薪酬制度的激励作用分析
发挥薪酬杠杆的作用以激励员工
发挥薪酬杠杆的作用以激励员工在现代商业领域中，人力资源是企业成功的关键因素之一。
为了激励员工发挥最大的潜力，薪酬杠杆成为了一个重要的工具。
本文将探讨薪酬杠杆在激励员工方面的作用，并分析如何充分发挥其潜力。
1. 引言薪酬杠杆是指通过提供具有竞争力的薪酬奖励来吸引、激励和留住优秀的员工。
它包括基本工资、福利待遇和奖励机制等。
2. 薪酬杠杆的激励机制薪酬杠杆作为一种激励机制，可以通过以下几个方面发挥其作用。
2.1 薪酬与绩效挂钩将薪酬与员工的绩效挂钩是一种常见的激励手段。
通过设定清晰的绩效目标和评估体系，公司可以根据不同员工的表现给予相应的薪酬奖励。
这种方式既能够激发员工的工作动力，也能够提高公司整体绩效。
2.2 激励高绩效员工高绩效员工通常是企业最宝贵的资源，因此适当的薪酬奖励可以更好地激励他们发挥出旺盛的工作动力。
公司可以设置特别的奖励制度，例如提供股权激励计划或其他激励性福利，以吸引和留住这些优秀员工。
2.3 激励创新和创造力除了基本的工资和奖励，公司还可以通过提供额外的激励措施来激发员工的创新和创造力。
例如，设立创新奖励，资助员工参加培训和学习课程，提供创新项目的资源支持等。
这样的举措可以鼓励员工不断拓展思维边界，为公司带来更多的创新机会。
3. 发挥薪酬杠杆的潜力为了充分发挥薪酬杠杆的潜力，企业需要注意以下几个方面。
3.1 公平和透明薪酬制度必须建立在公平和透明的基础上。
公司应该确保薪酬制度的设计和实施过程具有公正性，避免薪酬差距过大，防止出现员工之间的不满和对抗。
3.2 及时反馈和调整及时反馈和调整是确保薪酬杠杆发挥作用的重要环节。
公司应该建立有效的反馈机制，及时评估员工的绩效，并根据评估结果调整薪酬水平。
这样可以保持员工的动力和积极性，并激发他们不断进取。
3.3 综合激励措施薪酬杠杆不应该是唯一的激励手段，公司还应该综合运用其他激励措施。
例如，提供良好的工作环境和发展机会，强化团队合作和文化建设，建立健全的员工关系等。
薪酬福利的激励作用有哪些
薪酬福利的激励作用有哪些薪酬福利的作用薪酬待遇是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员的积极性的关键因素之一。
企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用。
企业采取福利薪酬机制，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化。
福利的多少会直接影响企业的正常运转，福利待遇好则员工积极性强，工作效率同时提高，为企业争取更为大的效益收入，但同时会增加企业生产成本使企业难以承受;福利待遇较底，虽然可使企业生产成本下降但会导致员工积极性下降，直接影响着公司效益，甚至使员工厌恶了此时的工作造成自离、辞工、等现象，出现此种情况直接致使企业生产经营无法正常运转，所以福利是企业与员工最为敏感的问题，企业员工十分关注，管理层也十分重视。
员工福利多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。
尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。
这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效... 薪酬待遇是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员的积极性的关键因素之一。
企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用。
企业采取福利薪酬机制，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化。
福利的多少会直接影响企业的正常运转，福利待遇好则员工积极性强，工作效率同时提高，为企业争取更为大的效益收入，但同时会增加企业生产成本使企业难以承受;福利待遇较底，虽然可使企业生产成本下降但会导致员工积极性下降，直接影响着公司效益，甚至使员工厌恶了此时的工作造成自离、辞工、等现象，出现此种情况直接致使企业生产经营无法正常运转，所以福利是企业与员工最为敏感的问题，企业员工十分关注，管理层也十分重视。
社会组织薪酬管理制度
社会组织薪酬管理制度在社会组织中，薪酬管理制度是保持组织内部稳定和发展的重要机制之一。
它不仅涉及到员工个人的经济福利问题，也关系到组织的运作效率和激励机制。
本文将探讨社会组织薪酬管理制度的重要性、设计原则和实施策略。
一、薪酬管理制度的重要性薪酬管理制度在社会组织中具有以下重要作用：1. 激励员工：合理的薪酬制度能够激励员工积极工作和提高工作绩效，从而为组织的发展做出贡献。
2. 吸引人才：有竞争力的薪酬待遇可以吸引和留住优秀的人才，提高组织的核心竞争力。
