之日起实施。
月份业务跟单员绩效考核月份设计员绩效考核月份技术主管绩效考核月份开版员绩效考核月份算料、排版、仓管员绩效考核月份辅料仓管员绩效考核月份裁剪主管绩效考核月份裁床副裁绩效考核月份印绣花主管绩效考核月份发货员绩效考核月份车间主任绩效考核月份车间组长绩效考核月份检验员绩效考核月份包装主管绩效考核。
服装公司绩效考核方案范文（通用13篇）
服装公司绩效考核方案服装公司绩效考核方案范文（通用13篇）为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编收集整理的服装公司绩效考核方案范文，欢迎大家分享。
服装公司绩效考核方案篇1为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。
一、考核原则1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；2、坚持公平、公正，注重实绩原则；3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、组织领导由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。
各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。
三、考核对象除部主任、部门经理之外的所有员工。
四、考核内容1、岗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。
2、部门年度评议（30分）。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚（倒扣）。
每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。
同一事件，不重复扣分和加分。
五、年度考核时间每年一月上中旬六、考核程序1、月（或季）考核。
部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。
填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心（xxxx）年度员工考核表》。
3、部门进行评议，综合记分。
填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
服装公司绩效考核制度
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1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有月薪员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。
6、附则：6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。
6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
6.3、本制度自颁布之日起实施。
月份业务跟单员绩效考核月份设计员绩效考核月份技术主管绩效考核月份开版员绩效考核月份算料、排版、仓管员绩效考核月份辅料仓管员绩效考核月份裁剪主管绩效考核月份裁床副裁绩效考核月份印绣花主管绩效考核月份发货员绩效考核月份车间主任绩效考核月份车间组长绩效考核月份检验员绩效考核月份包装主管绩效考核.订单运作周期表订单号： 下单日期：计划出货日期：实际出货日期：.. .。
服装公司绩效考核制度
管理员绩效考核制度绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。
考核原则：、1号考核上一个月绩效。
5—1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1.1、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人1.2为亲等不良作风。
考核范围：、2本公司所有月薪员工。
考核要素及责任：、3、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.1、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.2日为突击检查日，将考核结果记录归档30、25、20、15、10、5、考评小组每月3.3作为考核依据。
、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、3.4指导考核结果。
、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
3.5、考核小组的责、权：4、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的4.1薪资标准和对职员的帮助、培训。
、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有4.2指导和辅导责任。
、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权4.3力。
、考核权限：5采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。
、附则：6、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公6.1布。
、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
6.2、本制度自颁布之日起实施。
6.3月份业务跟单员绩效考核绩效姓工资名从下单到出货生整个订单的运作必须做到全面掌控，订单的交货期必须逐一落实，产计划必须逐步跟踪、、货期交付1 该项得元元）200率（责任事故另处元，200每延误一单货期扣按时完成，理。
所全面掌控，（从面料到包装材料）整个订单的品质绩该项得，客人查到质量问题若造98%有的合格率必须达到、质量达成2效元 200每次扣寄买等一切问题，成打折、元）150率（责任事故元，工另处理。
服装公司绩效考核制度
管理员绩效考核制度绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有月薪员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权5、考核权限：采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。
6、附则：6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。
6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
6.3、本制度自颁布之日起实施。
月份业务跟单员绩效考核月份设计员绩效考核月份技术主管绩效考核月份开版员绩效考核月份算料、排版、仓管员绩效考核月份辅料仓管员绩效考核月份裁剪主管绩效考核月份裁床副裁绩效考核月份印绣花主管绩效考核月份发货员绩效考核月份车间主任绩效考核月份车间组长绩效考核。
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服饰公司绩效考核
【行业属性】服装制造
【企业背景】
2000年某服饰有限公司在某市经济开发区成立，专业从事设计、生产、销售职业女装。
在不到三年的时间里，公司凭借对流行时尚的敏锐把握和对女装市场的独到见解，使该品牌女装以个性化的定位、独特的风格迅速占领市场。
2003年初，该公司邀请柏明顿公司为其人力资源管理改革出谋划策。
【现状分析】
柏明顿顾问团队通过调查发现：
1．该公司的绩效考核体系分为公司、部门和员工个人三级量化指标体系，但经常会出现这种情况：下一级的绩效考核成绩都很高，而上一级的绩效考核成绩却较低。
原因在于该公司没有对三级指标体系进行合理的规划：一方面，在设置下一级的绩效考核指标时，忽略了上一级的指标需求；另一方面，下一级指标往往是根据该级的职能职责设置的，而事实上很多指标之间存在负相关，即某些指标的实际值过高会妨碍另一些指标目标值的达成，在这种情况下指标值并不是越高越好。
2．绩效指标设置过多，导致绩效考核的工作量过大，而效果却较差。
3．该公司连总经理、副总经理都要进行月度绩效考核，并且绩效考核的成绩会影响他们的月收入，导致他们过分关注短期业绩。
【解决策略】
1．自上而下进行绩效考核指标的设置。
在设置下一级考核指标时，只选取那些对上一级指标能够产生正面影响的绩效考核指标。
2．根据公司实际和未来发展的需要合理设置各指标的目标值，而不是一味盲目追求完美。
指标体系的构建从以职能为中心转向以公司战略为中心。
3．将公司高管层的考核周期延长，由月度转向季度或年度考核，以避免导致过多的短期行为。
对公司的长远发展不利。
【实施效果】
通过自上而下地设置绩效考核指标，减少了绩效考核指标的数量，有效降低了绩效考核的成本；与此同时，员工的努力方向同公司的战略方向保持一致，形成“聚焦”作用；公司高管层的考核周期延长，使之与年薪制结合起来，有效抑制了高管层的短期行为。
使其更加关注公司的长远发展。
【组织结构】。