中通薪酬设计方案
中通薪酬设计方案
中通建设股份有限公司薪酬设计方案
北大纵横管理咨询公司
年七月
目录
第一章总则1
第二章薪酬体系 2 第三章薪酬结构 3 第四章岗位工资
第五章年薪制
第七章提成工资制
第十章其他8
第十一章附则9
第一章总则
第一条、目的
为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
第二条、原则
本方案遵循按贡献分配、效率优先、兼顾公平的原则。
第三条、依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条、总体水平
公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。
第五条、适用范围
本方案适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）本部员工。
快递员提成设计方案
快递人员提成设计方案
下面是某快递公司制定的快递人员提成设计方案，供读者参考。
快递人员提成设计方案
一、目的
为了激励快递人员工作积极性，扩大快递范围，提升公司业绩，特制定本方案。
二、提成范围
1．收送快件。
2．快件处理。
三、快递人员工资构成
1．收送快件人员工资=底薪+提成，底薪一般为500～700元。
2．快件处理人员工资一般为基本工资+奖金，基本工资一般为1 000～1 200元。
四、收送业务提成设计
收送业务提成标准表如下所示。
收送业务提成标准表
五、快件处理业务奖金设计
1．完成当月分配的任务量，给予快件处理人员1 000元奖励。
2．未完成当月分配的任务量，快件处理人员仅能领取的奖金=1 000元×（当月实际完成任务量/当月分配的任务量）。
中通车队薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范中通车队薪酬管理，激励员工积极工作，提高车队整体运营效率，根据国家相关法律法规和公司管理制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于中通车队全体员工，包括驾驶员、维修工、管理人员等。
第三条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、约束的原则，确保员工薪酬与其工作绩效、岗位贡献相匹配。
第二章薪酬结构第四条中通车队薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金四部分组成。
第五条基本工资：1. 驾驶员：根据驾驶证等级、驾龄和车辆类型确定基本工资。
2. 维修工：根据技能水平、工龄和岗位要求确定基本工资。
3. 管理人员：根据职务级别、工作年限和岗位要求确定基本工资。
第六条绩效工资：1. 绩效工资以员工完成的工作任务、工作质量和团队目标达成度为依据，每月进行考核，考核结果与绩效工资挂钩。
2. 绩效工资占比最高可达基本工资的60%。
第七条津贴补贴：1. 车队为员工提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准根据公司规定执行。
2. 员工在工作期间，因特殊情况（如加班、出差等）产生的费用，公司将予以报销。
第八条奖金：1. 年终奖：根据员工年度绩效、岗位贡献和公司经营状况，给予一定比例的年终奖。
2. 表彰奖：对在工作中表现突出、成绩显著的员工，给予表彰和奖励。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
第十条定期调整：1. 公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工工作表现，每年对薪酬进行一次调整。
2. 薪酬调整幅度根据公司实际情况确定。
第十一条特殊情况调整：1. 员工晋升、岗位变动、工龄增长等情况，公司可对薪酬进行一次性调整。
2. 员工因个人原因离职，公司可根据实际情况对薪酬进行调整。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间为每月15日，如遇节假日顺延。
第十三条薪酬发放方式：以银行转账形式发放至员工个人账户。
第五章附则第十四条本制度由中通车队人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起执行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
快递公司工作人员的员工薪资制度
快递公司工作人员的员工薪资制度近年来，随着电子商务的蓬勃发展和物流行业的迅猛增长，快递公司成为维系供应链的重要一环。
快递公司工作人员作为快递服务的核心力量，他们的薪资制度成为了人们关注的焦点。
本文将介绍快递公司工作人员的员工薪资制度，并探讨薪酬发放标准和激励机制。
一、薪资构成快递公司工作人员的薪资主要由基本工资、绩效奖金和福利津贴等组成。
1. 基本工资基本工资是快递公司工作人员的保底薪酬，通常与个人工作经验、职位等级和企业规模有关。
相对较低级别的快递员可能会以小时计费，而高级别的员工则通常享有月薪制度。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据个人绩效和团队表现来计算的奖励金。
这一部分薪资会根据工作业绩、发货量、准确性以及客户评价等因素进行评估，并根据评估结果发放相应的奖金。
3. 福利津贴福利津贴包括但不限于交通补贴、餐补和住房津贴等。
这些福利的发放根据地区差异和公司政策而有所不同。
二、薪酬发放标准快递公司员工的薪酬发放标准一般根据以下几个方面进行制定。
1. 职位等级快递公司通常会根据员工的职位等级来制定相应的薪资标准。
不同职位等级对应着不同的岗位职责和工作强度，因此其薪资水平也会有所差异。
2. 工作年限工作年限是薪资发放的重要参考因素之一。
随着员工工作年限的增长，其薪资水平也会相应提高，以鼓励员工的长期发展。