3. 维护内部公平：通过建立公正的薪酬制度，能够维护组织内部的公平和公正，减少员工之间的纷争和不满情绪。
4. 避免风险：合法合规的薪酬管理制度可以降低组织面临的法律和道德风险，保证员工权益和组织信誉。
二、薪酬管理制度的设计原则在设计社会组织的薪酬管理制度时，应考虑以下原则：1. 内外一致性：薪酬管理制度应与组织的目标和价值观相一致，并与外部市场相协调，以确保合理的薪酬水平。
2. 公正公平：建立透明、公正的薪酬制度，遵循职位评估和工作绩效考核等原则，确保员工获得公平的薪酬待遇。
3. 灵活多样：针对不同岗位和员工的不同需求和贡献，应设计灵活多样的薪酬方案，提供激励和奖励机制。
4. 可持续发展：薪酬管理制度应与组织的可持续发展目标相一致，平衡经济效益和社会效益，避免薪酬带来的压力和不利影响。
三、薪酬管理制度的实施策略1. 薪酬调研：通过市场调研和薪酬数据分析，了解同行业同等岗位的薪酬水平，确定组织薪酬水平的参照标准。
2. 职位评估：制定清晰的职位描述和岗位职责，对不同职位进行评估，确定薪酬等级和工资档次，保持内部公平与一致性。
3. 绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作表现和增加贡献。
4. 激励机制：设立奖励机制，如年度奖金、绩效奖金、股权激励计划等，激励员工持续进取和创新。
5. 培训与发展：通过培训和发展计划，提升员工的专业技能和能力水平，为员工职业生涯提供发展空间，进一步激励员工。
薪酬制度的激励作用激励薪酬制度
薪酬制度的鼓励作用鼓励薪酬制度绩效管理的本质是通过对员工绩效的鼓励完成对员工行为的塑造，绩效管理成功的关键是建立一套符合绩效与行为关联性规律的鼓励方案，因此绩效鼓励方案的设计是绩效管理咨询工程的重点，是决定绩效考核方法能否施行落地、能否获得预期效果的关键环节。
下面是的薪酬制度的鼓励作用，欢迎大家参阅!随着经济全球化和知识经济时代的演绎，加之组织变革、公司治理构造等宏观因素的影响及其不断深化。
如何有效鼓励员工，使员工产生的效益最大化成为企业管理的关键问题，同时，这也是薪酬体系需要实现的一项重要功能。
那么，到底应该如何建立健全合理并且鼓励作用明显的薪酬体系呢?人力资源专家——华恒智信认为，企业在设计薪酬体系时，为具备鼓励性，应从四点进展考虑，并从理论上进展了阐述，希望对广阔管理工作者提供帮助和指导。
当前，在不确定的市场宏观经济环境面前，薪酬管理对企业开展的价值尤为突出。
人力资源管理中的重点之一，就是如何通过建立以岗位为根底的薪酬体系，并通过这一体系到达鼓励员工工作主动性、积极性、增强责任心。
但是在进展薪酬体系设计时，企业对薪酬的功能理解常会产生一些偏颇，人力资源部门往往会对薪酬体系的保健作用非常关注而容易忽略其在鼓励方面的功能和作用。
不管员工在工作中的奉献有多少，人力资源部门总认为员工已经拿到了自己的工资，因对薪酬体系中的鼓励部分缺乏足够的重视。
其结果会最终导致员工长期积累惰性和对将来的平安感。
目前，大部分企业薪酬系统中的鼓励手段都国语单一，鼓励效果差。
华恒智信的人力资源专家那么认为，在根本薪酬差距不大的情况下，企业应该适当的增加鼓励的途径，使薪酬体系对员工的鼓励作用明显，从而在固定工资保障员工根本生活、稳定员工心理的同时，通过有效的鼓励方式调发开工工作的积极性、进步员工的工作热情、吸引人才不断流入。
那么，到底应该如何建立健全合理并且鼓励作用明显的薪酬体系呢?华恒智信的专家也就这一主题进展了深化的讨论，并提出应该在薪酬体系设计时注意一下几个方面：什么是适宜企业开展的薪酬导向呢?其实就是在进展薪酬构造设计时，将企业所处的行业特性、企业当前的开展阶段以及企业的内外部环境综合考虑到影响薪酬的因素里。
良好的薪酬激励制度给企业带来哪些好处
良好的薪酬激励制度给企业带来哪些好处
薪酬管理的本质是最大限度地发挥薪酬的激励作用。
那么，一个好的薪酬管理制度会给企业带来怎样的影响呢？
1.有利于提高员工的工作积极性、主动性，提高员工的忠诚度和执行力。
得到别人的肯定和欣赏是一个正强化的过程。
它能够使员工更加认可自己的行为，提高自尊自信。
要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。
期望对于人的行为的巨大影响。
积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。
所以，良好的薪酬激励会给员工传递更多积极的思想，肯定他们的付出，同时鼓励他们去争取更多的成就，这样一来，员工就会不断地去挖掘自身的优势和潜力，不断提高自身的技能，为企业创造更多的价值，实现自身和企业的良性发展。
2.有利于企业吸引人才，留住人才，提高管理效率。
更快、更精准的发现具有晋升潜力的人才，已经成为企业赢得竞争优势的关键。
卓越的公司善于利用“高潜力员工计划”来提高员工能力，留住关键人才并带动业务的强劲发展。
人才是公司可持续发展的支柱，而良好的薪酬激励能够让公司内部的员工稳定下来，同时吸引外部优秀员工的加入，所以，建立良好的薪酬激励制度至关重要。
