单位如何应对应届大学毕业生高离职率
离职率管控措施
离职率管控措施离职率是一个组织管理中非常重要的指标，高离职率会给企业带来不少的负面影响，如人才流失、绩效下降、成本上升等。
为了有效控制离职率，以下是一些常见的离职率管控措施：1.优化薪酬制度：薪酬是员工留在企业工作的一个重要因素。
企业可以通过合理设置薪资等福利制度来吸引和激励员工，提高员工的满意度和归属感，从而降低离职率。
2.建立良好的工作环境：优良的工作环境对员工的留存非常重要。
企业应关注员工的工作条件、沟通和协作机制、上下级关系、晋升机会等，通过提供良好的工作环境来增强员工的工作满意度和归属感。
3.提供发展机会：员工希望在工作中有不断提升和发展的机会。
企业可以通过定期培训、岗位轮换、参与项目等方式来提供员工的职业发展机会，增加员工的发展潜力和留任动力。
4.加强员工关怀：积极关注员工的个人情况和需求，提供适当的关怀和支持。
企业可以建立完善的员工关怀机制，如员工关爱计划、员工活动、健康管理等，增强员工的工作满意度和忠诚度。
5.激励绩效表现：建立公平激励机制，根据员工的绩效表现给予适当的奖励和晋升机会。
这不仅可以激发员工的工作动力，还可以提高员工对组织的忠诚度，降低离职率。
6.加强团队建设：积极促进团队协作和沟通，加强团队的凝聚力和归属感，提高员工对团队的认同度。
通过建立良好的团队氛围，员工彼此之间互相支持和合作，减少员工的流失。
7.提供灵活制度：给予员工一定的工作灵活性，例如弹性工作时间、远程办公等，使员工能够平衡工作和生活。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工因工作原因离职。
8.提升企业文化：营造积极向上的企业文化，让员工能够找到归属感和自我价值感。
优秀的企业文化能够激发员工的工作热情和动力，降低员工的流失率。
总之，离职率管控需要系统性和全面性的思考和实施。
企业应根据自身情况，结合以上措施，逐步建立和完善以员工为中心的管理体系，提高员工的工作满意度和忠诚度，降低离职率的风险。
HR降低应届生离职率的三大招
HR降低应届生离职率的三大招源文来自：时代光华管理培训网根据调查显示32%的应届生对自己所从事的工作表示满意，在离职的应届生人群中，主动离职的比例高达88%。
专家表示，应届生对职场存在极大的幻想，人际交往过程中往往以自我为中心，对工作寄予的期望值也很高，然而在现实社会，企业对于应届生的期望值很高，要求也比较严格，所以这二者之间更容易激发不满情绪。
时代光华认为如何留住应届生，使其快速认同企业，在企业生根发芽，关键做好以下三大措施。
第一步，严进严出首先，在招聘之前熟悉招聘岗位的职责要求以及任职条件。
一个岗位的任职条件基本应该包括应届生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等。
其次，对应聘者的甄选方法要多元化，不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。
许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，没有量身设定岗位考核指标，没有为员工的后续考核埋下伏笔。
第三，招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响，如果是非专业人士，会造成把关不严，选人不准。
第二步，提供发展机会活跃在职场求职期的人群，绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。
他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。
