中小企业薪酬管理
中小企业薪资管理优化策略
中小企业薪资管理优化策略随着社会的不断发展，中小企业在国民经济中的地位越来越重要。
然而，中小企业在发展过程中也面临着诸多挑战，其中薪资管理问题尤为突出。
本文将从实际出发，探讨中小企业薪资管理优化策略。
一、中小企业薪资管理现状1.薪资结构不合理：很多中小企业薪资结构单一，普遍存在重岗位、轻技能的现象，导致员工薪资水平与实际贡献不符。
2.薪资水平偏低：中小企业由于规模限制，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，难以吸引和留住优秀人才。
3.薪资发放不及时：部分中小企业存在薪资发放不及时的问题，影响了员工的正常生活和工作积极性。
4.缺乏激励机制：中小企业在薪资管理中往往忽视激励机制，导致员工工作积极性不高，影响企业整体发展。
5.薪资信息不透明：部分中小企业薪资信息不透明，导致员工对薪资水平产生质疑，影响员工的工作满意度。
二、中小企业薪资管理优化策略1.合理制定薪资政策：中小企业应根据企业发展战略和行业特点，合理制定薪资政策。
在薪资结构上，要体现岗位价值的同时，关注员工技能和绩效，使薪资水平与员工实际贡献相符。
2.提高薪资竞争力：中小企业应适当提高薪资水平，以吸引和留住优秀人才。
同时，可通过提供完善的福利制度、培训机会等，提高企业对人才的吸引力。
3.完善激励机制：中小企业应建立完善的激励机制，如设立绩效奖金、股权激励等，激发员工的工作积极性，提高企业整体竞争力。
4.优化薪资发放流程：中小企业应优化薪资发放流程，确保薪资按时足额发放，提高员工的工作满意度。
5.加强薪资信息披露：中小企业应加强薪资信息的披露，使员工了解薪资水平和发放原则，增加薪资的透明度，提高员工的工作满意度。
6.定期进行薪资调查：中小企业应定期进行薪资调查，了解行业薪资水平和发展趋势，为企业薪资管理提供有力支持。
7.加强员工培训与沟通：中小企业应加强员工培训和沟通，提高员工的工作能力和满意度，从而提高企业整体竞争力。
中小企业薪资管理优化策略是企业发展的关键环节。
中小企业薪酬管理制度(全)
中小企业薪酬管理制度一、前言本文旨在明确中小企业内部薪酬管理制度，规范公司的薪资管理流程，提高员工的认可度和满意度。
对于中小企业来说，建立合理的薪酬管理制度是其长期发展的基础和核心竞争力之一。
二、薪资构成1. 基本工资：包括员工底薪和岗位工资，由员工签订入职合同后确定。
2. 绩效工资：根据员工的绩效情况给予相应的奖励或处罚。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、节假日福利等。
4. 补贴：包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴、餐补等。
5. 附加福利：包括商业保险、医疗保险、退休金等。
三、薪资调整1. 年度调整：按公司经营状况和市场行情，适当调整员工薪资。
2. 岗位升迁：员工晋升或调整岗位后，根据新岗位的工资等级，适当调整薪资。
3. 绩效考核：根据员工绩效考核结果，给予相应的奖励或处罚。
4. 特殊情况：如员工因病需要长期调整薪资等特殊情况，需经公司领导层批准后执行。
四、薪资管理流程1. 建立薪酬管理制度：中小企业内部应建立完整的薪酬管理制度，详细规定薪资构成和调整方式，确保公平公正。
2. 制定岗位评估标准：针对公司各个职位，建立相应的岗位评估标准，为员工提供晋升空间。
3. 实行绩效考核制度：建立适合公司的绩效考核制度，定期对员工进行评估，为员工提供成长空间。
4. 建立薪资档案：对员工的薪资信息建立详细记录，确保数据的准确性和可靠性。
5. 定期薪资审查：每年至少进行一次薪资审查，确保公司薪资体系的有效性和合理性。
五、其他相关事项1. 保障员工的劳动权益，按照相关法律法规给予合理的薪资。
2. 建立透明公开的薪酬管理制度，不允许以任何形式进行非法变相扣减员工薪资。
3. 坚决反对“体制内外共两套”现象，员工的薪资应该与其工作表现和能力相匹配，绝不应受到种种身份差异待遇的影响。
总结：1、本文档所涉及简要注释如下：薪资构成：指公司员工薪资的组成方式。
岗位升迁：指员工由低一级岗位晋升到高一级岗位的过程。
绩效考核：指对员工绩效表现进行评估的过程。
中小企业薪酬福利管理制度
中小企业薪酬福利管理制度中小企业薪酬福利管理制度1. 简介中小企业薪酬福利管理制度是为了规范和管理企业内部薪酬体系和福利政策而制定的一套管理办法。
该制度的目的是为了建立公平、合理和可持续的薪酬福利体系，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
2. 薪酬管理2.1 岗位薪酬评估岗位薪酬评估是指根据岗位的责任、工作内容、工作条件等因素，对不同岗位进行薪酬水平的评估和确定。
该评估可以采用市场定位法、岗位内部均衡法等方法进行，以确保岗位的薪酬水平与市场相符，同时能够平衡内外部公平性。
2.2 绩效评估绩效评估是通过对员工工作成果的评估，确定其绩效水平，从而与绩效挂钩的薪酬奖励。
评估标准可以包括工作目标的达成情况、工作质量、工作效率等。
同时，还可以考虑员工在企业内的发展潜力和岗位职责的担当程度，综合评估员工的绩效水平。
2.3 薪酬调整薪酬调整是根据员工的绩效评估结果和市场薪酬变化情况，在一定的调整范围内进行的。
调整的原则是公平、激励和可持续，既要保证员工的收入水平与市场相符，又要确保其和企业绩效的关联性。
3. 福利管理3.1 社会保险制度企业应按照国家有关规定，为员工办理社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）等。
企业应及时缴纳社会保险费用，并按照规定办理相关手续，确保员工享受到相应的社会保险福利。
3.2 补充福利除了社会保险制度外，企业还可以提供一些补充福利，以增加员工的福利待遇。
这些补充福利可以包括商业保险、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
企业可以根据自身情况和员工的需求，制定相应的补充福利政策。
3.3 健康管理健康管理是指为员工提供健康促进、疾病预防和治疗等方面的保健服务。
