关于加强公司招聘力度的几点建议
从我负责单位人力资源招聘的角度给你提出几点建议
从我负责单位人力资源招聘的角度给你提出几点建议，供你参考，1、带多几份简历前往面试，没有比当被要求提供多一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。
带多几份简历，面试你的人可能不止一个，预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。
2、留心你自己的身体语言，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。
用眼神交流，在不言之中，你会展现出对对方的兴趣。
3、初步印象和最后印象。
最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。
最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。
4、完整地填妥公司的表格——即使你已经有简历。
即使你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。
你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。
5、紧记每次面试的目的都是获聘。
你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。
面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。
6、清楚雇主的需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。
7、要让人产生好感，富于热情。
人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。
要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。
8、要确保你有适当的技能，知道你的优势。
你怎么用自己的学历、经验、受过的培训和薪酬和别人比较。
谈些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的关键。
9、展示你勤奋工作追求团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。
你要必须通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。
10、将你所有的优势推销出去，营销自己十分重要，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。
你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗？谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。
11切忌侃侃而谈，用事先准备好台词上场背诵，衣着要简朴，遇到不懂的不要装懂。
新时期做好事业单位公开招聘工作的几点建议
新时期做好事业单位公开招聘工作的几点建议近年来，随着我国经济的快速发展和就业市场的变化，越来越多的人开始关注事业单位公开招聘工作，并且竞争也越来越激烈。
为了保证公平、公正、透明地进行公开招聘工作，我认为可以从以下几个方面提出建议。
一、加强人才选拔标准的科学性和透明性。
在公开招聘人才的过程中，应该明确岗位的任职资格和条件，制定选拔标准，并确保标准的公正、合理、科学性和可操作性。
同时，面试官应该遵循职位要求，依据面试标准进行面试，避免主观评价和偏见对应聘者的评价产生影响。
此外，还可以通过广泛听取各方面的意见和建议，加强对面试官的培训和考核，从而确保招聘过程的公正性和准确性。
二、完善选拔考试的制度和流程。
考试是选拔人才的主要手段。
在公开招聘中，应该根据不同岗位的职责和要求，制定不同的考试方式和考试内容，逐步实现量化、标准化、科学化和精细化的评估。
此外，应该加强对考试过程的监督和管理。
一方面，要保证考场的环境安全和评卷的公正性；另一方面，需要对成绩和考试过程进行全程记录和归档，及时公布信息，回应社会关切和质疑，保证信息公开和透明。
三、注重公开招聘的宣传和效果评估。
公开招聘除了要注重过程的公正和结果的真实，还需要关注招聘的效果和社会反馈。
在公开招聘开始前，应该充分宣传公开招聘的意义、流程和要求，提高广大应聘者的参与度和认知度，打造公开招聘的良好品牌形象。
而在公开招聘结束后，还需要通过问卷调查、评估报告和社会反馈等方式，对公开招聘的各个方面进行评估，总结经验和不足，进一步改进招聘流程和机制，为更好地选拔人才提供实践基础和改进思路。
在今天这个竞争激烈的职场环境下，公开招聘已经成为一种趋势和标准。
而为了保证公开招聘工作的公平、公正、透明和有效，不仅需要具备科学的岗位要求、严谨的招聘流程和规范的考试标准，还需要对招聘过程和招聘效果进行科学评估和总结。
只有这样，才能够充分发挥公开招聘的优势，选拔优秀人才，促进事业单位的健康发展。
国企招聘工作存在的问题及对策建议
国企招聘工作存在的问题及对策建议国企招聘工作存在的问题及对策建议摘要：员工是企业最宝贵的资源，而招聘则是现代企业人力资源形成的关键模式。
