劳动合同纠纷案例分析-王某与昆明某设备公司未签订劳动合同劳动争议案
劳动合同法真实案例
劳动合同法真实案例案例一：试用期解除合同争议案情简介：李某与某公司签订了为期两年的劳动合同，试用期为三个月。
试用期内，公司以李某工作能力不符合要求为由解除了劳动合同。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当说明理由。
判决结果：法院判决公司解除合同无效，因公司未能提供充分证据证明李某的工作能力不符合要求，且未说明解除合同的合理理由。
案例二：加班费支付纠纷案情简介：张某在某制造企业工作，经常加班但未获得加班费。
张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班费。
法律依据：《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定的标准支付加班费。
判决结果：劳动仲裁委员会支持张某的请求，判决公司支付张某应得的加班费。
案例三：解除无固定期限劳动合同案情简介：王某与公司签订了无固定期限劳动合同，后因公司经营不善，决定裁员。
公司未与王某协商即解除了劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除无固定期限劳动合同，应当依法支付经济补偿。
判决结果：法院判决公司违法解除劳动合同，需支付王某相应的经济补偿金。
案例四：未签订书面劳动合同案情简介：赵某在某公司工作半年，公司一直未与其签订书面劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
判决结果：劳动仲裁委员会判决公司支付赵某未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
案例五：竞业限制条款争议案情简介：孙某与公司签订的劳动合同中含有竞业限制条款，离职后孙某加入同行业公司工作，原公司要求孙某支付违约金。
法律依据：《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制条款应当明确约定期限和经济补偿。
判决结果：因原公司未支付竞业限制期间的经济补偿，法院判决孙某无需支付违约金。
请注意，以上案例均为虚构，旨在展示劳动合同法在实际应用中的一些典型情形。
实际案件处理需结合具体事实和法律规定。
就业法律纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，就业形势日益严峻，就业法律纠纷也随之增多。
本案例选取一起典型的就业法律纠纷案件进行分析，旨在探讨我国就业法律制度在实践中的应用和存在的问题，以及如何维护劳动者的合法权益。
二、案例简介原告：张某，男，25岁，大学本科毕业，应聘某科技公司软件开发岗位。
被告：某科技公司，注册资本1000万元，主要从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务。
案件事实：2018年7月，张某通过招聘网站了解到被告科技公司招聘软件开发岗位，遂向该公司投递简历。
经过面试，张某被公司录用，双方签订了一份为期3年的劳动合同。
合同约定，张某的月工资为8000元，试用期2个月，试用期工资为8000元的80%，即6400元。
同时，合同中还约定了加班费、社会保险、住房公积金等事项。
2018年9月，张某在试用期内因工作需要加班，共计加班20天，加班时长为80小时。
根据公司规定，加班费按每小时50元计算。
然而，公司未支付张某加班费。
张某多次与公司协商，要求支付加班费，但公司以各种理由推脱。
2018年10月，张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
劳动仲裁委员会经审理，认为公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，裁决公司支付张某加班费4000元。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，劳动仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持仲裁裁决。
三、案例分析1. 案例焦点本案的焦点在于公司是否应支付张某加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”本案中，张某在试用期内加班，符合支付加班费的条件。
2. 法律依据本案涉及的法律依据主要有以下几项：（1）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）（2）中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）（3）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）（4）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）3. 案例评析本案中，公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定。
40个劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
