中小企业的薪酬管理制度
中小企业薪酬管理制度(全)
中小企业薪酬管理制度一、前言本文旨在明确中小企业内部薪酬管理制度，规范公司的薪资管理流程，提高员工的认可度和满意度。
对于中小企业来说，建立合理的薪酬管理制度是其长期发展的基础和核心竞争力之一。
二、薪资构成1. 基本工资：包括员工底薪和岗位工资，由员工签订入职合同后确定。
2. 绩效工资：根据员工的绩效情况给予相应的奖励或处罚。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、节假日福利等。
4. 补贴：包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴、餐补等。
5. 附加福利：包括商业保险、医疗保险、退休金等。
三、薪资调整1. 年度调整：按公司经营状况和市场行情，适当调整员工薪资。
2. 岗位升迁：员工晋升或调整岗位后，根据新岗位的工资等级，适当调整薪资。
3. 绩效考核：根据员工绩效考核结果，给予相应的奖励或处罚。
4. 特殊情况：如员工因病需要长期调整薪资等特殊情况，需经公司领导层批准后执行。
四、薪资管理流程1. 建立薪酬管理制度：中小企业内部应建立完整的薪酬管理制度，详细规定薪资构成和调整方式，确保公平公正。
2. 制定岗位评估标准：针对公司各个职位，建立相应的岗位评估标准，为员工提供晋升空间。
3. 实行绩效考核制度：建立适合公司的绩效考核制度，定期对员工进行评估，为员工提供成长空间。
4. 建立薪资档案：对员工的薪资信息建立详细记录，确保数据的准确性和可靠性。
5. 定期薪资审查：每年至少进行一次薪资审查，确保公司薪资体系的有效性和合理性。
五、其他相关事项1. 保障员工的劳动权益，按照相关法律法规给予合理的薪资。
2. 建立透明公开的薪酬管理制度，不允许以任何形式进行非法变相扣减员工薪资。
3. 坚决反对“体制内外共两套”现象，员工的薪资应该与其工作表现和能力相匹配，绝不应受到种种身份差异待遇的影响。
总结：1、本文档所涉及简要注释如下：薪资构成：指公司员工薪资的组成方式。
岗位升迁：指员工由低一级岗位晋升到高一级岗位的过程。
绩效考核：指对员工绩效表现进行评估的过程。
小企业薪酬管理制度(三篇)
小企业薪酬管理制度是指为了科学合理地管理和设定员工薪酬水平而制定的一系列规章制度和程序。
以下是一个典型的小企业薪酬管理制度的内容概述：1. 薪酬目标和原则：明确薪酬制度的目标和原则，例如公平、激励、竞争力等。
2. 薪酬结构：确定薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
根据员工的岗位等级和工作内容，设定不同的薪酬结构。
3. 岗位职责和能力评估：对每个职位进行详细描述，明确岗位职责和要求，评估员工的工作能力和岗位表现。
4. 绩效考核制度：建立绩效评估标准和流程，定期进行员工绩效考核，将绩效结果与薪酬挂钩，激励员工提高工作表现。
5. 薪酬调整机制：根据员工的绩效表现、市场行情和企业业绩等因素，制定薪酬调整规则和程序，确保薪酬调整公平合理。
6. 福利和奖励制度：设定员工福利待遇，如社会保险、补贴和福利计划等；设立激励和奖励机制，鼓励员工积极工作并取得突出业绩。
7. 薪酬信息安全和保密：确保薪酬信息的安全性，设定保密条款，保护员工薪酬隐私和公司商业秘密。
8. 薪酬沟通和解决争议：明确薪酬沟通渠道和流程，建立员工和企业之间的薪酬沟通桥梁，同时设定解决薪酬争议的规定和程序。
以上是一个典型的小企业薪酬管理制度的概述，具体内容和细节可以根据企业的需求和情况进行调整和完善。
小企业薪酬管理制度（二）是为了合理制定和管理企业员工的薪酬而建立的一套制度规范。
小企业薪酬管理制度的内容通常包括以下几个方面：1. 薪酬政策：明确企业薪酬的总体政策和目标，包括薪酬的确定方式、考核标准和薪酬结构等。
2. 薪酬等级和岗位分类：根据企业的工作职责和不同岗位的要求，确定不同岗位的薪酬等级，并将员工分为相应的薪酬等级。
3. 薪酬测算和核算：制定科学合理的薪酬计算和核算方法，包括计算薪酬的基本要素和计算方法，如基本工资、绩效奖金、津贴等。
4. 绩效考核：建立科学有效的绩效考核制度，对员工的工作业绩进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。
中小企业薪酬管理制度三篇.doc
中小企业薪酬管理制度三篇第1条中小企业薪酬管理制度第一节总则第一项的总和为1.将公司的薪酬体系与市场联系起来，以达到激发员工活力的目的。
2.有效地结合员工的个人绩效和团队绩效，分享企业发展带来的好处。
3.促进员工价值观的趋同，形成留住和吸引人才的机制4.最终促进公司发展战略的实现。
5.本制度根据国家相关法律、法规和公司相关规定制定。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参照执行。
第三条工资分配以公司按岗位价值、技能和绩效的工资分配为基础。
第四条薪酬分配的基本原则作为价值分配的一种形式，薪酬应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争力原则根据市场薪酬水平调查，与市场水平差距较大的职位的薪酬水平应进行一定程度的调整，以使公司的薪酬水平在市场上具有竞争力。
2、激励原则打破了工资刚性，提高了工资弹性。
通过绩效考核，员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性。
3、公平原则薪酬设计注重建立合理的价值评估机制。
根据统一规则，员工的最终收入是通过对员工的绩效评估来确定的。