一方面要为企业员工建立一个合理的、明确的晋升制度，另一方面为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。
当下知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。
第三步，和谐文化很多应届生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。
沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立、不受大家欢迎。
企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时，是否扪心自问过产生的原因到底是什么?其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁，没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。
谈如何降低企业大学毕业人才的离职率
段时 间以后 ， 具备 了一定的 实践 能力后 ， 在重新 求职 的 时候 比完全没有工作经 验的大 学毕业 生相 比更具有 优 势 。因此 ， 在离职后 ， 他们跟很多其他 员工相 比， 会有更
多选 择 。
不断增值， 由于大学生年纪轻 ， 精力 比较 旺盛 ， 习的速 学
度 比较 快 ， 而且 经 过 企 业 的 培 训 ， 者 在 企 业 工 作 了 一 或
主要去处包括各类 企业 、 事业单位 、 政府部 门， 其中各类
维普资讯
２０ ０８年第 ４期 总第 １０期 ３
中国农业 银行武 汉培训 学 院学报
Ｊｕ ａ ｆＡ Ｃ Ｗ ｕ ａ ｒｉｉｇＣ ｌ ｇ ｏ ｒ ｌ Ｂ ｈ ｎＴ ａｎｎ ｏｌ ｅ ｎ ｏ ｅ
Ｎ ． Ｊ １ ｏ ８ ｏ ４ ｕ．２ ｏ
１ 引言 ．
生 在 就 业 心 态 上相 对 浮 躁 ， 职 业 的流 动 视 为 人 力 资 本 将
近几 年 ， 随着 大学生 的扩招 ， 每年毕 业的大学 生逐 年增加， 大学生找工 作难 已经 成为人尽 皆知 的事 ， 同 但
时 ， 学 生 跳槽 的 现 象 屡 见 不 鲜 。 目前 ， 学 生 就 业 的 大 大
以下特 点 ：
离 职 相 对 比较频 繁 。 ３ 企 业 降低 大 学 生 离职 率 的建 议 ．
（ ） 职成本相 对较低 。年轻大学 生中 ， 多还没 １离 很 有建立家庭 ， 家庭 负担相 对较小 ， 别是 珠三角 和沿海 特 等发达地 区， 很多大 学生 是家里的独 生子女 ， 家里 已经 为他们积 累了一定 的经济基础 ； 从社 会关 系来看 ， 他们
如何解决员工离职率高的问题
如何解决员工离职率高的问题员工离职率高是许多企业面临的严重问题之一。
员工的离职不仅给企业带来组织结构不稳定、业务受阻等问题，更会给企业的声誉和员工士气带来负面影响。
为了解决这一问题，企业需要采取一系列措施来提高员工满意度、促进员工留任。
本文将探讨如何解决员工离职率高的问题。
一、提供良好的工作环境和福利待遇为了留住员工，企业首先要提供良好的工作环境。
一个舒适、安全、充满人文关怀的办公环境能够提高员工的工作满意度。
此外，合理的福利待遇也是留住员工的重要因素。
企业可以提供具有竞争力的薪资待遇、弹性工作时间、优厚的福利和奖励机制等，以激励员工留在企业。
二、加强员工职业发展计划员工在职业发展方面的欲望是促使他们离职的重要原因之一。
为了解决这一问题，企业需要制定并实施有针对性的员工职业发展计划。
通过培训和晋升机会，员工能够感受到自己在企业中的价值和成长空间，从而更愿意留在企业。
三、建立良好的团队文化和工作氛围团队文化和工作氛围对员工的留任意义重大。
一个和谐、积极、支持性的团队文化能够增强员工的归属感和凝聚力。