3.有利于推动企业总体战略的实现。
合理的薪酬激励能够有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，能够增加企业利润，增强企业盈利能力，进而提高企业竞争力无。
企业总体战略的实现是很多因素综合作用的结果，其中最重要的是要形成企业的核心竞争力。
良
好的薪酬激励能够通过激励员工不断优化自己来逐步强化企业的核心竞争能力。
企业薪酬激励案例分析
企业薪酬激励案例分析随着市场竞争的不断加剧，各大企业纷纷加大了对员工薪酬激励的投入，以吸引和留住优秀的员工。
薪酬激励作为企业人力资源管理的重要组成部分，不仅可以激发员工的工作积极性和创造力，还可以提高员工的工作效率和凝聚力。
本文将结合实际案例，分析企业薪酬激励的实施情况，探讨其对企业绩效和员工工作动力的影响。
一、案例背景某ABC公司是一家专业的互联网公司，主营业务为软件开发和互联网应用服务。
公司拥有一支技术精湛、业务能力强的员工队伍，但由于市场竞争激烈，员工流失率较高。
为了留住优秀人才，提高员工的工作积极性和凝聚力，公司决定对员工进行薪酬激励，并进行一系列改革措施。
二、薪酬激励方案1.基本薪酬待遇提升：公司提高了员工的基本薪酬待遇，使员工的收入水平得到提高。
2.绩效奖金制度：公司建立了绩效考核体系，根据员工的工作表现和成绩，对其进行绩效奖金的发放。
3.股权激励：公司鼓励员工购买公司股票，并通过股票期权激励方式，使员工与企业利益联结起来。
4.福利待遇：公司增加了员工的福利待遇，包括补充医疗保险、带薪年假、员工旅游等。
5.培训发展：公司加大对员工的培训和发展投入，提升员工的职业素质和能力水平。
三、薪酬激励效果分析1.提高了员工的工作积极性和创造力：通过提高基本薪酬待遇和绩效奖金制度的实施，员工的工作积极性和创造力得到了有效激发。
员工能够更加投入到工作中，主动追求更高的工作目标，并通过创新工作方法提高工作效率。
2.提高了员工的凝聚力和忠诚度：通过股权激励和福利待遇的提升，员工与企业利益实现了紧密的联系，提高了员工对企业的归属感和忠诚度。
员工更愿意为企业的长远发展付出努力，减少了员工的流失率。
3.提高了企业的绩效和竞争力：薪酬激励方案的实施，使得企业员工的整体工作效率得到提升，员工的工作积极性和创造力得到了释放，进而提高了企业的绩效和竞争力。
公司的产品研发速度加快，产品质量和创新能力得到提高，使得公司在市场上占据了更大的竞争优势。
薪酬管理制度作用
薪酬管理制度作用1. 确定薪酬水平薪酬管理制度能够帮助企业确定合理的薪酬水平。
通过对员工薪酬的核算和分析，可以使企业更加准确地掌握员工的薪酬水平，保证薪酬的合理性和公正性。
同时，科学合理的薪酬水平也能够提高员工满意度，增强员工的归属感和凝聚力，有利于企业的稳定发展。
2. 激励员工薪酬管理制度可以通过调整薪酬结构和奖励政策，激励员工提高工作积极性和生产力。
在薪酬管理制度中，可以设立各种奖惩机制，对员工的工作表现进行评估和奖励，使员工感受到自己努力工作的价值和成果，激发员工的工作热情和创造力。
3. 吸引和留住人才薪酬管理制度对企业吸引和留住人才起到了至关重要的作用。
一个完善的薪酬体系能够吸引高素质的人才加入企业，同时也能够留住已有的优秀员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
高薪酬可以激励员工更加努力地工作，同时也能够使员工产生归属感，减少员工的流失率，增强企业的竞争力。
4. 促进公平竞争薪酬管理制度的建立能够促进员工之间的公平竞争，使员工树立正确的竞争观念，实现公平竞争的目的。
通过薪酬管理制度的规范和公平，能够使员工在公平的环境下获得应得的报酬，同时也可以有效避免薪酬的不公平现象，保持企业内部的和谐稳定。
5. 降低用人成本薪酬管理制度可以通过对薪酬和福利的管理，为企业降低用人成本，提高人力资源的有效利用率。
通过科学规范的薪酬管理，能够避免因为薪酬不合理导致的人员流失和高昂的招聘成本，有利于企业节约用人成本，提高企业的经济效益。
6. 促进企业持续发展薪酬管理制度有助于促进企业的持续发展。
科学合理的薪酬管理制度能够帮助企业将人力资源与企业目标紧密结合起来，提高员工的工作积极性和生产力，使员工更好地为企业的发展做出贡献，促进企业实现持续发展和长期稳定。
在实际应用中，企业需要根据自身的业务特点和人才需求，制定适合自己的薪酬管理制度，不断完善和调整薪酬管理制度，以最大限度地发挥薪酬管理制度的作用，为企业的发展提供有力的支持和保障。
薪酬激励
构成考虑