4、经济原则人力成本的增加对应于企业总利润的增加。
适当工资成本的增加将促使员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条工资制度根据岗位性质和工作特点制定。
公司对不同类别的岗位人员实行不同的薪酬体系，形成公司的薪酬体系，包括年薪制、结构化薪酬体系、特殊薪酬区和临时员工薪酬体系。
第二节工资第六条人力资源部通过建立效率联动机制，控制薪酬总额。
第七条人力资源部根据本年度经营收入、工资总额和下一年度经营计划，调整确定各职级和薪级的岗位工资基数。
下一年的工资预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额，是通过预测下一年每个级别和工资级别的人数来制定的。
第八条工资预算经公司董事会批准后执行。
第九条为加强对工资预算执行的过程控制，人力资源部每月初汇总上报上月实际工资支付情况。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于下列人员1、公司高级管理层；例如，董事会成员、主席、总经理、总工程师等。
中小企业薪酬管理制度三篇
中小企业薪酬管理制度三篇篇一：中小企业薪酬管理制度第一节总则第一条目的和依据1.使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；2.把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；3.促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制4.最终推进公司发展战略的实现。
5.依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二节工资第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；如董事会成员、董事长、总经理、总工等。
中小企业公司薪酬管理制度（精选6篇）
中小企业公司薪酬管理制度（精选6篇）在学习、工作、生活中，很多场合都离不了制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
那么你真正懂得怎么制定制度吗？下面是小编为大家收集的中小企业公司薪酬管理制度（精选6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
中小企业公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。
中小企业薪酬管理制度(全)
中小企业薪酬管理制度(全)中小企业薪酬管理制度(全)一、前言中小企业薪酬管理制度是为了规范企业薪酬体系，确保员工薪酬的公平合理而制定的。
本制度旨在为企业提供一个明确的薪酬管理框架，以便有效管理员工薪酬，并激励员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
本制度适用于所有中小企业的薪酬管理。
二、薪酬管理原则1. 公平合理原则：薪酬应公平合理地反映员工的工作贡献和能力水平。
2. 激励原则：通过设定激励机制，激发员工的积极性和创造力。
3. 灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，以适应不同员工的需求和市场变化。
三、薪酬管理流程1. 薪酬制定：企业应制定薪酬管理政策和标准，包括薪资结构、薪资调整机制和薪资核算方法等。
2. 薪酬调整：薪酬调整应根据员工的绩效评估、市场薪资水平和企业经济状况等因素进行。
3. 薪酬核算：企业应建立健全的薪酬核算系统，确保薪酬核算的准确性和可靠性。
4. 薪酬发放：薪酬发放应按照约定的时间和方式进行，确保员工按时收到薪酬。
四、薪酬组成1. 基本工资：根据员工所在岗位和薪酬等级确定的固定工资。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果发放的奖金。
3. 福利待遇：包括养老保险、医疗保险、工伤保险等各项福利待遇。
4. 加班费：根据员工的加班情况给予适当的加班费。
5. 奖励机制：通过设立奖励机制，激励员工作出更优秀的表现。
五、薪酬调整1. 年度薪酬调整：每年根据企业的经营状况和员工绩效评估结果进行薪酬调整。
2. 岗位晋升调整：员工晋升后，薪资应相应调整。
3. 特殊岗位调整：某些特殊岗位的薪资调整应遵循相应的规定。
六、薪酬管理制度的执行1. 建立薪酬管理团队：公司应设立专门的薪酬管理团队，负责制定和执行薪酬管理制度。
2. 员工参与机制：在制定薪酬管理制度时，应充分考虑员工的意见和需求，增强员工的参与感。
3. 监督与检查：公司应建立监督与检查机制，确保薪酬管理制度的执行情况。
七、薪酬管理制度的评估与改进1. 定期评估：公司应定期评估薪酬管理制度的执行情况，及时发现问题并加以改进。
中小企业薪酬福利管理制度
中小企业薪酬福利管理制度中小企业薪酬福利管理制度一、引言二、薪酬管理2.1 薪酬策略制定中小企业应该根据自身的实际情况和发展目标，制定合理的薪酬策略。
薪酬策略应该能够吸引和激励员工，符合企业的财务承受能力。
薪酬策略可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的内容。
2.2 薪酬体系建立中小企业应该建立完善的薪酬体系，包括薪酬结构和薪酬水平的确定。
薪酬结构可以按照岗位层级和工作职责进行划分，确定不同岗位的薪酬组成和比例。
薪酬水平可以根据市场行情和企业的财务状况进行调整。