企业可以通过定期体检、健康咨询、健康讲座等方式，关注员工的身体健康，提供必要的健康管理服务。
4. 实施与监督为了有效实施和监督中小企业薪酬福利管理制度，企业应建立相关的管理流程和监督机制。
同时，还应定期对管理制度进行评估和改进，以确保其与企业的战略目标相一致，并能够适应外部环境的变化。
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言中小企业薪酬管理是一个备受关注的话题。
随着市场竞争日益激烈，人才的争夺变得愈发剧烈，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业薪酬管理中存在的问题以及相应的对策展开讨论，旨在帮助企业更好地理解并应对这一挑战。
2. 薪酬水平不透明问题分析：在不少中小企业中，薪酬水平的设定和调整缺乏透明度，员工往往无法了解自己的薪酬是否合理，导致薪酬不公平的情况时有发生。
对策建议：建立薪酬透明度机制，明确制定薪酬标准和调整规则，并向员工进行合理解释和沟通，增强员工对薪酬的认同感。
3. 绩效考核体系不完善问题分析：在一些中小企业中，绩效考核制度不够科学和完善，导致员工绩效难以得到公正评价，以及相应的薪酬调整存在误差。
对策建议：建立科学、合理的绩效考核体系，包括定期评估、量化考核指标和多维度评价等，以确保员工的薪酬能够与绩效挂钩，提高激励作用。
4. 薪酬福利亟待提升问题分析：与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏吸引和留住人才的竞争力。
对策建议：针对中小企业的特点，制定符合实际的薪酬福利政策，可以适当提高薪酬水平，加大非金钱福利投入，提升员工满意度和忠诚度。
5. 个人观点和理解我认为，中小企业薪酬管理问题的根源在于对人才价值的认知和定位不够清晰，建议企业在薪酬管理中要更加注重员工价值的体现，注重绩效和贡献的评价，才能在激励和吸引人才方面获得更好的效果。
6. 总结通过对中小企业薪酬管理中存在的问题及对策的综合探讨，可以看出中小企业在薪酬管理上存在诸多难题，但也有很多可行的对策。
企业需要认真思考和实践，才能更好地解决这一问题，实现人力资源的最大价值和企业的可持续发展。
对于中小企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要有一套科学合理的薪酬管理体系，来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将继续探讨中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好地应对这一挑战。
2024年中小企业薪酬管理制度最实用版
一、引言薪酬管理对于中小企业来说，是非常重要的一项管理制度。
它既能激励员工的工作积极性，又能提高公司的竞争力。
因此，建立健全的薪酬管理制度对于中小企业的发展至关重要。
本文将就2024年中小企业薪酬管理制度最实用版进行详细探讨。
二、薪酬管理目标中小企业薪酬管理制度的目标主要包括：1.激励员工：通过合理的薪酬激励机制，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和创造力。
2.基于绩效：将薪酬与员工的绩效直接挂钩，准确评价员工的贡献，并奖励表现突出的员工。
3.公平公正：建立公平公正的薪酬管理制度，避免薪酬差距过大导致员工不满和流失。
三、薪酬管理制度的要素1.岗位分析与评价：通过对职位的功能和责任进行分析和评价，确定岗位应有的薪酬水平。
这样可以确保岗位之间的薪酬公平，避免因岗位不清晰而引发的纠纷。
2.绩效管理：制定明确的绩效指标和评价体系，将绩效与薪酬挂钩。
在制定绩效目标时，应注意合理性和可衡量性，避免给员工带来过大的工作压力。
3.薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场行情和同行业的薪酬水平。
将调查结果与公司的实际情况相结合，制定合理的薪酬水平。
4.薪酬结构设计：根据员工的不同需求和贡献，设计不同的薪酬结构。
例如，对于核心岗位和高绩效员工可以采用更高的固定工资和奖金比例，以激励他们的工作积极性。
5.激励机制设立：设置充分的激励机制，鼓励员工创新和创造。
例如，可以设置绩效奖金、股权激励、岗位晋升等激励方式，以提高员工的工作积极性。
6.薪酬管理信息系统：建立薪酬管理信息系统，方便管理人员对薪酬数据进行收集、分析和查询。
这样可以提高薪酬管理的效率和准确性。
四、薪酬管理制度的应用1.制定薪酬管理制度：根据公司的实际情况，制定适合企业发展的薪酬管理制度。
在制度的制定过程中，要注意制度的可操作性和适应性，避免制度过于僵化。
2.培训与沟通：对员工进行薪酬管理培训，让员工了解公司的薪酬管理制度和操作流程。
与员工进行沟通，了解员工的意见和建议，不断优化制度。
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策中小企业薪酬管理存在的问题有：
1. 薪酬体系不完善：中小企业往往缺乏完善的薪酬体系，导致薪酬标准不明确，员工薪酬差异较大，难以激发员工的积极性和工作动力。
2. 薪酬发放不公平：由于薪酬发放方式不透明或不公正，员工普遍感觉到薪酬不公平，容易引发员工不满和流失。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密：中小企业往往没有建立有效的绩效评估体系，导致薪酬与员工绩效挂钩不紧密，无法准确反映员工的工作表现。
4. 薪酬水平低于市场水平：由于资金有限，中小企业往往无法提供与市场竞争相符的薪酬水平，难以吸引和留住优秀人才。
解决对策如下：
1. 建立完善的薪酬体系：中小企业应制定明确的薪酬政策和标准，根据不同岗位和职级确定相应的薪酬水平，确保薪酬公平合理。