3. 地区差异不同地区的物价和生活成本存在一定差异，因此薪酬发放标准也可能存在地区差异。
比如，快递员在一线发达城市的工资水平可能高于二线或三线城市。
4. 个人绩效个人绩效是薪酬发放的重要参考依据，绩效优异的员工会获得更高的薪资回报。
快递公司通常会根据员工的工作成果、客户评价和工作态度等综合因素来评估个人绩效。
三、激励机制为了激发员工的积极性和提高工作效率，快递公司通常会采取一系列激励机制。
1. 绩效奖金绩效奖金作为员工薪资的一部分，可以激励员工在工作中不断追求卓越，提高工作质量和效率。
2. 职业晋升快递公司会为员工提供晋升机会，通过晋升来提高员工的薪资水平。
中通服设计院岗位薪酬分级明细表
中通服设计院岗位薪酬分级明细表摘要：1.引言：介绍中通服设计院岗位薪酬分级明细表2.中通服设计院岗位薪酬分级明细表的具体内容3.分级明细表的解读和分析4.总结：对中通服设计院岗位薪酬分级明细表的评价和展望正文：一、引言随着社会的发展和经济的增长，各行各业的薪酬体系也日益受到关注。
作为我国重要的建筑设计行业之一，中通服设计院的岗位薪酬分级明细表近日在网上曝光，引起了广泛关注。
本文将对这份明细表进行详细的解读和分析，以期对该行业的薪酬体系有更深入的了解。
二、中通服设计院岗位薪酬分级明细表的具体内容中通服设计院岗位薪酬分级明细表主要包括以下几个部分：1.岗位等级：共分为1-10 级，数字越大，岗位等级越高，对应的薪酬也越高。
2.岗位类别：包括设计、研发、管理、市场等不同类别，不同类别的岗位对应的薪酬也有所不同。
3.基本工资：每个岗位等级对应的基本工资数额。
4.绩效工资：根据员工的工作绩效和表现，发放的绩效工资。
5.奖金：根据公司的经营状况和员工的工作表现，发放的奖金。
三、分级明细表的解读和分析从明细表中可以看出，中通服设计院的薪酬体系设计合理，充分考虑了员工的岗位等级、工作类别、工作表现等因素，有利于激发员工的工作积极性和创新性。
首先，岗位等级的设置，能够清晰地反映出员工的职业发展路径和晋升空间，对于吸引和留住人才具有重要作用。
其次，岗位类别的设置，能够满足公司不同业务领域的需求，同时也能够让员工根据自己的兴趣和特长选择适合自己的岗位。
再次，绩效工资和奖金的设置，能够让员工的努力得到回报，同时也能够激发员工的工作积极性和创新性。
四、总结总的来说，中通服设计院的岗位薪酬分级明细表设计合理，充分考虑了员工的各个方面因素，有利于激发员工的工作积极性和创新性，值得其他企业借鉴。
中通快递公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生及临时工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，确保薪酬水平与员工岗位、绩效、贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工工作表现、工作成果、团队贡献等因素进行评定，体现多劳多得的原则。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，对员工突出贡献给予奖励。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工合法权益。
第三章薪酬等级第九条公司根据岗位性质、工作内容、职责要求等因素，设立不同薪酬等级。
第十条各岗位薪酬等级标准由公司薪酬委员会根据市场薪酬水平、公司经营状况等因素制定。
第十一条员工薪酬等级可根据其工作表现、业绩、能力等因素进行调整。
第四章薪酬发放第十二条公司薪酬按月发放，具体发放时间由公司规定。
第十三条员工薪酬发放前，需进行工资核算，确保准确无误。
第十四条员工薪酬发放后，如有异议，可在规定时间内向人力资源部提出，经核实后予以调整。
第五章薪酬调整第十五条公司根据国家法律法规、市场薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十六条员工薪酬调整包括以下情况：（一）岗位晋升或降级（二）工作表现优秀，获得奖励（三）公司经营状况发生重大变化第十七条薪酬调整方案由公司薪酬委员会制定，经公司领导批准后执行。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司薪酬委员会负责解释和补充。
快递公司各部门薪资考核方案
快递公司各部门薪资考核方案公司各部门薪资考核方案为提高广大员工工作积极性与工作效率，提高员工的收入水平，打造相对公平、公正、公开的薪资体系，公司针对快递企业的特点，针对不同部门不同岗位，采用更为合理的激励体制，将工资发放标准做如下调整:一、岗位工资基数1、收派员工:0元2、运作员工0元3、客服部员工:0元4、业务部员工:0元注:1、夜班组、财务部工资不在此次调整范围之内。
2、汽运部、业务部话费补贴实行按送件量另行计算，即派送每票件补贴话费0.1元。
不含在岗位工资基数中。
二、工资考核计算方式、月基本工资=岗位工资基数×70% 1注:月基本工资是指员工能基本完成公司所交于的工作任务，所能发放的工资。
2、考核工资30%由公司各部门主管对员工在每月月底对该员工进行综合评分，按各部门主管评分的平均分计算该员工考核工资的发放数目。
以操作部员工为例，某员工综合评分为6分，则当月应发放的工资为:月基本工资:3200×70%=2240元月考核工资:3200×30%×0.6=576元即当月工资为:2816元三、员工考核标准，包括以下方面:A、操作部:1、能否爱护公司财产与节约快件操作成本，是否遵守劳动纪律，工作是否能积极主动，是否听从公司主管的工作安排并较好完成领导交办的任务。
2、是否能熟练掌握快件操作技能，如快件扫描、书写大头笔、分拣建包、派送件分拣熟练程度等。
3、工作中是否能有责任心，尽量避免低级错误的产生，如大头笔错写、快件打包不规范、错建包、错扫描、漏扫描等。
4、能否在完成操作部正常工作的情况下，配合业务、汽运部门完成快件派送和收取工作。
5、能否互相团结、互相尊重，共同营造和谐的工作氛围。