企业可以通过组织团队建设活动、设立奖励机制来提高团队凝聚力，使员工更愿意留在这个团队中。
四、加强员工沟通和参与员工希望能够与企业进行良好的沟通和参与。
为了满足员工这一需求，企业可以采取一些措施，如定期举行员工大会、设立员工意见箱、开展员工调查等。
通过这些方式，企业能够了解员工对于工作的意见和建议，并及时做出调整，增强员工的参与感和归属感。
五、关注员工工作与生活的平衡员工离职的另一个原因是工作与生活的平衡问题。
过重的工作压力和生活压力会使员工心生厌倦，选择离职。
企业应该关注员工的工作负荷和心理健康，提供灵活的工作安排和心理辅导等服务，帮助员工平衡好工作和生活。
通过以上措施的综合运用，企业可以有效地降低员工离职率。
然而，要实现这些目标，企业需要以员工需求为中心，关注员工的工作和生活情况，全面提高员工的工作满意度与离职的道德就业意识。
从企业内部破解大学生员工“跳槽”之谜
跳 槽 的 三 年 之 痒 ” 。
职决定 历 程 模 型 、Ｓ ｅｓ和 Ｍｏ ｄｙ （ ９ １ 的离 职 过 程模 ｔｒ ｅ ｗ ａ １８ ）
型 、Ａ ｅ ｏ （ ９６ 的整合离职过程模 型等进行综合分 析发 ｂｌ ｎ １８ ） ｓ 现 ，员工 自愿 离职受到个人 、组 织 、环境 等因素的互动影 响，
随着 《 劳动合同法》颁布实施 ，大学生 员工 “ 跳槽 ” 的
话题 再度升温。“ 跳槽 ” 在法 律上称 为 “ 工单 方解除 劳动 员 合同” 或 “ 辞职 ” 劳动合同法》规定 ，除法定情形外 用人 。《
单位不得 与劳动者 约定 由劳 动者承担违 约责 任 ；明确 了劳动 者可以立 即解 除劳动合同 的具 体情形 ；增 加 了用 人单位 在与
劳动者解 除或终止 劳动合 同时 的成本 。这 在一定 程度上 为大 学生 员工频 繁 “ 跳槽 ” 提供 了 “ 利 ” 便 。大 学生 员 工 频 繁 “ 跳槽 ”会 导致 企业人 才 流失 ，增加 人力 资 源管理 成本 ；关 键 岗位上 的员工一旦 “ 跳槽” ，容易引发企业 核心技术 外泄 、 生产经营断链等连锁反应 ；员 工 “ 跳槽 ” 事件处 理不 当 ，还 将引发劳动纠纷 、公关 危机等问题 ，严重妨碍企业 正常运营 。 因此 ，在 《 劳动合同法 实施 背景下 ，企业 更应该认 清大学 生员工频繁 “ 跳槽 ”现象 ，做好人 才流失 预防工 作 ，加强员 工离职管理。 国内多项调查表 明 ，企业 大学生员工 频繁 “ 跳槽 ” 现象 主要 发 生 在 职 业 适 应 期 ，集 中 表 现 为 “ 槽 ” 人 数 比例 高 、 跳 人均 次数 多。职业发展 理论 的先驱 Ｇｎｂｒ 为 ，青年 刚进 ｉｚｅｇ认 入职业选 择 的现 实 期 都 要经 历 一 个探 索 阶 段。Ｓ ｐ ｅ 为 ｕｐｒ认 １＿ ２ ５ ４岁 是人 的 职 业 探 索 阶段 ，其 中 ２ — ２ ２ ４岁 是 职 业 试 行 期 。从 年 龄分 布 来 看 ，应 届 大 学 毕 业 生 工 作 的前 ３年 正 处 于 职业 试行 期 ，心理 学 上将 这 一阶 段称 作 “ 业 适 应期 ”３。 职
解决员工离职率高的具体对策
解决员工离职率高的具体对策一、引言员工离职率高是许多企业面临的普遍问题。
员工的离职不仅给企业造成了人力资源浪费，还可能影响到组织的正常运转和长期发展。
因此，深入研究并解决员工离职率高的具体对策对于企业来说至关重要。
本文将探讨几种有效的应对措施，帮助企业降低员工离职率。
二、优秀招聘与正确匹配1. 引进合适人才：招募新员工时，企业应注重能力、素质和适应能力等方面来选择合适的候选人。
只有选择那些自身愿意为企业作出更多贡献的员工，才能有效地减少离职率。
2. 确保正确匹配：在招聘流程中，除了考察候选人的资历外，还应该与其他团队成员进行面试，并确保新员工与公司文化及团队氛围相匹配。
