工作总结：创新领导干部考核内容与考核方式

工作总结：创新领导干部考核内容与考核方式
官员考核是公共部门人力资源管理的核心环节。

构建科学的考核体系，不仅有助于引导政府官员朝正确的方向发展，也能够充分调动官员的积极性，激励官员更好为人民服务，创造更大的公共价值。

然而，由于公共部门的绩效具有多元、弹性、难以测量等特征，公共部门的人力资源考核又是一个世界难题，考核需要在实践中不断探索完善。

正因为如此，党的十八大和十八届三中全会提出要改革和完善干部考核评价制度，完善发展成果考核评价体系。

一般而言，官员考核评价体系包括考核目的、考核内容、考核方式与方法、考核步骤与周期、考核结果应用等方面。

这里着重讨论考核内容与方式的变革与创新。

一、官员考核内容的创新
考核是所有管理工具中最具导向功能的手段，具有明显的指挥棒效应。

无怪乎有人认为“考核什么，你就能够得到什么；不考核什么，你将失去什么”。

因此，考核内容的设计就显得尤为重要。

以往我国官员考核的内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面。

应该说，这五大方面的指标体系已经非常系统、全面了，但在具体的二级指标，甚至三级指标及其权重方面仍然有很大的改进空间。

从以往的实践看，在一些地方官员考核的实际操作中，这一指标体系也面临一些挑战。

首先，勤、绩的考核相对比较实，而德、能、廉的考核相对比较虚。

这是因为，与勤和绩相比，德、能和廉更为主观，更难以准确测量，导致德、能、廉的考核更容易走形式、走过场。

如何将德、能、廉的考核指标设计得更具有可操作性，更有利于
考核目标的达成？这是当前亟待解决的问题。

其次，绩是整个官员考核中的重点，而以GDP为导向的绩效考核并不适合于不同地区、不同行业、不同层级的官员，如何构建一个合理的二级指标体系也是绩效考核中的一大难点。

从各国官员考核的内容看，英国考核内容侧重于能力素质；美国是基于能力导向的功绩制，官员考核的内容包括工作数量、工作质量及工作适应能力；法国官员考核的主要内容是业务能力；德国官员考核更注重勤与绩；日本官员考核包括能力评价与业绩评价两部分。

可见，发达国家的官员考核非常重视能力测评，甚至以能力测评替代绩效测评。

其原因在于，传统的人力资源考核关注的是绩效，但基于绩效的人力资源考核存在一些局限性：首先，绩效只能反映个人当前的业绩，并不能预知未来可能的绩效；其次，公共部门的绩效不仅难以准确测量，而且影响绩效差异的原因非常复杂，这导致个人绩效测量的结果难以进行客观公正的比较；最后，个人绩效考核虽然具有激励与约束的功能，但由于公共部门绩效考核很难做到完全客观公正，因此，被考核对象往往容易产生抵触情绪。

而基于能力的测评，与绩效测评能够起到互补的作用。

首先，个人的能力或者胜任力是取得业绩的基础，通过能力测评可以大致预测个人未来可能取得的绩效；其次，能力考核可以帮助个人根据能力测评的结果了解自己的优势与不足。

组织或个人可以基于测评结果，有针对性地提升个人的能力。

而个人能力的提升反过来又有助于业绩的提升。

正因为能力测评对个人有一定的益处，因此更容易被考核对象所接受，也更能达到考核的目的。

这也是近年来胜任素质模型或能力素质模型在国际上广泛流行的原因。

因此，我国在官员考核时，也可以借鉴国际经验，高度重视官员胜任素质或能力素质的考核，改变以往能力考核比较虚的状况，真正将能力考核做实。

这就需要各级
各类公共部门加大投入，开发不同类型、不同岗位的官员胜任素质模型，并基于该模型对官员进行能力考核。

胜任素质或能力素质模型的优点在于针对性强。

由于不同岗位需要的能力不同，有的岗位可能更需要较强的领导力、宏观决策能力、沟通协调能力，有的岗位可能更需要执行能力、学习能力、合作精神、服务态度等。

它是基于具体岗位的需要，考核官员的能力素质是否能够履行好该岗位的职责，在哪种能力方面能够胜任，哪种能力方面还有所欠缺。

而在“绩”的考核方面，也有进一步改革的需要。

对于领导干部而言，要严格按照中组部《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》（以下简称《通知》）的要求，在官员“绩”的考核方面，“要看全面工作，看经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际成效”。