对于牢骚满腹、抱怨连天，我们相信，不论在哪里他都不会是受欢迎的人。
B、汽运部:1、是否遵守劳动纪律，工作是否能积极主动，是否听从公司主管的工作安排并较好完成领导交办的工作任务。
2、是否是维护保养好自己所驾驶的车辆并积极清洁车辆卫生;能否节约用车成本，降低油耗;能否做到安全驾驶无违章无事故。
快递公司绩效工资考核分配实施方案
快递公司绩效工资考核分配实施方案
引言
为提高快递公司的服务质量和员工工作积极性，我们设计了一种绩效工资考核分配实施方案，旨在激励员工提高工作效率，提高业绩，提升公司业务整体水平。
方案设计
1. 绩效考核指标
设计考核指标是为了量化员工的工作表现，跟进员工业务能力和胜任程度，最终形成一个绩效考核打分。
我们将绩效考核分为业务绩效、工作质量、出勤表现三个指标，各占考核总分的三分之一（共100分）。
2. 绩效工资分配方案
绩效考核分配方案采取阶段性分配，分为三个阶段，每个阶段
奖金按照考核总分的百分之三十、四十、三十进行分配。
* 第一阶段：达到70分-79分，奖金总额为0.3\*全年绩效工资；
* 第二阶段：达到80分-89分，奖金总额为0.4\*全年绩效工资；
* 第三阶段：达到90分以上，奖金总额为0.3\*全年绩效工资。
全年绩效总额计算使用公司当年总绩效工资作为计算基础。
3. 考核周期
为保证考核结果的准确性和时效性，我们每半年进行一次考核，并连带此前六个月达成的业绩，累计核算全年的绩效工资。
结论
绩效工资考核分配实施方案的推行，是为了激发员工工作积极性，满足员工对奖励的期待，提高公司整体业绩，达成双赢的目的。
同时，我们也将对方案实施情况进行全方位的监督和跟进，不断完
善和改进。
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中通建设股份有限公司薪酬设计方案
北大纵横管理咨询公司
二零零二年七月
目录
第一章总则 1
第二章薪酬体系 2
第三章薪酬结构 5
第四章岗位工资错误！未定义书签。
第五章年薪制错误！未定义书签。
第七章提成工资制错误！未定义书签。
第十章其他7
第十一章附则8
第一章总则
第一条、目的
为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
第二条、原则
本方案遵循按贡献分配、效率优先、兼顾公平的原则。
第三条、依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条、总体水平
公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。
第五条、适用范围
本方案适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）本部员工。
第二章薪酬体系
第六条、公司薪酬体系采用固定工资加浮动工资的模式，根据职务职能的区别浮动工资部分采取不同的方式：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关
的结构工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条、享受年薪制的员工，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。
第八条、实行结构工资制的员工是各部部长以及部门以下员工，但是不包括市场部员工。
第九条、实行提成工资制的员工是公司本部中的市场部员工。
第十条、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条、离退休人员的薪酬参见公司相关规定
第十二条、受训人员受训期间的工资管理参见《中通建设股份有限公司培训管理制度》。
第三章固定工资
第十三条、固定工资
1、基本工资：基本工资公司统一为每月600元，是为保证职工的基本生活而设立。
2、岗位工资：是整个工资体系的基础。
员工的岗位工资取决于当前的岗位性质，
对公司贡献的大小。
是在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为
分配依据，根据工作分析与职位评价确定的分值，对不同的岗位进行定级。
3、附加工资：包括四项统筹和其他免税项目。
第十四条、岗位工资：
一、岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1、绩效工资的计算基数；
2、年底奖金的计算基数；
3、加班费的计算基数；
4、事病假工资计算基数；
5、外派受训人员工资计算基数；
6、其他基数
二、确定岗位工资的原则
1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
4、参考企业实际的收入状况界定薪酬水平，实现平稳过渡。
三、岗位工资的决定因素及测算步骤：
1、依据岗位评价的结果，参照《岗位工资计算表》横坐标决定一个数值
2、依据公司对公司员工职称的定级，参照《岗位工资计算表》纵坐标决定一个
数值
3、将第一个数值与第二个数值比较，采取“就高不就低的原则”决定该员工的
岗位工资额。
四、岗位工资一共分为九档。
五、各档起始工资均为该挡最低工资，每年由上级领导参照该年度考核结果决定
是否工资晋级。
晋级幅度没有限制，但最高岗位工资不得超过该档次最高值。
每档工资范围见《岗位工资等级表》
第十五条、附加工资
（一）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（二）其他免税科目主要包括：提租补贴、电话补贴等。
第四章年薪制
第十六条、奖励年薪
奖励年薪是各级公司完成考核指标后的奖金，根据不同人员的责任不同，确定不同的奖金分配方案。
奖金拟定原则：公司总经理年薪的决定见《中通建设股份有限公司总经理业绩考核与激励办法》，由公司董事会决定，其他实行年薪制的高管人员的奖励年薪在公司工资总额增长幅度不超过公司效益增长幅度的范围内，按公司净利润的% 作为奖励年薪的总额，由公司总经理根据对公司高管人员的考核结果决定，奖励年薪下年初发放。