作为人力资源开发和管理的基础，成功的招聘工作不仅能为企业注入新的活力、增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
我国国有企业经过多年的摸索与学习，逐步建立和完善自身的招聘制度，但依然面临招不到合适人才的困境，这不仅制约了国企的可持续发展，也削弱了国企的竞争力。
本文试图从认知层面、操作层面、人才的稳定等方面剖析招聘工作的主要问题，并提出切实可行贴合国企实际的招聘建议，以期为国企人力资源管理工作助力。
关键词：国有企业，招聘，问题，建议日本“经营之神”松下幸之助曾说过，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员的招聘是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法使之有效地落实在招聘计划中。
近年诸多国有企业借助招聘工作的开展在人才市场上树立了良好的企业品牌形象，吸纳了相当数量的优秀人才，也引进了科学的招聘理念、招聘方式和技能，提升了招聘水准和信效度，但国企在人才的招聘与管理工作中仍存在一些问题与困惑。
一、招聘工作中存在的主要问题1.招聘的认知层面如何实行招聘工作源于如何认识、看待招聘工作。
企业管理者将招聘工作放在什么样的位置，用什么样的眼光和角度去思考、研判，往往决定了招聘工作的执行方式和最终效果。
现代国企对于招聘工作虽日益重视，但存在部分关键认知的缺失：（1）缺乏战略性布局和规划。
战略性人才需求规划的缺失让多数企业在招聘需求管理上还是“病急投医”的方式，很少从全局角度考量适应企业中长期发展的人才配置，所关注的仅是当下工作中人手问题，头痛医头，脚痛医脚。
一个与企业战略相关联的人才引进计划，理应清晰地看到计划与战略的匹配性。
而事实上，从诸多国企招聘计划中很难研判出其发展战略和业务规划，需求岗位列表中难以看到重点业务人才聚集的意图，以及先行于新项目和新业务的战略性人才储备。
公司招聘政策
公司招聘政策
作为一家注重人力资源管理的公司，我们致力于招聘和留住最优秀的人才，以
推动公司的持续发展和成功。
我们的招聘政策如下：
1. 公平公正，我们将所有候选人一视同仁，不论其种族、性别、宗教信仰、性
取向或身体状况。
我们将根据候选人的能力、经验和潜力来评估其是否适合公司的岗位。
2. 择优录用，我们将以能力为主要标准来选拔人才，确保每位员工都能够胜任
其所在岗位，并为公司的发展做出贡献。
3. 多元化招聘，我们将积极招聘来自不同背景和文化的人才，以建立一个多元
化和包容性的工作环境，促进创新和团队合作。
4. 专业化面试，我们将通过面试、测试和评估来全面了解候选人的能力和潜力，确保招聘到最适合公司的人才。
5. 培训和发展，一旦招聘到合适的人才，我们将提供全面的培训和发展机会，
帮助员工不断提升自己的能力和技能。
通过以上招聘政策，我们相信能够吸引并留住最优秀的人才，为公司的发展和
成功打下坚实的基础。
关于企业引进人才和人才培养的几点建议
关于企业引进人才和人才培养的几点建议关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。
集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。
所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。
在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。
（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。
在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。
但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。
通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。
关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。
选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。
强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。
招聘分析工作报告
招聘分析报告人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。
以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。
一、招聘情况6-10月份公司招聘数据汇总二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。
此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。
其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。
此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。
最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。