企业法律实务案例分析及答案
企业法律实务案例分析及答案案例一：劳动合同纠纷案例描述：甲公司是一家知名电商公司，乙是该公司的销售人员。
在2018年6月份，甲公司与乙签订了一份劳动合同，约定乙每月销售额达到10万元时，甲公司将支付乙额外的业绩奖金。
然而，自签订合同之后，甲公司开始频繁更改销售目标，导致乙无法达到公司要求的销售额。
乙认为甲公司违反了劳动合同，要求计算并支付相应的业绩奖金。
甲公司拒绝支付，并指责乙未能达到销售目标。
乙因此向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付业绩奖金。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条，劳动合同双方应当遵循自愿、平等和协商一致的原则订立、变更和终止劳动合同。
同时，根据合同法第48条，劳动合同到期的，终止的，或者提前解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
乙作为甲公司的销售人员，在签订劳动合同时已经明确约定了销售目标、提成和奖金的支付规则。
在该案例中，乙与甲公司签订的劳动合同明确约定了当月销售额达到10万元时，甲公司将支付乙额外的业绩奖金。
然而，甲公司频繁更改销售目标，导致乙无法达到公司要求的销售额。
根据劳动合同法的原则，劳动合同应当遵循协商一致的原则。
在变更销售目标时，甲公司应当与乙进行充分的协商，并且达成一致意见。
如果乙无法达到新的销售目标，甲公司不应该拒绝支付业绩奖金。
应对策略：1. 充分了解法律法规：甲公司应当对劳动合同法等相关法律法规进行充分了解，确保自己的行为符合相关规定。
2. 与乙进行协商：当甲公司需要调整销售目标时，应当与乙进行充分协商，尊重乙的权益，确保双方达成一致意见。
3. 完善管理机制：甲公司应当建立完善的内部管理机制，确保变更销售目标的决策与实施符合法律规定，并能够充分考虑到销售人员的利益。
案例二：债权纠纷案例描述：甲公司作为一家生产企业，与乙公司签订了一份借款合同，借款金额为500万元，年利率为8%，借款期限为2年。
然而，到期时乙公司未能按期偿还借款本息。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法定代表人姓名】乙方：【员工姓名】身份证号：【员工身份证号码】住址：【员工住址】根据相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷一事，经过友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景甲方与乙方因劳动合同签订及履行过程中的一些争议，经过内部沟通无法达成一致，导致劳动合同纠纷的产生。
双方均认识到妥善处理此事的重要性，愿意在遵守法律法规的前提下，通过友好协商寻求解决方案。
二、争议事项1. 劳动合同签订过程中的争议：包括但不限于工作内容、工作地点、薪资待遇、试用期等方面的争议。
2. 劳动合同履行过程中的争议：包括但不限于加班工资、福利待遇、绩效考核、违纪处理等方面的争议。
三、分析依据1. 《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。
2. 双方签订的劳动合同及附件。
3. 公司内部规章制度及相关政策。
4. 双方提供的证据材料及陈述。
四、解决方案1. 针对劳动合同签订过程中的争议：（1）双方重新核实工作内容、工作地点、薪资待遇等约定，确保合同条款明确、合理。
（2）对于试用期等敏感问题，双方应依据法律法规进行约定，确保合法合规。
2. 针对劳动合同履行过程中的争议：（1）加班工资、福利待遇等应按照公司政策及国家法律法规进行支付。
（2）绩效考核、违纪处理应依据公司内部规章制度，同时确保公平公正。
（3）双方应建立良好的沟通机制，及时协商解决履行过程中的问题。
五、协议内容1. 双方确认将按照上述解决方案处理劳动合同纠纷。
2. 双方同意对涉及争议的事项进行重新协商，达成共识后，签订补充协议。
3. 双方应严格遵守协议内容，履行各自义务。
4. 若一方违反本协议，应承担相应的法律责任。
六、保密条款1. 双方同意，在本协议履行过程中，对涉及纠纷的案例、解决方案等敏感信息予以保密。
2. 未经对方许可，任何一方不得擅自泄露相关信息。
七、争议解决途径1. 双方在履行本协议过程中发生争议的，应首先通过友好协商解决。
劳务合同法案例及答案
千里之行，始于足下。
劳务合同法案例及答案劳务合同法是中国劳动法律体系中的一项重要法律，旨在保障劳动者的权益，规范雇佣关系。
下面将介绍一些劳务合同法案例及答案。
案例一：王某与某教育培训机构签订劳务合同，合同期为一年王某与某教育培训机构签订的劳务合同上约定了合同期为一年。
然而，在合同期满前三个月，王某因个人原因需要提前解除合同，并向某教育培训机构提出了辞职申请。
某教育培训机构不同意王某提前解除合同并要求其履行合同到期。
在这个案例中，根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动者提前解除劳动合同的，劳动者应当提前三十日书面通知用人单位。
如果劳动者未提前通知，则用人单位有权要求劳动者支付相当于一个月工资的违约金。
所以王某在提前解除合同时，应提前三十日书面通知某教育培训机构，并支付一个月工资的违约金。