这样可以降低因个人差异而导致失去投资产生迁移成本。
三、打造良好的公司文化1. 建立积极向上的氛围：企业应该鼓励员工发表意见、建立开放对话的环境。
一个积极向上、互相尊重、鼓励创新和团队合作的文化将有助于员工更好地融入团队，并增加员工留任率。
2. 提供良好的职业发展机会：企业应为员工提供晋升和成长的机会。
建立明确的晋升渠道，制定个人发展计划，并为员工提供培训和学习机会，使他们感到自己在公司能够得到关注和成长。
四、改进福利待遇1. 提供有竞争力的薪资水平：合理评估市场行情并给予适当薪资激励，可以有效减少员工因为薪酬不满而离职。
2. 建立全面福利体系：除了薪资外，企业还应提供其他吸引人才的福利，如弹性工作时间、周末假期、带薪年假等。
这些福利可增加员工对公司的归属感，减少匆忙辞职的可能性。
五、改善工作环境1. 关注员工健康与权益：提供良好的工作环境和条件，如优质办公设备、舒适的办公空间和良好的工作氛围，以及强调员工健康和福利。
2. 提供沟通渠道：建立一个开放的沟通渠道，让员工可以随时提出问题和意见。
及时解决员工面临的困扰，有助于增加他们对公司的信任感。
六、完善管理体系1. 建立有效的管理制度：明确岗位职责和权责，合理分配任务与资源，建立健全流程规范。
学习课程：如何降低应届生的离职率
学习课程：如何降低应届生的离职率
学习课程：如何降低应届生的离职率
既然离职率=离职人数/入职人数，那么要降低离职率，就从留人与进人两方面入手了。
进人：招聘把关严一点，稳定性差的不要。
应届生刚参加工作，与有过工作经验的人不同，尤其在心态方面，缺乏耐性、想当然、一步登天、急功近利等思想占比重会高些，这些都需要在社会实践中去磨练。
企业HR既然招聘应届生，就要对这个群体的特点有所认识，并侧重开发鉴别方法，应用到招聘筛选中，严把进人一关。
留人：聪明的应届生看重的应该不是待遇，而是经验的积累。
所以留人的一个最有效方法应该是培训，除了专业技能的培训，还有综合能力的培训，让他们总感觉到有很多有用的'东西要学，自然不愿意离开。
同时要加强员工关怀。
应届生刚走出校门踏上社会，多数情况下，社会是不如学校温暖的，此时如果能在企业中塑造家的氛围，对于应届生员工的作用应该尤其明显。
再有就是应该建立员工职业规划辅导。
应届生刚参加工作，都是雄心勃勃，想干一番事业，但多数对自身该如何具体发展却很迷茫。
企业如能给予职业发展规划建议，告诉他们需要做出哪些努力，在多长时间内应该会达到什么样的效果，以及最终努力的方向，这样不仅能避免应届生的盲目跳槽，同时也为企业的人力资源增值作出了贡献。
大学毕业生跳槽率偏高原因分析
大学毕业生跳槽率偏高的原因分析摘要：近年来，大学毕业生频繁跳槽现象越来越普遍，这既给用人单位造成了重大影响，也是直接造成应届大学毕业生就业难的原因之一。
本文从学生自身方面及企业管理方面分析了大学毕业生频繁跳槽的成因，并提出应对措施。
关键词：大学毕业生、跳槽、离职倾向一、引言面对日趋严峻的就业形势, 大学生的就业观念逐渐转变,“从一而终”、“一步到位”的传统思想变成了“先就业后择业”的现实选择。
然而, 多数大学生缺乏职业生涯规划,就业短视, 盲目签约, 甚至抱着无所谓的态度步入职场, 之后又频繁地更换工作。
这一现象被社会各界称为大学生跳槽的三年之痒。
面对人才市场越来越激烈的竞争，大学生跳槽和其他人才流动一样，是自发的趋利避害行为，是寻求更好个人发展的一种合理选择，但“跳槽”忌“频繁”。
近几年来，大学生“闪岗”，“月抛族”越来越多，大学生频繁跳槽已经成为了不正常的社会现象，引起了社会各界越来越多的关注。
“跳槽”在法律上称为“员工单方解除劳动合同”或“辞职”。
