小企业薪酬管理制度1
中小企业薪酬管理制度(全)
中小企业薪酬管理制度一、前言本文旨在明确中小企业内部薪酬管理制度，规范公司的薪资管理流程，提高员工的认可度和满意度。
对于中小企业来说，建立合理的薪酬管理制度是其长期发展的基础和核心竞争力之一。
二、薪资构成1. 基本工资：包括员工底薪和岗位工资，由员工签订入职合同后确定。
2. 绩效工资：根据员工的绩效情况给予相应的奖励或处罚。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、节假日福利等。
4. 补贴：包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴、餐补等。
5. 附加福利：包括商业保险、医疗保险、退休金等。
三、薪资调整1. 年度调整：按公司经营状况和市场行情，适当调整员工薪资。
2. 岗位升迁：员工晋升或调整岗位后，根据新岗位的工资等级，适当调整薪资。
3. 绩效考核：根据员工绩效考核结果，给予相应的奖励或处罚。
4. 特殊情况：如员工因病需要长期调整薪资等特殊情况，需经公司领导层批准后执行。
四、薪资管理流程1. 建立薪酬管理制度：中小企业内部应建立完整的薪酬管理制度，详细规定薪资构成和调整方式，确保公平公正。
2. 制定岗位评估标准：针对公司各个职位，建立相应的岗位评估标准，为员工提供晋升空间。
3. 实行绩效考核制度：建立适合公司的绩效考核制度，定期对员工进行评估，为员工提供成长空间。
4. 建立薪资档案：对员工的薪资信息建立详细记录，确保数据的准确性和可靠性。
5. 定期薪资审查：每年至少进行一次薪资审查，确保公司薪资体系的有效性和合理性。
五、其他相关事项1. 保障员工的劳动权益，按照相关法律法规给予合理的薪资。
2. 建立透明公开的薪酬管理制度，不允许以任何形式进行非法变相扣减员工薪资。
3. 坚决反对“体制内外共两套”现象，员工的薪资应该与其工作表现和能力相匹配，绝不应受到种种身份差异待遇的影响。
总结：1、本文档所涉及简要注释如下：薪资构成：指公司员工薪资的组成方式。
岗位升迁：指员工由低一级岗位晋升到高一级岗位的过程。
绩效考核：指对员工绩效表现进行评估的过程。
小企业薪酬管理制度(三篇)
小企业薪酬管理制度是指为了科学合理地管理和设定员工薪酬水平而制定的一系列规章制度和程序。
以下是一个典型的小企业薪酬管理制度的内容概述：1. 薪酬目标和原则：明确薪酬制度的目标和原则，例如公平、激励、竞争力等。
2. 薪酬结构：确定薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
根据员工的岗位等级和工作内容，设定不同的薪酬结构。
3. 岗位职责和能力评估：对每个职位进行详细描述，明确岗位职责和要求，评估员工的工作能力和岗位表现。
4. 绩效考核制度：建立绩效评估标准和流程，定期进行员工绩效考核，将绩效结果与薪酬挂钩，激励员工提高工作表现。
5. 薪酬调整机制：根据员工的绩效表现、市场行情和企业业绩等因素，制定薪酬调整规则和程序，确保薪酬调整公平合理。
6. 福利和奖励制度：设定员工福利待遇，如社会保险、补贴和福利计划等；设立激励和奖励机制，鼓励员工积极工作并取得突出业绩。
7. 薪酬信息安全和保密：确保薪酬信息的安全性，设定保密条款，保护员工薪酬隐私和公司商业秘密。
8. 薪酬沟通和解决争议：明确薪酬沟通渠道和流程，建立员工和企业之间的薪酬沟通桥梁，同时设定解决薪酬争议的规定和程序。
以上是一个典型的小企业薪酬管理制度的概述，具体内容和细节可以根据企业的需求和情况进行调整和完善。
小企业薪酬管理制度（二）是为了合理制定和管理企业员工的薪酬而建立的一套制度规范。
小企业薪酬管理制度的内容通常包括以下几个方面：1. 薪酬政策：明确企业薪酬的总体政策和目标，包括薪酬的确定方式、考核标准和薪酬结构等。
2. 薪酬等级和岗位分类：根据企业的工作职责和不同岗位的要求，确定不同岗位的薪酬等级，并将员工分为相应的薪酬等级。
3. 薪酬测算和核算：制定科学合理的薪酬计算和核算方法，包括计算薪酬的基本要素和计算方法，如基本工资、绩效奖金、津贴等。
4. 绩效考核：建立科学有效的绩效考核制度，对员工的工作业绩进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。
小规模薪酬管理制度
小规模薪酬管理制度一、总则为了规范员工薪酬管理，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效，特制定本薪酬管理制度，适用于本公司所有员工。
二、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工在公司工作过程中获得的最基本的报酬，根据员工的职位、工作内容和工作绩效确定，每月发放。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在考核期间的工作表现和绩效来确定的，对于表现突出的员工将获得额外的绩效奖金。
3. 加班工资：对于需要加班工作的员工，公司将按照国家规定的劳动法进行加班工资的支付。
4. 岗位津贴：对于一些特殊岗位的员工，公司将根据职位的特殊性给予一定的津贴。
5. 其他福利待遇：公司将根据员工的工作表现和贡献给予相应的其他福利待遇，比如年终奖、带薪休假等。
三、薪酬管理流程1. 薪酬设定：公司将根据员工的职位和工作性质确定员工的基本工资，同时对于绩效优秀的员工将进行绩效奖金的发放。
2. 薪酬调整：公司将在每年底对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和公司整体绩效来确定薪酬的调整幅度。
3. 薪酬发放：公司将在每月底按照员工的工作时间和表现来确定薪酬的发放，确保员工能够按时拿到工资。
4. 薪酬评估：公司将定期对员工的薪酬进行评估，根据员工的绩效和工作表现来确定是否需要进行薪酬的调整。
四、薪酬管理原则1. 公平公正：公司将根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬，保证薪酬管理的公平公正。
2. 激励奖惩：公司将通过薪酬管理制度来激励员工的工作积极性和创造力，同时对于表现不佳的员工将进行相应的奖惩。
3. 福利待遇：公司将根据员工的工作表现和贡献给予相应的福利待遇，保障员工的基本生活需求。
4. 合理合法：公司将遵守国家相关的法律法规，合理合法地进行薪酬管理，保障员工的合法权益。
五、薪酬管理的改进公司将根据员工的反馈和市场情况不断改进薪酬管理制度，保持其与时俱进，确保员工的满意度和工作积极性。
如有违反公司规定的行为，公司将依法采取相应的处罚措施，确保薪酬管理制度的严肃性和公正性。
小企业工资薪金制度
小企业工资薪金制度【篇1】小企业工资薪金制度第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着以人为本和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想1、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
3、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
2、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作3、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
4、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