答案：王某应向某教育培训机构提前三十日书面通知，并支付一个月工资的违约金。
案例二：李某在某公司工作了两年，劳动合同到期后，公司以业务需要为由不与其续签合同李某在某公司工作了两年，劳动合同到期后，公司以业务需要为由不与其续签合同。
但是根据《劳动合同法》第十四条的规定，劳动合同期满，劳动者与用人单位继续劳动关系的，劳动合同期限不明确，视为无固定期限。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
所以，在这个案例中，李某与某公司的劳动合同到期后，即使公司以业务需要为由不与其续签合同，李某仍然可以继续在公司工作，劳动关系继续存在。
答案：公司不能以业务需要为由不与李某续签劳动合同，李某可以继续在公司工作。
案例三：张某与某商场签订劳务合同，合同约定了试用期为三个月张某与某商场签订的劳务合同上约定了试用期为三个月。
然而，在试用期满后，商场没有与张某签订正式的劳动合同，也没有解除试用期合同。
根据《劳动合同法》第十三条的规定，劳动者与用人单位订立劳动合同，试用期最长不得超过三个月。
试用期期满，用人单位继续使用劳动者的，应当与劳动者订立劳动合同。
法律法规案例分析答案(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
在裁员过程中，公司发现员工王某与公司签订的劳动合同中存在违法条款，遂与王某产生纠纷。
王某于2013年1月入职该公司，担任研发部工程师。
双方签订的劳动合同约定，王某的月薪为8000元，试用期三个月，试用期工资为7000元。
合同中还约定，如王某在试用期内离职，需赔偿公司培训费用5000元。
2019年3月，公司因经营困难，决定裁员。
在裁员名单中，王某被列入其中。
公司通知王某，要求其办理离职手续，并按照合同约定赔偿培训费用5000元。
王某认为公司违法解除劳动合同，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否违法解除劳动合同？2. 王某是否应赔偿公司培训费用？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》四、案例分析1. 公司是否违法解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员。
本案中，公司虽在裁员前向全体职工说明了情况，但未听取工会或者职工的意见，且未提前三十日通知王某，因此公司违法解除劳动合同。
2. 王某是否应赔偿公司培训费用？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
本案中，王某与公司签订的劳动合同中虽约定了培训费用，但并未约定服务期，因此王某无需赔偿公司培训费用。
五、仲裁结果劳动仲裁委员会认为，公司违法解除劳动合同，应向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
劳动法案例分析及答案汇总
劳动法案例分析及答案汇总一、案例一：劳动合同的签订与解除【案例】小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。
最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。
小明感到很困惑，不知道该如何维权。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。
本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。
小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。
如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。
但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。
小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假【案例】小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。
小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。
小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。
如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
三、案例三：劳动安全与保护【案例】小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。
小李不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。
小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。
如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