三、我公司在当前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规范，管理较为人性化；（三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；（四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；（五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。
四、公司当下招聘渠道的分析当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：（一）信息量大。
当下公司用于招聘的网站有两个----智联招聘、58同城。
其中智联招聘网人才的素质学历较高，是招聘专业人才的最主要的网站；而58同城较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。
上述两个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。
自九月份以来，智联招聘网收到简历463份，58同城收到简历份。
解决招聘难题的方法
解决招聘难题的方法解决招聘难题的方法引导语：商场如战场，人才市场亦如战场。
以下是店铺分享给大家的解决招聘难题的方法，欢迎阅读!为什么我们求贤若渴，‘千里马’们却自个儿走开了?双方合作还没有开始，怎么就闷声而对了呢?是应聘者素质太差吗，还是我们工作失误呢?碰到这样的情况怎么办呢?首先我们应该自我剖析我们的工作和招聘的流程，分析合格应聘者不来的真正原因，再来寻求相应的对策。
第一、招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。
如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与招聘广告上的宣传存在较大的反差。
这时，应聘者会觉得公司不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。
但在应聘者的第一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意。
第二、招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重，最后应聘者认为即使进入公司，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。
比如面试安排的时间观念不强，让应聘者等得太久;招聘人员工作疏忽草率，自身素质和行为不够职业化;面试提问中间过分涉及应聘者的个人隐私;面试时对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其词，有意无意回避三舍，一味想了解应聘者的所有信息，一味要求应聘者诚实守信、和盘托出，忽视本应该有的平等交流、平等沟通。
这些现象和行为会让应聘者觉得自己没有受到平等对待与尊重，感觉公司文化氛围不好、盛气凌人。
在这样的情形下，合格应聘者会再次光临公司吗?第三、在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。
比如，我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者可以冷静地考虑。
如果公司仅仅把合格的应聘者作为岗位的被动接受者，忽略本应该有的平等交流，双向选择。
选择的结果就极有可能会出现我们选择了合格的应聘者，应聘者却选择了‘闷声而对’，不来了。
第四、除了以上情形外，事实上还有可能会是以下情况，比如：应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力，锻炼自己面试经验，而没有打算到岗，还有可能是同行派来的打探信息的工作人员，或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等，这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。
述职报告给公司提意见
述职报告给公司提意见尊敬的领导：您好！我特意为公司的发展和改进进行了深入的思考和研究，在我这一年的工作经验和对公司的了解中，我认为以下几点是公司目前需要改进和提升的地方，并希望能够得到您的关注和支持。
首先，我认为公司在人力资源方面有待改进。
作为公司的一员，我见证了公司招聘过程中的一些问题。
首先，公司的招聘流程需要更加精细和系统化。
我们需要建立一个完整的招聘流程，从需求确认、发布招聘信息、筛选简历、面试、评选、录取等，每一步都形成固定的步骤和标准，以确保招聘的效率和质量。
其次，公司在招聘过程中缺乏有效的渠道。
我们可以积极开展校园招聘，与高校合作，拓展招聘渠道。
此外，我们也可以加强与各行业协会的合作，寻找更多适合公司需求的人才。
其次，公司的员工培训体系有待完善。
在公司这一年的工作中，我发现公司对新员工的培训不够系统，对老员工的培训也比较少。
我们可以建立一个全面的培训体系，包括新员工的岗前培训、产品知识培训、技能培训、管理培训等。
同时，我们可以利用内部资源和外部培训机构来提供多样化的培训机会，提高员工的专业素质和职业能力。
另外，我建议公司开展定期的绩效评估和个人发展规划，以激励员工的学习和成长。
最后，公司的营销策略需要加强创新。