第五章结构工资制
第十七条、结构工资制的浮动工资
（一）公司在月度绩效考核的基础上，设立月度绩效工资，月度绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（二）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
第十八条、绩效工资构成：
绩效工资=岗位工资* 每月绩效考核系数
绩效考核系数见《中通股份有限公司绩效考核管理办法》
第十九条、绩效考核的具体实施：《中通股份有限公司绩效考核管理办法》
第六章、提成工资制
第二十条、参照《中通销售市场开发人员管理办法》
第七章、工资调整
第二十一条、公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。
第二十二条、公司工资整体调整形式是改变分值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十三条、个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
1、根据考核结果调整。
连续两年内考核结果累计一“优”一“良”，以及连续三年考
核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级，连续三年考评结
果为优可越级晋升。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合
格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连
续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
2、职称变动调整。
若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应
职称系列的工资等级。
3、岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称
系列的工资等级。
第二十四条、工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基
础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第二十五条、工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第八章工资特区
第二十六条、设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾
斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关
键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十七条、设立工资特区的原则
1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，
员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限
制总数，宁缺毋滥。
第二十八条、工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校硕士以上学位获得者、企业
人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十九条、工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第九章其他
第三十条、聘任职称
决定岗位工资的另一个因素是聘任职称。
聘任职称的确定以员工个人绩效和学历为主要依据，对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级聘用。
关于职称评定可见公司有关职称评定管理制度
第三十一条、工作年限
实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。
1、若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。
2、本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。
第三十二条、试用期工资标准
试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称岗位工资发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称岗位工资发放，研究生按照同岗位中级职称
岗位工资发放，试用期间不发绩效工资。
第三十三条、加班费
根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。
每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。
加班费= 加班天数* 岗位工资/ 21.5
第三十四条、病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。
病事假工资扣除=请假天数*（岗位工资+绩效工资）/21.5
第三十五条、副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第三十六条、对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。
第十章附则
第二条本方案由公司人力资源部负责解释。
第三条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。