2.3 薪酬激励机制建立中小企业应该建立薪酬激励机制，通过激励手段提高员工的工作积极性和绩效表现。
激励手段可以包括绩效奖金、提升机会、晋升机制等。
激励机制应该公平、公正、透明，能够激发员工的工作热情和创造力。
三、福利管理3.1 福利政策制定中小企业应该根据员工需求和企业实际情况，制定合理的福利政策。
福利政策可以包括健康保险、工作时间安排、年假制度、培训发展等方面的内容。
福利政策应该能够满足员工的基本需求，提高员工的生活质量和工作满意度。
3.2 福利待遇管理中小企业应该建立福利待遇管理制度，保证福利待遇的公平合理。
福利待遇管理可以包括员工福利待遇的发放、调整和维护等方面的内容。
福利待遇管理应该遵循法律法规，考虑员工的实际需求和企业的财务能力。
3.3 福利评估与改进中小企业应该定期评估福利政策和待遇管理的效果，并及时进行改进。
福利评估可以通过员工满意度调查、离职率统计等方式进行。
根据评估结果，企业可以调整福利政策和待遇管理，提升员工福利水平和工作满意度。
四、中小企业薪酬福利管理制度对于企业的发展和员工的幸福感具有重要影响。
合理的薪酬管理和福利政策可以吸引和激励优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效表现。
中小企业应该根据自身的实际情况，制定合理的薪酬福利管理制度，并进行持续改进。
中小企业薪酬管理制度(全)
中小企业薪酬管理制度(全)中小企业薪酬管理制度一、引言薪酬管理是中小企业人力资源管理中的重要组成部份，对于提高员工的工作动力和激励员工的积极性具有重要意义。
本旨在为中小企业建立一套完善的薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、公正、合理及透明性，同时满足企业发展需求和员工个人价值诉求。
二、薪酬管理的原则和目标2.1 原则（1）公平原则：薪酬应公平、公正、合理，不因个人特征而产生差异待遇。
（2）激励原则：薪酬激励应与员工工作表现及贡献相关联。
（3）竞争原则：薪酬福利应与市场薪酬水平相匹配，保持竞争力。
（4）约束原则：薪酬管理制度应符合相关法律法规和企业内部规章制度的要求。
2.2 目标（1）保障员工的合理薪酬待遇，提高员工的工作积极性和幸福感。
（2）促进员工的个人发展和职业成长，激发员工的进取心和创造力。
（3）维持企业内部的稳定和团队合作，减少员工的流失率。
（4）确保企业的长期竞争力和可持续发展。
三、薪酬管理的基本原则和程序3.1 基本原则（1）薪酬管理应以工作岗位为基础，按照工作内容、工作难度、责任等确定薪酬水平。
（2）薪酬管理应与绩效评估相结合，将绩效评估结果作为薪酬调整的重要参考依据。
（3）薪酬分配应公开、透明，员工能够了解薪酬分配的原则和标准。
（4）薪酬管理应及时、准确，确保薪酬发放的准确性和及时性。
3.2 程序（1）岗位薪酬设计：根据岗位的工作内容、工作要求、薪酬市场水平等因素，设计和确定岗位的薪酬水平。
（2）绩效评估：定期进行员工绩效评估，根据评估结果确定员工的绩效水平。
（3）薪酬调整：根据绩效评估结果和市场薪酬水平，对员工的薪酬进行相应的调整。
（4）薪酬发放：按照规定的发放周期和流程，将薪酬发放给员工。
四、薪酬管理的具体制度和措施4.1 岗位薪酬制度（1）岗位职责清晰：明确每一个岗位的职责和工作内容，确保员工知晓岗位职责。
（2）岗位评估和薪酬分级：对各个岗位进行评估，确定岗位的薪酬水平和分级。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业的薪酬管理制度
中小企业的薪酬管理制度
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
薪酬管
理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
中小企业的薪酬管
理制度，我们来看看。
企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。
那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有
关的内容。
一、目的：需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪
资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待
遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：
1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准
参照（薪资等级一览表）。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；
（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公
司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；
（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务
主办、初级专业人员；
（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、
后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；
（6）注：
A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；