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王某与昆明某设备公司未签订劳动合同劳动争议案案情简介：王某于2005年7月1日起至2012年8月1止在昆明某设备有限公司（以下简称“设备公司”）工作，王某在设备公司的工作内容为设备安装，设备公司未与王某签订书面劳动合同，也未为王某办理过相关的社会保险。
为此，王某向昆明市盘龙区劳动人事争议仲裁委员会，要求：1、设备公司为其补缴2005年7月1日起至2012年8月1日止的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险；2、支付补偿金31500（7×4500）元；3、支付2008年2月至2008年12月期间未与其签订书面合同所应支付的双倍工资差额49600（11×4500）元。
仲裁委裁决：仲裁委根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，认为王某主张双倍工资已经过了一年时效，裁决：由设备公司在仲裁裁决生效之日起为王某补缴自2005年7月1日起至2012年8月1日止的相关社会保险，费用按国家规定的比例各自承担；驳回了王某的其他申请。
裁决送达后，王某不服裁决，委托本律师起诉到昆明市盘龙区人民法院，请求：1、判令设备公司向王某支付补偿金人民币31500元（7个月×4500元）。
2、判令设备公司向王某支付因其2008年1月至2008年12月期间未与其签订书面劳动合同的双倍工资差额49500元（11个月×4500元）。
设备公司的委托代理人答辩称：本案原被告存在的是承揽关系，原告完成被告的项目后，被告向其支付承揽所得，并非按月支付固定劳动报酬，不存在劳动关系，被告不应支付原告补偿金及支付双倍工资差额；退一步讲，即便双方建立的是劳动关系，双倍工资主张已经过了一年的时效。
法院认为：劳动者向用人单位提供劳动，接受其管理，用人单位支付报酬，双方由此产生劳动权利义务关系。
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
本案中，被告设备公司未提供任何明确双方属于承揽关系的证据，而其提交的《实验室柜台买卖合同》交货条款表明设备安装调试属于设备公司的业务内容，且被告在庭审中认可该合同由原告王某安装，安装费用根据公司相关计算办法支付，故可以认定原告王某从事被告设备公司安排的工作。
原告王某提供了工作服，以证明以被告公司员工身份对外为设备公司进行设备安装，被告虽抗辩称该工作服并非向原告本人发放，但没有就此举证。
根据民事诉讼法律规定，没有证据或者不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
因此，本院对本案原被告间存在事实劳动关系予以确认。
原告王某主张的入职离职时间虽与被告设备公司答辩双方存在承揽关系的时间不一致，但被告也未能就此举证，故本院认可原告陈述，即双方自2005年7月1日起至2012年8月1日止期间存在事实劳动关系。
由于被告设备公司未与原告王某签订书面劳动合同，应当根据《中华人民共和国劳动法》第82条之规定向原告王某承担自2008年2月至2008年12月共计11个月的二倍工资。
由于原告主张其每月工资按照每天出差费用150元计算每月为4500元，但不能证明其是否每月均以三十日出差，故本院考虑合理部分按每月酌情支持3500元，共计3500元×11个月=38500元的二倍工资差额。
至于被告提出过了一年时效问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
本案中，被告未与原告签订书面劳动合同，依法应当向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资，而按照前述法律的规定，该二倍工资亦属于劳动报酬范围，故其在离开被告设备公司之后一年内向盘龙区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁并未超过仲裁时效，被告公司应当向原告支付二倍工资。
另，由于被告设备公司未为原告王某缴纳社会保险费，故原告其陈述可予采纳，其可以主张解除劳动合同，并要求被告设备公司按照原告在其公司的工作年限向原告支付经济补偿。
即自2005年7月1日起至2012年8月1日止的7年，酌情按照上述工资标准每月3500元×7个月，共计24500元支付。
据此，根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十八条第一款第三项、第四十六条、第四十七条第一款、第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十八条之规定，判决如下：一、由被告设备公司于本判决生效之日起十日内支付原告王某从2005年8月2日起至2012年8月1日止期间的双倍工资差额人民币38500元；二、由被告设备公司自本判决生效之日起十日内支付原告王某经济补偿金人民币24500元；三、驳回原告王某其他诉讼请求。
后设备有限公司不服，上诉到昆明市中院，中院以同样的理由，驳回设备公司上诉，维持原判。
同样案例，盘龙区仲裁委没有支持未签订书面劳动合同的双倍工资，而盘龙法院和昆明市中院支持了双倍工资。
最核心的问题归结于，未签订书面劳动合同的双倍工资适用一般时效还是特殊时效？也可以理解为：双倍工资属于对用人单位未签订书面劳动合同的惩罚性赔偿还是应该支付给劳动者的劳动报酬？律师解析：自《劳动合同法》颁布实施以来，关于因未签订书面劳动合同支付双倍工资的争议不断。