《劳动合同法》规定, 除法定情形外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任; 明确了劳动者可以立即解除劳动合同的具体情形; 增加了用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同时的成本。
这在一定程度上为大学生员工频繁“跳槽”提供了“便利”。
国内多项调查表明, 企业大学生员工频繁“跳槽”现象主要发生在职业适应期, 集中表现为跳槽人数比例高、均次数多。
职业发展理论的先驱Ginzberg认为, 青年刚进入职业选择的现实期都要经历一个探索阶段。
Supper认为15—24岁是人的职业探索阶段, 其中22—24岁是职业试行期。
从年龄分布来看, 应届大学毕业生工作的前3年正处于职业试行期, 心理学上将这一阶段称作“职业适应期”。
二、大学生频繁跳槽原因分析1、理论构想心理学上将“跳槽”称为自愿离职。
经过对Price ( 1977) 的工作满意度离职模型、Mobley ( 1977) 的员工离职决定历程模型、Steers和Mowday ( 1981) 的离职过程模型、Abelson ( 1986) 的整合离职过程模型等进行综合分析发现, 员工自愿离职受到个人、组织、环境等因素的互动影响,其中离职倾向和外在工作机会是最直接的原因。
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人 力 资 源
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用人单位如何应对应届大学毕业生高离职率
． 程 庆 周保充 西南财经大学研究生部 ［ 要｝随着大学扩招的加剧，每年大学毕业生数量也在飞 摘 速的增加，但与此同时，大量的应届大学毕业生在就业不久即选择 离 职，给用人单位造成 了巨大成本和损失。因此，如何降低应届大学毕业生高离 职率，成 了 摆在用人单位眼前的难题。 「 关键词］ 应届大学毕业生 离 职率 用人单位 违法。但是， 这种做法对用人单位而言造成招聘投入的人力、 物 力巨大浪费 显然是不公平的。为此， 用人单位一方面在签订就 业协议时要明确规定违约责任 让违约大学生承担一定数量的违 约金 相关学校也要承担责任 提高大学生违约成本； 另一方面， 在大学生报到后 要及时与之签订劳动合同 以免造成不必要的 纠纷 同时使得当纠纷发生后 单位有处理的相关依据。 ２ 清醒认识试用期间双方的权利义务 ． 试用期是用人单位和劳动者之间在劳动合同中 协商约定的为 相互了解． 相互选择、 确定对方是否符合自己的招聘或求职条件 而约定的期限。根据我国 《 劳动法》的规定 在试用期内用人单 位同样必须与劳动者签订劳动合同。 劳动者在试用期内可随时提 出解除劳动合同。用人单位在试用期内随意解除劳动合同 劳动 者有获得经济补偿的权利。 有一些应届毕业生为了达到落户大城 市的目的 采取了暂时在某用人单位谋一职位 ， 待户口 落定后 马上另谋高就的 “ 曲线路线“ 。虽然劳动合同中有限制应届毕业 生违约的违约金条款 『 但是由于试用期的存在 毕业生只要在试 用期内提出解除劳动合同 就无须承担违约责任。 对于这种情况， 用人单位最好是在试用期结束之后再为其办理户口关系。 三、用新员工培训用人 用好新招聘员工是降低应届大学毕业生离职率的第三步。作 为职场新人， 应届大学毕生生尚未完成从学校到社会的转变 需 要学习的东西很多。而新员工培训给他们适应的时间、发挥的空 间以及调整的机会。通过新员工培训 让他们全面了解、认识公 司， 减少陌生感 增加亲切感和使命感 同时引导他们进入工作 状态。 一方面是介绍公司概况 比如工作场所与设施： 企业历史 使命与前景规划； 企业的产品、 服务及工作流程 企业的组织结 构和规章制度等。 另一方面是工作引导主要包括熟悉岗位职责和 工作实践。 