【制度】中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
小微企业薪酬管理制度
小微企业薪酬管理制度一、前言小微企业是指员工人数少于50人，年度营业收入低于3000万元的企业。
在小微企业中，薪酬管理制度对于员工的激励和企业的发展至关重要。
因此，建立一套完善的小微企业薪酬管理制度是非常必要的。
二、目的和意义小微企业薪酬管理制度的目的是合理确定员工的薪酬档次和构成，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和盈利能力。
同时，通过薪酬管理制度的高效实施，可以帮助企业吸引和保留优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、制度内容1.薪酬政策的确定根据企业的经营状况和发展目标，确定薪酬政策。
薪酬政策应该满足员工的基本生活需求，同时符合市场薪酬水平。
在制定薪酬政策时，应考虑员工的工作职责和绩效水平，合理确定员工的薪酬构成。
2.薪酬构成及核算根据员工的工作性质和绩效表现，确定其薪酬的构成。
薪酬构成通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资是根据员工的工作岗位和资历确定的固定金额，绩效奖金是根据员工的绩效评定结果确定的额外奖励，福利待遇包括社会保险、住房公积金、节假日福利等。
3.薪酬调整机制根据企业的业绩和员工的绩效评定结果，按照一定的调整机制对薪酬进行调整。
薪酬调整应该公平公正，考虑员工的实际表现和工作贡献。
同时，薪酬调整应该与员工的个人发展规划相匹配，激发员工的积极性。
4.绩效考核和奖励制度建立健全的绩效考核和奖励制度，激发员工的工作动力和创造力。
绩效考核应该以目标为导向，明确工作目标和绩效标准。
绩效考核结果可以作为薪酬调整和晋升提升的依据。
同时，对于表现优秀的员工，应该给予相应的奖励，通过股权激励、年终奖金等形式加大员工的激励力度。
5.薪酬保密和公开保护员工的薪酬信息安全，同时提高薪酬的透明度和公正性。
薪酬信息应该严格保密，不得随意泄露给外部人员。
同时，薪酬的构成和调整机制应该对员工公开，避免不公正的薪酬差距，提高员工的信任度。
四、执行和监督建立薪酬管理制度的执行和监督机制，确保薪酬政策的公平公正。
小企业工资薪酬方案
小企业工资薪酬方案篇一：20xx年中小企业薪酬管理制度最实用版薪酬管理制度第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。
第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。
第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。
具体标准见(岗位底薪工资表)：第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。
由行政人事部统一组织。
每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。
第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。
成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。
1234、车间员工的薪资按现行方法计算，见附件。
如车间员工参加集中培训，工资以20元/天计算。
小企业薪酬管理制度(3篇)
小企业薪酬管理制度一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定____元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴:技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体如下表:3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴:技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体标准如下:4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下:5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴:管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准服下:6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴:管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下:7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴:管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下:四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
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厦门杰华工贸有限公司
薪资管理制度
一、总则
1.目的
（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。
（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。
（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
2.适合范围
（1）适用于公司全体员工。
3.管理职责
（1）总经理
●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公
司收入分配的原则方案。
●组织讨论并批准本制度的实施。
（2）管理部
●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监
督。
●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。
●提出员工薪酬调整议案。
（3）财务部
负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
二、薪资的构成
1.薪资划分
（1）按各部门的具体职责划分为三大系列：生产、营销、管理。
（2）根据公司的性质，公司以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。
（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固
定工资包括基本工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工
资、加班工资及年终奖金。
（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由基本工资、绩效工资、品质工
资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括工龄工资、加班
工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。