2. 加强薪酬透明度和公正性：中小企业应公开薪酬发放方式和标准，确保员工对薪酬机制有清晰的了解，并建立公正的薪酬评估和发放机制。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小企业应建立科学的绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 提供综合福利待遇：中小企业可以通过提供丰富的福利待遇，如培训机会、职业发展规划、弹性工作时间等，来弥补薪酬水平的不足，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 加强市场调研和竞争力分析：中小企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，以便及时调整薪酬待遇，提高企业的吸引力和竞争力。
小微公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范小微企业员工薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进企业发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，确保员工薪酬与其工作贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等构成。
第五条基本工资：根据国家规定和地方最低工资标准确定，确保员工基本生活需要。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求和工作强度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工年度或季度绩效考核结果确定，体现员工工作绩效。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工岗位和工作性质确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，根据公司经营状况和员工贡献大小确定。
第三章薪酬调整第十条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况和员工工作表现，定期或不定期调整薪酬。
第十一条基本工资调整：根据国家规定和地方最低工资标准调整。
第十二条岗位工资调整：根据岗位职责、技能要求和工作强度等因素调整。
第十三条绩效工资调整：根据年度或季度绩效考核结果调整。
第四章薪酬支付第十四条公司按照国家规定和公司薪酬制度，按时足额支付员工薪酬。
第十五条薪酬支付方式：现金支付、银行转账等。
第十六条薪酬支付时间：每月定期支付，具体时间由公司另行规定。
第五章薪酬保密第十七条公司对员工薪酬实行保密制度，不得泄露员工薪酬信息。
第十八条员工之间不得相互打听、攀比薪酬。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十一条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
第二十二条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订和完善。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
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中小企业薪酬管理是“薪酬”，还是“心愁”？中小企业正遭受薪酬问题的困扰。
如何解决这些困扰？如何运筹你手中的资金，是否需要建立科学的薪酬体系，怎样发挥薪酬的最佳激励效果，则是肩重任的薪酬管理人员不断探索的目标与面临的巨大挑战。
薪酬管理作为一种职能管理活动，它必须服从于组织战略管理的需要。
战略薪酬的设计应有利于强化组织的竞争优势，有利于组织宗旨的实现。
同时，战略薪酬的设计又受到宏观环境、行业环境和企业内部环境的影响。
因此，战略薪酬必须与企业的战略态势相适应，必须与企业的经营战略具有高度的相容性，必须随着时代的发展而变革，中小企业也不例外。
第一章薪酬管理理论概述一个人如果没有了灵魂，那就成了行尸走肉。
企业没有了理论引导就会陷入方向不明、一片混沌之中。
可见，理论指南针的作用是非常明显的。
下面，来介绍有关薪酬管理的一些理论。
1、1 薪酬相关概念现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。
那么，究竟何谓薪酬？何谓薪酬管理呢？国际上，有关薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我们仅介绍一下其主流定义。
在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。
在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。
一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。
那么，何谓薪酬管理呢？所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。
1、2 薪酬相关理论最优线性工资模型理论：薪酬水平的高低是企业吸引、保留和激励人才的非常重要的手段。
根据产业组织理论中的最优线性工资模型理论，经理人或员工在确定自己的基本薪酬和最低薪酬的时候，总是有一个与市场均衡水平接近的最低约束值，当企业给予的薪酬水平明显低于这一最低约束值的时候，员工会由于追求个人价值而选择离职。
因此无论企业在文化、个人发展及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平，员工就可能会由于追求个人的市场价值而离开。
赫兹伯格的双因素理论：薪酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。
根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。
保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。