从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素）， 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖 金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士 气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸 引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员 工工作热情的，是激励性因素。 如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工之间的差异程 度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）： 从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零（最僵硬）。
薪酬设计
原则 方法
构成考虑 福利项目
原则
（1）公平原则。公平并不意味着大锅饭，一概而论。这种公平是建立在员工的岗位、级别、能 力一致的基础之上的，是横向的公平。另一种是纵向的公平，这种公平是基于发展过程考虑，因 为一个员工在企业的发展是具有过程性、延续性的，所以他的薪酬也是随着时间的积淀而持续增 长。
激励原理
也就是说，能力是基础、激励是动力、而最为重要的便是客体的积极性、主动性的问题了；从需 要层次理论上来看，需要是人类生存和发展的必要条件，它指某人对目标的渴望而以此激励人们 的行为，是个性积极性的源泉和内驱力。 薪酬激励必要性及其原则：激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的也是最有效 的激励手段。薪酬激励的目的之一是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高， 最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。 薪酬激励与绩效管理 两者的意义都是激励员工，使得员工能力资源最大利益化，前者主要表现为每个方面，而绩效管 理主要是在工作任务、业务能力上。
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薪酬制度的激励作用分析
摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。
本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。
关键词：薪酬制度激励作用团队精神
目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。
如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。
一、薪酬制度的涵义及其特点
（一）何谓薪酬制度
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
（二）薪酬制度的特点
1、薪酬制度具有敏感性
薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。
特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；
另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。
所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、薪酬制度具有特权性
薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、薪酬制度具有特殊性
由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬制度差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
二、薪酬制度的作用
（一）良好的激励效果
在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。
值得注意的是，绩效薪酬制度激励功能的发挥，是基于一定条件基础之上的。
这里说的一定条件是指：工作任务的独立性强，可以由单个员工独自完成；工作过程结构性明显，可以分解评估；工作结果可以量化处理。
以此约束判断，针对员工努力与工作绩效呈紧密相关关系的职位，诸如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬会产生明显的积极激励效果。
（二）吸引和留住优秀人才
绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。
通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。
绩效薪酬制度倡导并养成了注重绩效的企业文化。
在企业中树立了“按劳分配”的市场化薪酬观念。
古人云：千金求千里马骨，则千里马焉不至?这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。