（5）基本工资、绩效工资、品质工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共
六个项目构成月薪资总额：
2.岗位
标准工资
（1）岗位标准工资=基本工资+绩效工资+品质工资。
（2）不同系列基本工资与绩效工资比例不同。
（3）品质工资=当月节约成本/所属单位成员数量。
3.绩效工资
（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A 、B、C、D共四等，A为最高等，C为绩效工资基准，D为最低等。
（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：
（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与基本工资构成的岗位标
准工资进行定薪。
（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D四等）
确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：
4.品质工资
（1）对各岗位人员品质工作成绩在工资上的体现。
（2）适用人员，与产品品质有直接关系的工作人员。
5.工龄工资
（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（3）起始工龄工资为100元/月，以后每增加一年工龄加50元，最高不超过500元。
（4）发放条件：进入公司工作满6个月后，次月开始享有工龄工资。
6.加班补贴
（1）由于生产人员的原因造成不能按时完成生产计划任务的加班不计加班工资。
（2）由于订单量增加、生产计划临时调整等不属于生产人员原因造成的加班，需由生管主管提写加班申请单报总经理批准生效后安排加班，
并予以计算加班工资。
（3）员工加班分平时加班、休息日加班与法定假日加班。
（4）加班费用标准如下：
平时加班=K÷26*1.25
休息日加班=K÷26*1.5
法定假日加班=K÷26*3
注："K"为当地政府部门公布的最底工资水平。
7.福利津贴
（1）社会保险津贴
公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
（2）假期津贴
全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
（3）特殊津贴
对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过
后，可享有300-1000元不等的津贴。
8.奖金
奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖和年终奖四部分组成，以货币形式给
予奖励。
9.薪资扣款项目
个人所得税、代扣社保费、罚款及其他代扣应扣事项。
10．补杂
员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
三、定薪
1.新进人员定薪
（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。
（2）对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。
2.内部员工定薪
（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新
制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。
（2）根据员工的统合评价及胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标
准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。
四、薪资调整
1.个人薪资调整
（1）薪等薪级调整说明
升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为
上一等中比起调级高的对应级。
降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下
一等中比起调级低的对应级。
升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。
降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。
（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1
月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成
考核次数对应比例减少绩效等级数：
（3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整：
（4）薪资调整后的计算方式：
每月15日以后生效的，当月按原等级计算，
15日之前生效的，当月按新等级计算。
（5）个人薪资调整的岗位权限见下表：
2.全公司普调
（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价
上
涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：
●病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。
●该年度因工作失误给公司造成较大损失者。
●加薪实施日前离职者。
五、薪资计算、审批与发放
1.薪资计算
（1）薪资计算项目
员工月薪资总额=基本工资+绩效工资+品质工资+工龄工资+加班
补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。
（2）绩效工资计算
●每月的前5日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日
汇总到管理部。
●每月第6至第10日为管理部汇总绩效考核结果并确定绩效工
资
等级的时间。
●每月第13至15日为财务核算工资时间。
（3）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一
律四舍五入。
2.薪资发放
（1）薪资发放日期：每月16日发放上月薪资，如遇周末/节假日，
则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。
（2）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。
（3）年终奖金发放日期为每年春节前。
六、说明
1.员工对薪资产生异议时可以提出口头或书面申请，行使薪资请求权，但
自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。
2.本制度规定的薪资为税前薪资。
3.对于本制度未规定的事项，依本公司的相关制度办理。
4.本制度于试行2个月后将进行一次总结，做必要的修正。
5.本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将
以本制度为准。
七．附件
1、《薪资等级表》
2、《绩效评定表》
3、《品质评定表》
附件1：基本工资等级对照表
注：当本表不适应公司发展时由管理部重新制定，新表生效后，本表自动作废。
附件2：职工绩效评定表
11。