高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。
这一理论和现象也符合边际效用递减理论，随着员工薪抽水平的提高，员工增加的边际效用却是递减的。
因而，在制定经理人和员工基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。
分享经济理论：分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。
分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。
因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。
但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。
我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系；一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。
当然，企业薪酬管理方面的理论还有很多，在此我们就不一一列举了。
下面我们来谈一下薪酬管理所面临的问题。
第二章、吉林省中小企业薪酬管理面临的问题俗话说的好，不如意事常八九，世上没有十全十美的事情。
中小企业的薪酬管理亦是如此，虽然中小企业在发展过程中找到了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面临许多问题。
2 、1 薪酬体系不合理、薪酬制度不科学2 、1 1 薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发的事故也没有预防。
由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。
企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。
其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。
在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。
中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。
同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。
再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。
国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。
这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。
根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。
固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。
在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见表2）。
表2固定薪酬所占薪酬总数比例固定薪酬所占薪酬总数的比例中小企业选票数中小企业选票所占比例约占40％1411.9％约占50％2521.2％约占60％4840.7％约占70％2218.6％约占80％97.6％如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。
2、 1 2薪酬制度不科学中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。
薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。
薪酬界定缺乏理性的战略思考。
那么，什么是薪酬设计的战略导向原则呢？薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
该原则具有"天然"的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。
许多中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
忽视薪酬体系中的"内在薪酬"。
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。
前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。
后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。
薪酬制度制定不科学是薪酬其他"病症"的根源。
其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。
2 、 2 薪酬设计原则失当对外不具有竞争性。
社会知名度低。
大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。
企业知名度的高低直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。
工作条件、物质和福利待遇较差。
资金和规模偏小。
中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。
风险较大，破产和倒闭率较高。
中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。
对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
对内竞争力也弱。
从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。