B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经
理高；
C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，
已将此关系考虑在内。
4、说明：
（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更
高一级待遇。
5、工龄津贴：
（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始
每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、
辞退、开除），均不发放。
6、学历或职称津贴：
（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的.）每月50元；
（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每
月100元；
（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；
（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每
月200元；
（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；
（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋
职同等条件下，优先考虑。
（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受
该项津贴。
7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。
8、发放标准：
（1）凡新进员工需要三个月的试用期，因工作表现优秀或对公
司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后（根据
公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工
作而定；
（2）总裁助理需要试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总
公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二
档十七级；事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档
七级起薪；事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级
起薪；
（3）省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七
级起薪，任命后由三档十四级起薪；省级B业务主管试用期三档四
级起薪，任命后三档九级起薪；总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；
（4）车间主任需要试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二
十三级起薪；
（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员需要试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；
（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工
作经验及其它技能而高套两至三个级别。
（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。
（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。
六、薪资考核：
（1）公司对各岗位分别进行考核。
（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。
（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。
（4）需要考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达
优秀者，给予晋级一档同级。
全年考核达优秀者可晋升职位。
（5）需要考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优
良者，给予调薪三级。
全年考核优良者，给予调薪五级。
（6）考核及格者不加薪亦不减薪。
（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全
面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。
无
职位者以辞退论处。
（8）需要考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考
核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。
（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。