特别是改变过去一些地方简单将GDP作为最主要衡量指标的做法。

同时，要“加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等指标的权重。

更加重视科技创新、教育文化、劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况的考核”；“加强对政府债务状况的考核”；“既看发展成果，又看发展成本与代价；既注重考核显绩，更注重考核打基础、利长远的潜绩；既考核尽力而为，又考核量力而行”。

可以说，《通知》为改革领导干部绩效考核内容指明了方向。

对于非领导职务的官员的绩效考核内容则可以考虑建立在岗位职责的基础之上，重在考核官员的履职效率与效果。

基于岗位职责的考核是近年来国际上人力资源管理的趋势，也是未来我国官员考核内容创新的方向之一。

当前，一些地方公共部门的人力资源管理相对比较粗放，岗位职责不清晰，因人设岗现象比较突出，这也为非领导职务的普通官员考核带来了困难。

这就需要公共部门借鉴企业人力资源管理的经验，
加强公共部门人力资源的管理。

官员考核不是为了考核而考核，考核不是目标。

官员考核只是组织人力资源管理的重要环节，是达成组织目标的手段。

对于公共部门而言，首先需要明确组织的使命与目标，然后根据组织的战略目标与任务，设定不同层级、不同类型的岗位，并对岗位进行比较详细的描述，最终依据岗位职责的具体要求对官员进行考核。

二、官员考核方式的创新（弘利遴选）
考核方式是考核体系的重要组成部分，也是保证考核科学、有效的手段。

当前，一些地方的考核方式主要采取的是个人自我总结、大会述职、民主测评、个别谈话、调查核实、综合评价、研判分析、反馈意见等方式。

客观地说，这些考核方式都是经过各地长期的实践不断总结出来的，在官员考核过程中发挥了积极的作用，取得了一定的成效。

不过，随着时代的变迁、环境的变化，各国人力资源的考核方式方法也在不断完善之中。

同样，我国的官员考核也需要不断改革创新。

首先，传统的考核主要发挥监督功能，而现代考核不仅发挥监督作用，也注重发挥学习功能。

由于公共部门的绩效难以测量，官员考核如果操作不慎，不仅难以发挥积极作用，反而容易流于形式、浪费公共资源，甚至带来负面的效果。

因此，近年来，国际上关于官员考核新的潮流与趋势是不仅重视考核的监督功能，也日益重视考核的学习功能，即通过考核达到个人学习、组织学习的目的。

在这种新的理念指引下，考核不只是简单地对官员的德、能、勤、绩、廉作出评判，而且对官员各方面进行诊断、设计与发展，帮助官员发现不足，不断学习提升。

这就需要组织基于考核的结果，有针对性地帮助个人进行学习与辅导。

正是基于这些新的理念，国外一些公共部门越来越重视组织内部学习小组的建立，甚至是跨部门学习小组的建立，并为员工，特别是
为年轻官员配备导师，帮助官员成长。

其次，引入专业的机构进行协助。

人力资源管理是一个系统、复杂的工程，无论是官员的岗位描述、胜任力素质模型的构建，还是官员德、能、勤、绩、廉的测评以及基于考核结果帮助官员进行诊断、设计与发展，这些都是非常专业的工作。

在有条件的地方，可以考虑引入专业的第三方评估机构、人力资源管理咨询机构帮助政府部门开展官员考核的相关工作。

最后，充分利用大数据分析，加强对考核的统筹整合，切实解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率。

在大数据时代，公共部门更需要借助信息科技手段，加强官员履职工作的活动、产出与结果等各方面信息的记录与采集。

同时，加强公共部门的信息共享工作，真正通过大数据的挖掘与开发利用，减少考核者和被考核者的负担。