在竞争激烈的市场环境中，公司需要不断寻找新的营销方式和渠道，提升品牌知名度和市场份额。
我们可以多渠道宣传公司的产品和服务，利用互联网和社交媒体的力量，增加在线销售和客户互动。
同时，我们也可以与其他行业进行合作，开展联合营销活动，提高市场影响力和销售额。
总而言之，以上是我对公司目前需要改进和提升的地方的建议。
通过加强招聘流程，完善员工培训体系，创新营销策略，我相信公司可以提升整体竞争力和市场地位。
我非常希望能够有机会贡献自己的力量，与公司一起实现更好的发展。
谢谢领导的关注和支持！此致敬礼。
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关于加强公司招聘力度的几点建议
随着公司业务的增长，规模不断扩大，公司人才需求量越来越大，相关岗位急需高素质的人才补充。
为了加强公司的招聘力度，现就人员招聘方面，给合以往工作经验，提出下列观点，以供参考。
一、加强网络招聘。
网络招聘是现行最直接的招聘方式之一，其优点是覆盖范围广，求职者看到的机遇大，而且招聘信息直接，信息发布之后随时可以进行跟踪管理，费用也相对低廉。
我们常用的招聘知名网站有前程无优、中华人才网、南方人才网等招聘网站，还有一些专业人才（石油、钢材、化工）的招聘网站。
网络社会求职者最基本的素质就是会网络，对于招聘公司和求职者来说，都是不错的选择。
再者网络招聘灵活性大，有主动权合理安排面试时间、地点及其它相关事宜。
而且它还提供了另一项主动功能，就是去搜人才，搜简历。
通常人事人员是发布信息，等求职者投简历，再去进行甄别，这是被动的，其实主动的去搜人才更为直接，搜到的人才会更多，可供选择余地更大。
但这种方式要求公司人事部门要细心，而且要有耐心，因为大批应聘者需要逐个甄别，从中发现适合本公司的人才。
如果有必要，还要求人事部门去搜人才，这种搜人才工作量更大。
网络招聘还要注重公司网站的招聘，这也是大多数公司忽视的角落。
建立精彩的公司主页，发布公司招聘信息，这也是一种不可缺少的网络招聘方式，只是效果可能没专业的招聘网站效果好，但对公司的形象是一种很好的宣传。
网络招聘需要注意几点：1 多家网络招聘同时进行，不要局限于一家两家；2还有一些专业的BBS论坛和免费网站也可以同时进行；3招聘人员一家要细心和耐心，工作量大，要有相当的人力物力投入。
二、现场招聘。
这是最传统、最直接的招聘方式，适合对象广。
招聘单位和求职者可以直接面对面进行沟通，大大提高招聘效率，费用相对适中，再者可以体现公司的形象和实力。
我以往在急需人才时会用到这种方式，但招聘效果一般。
建议现场招聘和网络招聘同时进行。
三、广告媒体招聘。
广告媒体也是一种大众化的信息传播渠道，求职者接受到信息的机率相对较高，投放的媒体要求是专业的招聘报纸或主流媒体。
这种方式的间接作用是能提高企业的知名度，对公司的形象有一定的宣传效果。
但这种方式的费用投入相对比较高，建议公司在相关操作前进行投放（项目操作、招投标等），我以往投放此类广告宣传目的大过招聘目的。
四、公司内部招聘，培养提拨人才。
公司内部招聘，培养提拨人才对公司的发展有很好的促进作用，可以极大提高员工的工作积极性，激发员工的工作激情，而且这种方式招聘或提拨的人才，能更快适应岗位角色，更快进入工作状态。
建议公司进行长期人才培养政策，给员工提供更大的发展空间，并不局一格提拨人才。
还有在人员的岗位设置时同一岗位划分不同等级，如业务员都叫经理，但分初级经理、中级经理和高级经理，实行基本工资加岗位工资等的定薪标准，不同级别岗位工资不同，这个需要根据公司的具体情况进行具体分析，然后进行实际操作。
特别强调的是内部提拨的人员，建议签订《企业人才培养合同》。
五、公司员工介绍推荐。
这也是一种很不错的招聘方式，但弊端很大，很易形成小团体，普通职位可以使用，中高端职位慎用，对于这种方式招聘的中高端人才，应设置比较苛刻的条件，这些条件可写入用工合同。
六、猎头公司招聘。
猎头招聘是公司招聘最快捷的招聘方式，适用于中高层管理人员，费用相对较高。
对于在急需人才的情况下，可以在短期内快速为公司找到合适的人才。
由于费用问题，此种招聘方式只有在经费允许的情况才使用。
七、利用外部资源协助招聘。
和各招聘公司招聘顾问建立良好的关系，也是一种很不错的协助招聘方法。
由于长期和一些招聘网站和公司合作，可以和他们建立长期的联系，过年过节一个短信或一个电话祝福，平时的电话联系或偶尔接待一下，都是不错的选择，这些招聘顾问的资源有时会无偿供使用，或免费帮公司推荐，效果很好。
还有利用平时关系很好的公司或朋友公司的网络协助招聘，能更进一步提高
招聘信息的覆盖面，毕竟人多力量大。
这是我经常使用的招聘方式，既可联络感情，又能完成工作，是不错的选择。
八、其它招聘方法。
至于一些其它的招聘方式，如路边招聘、招聘告示、广播电视招聘、公汽招聘等，都可以采用，但对于本公司的情况，不是很适合。
最后我要强调的是，招聘是一项繁杂而艰巨的工作，要改变以往那种传统的招聘理念，要有充分的思想准备和一定的耐心，面对大量的求职者简历，要逐个甄别，对一些合适人才职业经历的公司从网络进行侧面了解，推断其工作能力。
而且对招聘进度要进行适时跟踪，特别是已经过初试需要复试的人员，要及时安排复试，或经过复试确定的人员，要及时给出电话通知上班时间，不宜久拖，否则或造成人才流失。
再者招聘工作需要长期进行，只要有合适的人才，在公司人员及岗位允许的情况下，都可以招聘进来，进行人才储备。
以上是我个人经验的总结，仅供参考。
个人之见，请勿流转！。