（三）带给员工精神上的满足
依据个人绩效付薪，有助于给员工带来强烈的公平感、个人成就感和上进心。
员工通过自己的工作业绩，在绩效评估之后，获得相应的物质回报。
这既是企业对自己员工所付出的劳动的尊重，同时也在企业内部营造了“多劳多得”，“不劳者不得”的氛围。
在这种氛围下，工作绩效高薪酬也高的员工自然会获得公平感，满足感，甚至是一种优越感。
三、薪酬制度在实践中的不足
（一）与团队精神之间存在矛盾
薪酬制度通常是基于个人工作能力的努力程度、工作绩效而确定报酬水平。
这种推崇个人能力主义和个人英雄主义的制度不利于团队的建立和以团队、组织为基本单位的工作。
在薪酬制度下，制度的着力点是员工之间的竞争性，员工之间的合作被放到了次要地位。
在企业内部整体合作水平处于低层次的情况下，对员工之间在工作上的有益经验学习，教育汲取都是不利的，员工之间可能会拒绝帮助其他人。
严重情况下可能会导致同一工种，以及有利害冲突的员工之间强烈的对立，甚至敌对状态。
这会造成资源的内耗，使得企业各部分功能之和小于整体功能。
（二）准确实施很艰难
薪酬制度的实施是通过考评员工的绩效，并根据员工按照标准给与报酬。
薪酬制度发挥作用，需要两个前提：一是考评的准确性，二是给与报酬的公正性。
然而在实际操作过程中，这两个环节都很难准备执行。
首先，在现代企业里，员工很少能够单独完成任务，按照西蒙的说法：组织中的人是相互依赖的。
组织的成果常常是一个团队努力得来的。
完成一个项目的业绩高低，既可能源于研发人员的新产品，也可能是市场营销人员有创意的广告策划的结果。
在这种情况下，企业能够准确测量一个团队的绩效，而对团队成员绩效的评估就非常困难，甚至不可能量化。
难以准确的考评，是实施薪酬制度的难点之一。
（三）奖励的公正性难以实现
员工的绩效不完全是由员工个人控制的，会受到外部环境因素的影响。
比如经济
周期，市场需求以及政府政策法规的变化等等，都会影响到员工绩效。
在很多情况下，由于外部环境的改变，即使员工付出了极大的努力，个人绩效未必能够达到以前的水平，导致员工薪酬下降。
按照亚当斯的公平理论，员工会感到不公平，产生不满情绪，减少
个人在工作上的投入。
企业内部因素也会影响制度的公正运行。
一方面，绩效的评价者不全是真正的伯乐，未必能够慧眼识英才。
另一方面，评价者大多是企业的内部员工，可能会受到个人因素的影响，主观上存在不公正评价的可能。
（四）激励作用是有限的
发挥薪酬的激励作用存在这样的前提假设：员工认可以薪酬的方式回报他们的努力，高薪薪酬作为杠杆可以有效激发员工的积极性。
然而，金钱像任何因素一样，在投入使用的过程中也存在“边际报酬”递减的规律。
随着员工收入水平随资历、能力的提高，薪酬只是单单的保健因素。
根据马斯洛的需要层次理论，当人们满足了生理需求、安全需求之后，就会去追求自我价值的实现。
而高层次的需求往往是难以用钱满足的。
此外，梅奥的霍桑试验证明，企业中存在着“非正式组织”，而非正式组织的存在会消弱薪酬制度的激励作用。
霍桑试验发现，在计件工资制下，非正式组织成员的工作绩效会趋于平均化。
即使有潜力的员工，也拒绝更加努力的工作，以保证非正式组织本身和其他成员的利益。
在非正式组织盛行的企业，这种内部成员控制，会使得绩效制度失败，无法实现激励的作用。
四、薪酬制度的改进与完善
（一）建立集体绩效薪酬制度
依据个人绩效制定薪酬的制度，在实践中已经暴露出了种种弊端。
而以团队和组织为基础的薪酬制度可以凭借其自身的优点，有针对性地补充完善个人绩效薪酬制度。
集体绩效薪酬制度是在保证员工的个人激励的基础上，促进合作，提高了团队精神，实现了团队、个人的“双赢”。
事实上，在美国大约有三分之一的企业在进行各种集体薪酬制度的尝试。
以“利润分享计划”为代表队团队绩效薪酬制度和以“斯坎伦计划”为代表的团队绩效薪酬模式，都分别取得了巨大的成功。
（二）建立全新的绩效评估方案
首先，绩效评估方案必须要与环境因素挂钩。
既要考虑到经济周期、市场形式、行业状况等的影响，也要考虑企业所处的位置、企业的规模、企业历史传统和经营理念等个性因素。
企业的绩效评价标准要随环境的变化而定期调整。
其次，完善各种绩效评估的量指标。
科学评价每一个工作岗位，并根据职务的特点设计相应的评价指标，以保证制度的公平、合理。
此外，在制定评价体系的时候，一定要与被考评者进行良好沟通，
向员工解释每一个考量标准，了解此项考量标准的合理性。
（三）建立多元化的激励体系
在绩效激励机制的设计中，不能单纯采用和完全依赖薪酬制度激励这一种方法。
应该使激励性因素的结构多元化。
注重非薪酬性激励，充分发挥教育培训、职位晋升等因素的综合作用，变“绩效薪酬制度”为“绩效激励制度”。
同时，在给与员工回报的同时，要注意对一些绩效不与员工努力相关联但又对企业必不可少的职位，设计“补偿性”薪酬，以激励这类岗位上的员工。
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