而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施以后，关于双倍工资的请求，应当适用何种时效规定的争议又成为了新的问题。
那么，对于未签订书面劳动合同的二倍工资，其申请仲裁的时效期间到底该如何确定？应当适用《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款一般时效还是第四款规定的特殊时效？《劳动争议调解仲裁法》第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种：一般时效和特殊时效，一般时效是：劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；特殊时效是：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系终止或解除之日起计算。
对双倍工资性质的不同理解，导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。
目前对双倍工资的理解主要存在两种观点，第一种观点认为双倍工资仅仅是一种惩罚性规定，不属于劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款一般时效规定，而该观点又细分为两种不同意见：一种意见认为应当从未签订书面劳动合同的最后一个月为起算时效标准（即以未签合同的11个月为一个整体单位），只要提出仲裁申请时距离最后一个月没有超过一年，就认定全部期间的双倍工资未超过时效。
另一种意见认为，应当以每月为标准，如果某月的双倍工资已经超过时效，那么对该月的双倍工资主张就不再支持。
第二种观点则认为，双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定，关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。
本代理律师支持双倍工资是劳动报酬的观点，认可关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。
具体理由如下：首先，从立法上看，关于劳动法中的“工资”是指“劳动报酬”有法律规定，我国1995年1月1日实施《劳动法》，原劳动部1995年8月4日颁布的《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第53条：“劳动法中的“工资”是指是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。
由此可见：1）在我国劳动法及相关配套法规中，“工资”的概念小于“劳动报酬”的概念，后者涵盖了前者；2）用人单位在特殊情况下按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报酬。
其次，从字面文意来看，《劳动合同法》第八十二条的双倍“工资”二字和劳动报酬中的“工资”文字表述是一致的。
该条规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的“工资”，而非规定用人单位按照劳动者工资标准支付一倍“补偿金（或赔偿金）”。
第三，二倍工资属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一。
对比《劳动合同法》第八十三条，更能明确第八十二条规定的确系劳动报酬，而非“经济补偿”或“赔偿”。
根据第八十三条规定，用人单位违法约定试用期并实际履行的，应当以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付“赔偿金”（这里明确定义违法约定试用期的需支付的是按照一倍工资标准支付另一倍“赔偿金”，而非如《劳动合同法》第八十二条所定义的为未签定劳动合同的两倍“工资”，可见劳动法中关于“工资”“和“赔偿金”的表述是明确区分的）。
结合《劳动合同法》全文及相关劳动法律法规规定看，第八十二条规定的“工资”定义非常明确，即为劳动报酬。
因此，如果将二倍工资的法定劳动报酬性质区别于女职工产假工资等法定劳动报酬的性质，则会对劳动法律内部体系造成一种不统一现象，即在二倍工资中的劳动报酬作补偿解释，而女职工的产假工资又作劳动报酬解释，这样造成了“一词多译”，同一概念在同一法律体系内部出现了不一致，损害了法律法规的统一性和严谨性，更违反了法律的一般性。
第四，二倍工资属于劳动报酬适用关于劳动报酬的时效规定，有利于规范劳动用工市场，促进企业的劳动合同制度的建立及有序发展。
因为劳动关系中，在职期间，为了保住既有的工作机会，劳动者不大可能提出维权，或者一旦提出，其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会，因此，扩大解释为适用一般时效，要求劳动者在在职期间提出维权申请，是不具有期待可能性的。
而《劳动合同法》关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同维护用工的稳定性，依法确定劳动关系，同时，也是为了达成劳动和社会保障部所希望达到的《劳动合同法》实施前几年内全面签订书面劳动合同的目的。