四、结束语 正如Ｇ 中国人力资源经理程静所言 ’ Ｅ 大学生离职率 Ｅ ‘ 在Ｇ 二、用法律手段留人 这主要是因为我们在招人时非常谨慎。严格挑选后 公 留住真正的应聘者是降低离职率的第二步。 对用人单位而言， 并不高， 司还会对其进行全面的培训 实习 让他们有一个很好的融入过 用法律手段留人有两层内容： 一是通过法律手段 提高招聘门 槛 程。其实， 很多人离职并不是因为能力不行， 只是暂时不适应从 降低招聘风险 二是清醒认识法律规定的双方权利义务， 规避不 学校到社会的转变 企业应该给他们足够的时间。 “用人单位只 利因素 ，保证自身权益。 要能从选人、留人、用人三方面入手， 那么也许招聘应届大学毕 １明确就业协议中的违约责任 ． 就业协议由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统 业生将不再是一场赌博。 参考文献 ： 一制定 ， 用以明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中 ｃ刘 渊 刘敦虎： １ 」 应届大学毕业生离职风暴的心理困 境探 权利和义务的协议书。 现在一些大学毕业生在已经签订就业协议 的情况下 有意隐瞒并继续与其他一家或者多家用人单位签订就 究ｉ． ［ 云南行政学院学报，２０：２１７－４ ｌ ０６０．４－１８ ［ 小 闻：Ｅ Ｇ 舵主韦尔奇的企业文化理念［ ． ２ ］ ｉ 中国工商，０５ ｌ ２０： 业协议 最后选择其中一家，以此确保自己的利益。由于就业协 ２． ６ 议的签订不确定劳动关系， 因此在法律上签订多个就业协议并不 ０ ９ 一 ９７ 眼下 应届大学毕业生的离职率偏高 企业在大量招收应届 大学毕业生时 花费大量人力、物力、财力， 可不久之后 很多 员工却离职了， 给公司带来了巨大的成本并造成重大损失。 造成 应届大学毕业生离职率偏高的原因很多 其中主要有两方面： 一 是主动性离职。由于就业形势日趋严峻 应届大学毕业生 “ 先就 业后择业’的观点成为一些高校指导学生就业的主导思想。既然 ‘ 就业只是为了由更加充分的时间去择业 那么离职也只是迟早的 事。二是被动性离职。造成被动性离职的原因主要有无法适应工 作、 办公环境、 人际关系等等。那么 用人单位又如何来应对招 聘应届大学毕业生中出现的高离职率现象，笔者认为 可以从以 下三方面降低应届大学毕业生的离职率。 一、用企业文化选人 企业文化企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成的具有 本企业特征的基本信念、 价值观念、道德规范、 规章制度、 行为 准则、 文化环境 以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。 企业文化的核心是企业价值观 在特定的文化氛围下， 企业文化 使全体员工通过自己的切身感受， 对本企业的企业目 标、 准则和 观念形成强烈的认同感和归属感 使员工将自己的思想、感情、 行为与整个企业联系起来 使企业产生强大的向心力和凝聚力。 选择合适的人 是降低离职率的第一步。应届大学毕业生在 进入企业之前， 大致上已经形成了自己的价值观念。如果这种价 值观念与企业文化一致 就可以使应届大学毕业生较快地了解和 适应新的工作环境和岗位。反之 则需要很长的一段时间来适应 这种环境和氛围 并且逐步改变自己以期能够融入这样的文化。 这不仅会花掉其很大部分的精力 而且如果不能成功 他们将会 感觉处处受压抑、受排挤 ， 最后的结果是要么消极怠工 要么选 择离开。因此 企业文化在很大程度上决定了企业需要招聘什么 样的人才，在企业招聘应届大学毕业生过程中具有重要的作用。 用人单位应尽量选择与本单位企业文化一致的应聘者。
《场 代 》 ０ １ 下 刊 总 ４期之 商 现 化 ２６ ２ 旬 ） 第８ 明 ０年 月（ 。